COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00249 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HFWU

[D] [Y]

C/ [N] – Mandataire liquidateur [O] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 17 Janvier 2023, RG F 22/00038

APPELANTE :

Madame [D] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Franck PARISE, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMES :

Maître [N] – Mandataire liquidateur [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

S.E.L.A.R.L. MJ ALPES représentée par son représentant légal en exercice et agissant es-qualités de liquidateur judiciaire de la société Supermetal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

S.A.S. SUPERMETAL

[Adresse 1]

[Localité 7]

ASSOCIATION POUR LA GESTION DU RÉGIME DE GARANTIE DES CRÉANCES DES SALARIÉS (AGS)

[Adresse 8]

[Localité 6]

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 4 juillet 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [D] [Y] a été engagée par la société Supermétal en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 septembre 2014 en qualité de responsable qualité, catégorie cadre, dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

La convention collective nationale de la métallurgie est applicable.

La salariée a été élue membre de la délégation du personnel au comité social et économique le 27 mai 2019 pour un mandat de quatre ans.

Le 11 octobre 2021, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour accident du travail, arrêt prolongé plusieurs fois jusqu’au 11 avril 2022. Le caractère professionnel de cet accident a été reconnu par la CPAM le 5 janvier 2022.

Par jugement du 1er février 2021, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire de la société. La Selarl MJ Alpes a été désignée comme mandataire judiciaire

Par requête du 1er avril 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour violation du statut protecteur.

Par jugement du 29 avril 2022, le tribunal de commerce d’Annecy a arrêté le plan de cession de la société Supermétal au profit de la société JCM décolletage, et autorisé le licenciement pour motif économique des salariés non repris, dont Mme [D] [Y].

La salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 25 mai 2022.

Par jugement du 3 juin 2022, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé la liquidation judiciaire de la société Supermétal et a désigné la Selarl MJ Alpes, prise en la personne de Maître [N] [O], en tant que liquidateur.

L’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de la salariée pour motif économique par décision du 24 juin 2022.

La salariée ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a pris fin le 29 juin 2022.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— débouté Mme [D] [Y] de ses demandes':

* d’indemnisation au titre du harcèlement moral,

* d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation d’assurer la santé la sécurité des travailleurs,

* de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi,

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclaré le jugement opposable uniquement à l’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 9],

— refusé d’ordonner l’exécution provisoire,

— condamné Mme [D] [Y] aux dépens,

— débouté Mme [D] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la société Supermétal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la procédure de redressement judiciaire de la société Supermétal a interrompu de plein droit le cours légal des intérêts,

— jugé sans objet les demandes de l’AGS-CGEA d'[Localité 9] de procéder à l’avance des créances dans les termes de l’article L3253-19 et L3253-17 du code du travail, d’exclure de la garantie CGEA l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, les dépens ainsi que l’astreinte, sur la garantie encadrée et plafonnée, sur l’obligation de faire l’avance des créances sur la présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et de justifier de l’absence de fonds.

Par deux déclarations au Réseau privé virtuel des avocats du 13 février 2023 et du 18 avril 2023, Mme [D] [Y] a relevé appel de cette décision. Ces deux procédures ont été jointes par mention au dossier.

Par dernières conclusions notifiées le 20 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [D] [Y] demande à la cour de :

— la déclarer recevable en son appel du jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bonneville,

— infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— fixer au passif de la société Supermétal les sommes suivantes:

* 20000 euros pour harcèlement moral;

* 30000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise;

* 60800 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi';

* 52000 euros de rappel de salaire en réparation du préjudice lié à discrimination salariale;

* 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Supermétal aux entiers dépens';

— déclarer le jugement opposable à l’AGS CGEA, intervenante en la cause, dans les limites de sa garantie légale et du plafond légal.

Par dernières conclusions notifiées le 20 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Supermétal, demande à la cour de :

— juger Mme [D] [Y] mal fondée en son appel du jugement rendu le 17 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes de Bonneville, et la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— juger irrecevable la demande nouvelle tendant à voir fixer au passif de la société Supermétal la somme de 52000 € à titre de « rappel de salaire en réparation du préjudice lié à la discrimination salariale », et subsidiairement la juger mal-fondée et l’en débouter,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris du 17 janvier 2023,

Y ajoutant,

— condamner Mme [D] [Y] au paiement d’une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [D] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner aux entiers dépens.

Par courrier reçu le 27 avril 2023, l’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 9] a indiqué qu’elle ne se constituerait pas à la procédure.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 12 juin 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 4 juillet 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré prorogé au 12 décembre 2024.

'

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral

Moyens

La salariée expose qu’elle a été victime d’humiliations, de violences verbales, de propos culpabilisants, de déclassement, qu’elle a été frappée d’ostracisme et soumise à des injonctions contradictoires'; que son travail était dénigré'; qu’elle n’a pas été associée à la refonte de l’organigramme du service contrôle qualité métrologie qu’elle dirigeait et a été démise à son insu de ses responsabilités à ce titre'; qu’ainsi l’employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail sans recueillir son consentement en appauvrissant unilatéralement ses missions et responsabilités dont elle était contractuellement investie'; qu’elle a fait l’objet de pressions pour qu’elle libère des pièces pourtant non conformes ou produites selon des processus non conformes'; qu’il est arrivé fréquemment qu’elle signale des défauts de qualité affectant des produits destinés à l’aéronautique, au secteur médical et au nucléaire et que l’employeur n’en tienne pas compte'; que cette situation était pour elle source d’anxiété'; que ces agissements ont eu pour effet de dégrader sa santé mentale ; qu’elle s’est ainsi vue prescrire à compter du 11 octobre 2021 un arrêt de travail à neuf reprises en raison d’un syndrome anxiodépressif'; que le médecin du travail a noté dans son dossier médical la souffrance éthique qu’elle éprouvait, la déstabilisation émotionnelle dont elle avait fait l’objet, sa souffrance face au déni de l’entreprise refusant de reconnaître qu’elle avait été victime d’un accident du travail.

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire expose, s’agissant de la prétendue modification contractuelle imposée, que la salariée ne produit aux débats aucun document venant corroborer ses allégations'; que l’analyse des premiers juges, relevant que la société a réorganisé ses services en 2020 suite à des difficultés économiques sans que les organigrammes ne connaissent une évolution organisationnelle conséquente, que la salariée a conservé son poste de responsable qualité qui était toujours en lien hiérarchique direct avec la direction générale, que les fonctions de cette dernière n’ont pas été modifiées en raison de son statut de salariée protégée en lien avec son mandat au CSE et que celle-ci n’a pas évoqué de facteurs de risques psychosociaux la concernant s’agissant de la réorganisation de la société lors de son mandat d’élue, doit être confirmée'; que les violences verbales, humiliations, propos culpabilisants, injonctions contradictoires et la charge de travail déraisonnable allégués par la salariée ne sont pas établis par les pièces produites par cette dernière'; que l’extrait de dossier médical, qui n’est nullement authentifié, produit aux débats ne relate nullement des plaintes de la salariée concernant d’éventuelles humiliations ou autres manquement caractéristiques de faits de harcèlement moral'; que le seul fait que le malaise de la salariée intervenue le 11 octobre 2021 ait été pris en charge au titre des risques professionnels ne saurait permettre d’établir un quelconque lien de causalité entre de prétendus actes répétés fautifs et une dégradation de son état de santé'; que la médecine du travail lui a délivré des avis d’aptitude à chacune de ses visites périodiques'; qu’enfin la salariée ne précise ni ne justifie la nature du préjudice qu’elle entend voir indemniser.

Sur ce

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée produit un organigramme interne daté de juillet 2019, sur lequel elle apparaît en tant que responsable qualité chargée des deux secteurs du contrôle et de la métrologie, avec sous ses ordres huit salariés, et un second organigramme, dont la Selarl MJ Alpes reconnaît au sein de ses conclusions qu’il est daté de 2020, sur lequel elle apparaît toujours comme responsable qualité mais a perdu la supervision du secteur contrôle et métrologie et n’a plus sous ses ordres que deux salariés. Sa fiche de poste de responsable qualité, signée par l’employeur, mentionne pourtant une mission de gestion du «'secteur contrôle, méthodes contrôle et métrologie'». Cet état de fait est confirmé par les attestations de Mme [F], qui a travaillé sous ses ordres entre avril 2018 et décembre 2021 et de Mme [M], salariée de l’entreprise de 2016 à 2022.

Mme [D] [Y] produit par ailleurs plusieurs courriels de sa part par lesquels elle exprime son désaccord par rapport à des changements de processus de fabrication non communiqués au client, des non-respects des procédures internes et des exigences clients et réglementaires. Elle indique notamment qu’elle ne souhaite plus que sa signature soit automatiquement apposée sur les certificats de conformité.

Elle évoque également, dans un courriel d’octobre 2018, le fait que M. [C], directeur, s’est montré très agressif verbalement envers elle, lui a hurlé dessus devant les salariés de l’unité de production et devant son équipe de contrôle qualité. Elle expose que ce n’est pas la première fois que cette situation se produit, et qu’elle a été source d’humiliation et d’angoisse pour elle.

Elle évoque également dans des courriels la surcharge de travail à laquelle elle estime être confrontée en raison notamment selon elle d’une désorganisation au sein de l’entreprise.

Le contenu de ces courriels est accrédité par deux attestations produites par la salariée':

— Mme [F] indique avoir constaté’que la salariée recevait des remarques désagréables et infondées quant à la qualité de son travail, avec des termes entendus comme «'système qualité de merde'» ou «'c’est du travail d’arabe'»'; qu’elle a subi des pressions pour libérer des pièces non conformes afin de permettre une livraison au client dans les temps'; qu’il arrivait que la direction ou des responsables d’autres services prennent la décision de modifier le processus de fabrication d’une pièce, modifications non autorisées par le cahier des charges et engageant sa responsabilité en tant que responsable qualité, sans l’en informer'; qu’elle faisait face à une surcharge de travail qui ne permettait pas de traiter correctement les dossiers et de gérer les non-conformités'; que les procédures et instruction mises en place n’étaient plus respectées'; que la salariée lui a fait part à plusieurs reprises de son état de fatigue. Elle indique avoir constaté que celle-ci devenait de plus en plus anxieuse au fil du temps.

— Mme [M] atteste pour sa part avoir été témoin de pressions envers Mme [D] [Y] afin qu’elle libère des pièces pourtant détectées non conformes, citant notamment un exemple en septembre 2021, le directeur M. [C] lui parlant durement en criant pour qu’elle ne bloque pas un lot de pièces pourtant non conformes. Elle évoque un autre exemple précis où il lui a été demandé de ne pas dire à Mme [D] [Y] que des pièces non-conformes avaient été conservées pour être envoyées au client. Elle évoque par ailleurs un climat oppressant et déstabilisant pour les salariés créé par la désorganisation de l’entreprise.

Le compagnon de Mme [D] [Y] atteste avoir progressivement constaté un changement chez cette dernière : il indique l’avoir vue travailler en soirée et week-end de plus en plus fréquemment, renoncer à ses congés pour avancer sur des dossiers, travailler durant un arrêt maladie, se réveiller le matin de plus en plus tôt afin de préparer sa journée de travail. Il ajoute qu’elle partait chaque matin stressée et la boule au ventre, rentrait souvent extrêmement fatiguée, y compris nerveusement'; qu’elle a été très affectée qu’on lui retire ses équipes et que l’on méprise son travail'; que cette situation a évolué en réelle souffrance'; qu’elle est, à la date de l’attestation soit le 4 mai 2022, souvent fatiguée, angoissée et a du mal à se lancer dans des projets.

Cette attestation vient renforcer la crédibilité des courriels et attestations ci-dessus évoquées, et trouve son prolongement dans les éléments médicaux ' arrêts de travail, certificats médicaux, ordonnances, extraits du dossier médical ' et psychologiques -trois attestations d’une psychologue du travail qui la suit depuis décembre 2021- produits aux débats par la salariée et couvrant la période de 2017 à 2022, qui font état de troubles anxieux en relation avec un stress professionnel depuis au moins mars 2020, Mme [D] [Y] évoquant notamment une désorganisation au niveau professionnel qui fait que l’objectif lui semble inaccessible, des propos culpabilisants et agressifs à son encontre notamment quant au fait que retenir des pièces en raison de non-conformités pourrait être à l’origine de difficultés pour l’entreprise, pouvant présenter des pleurs et ressentir une oppression dès qu’elle pense au travail’ La psychologue du travail évoque l’existence d’un état de stress post-traumatique.

Par l’ensemble de ces éléments ci-dessus analysés, la salariée établit que':

— l’employeur a modifié ses fonctions et ses responsabilités, les réduisant sans justifier de son accord sur ce point,

— elle a subi des pressions voire de l’agressivité dans le cadre de son travail, notamment par le directeur M. [C], y compris devant d’autres salariés, notamment pour la pousser à s’affranchir des règles et processus internes relatifs à la vérification de la conformité des pièces livrées aux clients, vérification dont elle était la garante au sein de l’entreprise en sa qualité de responsable qualité';

— elle a fait face à une surcharge de travail que l’employeur ne pouvait ignorer, celle-ci l’évoquant clairement quand elle indiquait renoncer à des congés en raison de sa charge de travail ou même dans son courrier à celui-ci du 12 octobre 2021 ou dans un courriel du 7 septembre 2021, et n’ayant pas hésité à travailler durant des arrêts maladie, ce sans réaction de l’employeur.

— cette situation qu’elle rencontrait dans le cadre de son travail a eu des répercussions sur sa santé physique et mentale.

Ces éléments de faits établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral.

En réponse, la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Supermétal ne produit aucun élément de nature à prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Mme [D] [Y] justifie par la production des documents médicaux ainsi que par les trois attestations de la psychologue du travail qui l’a suivie du préjudice qu’elle a subi s’agissant de sa santé mentale et physique, préjudice dont les éléments qu’elle produit et ci-dessus analysés démontrent le lien avec le harcèlement moral': elle a notamment bénéficié d’un arrêt de travail entre le 17 mars et le 24 avril 2020, son médecin n’évoquant pas le Covid-19 mais un arrêt pour dépression, notamment en raison de sa situation professionnelle'; elle a également bénéficié d’un arrêt de travail pour accident professionnel du 11 octobre 2021 au 11 avril 2022 suite à un malaise sur son lieu de travail avec trouble de la parole qui a nécessité qu’elle soit conduite aux urgences, et la mise en place d’un traitement anti-dépresseur à compter du 12 octobre 2021.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et la créance de Mme [D] [Y] sur la liquidation judiciaire de la SAS Supermétal sera fixée à la somme de 6000 euros net au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens

La salariée expose que l’employeur a gravement manqué, à plusieurs reprises, à son obligation de sécurité, manquement notamment constitué par le harcèlement moral dont elle a été victime, par son absence de réaction lorsqu’elle a dénoncé ce harcèlement moral, par le non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale et par le non-respect de l’obligation d’assurer un suivi de sa charge de travail, alors qu’elle s’est retrouvée soumise à une durée de travail déraisonnable'; que ces manquements ont abouti à l’accident du travail dont elle a été victime le 11 octobre 2021'; que l’employeur ne justifie pas avoir pris des dispositions en vue de prévenir des agissements de harcèlement au sein de l’entreprise'; qu’il n’a eu d’autres réactions que le déni quand il a été informé le 25 octobre 2018 puis les 12 octobre et 3 novembre 2021 des agissements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral dont elle a été victime'; que l’employeur n’a jamais cherché à organiser une visite de reprise suite à son arrêt de travail entre le 17 mars et le 17 avril 2020'; qu’elle a été soumise à une charge de travail excessive qui la conduisait fréquemment à travailler chez elle le soir, le week-end, les jours fériés, pendant ses congés ou lorsqu’elle était en arrêt maladie'; que dans le cadre du forfait-jours, l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations de suivi de sa charge de travail et du fait qu’elle bénéficiait des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimums.

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire expose que l’employeur a toujours répondu aux trois courriers de plaintes de la salariée'; qu’il lui a notamment proposé, suite à sa plainte relative à du harcèlement moral, d’associer le médecin du travail'; qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir organisé de visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 17 mars au 17 avril 2020 alors que l’ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 a permis aux services de santé au travail de reporter l’ensemble des visites de reprise au regard du contexte de confinement'; que la salariée a pu bénéficier d’entretiens annuels d’évaluations dont l’objet était notamment de faire le point sur la productivité et la sécurité et donc inévitablement en corollaire la charge de travail'; que la salariée ne saurait alléguer un préjudice sans démontrer de quelle façon sa charge de travail allait à l’encontre de l’obligation de sécurité imputable à l’employeur.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Enfin, il résulte de l’article L 3121-60 du code du travail que dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce, il a été retenu que la salariée avait subi un harcèlement moral dans le cadre de son travail, et avait fait face à une surcharge de travail.

Dans un courriel du 7 septembre 2021, elle a informé son employeur qu’en raison de sa charge de travail, elle estimait ne pas avoir le temps de faire correctement son travail de responsable qualité, être dans l’impossibilité de répondre en temps et en heure au client faute de personnes pour l’assister ou à qui déléguer des activités.

Le 11 octobre 2021, elle a fait un malaise sur son lieu de travail.'

Le 12 octobre 2021, elle a adressé un courrier à son employeur par lequel elle l’informe de la situation qu’elle estimait subir, soutenant que son arrêt de travail de la veille est consécutif à une dégradation de ses conditions de travail tenant non seulement à la pression excessive et à la charge de travail trop importante qui pèsent sur elle, mais surtout au dénigrement et à la mise à l’écart dont elle fait l’objet depuis plusieurs mois. Elle lui demande d’en informer le CSE et de prendre toutes mesures utiles pour faire cesser ce qu’elle estime être un harcèlement moral.

L’employeur répond à ce courrier par un courrier du 14 octobre 2021, par lequel il conteste ses «'ressentis de mise à l’écart ou dénigrement ou encore plus harcèlement moral'».

La salariée y répond par un courrier du 3 novembre 2021, maintenant ses accusations et réitérant sa demande de connaître les mesures que son employeur envisage de prendre afin qu’elle puisse envisager sereinement de reprendre son travail.

L’employeur réplique par courrier du 18 novembre qu’il se tient disponible afin d’évoquer avec elle les modalités de reprise de son travail dans les meilleures conditions, et propose d’intégrer la médecine du travail au processus de reprise, notamment dans le cadre d’une visite de pré-reprise.

Il résulte de ces constatations qu’alors que la salariée dénonçait auprès de son employeur une surcharge de travail et des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur n’a pris aucune mesure pour investiguer ces éléments et plus globalement aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’estimait rencontrer la salariée et s’est contenté d’attendre une éventuelle reprise du travail de la salariée, évoquant l’intervention de la médecine du travail qui était de toute façon obligatoire au regard de la durée de l’arrêt de travail.

L’employeur a sur ce point manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

L’employeur a par ailleurs été défaillant en matière de contrôle de la charge de travail.

La salariée avait été engagée dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Dans ce cadre, la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire ne produit aucun élément de nature à justifier que l’employeur s’est assuré régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette dernière ne bénéficiait que d’un entretien tous les deux ans, le dernier entretien produit remonte à 2019 et aucun entretien n’est produit pour l’année 2021. Par ailleurs, les trames de ses entretiens ne comportent aucune partie traitant spécifiquement de la question de la charge de travail.

Ainsi, en l’absence de démonstration de l’existence d’échanges réguliers avec la salariée permettant d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il doit être retenu que l’employeur a, là encore, manqué à son obligation de sécurité à son égard.

S’agissant de l’absence de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail de la salariée entre le 17 mars et le 22 avril 2020, il résulte de l’application conjuguée de l’ordonnance 2020-386 du 1er avril 2020 et du décret 2020-410 du 8 avril 2020 d’une part, et de l’ordonnance du 2 décembre 2020 et du décret du 22 janvier 2021 d’autre part, que le report de cette visite était possible jusqu’au 17 avril 2022. A cette date, la salariée avait de nouveau été placée en arrêt maladie, elle a ensuite été rapidement licenciée pour motif économique. Dans ce contexte, il ne saurait être retenu que l’employeur a manqué sur ce point à son obligation de sécurité.

Mme [D] [Y] justifie que ces manquements lui ont causé un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral dont elle a été victime, puisqu’ils n’ont pas permis la mise en place de mesures de nature à prévenir les faits de harcèlement moral.

La décision déférée sera infirmée sur ce point, et la créance de Mme [D] [Y] sur la liquidation judiciaire de la SAS Supermétal sera fixée à la somme de 2500 euros net au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.'

Sur la demande de rappel de salaires au titre de la discrimination salariale

Moyens

La salariée expose qu’elle percevait 200 euros par mois de moins que la personne qui n’a repris qu’une partie de ses tâches à savoir les missions de contrôle et de métrologie en novembre 2020, de sorte que la discrimination est flagrante'; que le salarié qui l’a vraisemblablement remplacée pendant son arrêt maladie percevait une rémunération mensuelle de 200 € supérieure à la sienne alors qu’il n’était pas investi des mêmes responsabilités et avait un coefficient hiérarchique inférieur.

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire expose que cette demande n’est pas recevable car nouvelle en cause d’appel et ne tendant pas aux mêmes fins que les demandes initiales fondées sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité.

Sur le fond, la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire soutient que M. [K] a été embauché en qualité de «'responsable contrôle'» alors que la salariée était «'responsable qualité'», de sorte qu’il s’agissait de fonctions et de postes différents'; qu’il en est de même s’agissant de M. [Z] qui percevait 200 € de moins par mois que la salariée avec un coefficient hiérarchique inférieur; que dans les deux cas il ne s’agissait pas d’un même travail ou d’un travail de valeur égale.

Sur ce

En application des articles 564 à 566 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'; les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'; les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Par ailleurs, il résulte de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la salariée présente pour la première fois en appel cette demande de rappel de salaires, dont il doit être constaté qu’elle ne se rattache par aucun lien aux demandes formées en première instance de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et de la perte d’emploi, ni n’en est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Cette demande sera donc déclarée irrecevable.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la perte d’emploi

Moyens

La salariée expose que, compte-tenu du harcèlement moral dont elle a été victime, elle peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de sa perte d’emploi qui sont équivalents au montant de l’indemnité compensatrice de préavis et aux dommages-intérêts pour licenciement nul dont elle aurait bénéficié si elle n’avait pas été salariée protégée.

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire expose que la salariée ne peut présenter une telle demande postérieurement à son licenciement en vertu du principe de séparation des pouvoirs ; qu’elle ne peut prétendre subsidiairement qu’à une indemnisation correspondant à l’équivalent de six mois de salaire'; que l’absence de paiement du préavis ne résulte pas d’hypothétiques agissements de l’employeur mais de l’acceptation par la salariée d’une convention de reclassement personnalisée'; que la salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et ne peut donc prétendre à une réparation au titre de la perte d’emploi'; qu’elle ne justifie par ailleurs pas de sa situation personnelle et professionnelle actuelle.

Sur ce

Il résulte de l’article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l’espèce, la salariée n’explique aucunement et ne produit aucun élément de nature à justifier le lien qui existerait entre la perte de son emploi et le harcèlement moral dont elle a été victime. Il doit être rappelé que celle-ci a été licenciée pour motif économique dans le cadre du plan de cession de la liquidation judiciaire de la société Supermétal, licenciement autorisé par l’inspection du travail.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Supermétal sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la société Supermétal sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera fixé au passif de la liquidation de la SAS Supermétal, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 4000 euros.

La présente décision est déclarée opposable à l’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 9].

PAR CES MOTIFS'

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [D] [Y] recevable en son appel,

Confirme le jugement du 17 janvier 2023 du conseil de prud’hommes de Bonneville en ce qu’il a':

— débouté Mme [D] [Y] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi,

— débouté la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la société Supermétal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme pour le surplus le jugement du 17 janvier 2023 du conseil de prud’hommes de Bonneville,

Statuant à nouveau,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Supermétal les sommes suivantes':

—  6000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  2500 euros net à titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire en réparation du préjudice lié à discrimination salariale,

Condamne la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Supermétal aux dépens de première instance et d’appel,

Fixe au passif de la liquidation de la SAS Supermétal, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 4000 euros,

Dit que le présent arrêt est opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 9] ;

Dit que la Selarl MJ Alpes ès qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Supermétal sera tenue de procéder au règlement des créances fixées par le présent arrêt et que faute de fonds disponibles, elle devra adresser à l’Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 9] les relevés de créances prévues par les articles L. 3253-19 et L. 3253-20 du code du travail,

Dit que l’AGS ne devra sa garantie que dans les cas et conditions définies par L. 3253-8 du code du travail et dans la limite des plafonds légaux prévus par les articles L. 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

Ainsi prononcé publiquement le 12 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente