COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUILLET 2024

N° RG 22/01944 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HEA3

S.A.S. SOCIÉTÉ D’EXPLOITATION PROVENCIA prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es-qualités au siège social

C/ [C] [B] épouse [L]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 12 Octobre 2022, RG F 21/00204

Appelante

S.A.S. SOCIÉTÉ D’EXPLOITATION PROVENCIA prise en la personne de son représentant légal en exercice, domiciliée es-qualités au siège social, en présence de M. [J], DRH,

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimée

Mme [C] [B] épouse [L]

née le 07 Mai 1967 à [Localité 4],

demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [C] [B] a été engagée par la SAS Société d’exploitation Provencia en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 30 juin 2008 pour occuper un poste de responsable des ressources humaines, statut cadre.

La convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire est applicable.

La société compte plus de dix salariés.

Le 9 novembre 2020, la salariée a été convoquée par courrier remis en main propre à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, fixé au 17 novembre 2020.

Par courrier recommandé du 20 novembre 2020, Mme [C] [B] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 19 juillet 2021, Mme [C] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de voir juger que sa convention de forfait jours est nulle ou à tout le moins inopposable, de se voir allouer un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos et pour défaut de contrepartie aux astreintes, de voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’il a été notifié dans des conditions vexatoires et de se voir allouer diverses sommes à ces titres.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit et jugée nulle et privée d’effet la convention de forfait jours,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia à payer à Mme [C] [B] les sommes suivantes:

* 947,30 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017,

* 9812,30 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 9522,40 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 10992,10 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020,

* 13092,43 euros nets pour défaut de contrepartie obligatoire en repos,

* 15603 € nets pour défaut de contrepartie aux astreintes,

— dit et jugé que le licenciement de la salariée pour motif personnel est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de la salariée à 5899 €,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia à payer à Mme [C] [B] les sommes suivantes:

* 3818,11 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 381,81 euros bruts de congés payés afférents,

* 3775,56 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2364,73 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 64890 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal vexatoire,

— débouté la SAS Société d’exploitation Provencia de sa demande de remboursement de JRTT,

— débouté Mme [C] [B] du surplus de ses demandes,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia à payer à Mme [C] [B] la somme de 2000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Société d’exploitation Provencia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de droit du jugement.

Par déclaration au RPVA du 16 novembre 2022, la SAS Société d’exploitation Provencia a relevé appel de cette décision. Mme [C] [B] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 15 février 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Société d’exploitation Provencia demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondé son appel,

— infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 12 octobre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Statuant à nouveau:

— juger bien fondé le licenciement pour motif personnel intervenu le 20 novembre 2020 et débouter Mme [C] [B] de toutes ses demandes fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, réduire au minimum légal le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger Mme [C] [B] irrecevable et en toutes hypothèses mal fondée en l’ensemble de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre de la contrepartie aux astreintes, l’en débouter et en tirer toutes conséquences sur le salaire moyen,

— Subsidiairement :

* rectifier l’erreur matérielle du jugement du 12 octobre 2022 ayant condamné la société d’Exploitation Provencia à payer la somme de 15603 € nets pour défaut de contrepartie aux astreintes au lieu et place de la somme de 1560 € demandée par Mme [C] [B],

* en cas d’annulation de la convention de forfait jours, juger bien fondée la demande reconventionnelle de la société d’Exploitation Provencia tendant à voir condamner Mme [C] [B] à rembourser les jours de RTT, les charges sociales payées sur lesdites sommes ainsi que les congés payés afférents, lesdites sommes devant venir en déduction d’éventuelles condamnations,

— débouter Mme [C] [B] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [C] [B] à payer la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner en tous les dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 5 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [C] [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 12.10.2022 en ce qu’il a':

* jugé nulle et privée d’effet la convention de forfait annuel en jours,

* condamné la Société d’Exploitation Provencia à lui verser les sommes suivantes :

* 947,30 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017,

* 9812,30 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 9522,40 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 10992,10 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020,

* 13092,43 euros nets pour défaut de contrepartie obligatoire en repos,

* jugé que son licenciement pour motif personnel est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

* fixé le salaire moyen à 5899€,

* condamné la Société d’Exploitation Provencia à lui payer les sommes suivantes :

* 3818,11 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 381,81 euros bruts de congés payés afférents,

* 3775,56 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2364,73 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 64890 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté la Société d’Exploitation Provencia de sa demande de remboursement de JRTT,

* condamné la Société d’Exploitation Provencia à lui payer 2000€ net au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— rectifier le dispositif du jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a omis de faire mention de la condamnation de la société d’exploitation Provencia à lui payer la somme de 3127.41 € de congés payés sur les rappels d’heures supplémentaires au titre des années 2017-2020,

— rectifier les deux erreurs matérielles contenues dans le dispositif du jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* condamné la Société d’Exploitation Provencia à lui payer la somme de 15603 € nets, au lieu de 1560 € nets pour défaut de contrepartie aux astreintes,

* condamné la Société d’Exploitation Provencia à lui payer la somme de 2364,73 € bruts au titre des congés payés sur préavis au lieu d’une indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau sur ces dispositions rectifiées:

— condamner la Société d’Exploitation Provencia à lui payer la somme de 3127,41 € de congés payés sur les rappels d’heures supplémentaires au titre des années 2017-2020,

— condamner Société d’Exploitation Provencia à lui payer la somme de 1560 € nets pour défaut de contrepartie aux astreintes,

— condamner la Société d’Exploitation Provencia à lui payer la somme 2364,73 € bruts au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés,

Y ajoutant :

— condamner la Société d’Exploitation Provencia à lui verser une indemnité de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et aux dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 15 février 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 14 mars 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 13 juin 2024, délibéré prorogé au 4 juillet 2024.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur la convention de forfait jours

Moyens

L’employeur soutient que la demande de la salariée tendant à dénoncer son forfait-jours est irrecevable en application de l’adage «'nemo auditur propriam turpitudinem allegans'» ainsi que de la règle de la bonne foi régissant les contrats, puisque celle-ci était responsable des ressources humaines et avait donc la charge de faire appliquer au sein de l’entreprise les règles dont elle estime désormais qu’elles n’ont pas été appliquées.

Subsidiairement, il expose que le contrat de travail de la salariée fait référence à la convention collective et à l’accord collectif d’entreprise applicable au 1er avril 2000 qui prévoient la possibilité d’un forfait jours; que les bulletins de paye de la salariée mentionnaient le nombre de jours travaillés chaque mois et que les entretiens d’évaluation 2019 et 2020 comportaient bien un paragraphe spécifique relatif à l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et sur la charge de travail; qu’ainsi il est rapporté la preuve qu’il a respecté ses obligations de contrôle et de suivi de la charge de travail.

La salariée expose que sa fonction de responsable des ressources humaines ne constitue nullement une cause d’irrecevabilité de sa demande, que par ailleurs elle n’a fait preuve d’aucune turpitude, que ce n’est pas elle qui a sollicité d’être soumise à une convention de forfait et que dans le cadre de ses fonctions elle a parfaitement respecté les règles en matière de durée du travail.

Sur le fond, elle expose que sa convention de forfait jours a été conclue sur la base d’un accord d’entreprise du 1er avril 2000 ne comportant pas de garanties suffisantes, et non sur le fondement de la convention collective de branche; que la convention collective nationale de branche ne constitue pas le support collectif de la convention individuelle de forfait jours de la salariée, puisque ces dispositions conventionnelles de branche prévoient expressément leur application «'à défaut d’application d’un accord d’entreprise'», qui existe bien en l’espèce; que par ailleurs la jurisprudence a retenu que les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues sur la base de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire étaient nulles car n’étaient pas de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié; que l’accord d’entreprise, support du forfait jours, ne prévoit pas un contrôle adapté de la charge de travail, ce qui implique que la convention de forfait jours est nulle; que par ailleurs l’employeur n’a mis en place aucun suivi concret de sa charge de travail et n’a pas donné suite à ses alertes sur ce point.

Sur ce

Il résulte de l’article 122 du code de procédure civile que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

En l’espèce, l’adage 'nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans’ n’a pas vocation à s’appliquer, la jurisprudence ne reconnaissant son application que dans le cadre de demandes de restitution consécutives à l’annulation d’un contrat dont la cause est immorale, ou pour empêcher une personne de bénéficier de ses actes illicites.

Tel n’est pas le cas en l’espèce.

Par ailleurs, l’absence éventuelle de bonne foi d’un demandeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat sur lequel il fonde ses prétentions ne saurait rendre irrecevable ses demandes.

L’employeur ne justifie pas en quoi la demande de la salariée se heurterait à un défaut de droit d’agir, et n’allègue pas l’existence d’une prescription, d’un délai préfix ou de la chose jugée. La demande de la salariée apparaît donc recevable.

Il résulte de l’article 5.7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans sa version applicable aux faits de la cause (version en vigueur du 31 janvier 2006 au 28 janvier 2011) que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Un accord d’entreprise ou d’établissement prévoit les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en découle. A défaut d’un tel accord, le forfait en jours doit s’accompagner d’un contrôle et d’un décompte du nombre de jours travaillés par l’employeur, ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises. Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, assurant le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de l’amplitude de ses journées d’activité et de sa charge de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire doit notamment être assuré.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail au sein de la société d’exploitation Provencia et prenant effet au 1er avril 2000 prévoit pour le personnel d’encadrement la possibilité d’un forfait jours qui s’accompagne, pour les salariés concernés, d’un contrôle des jours travaillés par badgeage ou tout autre moyen. Cet accord collectif ne prévoit aucunement les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en découle, de sorte qu’il convient de s’en référer sur ces points aux dispositions de la convention collective nationale.

Il incombe ainsi à l’employeur de s’assurer que les conditions de contractualisation d’un forfait jour sont réunies, comme il lui incombe d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressée, de l’amplitude de ses journées d’activité et de sa charge de travail. L’employeur ne saurait se défausser sur la salariée de sa responsabilité en la matière, qui résulte notamment de son obligation de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés.

Il résulte de l’article L.3121-64 II 1° et 2° du code du travail que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Pour les conventions et accords conclus avant la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 qui a renforcé les clauses obligatoires, il est prévu que les conventions de forfait en jours continuent à s’appliquer sous réserve du respect des exigences de contrôle prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail à savoir':

— l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, document qui peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur,

— le fait pour l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

— l’organisation par l’employeur une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail, et il en résulte que la convention individuelle de forfait jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64 II 1° et 2° du même code, est nulle.

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise ne prévoit aucune disposition s’agissant du contrôle de la charge et de l’amplitude de travail du salarié, et la convention collective nationale ne prévoit sur ce point qu’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Cette disposition n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, et n’est donc pas de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Par ailleurs, l’employeur’ne justifie pas de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Contrairement à ce qu’il soutient, les bulletins de paye de la salariée ne comportent aucunement ces mentions. Il ne justifie pas non plus qu’il s’est assuré que la charge de travail de la salariée était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Au regard de ces constatations, la convention de forfait jours conclue par la salariée est nulle.

Cette annulation entraine le retour automatique au décompte horaire du temps d etravail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour la salariée de solliciter des heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre en applicatio des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

Sur les heures supplémentaires

Moyens

La salariée expose qu’elle verse aux débats un relevé précis de ses journées de travail établi à partir de ses agendas; que ce relevé d’heures est corroboré par les autres pièces qu’elle verse aux débats; que l’employeur ne se base pour proposer un calcul de sa durée de travail que sur ses relevés de badge d’autoroute, ce qui est inopérant.

L’employeur expose que la salariée n’établit pas qu’il lui aurait été expressément demandé d’effectuer des heures supplémentaires; qu’elle produit un relevé des horaires qu’elle aurait effectués artificiellement gonflé et qu’elle a unilatéralement établi, ce que démontrent ses relevés d’autoroute.

Sur ce

La nullité de la convention de forfait jours implique l’application à la salariée de la durée légale hebdomadaire du travail.

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, les parties ayant initialement convenu de la mise en place d’un forfait jours au regard de l’autonomie laissée à la salariée pour organiser son travail dans le cadre de ses fonctions de responsable des ressources humaines, l’employeur ne saurait soutenir qu’il ne lui aurait pas expressément demandé d’effectuer des heures supplémentaires, celui-ci n’ignorant pas que ses fonctions étaient de nature à la conduire à dépasser la durée légale hebdomadaire du temps de travail.

La salariée produit au soutien de sa demande des tableaux récapitulant jour par jour, à compter du 20 novembre 2017 jusqu’à son licenciement, les heures de travail qu’elle soutient avoir effectuées et les lieux de son travail, dont il ressort qu’elle aurait travaillé quasi systématiquement neuf heures par jour.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit les relevés de télépéage professionnel de la salariée, et effectue des comparaisons entre ces relevés et les tableaux produits par cette dernière, comparaisons auxquelles la salariée répond en précisant son emploi du temps sur les dates litigieuses relevées par l’employeur.

Si la salariée soutient qu’elle aurait effectué de nombreuses heures en télétravail et qu’elle aurait été autorisée à le faire par son employeur, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer cette autorisation, étant rappelé que l’article L.1222-9 dans sa version applicable à la période en cause (version en vigueur du 7 septembre 2018 au 27 décembre 2021) dispose que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe, et qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, il peut être mis en place dans le cadre d’un accord entre le salarié et l’employeur qui est formalisé par tout moyen.

Par ailleurs, l’analyse des bulletins de paye remis à la salariée fait ressortir la mention sur ces derniers, à compter d’octobre 2019, du nombre d’heures travaillées chaque mois ainsi que du cumul annuel. Ces mentions n’ont jamais fait l’objet de contestations de la part des parties, que ce soit dans le cadre de la relation de travail ou dans le cadre de la présente instance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que la salariée a effectué des heures supplémentaires. La décision du conseil de prud’homme sera infirmée, et il lui sera alloué à ce titre les sommes suivantes, compte-tenu du salaire de base de la salariée (qui a évolué chaque année)':

—  705,25 euros, outre 70,52 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires à compter du 20 novembre 2017 jusqu’au 31 décembre 2017,

—  5218,85 euros, outre 521,88 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires en 2018,

—  5298,40 euros, outre 529,84 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires en 2019,

—  4394,60 euros, outre 439,46 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires du 1er janvier au 20 novembre 2020.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Moyens

La salariée expose que le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de 180 heures ; qu’elle a effectué 413 heures au-delà de ce contingent sans pouvoir bénéficier d’aucune contrepartie obligatoire en repos, de sorte qu’elle peut solliciter l’indemnisation du préjudice subi à ce titre.

L’employeur expose que la salariée doit être déboutée de cette demande, aucune heure supplémentaire n’étant établie.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

La convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire fixe ce contingent annuel à 180 heures.

Or, il ne résulte pas des éléments ci-dessus pris en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires que le contingent annuel ait été dépassé sur la période de 2017 à 2020. La décision du conseil de prud’hommes sera donc infirmée, et la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les astreintes

Moyens

La salariée expose qu’elle a réalisé des astreintes le week-end au cours desquelles elle devait rester joignable sur son téléphone pour répondre aux demande des directeurs et managers de magasins de tous les établissements du groupe; qu’elle n’a jamais reçu de documents récapitulatifs sur le nombre d’heures d’astreinte effectuées, et que ses périodes d’astreinte n’ont donné lieu à aucune compensation, pas plus que ses temps d’intervention n’ont été rémunérés; qu’elle limite sa demande à l’indemnisation des périodes d’astreinte.

L’employeur expose que cette demande n’est pas étayée, qu’il n’est pas apporté la preuve des astreintes sollicitées et que la salariée reconnaît elle-même ne pas avoir été amenée à intervenir.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 3121-9 du code du travail que constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Cette contrepartie est fixée, en application des articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du même code, par un accord d’entreprise, ou à défaut une convention ou un accord de branche, et à défaut par l’employeur après consultation du CSE ou du conseil d’entreprise et information de l’inspection du travail.

En application de l’article R. 3121-2 du code du travail, en fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L .3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce texte s’applique aux astreintes, susceptibles de constituer du temps de travail effectif.'

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’astreintes accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de périodes d’astreinte, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit des tableaux établis par elle-même mentionnant les journées d’astreinte qu’elle soutient avoir effectuées ainsi que les journées d’astreinte assurées par des collègues de travail désignés par leurs initiales, notamment JJS, soit manifestement [N] [J], son supérieur hiérarchique, directeur des ressources humaines. Ce tableau mentionne également le travail qu’elle a dû effectuer lors de certaines de ces journées. Elle produit également des courriels qu’elle a envoyés sur certaines de ces journées.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler le nombre d’heures d’astreinte effectuées par les salariés, d’y répondre.

Celui-ci ne produit aucune pièce sur ce point, se contente d’indiquer que la salariée n’apporte pas la preuve des astreintes sollicitées. Il sera observé que l’employeur avait toute latitude et toute possibilité de communiquer des pièces permettant de démontrer l’absence de système d’astreinte au sein de l’entreprise ou l’absence d’astreintes effectuées par la salariée. Il ne produit pas plus d’élément quant à la contrepartie prévue pour l’exécution d’astreintes.

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que la salariée a effectué 52 jours d’astreinte en 2018, 2019 et en 2020 jusqu’à la date de son licenciement, dont la juste contrepartie peut être évaluée à 30 euros par jour (somme correspondant à son salaire horaire).

Compte-tenu de l’erreur matériel affectant manifestement le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes sur ce point, cette décision sera infirmée et il sera alloué à la salariée la somme de 1560 euros à ce titre.

Sur le licenciement

Moyens

La salariée expose qu’elle a été licenciée pour ne pas avoir atteint les objectifs de performance qui lui étaient assignés, ce qui s’assimile à une insuffisance de résultats qui résulterait d’une insuffisance professionnelle; qu’elle n’a pas été mise en mesure par son employeur d’assumer la dualité des fonctions de responsable des ressources humaines et de responsable de la formation professionnelle et du développement des compétences pour l’ensemble du groupe, cette dernière fonction ne lui ayant été attribuée qu’en 2020'; qu’elle ne disposait cependant pas des moyens nécessaires et notamment du temps nécessaire au regard de sa charge de travail, et qu’elle a été mise dans l’impossibilité d’atteindre tous ses objectifs qui n’étaient pas raisonnables notamment compte-tenu des brèves échéances fixées et de la charge de travail; que contrairement à ce qui lui avait été indiqué, elle n’a pas été déchargée de ses fonctions de responsable des ressources humaines pour lui permettre de se consacrer à ses fonctions relatives à la formation'; que certains motifs invoqués par l’employeur ne sont pas matériellement vérifiables'; que les objectifs pour 2020 qui ont été évoqués lors de son entretien d’évaluation de février 2020, et surtout leurs dates d’échéance, ne lui ont été formellement transmis qu’au mois de juillet 2020.

L’employeur expose que la lettre de licenciement fait état de la non réalisation des objectifs de la salariée dans le cadre d’une mission essentielle qu’elle avait pourtant réclamée et qu’elle n’a pas su maîtriser; que les nombreuses carences relatées dans la lettre de licenciement constituent des griefs matériellement vérifiables sans qu’il ait été nécessaire d’y qualifier les faits plus avant ; que la salariée ne démontre pas que ses carences sont imputables à des événements qui lui sont étrangers ou non réalisables; qu’il n’y avait pas dualité de fonctions entre celle de responsable des ressources humaines et celle de responsable de la formation professionnelle mais complémentarité'; que la salariée s’est complètement désintéressée des objectifs qui lui ont été fixés s’agissant de ses fonctions au titre de la formation, choisissant de planifier son travail sans laisser de place suffisante pour ces tâches.

Sur ce

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié'; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée de ne pas avoir atteint ses objectifs dans le cadre de la partie «'formation'» de ses fonctions, avec notamment l’absence d’aboutissement du projet de certification des directeurs de magasin et managers de rayon, projet demandé depuis 2018, l’absence de proposition de dossiers de mise en 'uvre du e-learning, alors qu’un déploiement était prévu en juin 2020, l’absence ou le manque de travail sur le développement des parcours de formation certifiants, et ce en dépit de plusieurs relances. Elle expose qu’aucun des objectifs qui ont été fixés à la salariée en tant que responsable formation pour l’année 2020 n’ont été atteints, à l’exception de la proposition d’un outil de gestion de la formation et des compétences. Elle mentionne que le développement des compétences des salariés est un enjeu capital pour l’entreprise, notamment car les différentes réformes de la formation professionnelle des dernières années ont mis à sa charge la nécessité d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel, que la loi lui faisait obligation de mettre en 'uvre avant le 31 décembre 2020 la réforme de la formation professionnelle, ce qui nécessitait la mise en place d’une formation à distance, sous peine d’exposer l’entreprise à une contribution au CPF de 3000 euros par salarié.

L’employeur expose lui-même au sein de ses conclusions que la salariée n’a pas été licenciée pour un quelconque comportement fautif, mais pour une cause réelle et sérieuse consistant dans la non atteinte de ses objectifs dans un contexte où elle avait conscience des enjeux et de l’urgence de sa mission. Ainsi, et au regard du contenu de la lettre de licenciement, il convient de retenir que l’employeur a souhaité fonder sa décision sur une insuffisance de résultats résultant d’une insuffisance professionnelle de la salariée.

Il résulte des entretiens d’évaluation de la salariée que celle-ci était en charge depuis de nombreuses années de la formation au sein de la société, son entretien de février 2012 au titre de l’année 2011 mentionnant déjà, au titre de ses contributions transverses, le fait qu’elle était «'en charge en toute autonomie de Procared, et de l’organisation, du suivi et de la construction des plans de formation'».

A compter de l’entretien annuel du 22 mars 2019, elle apparaît, dans le cadre de ses «'contributions transverses'», comme «'RRH de Procared, responsable de la formation professionnelle avec un rôle managérial auprès de [P] [T]'».

La salariée n’a jamais critiqué les formations qu’elle a reçues, n’en a jamais sollicité de supplémentaires. Lors de l’entretien du 5 février 2020, elle mentionnait que les formations qu’elle avait suivies tout au long de l’année 2019 correspondaient à ses besoins. Elle a bénéficié d’une certification par un organisme extérieur en 2018-2019 dans le cadre de laquelle elle a réalisé un mémoire consacré à la formation professionnelle.

La salariée indique que la date butoir de réalisation de ses objectifs pour 2020 ne lui a été formellement notifiée qu’en juillet 2020. Cependant, son entretien a été réalisé le 5 février 2020, et mentionne des dates butoir de réalisation d’objectifs à juin 2020. L’employeur justifie l’avoir sollicitée par courriel le 20 mai 2020 pour qu’elle lui renvoie la version informatique de son entretien individuel de développement. Elle ne justifie pas de son côté s’être manifestée auprès de son employeur pour s’étonner que des objectifs étaient fixés pour juin 2020 alors que ceux-ci ne lui auraient été notifiés qu’en juillet 2020. Il résulte de ces constatations que la salariée avait connaissance des objectifs qui lui étaient fixés pour l’année dès le 5 février 2020.

Dans le cadre de cet entretien du 5 février 2020, l’employeur a fixé cinq objectifs à la salariée':

1 Procared': déployer l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail et élaborer et mettre en 'uvre le règlement intérieur, avec un point qui doit être fait en juin puis un déploiement en septembre,

2 proposer puis déployer le logiciel de gestion de la formation, avec un délai de réalisation à septembre 2020,

3 identifier et mettre en 'uvre des certifications professionnelles et des certificats de qualification professionnelle, avec un délai de réalisation à juin 2020,

4 proposer puis déployer un process de suivi des formations e-learning avec un PC dédié, avec un délai de réalisation à juin 2020,

5 co-construire le plan de développement des compétences avec les commerciaux en lien avec le projet de transformation du groupe et pour répondre aux besoins du terrain, avec un délai de réalisation à septembre 2020.

Il n’est pas contesté par la salariée qu’elle n’a pas rempli l’objectif n°3, et qu’elle n’a proposé un process de suivi des formations e-learning, dit Cap Formation (objectif n°4), qu’en novembre 2020. Il est également établi que ce dernier objectif, (la mise en place d’une formation à distance), devait permettre à l’employeur de satisfaire aux exigences en termes de formation résultant de la réforme de la formation professionnelle, avec une date butoir au 31 décembre 2020, sous peine de devoir verser une contribution au CPF de 3000 € par salarié.

L’employeur justifie également avoir transmis à la salariée le 6 février 2020 un dossier de synthèse transmis par un franchisé au sujet des formations disponibles sur l’intranet de Cap Formation, ainsi qu’un fichier détaillant le contenu présenté dans Cap Formation, éléments de nature à lui permettre de progresser plus rapidement s’agissant de son objectif à ce titre.

Par un courrier du 9 octobre 2020 qui lui a été remis le 12 octobre, son supérieur hiérarchique a rappelé à la salariée ses objectifs, le fait qu’elle n’en avait rempli qu’un à cette date, que la situation n’était pas acceptable.

Le propre emploi du temps rédigé par la salariée s’agissant de ses six derniers mois démontre qu’elle a peu travaillé sur le projet d’e-learning «'Cap formation'» avant ce courrier de rappel.

Si ces éléments sont de nature à caractériser une insuffisance de résultats résultant d’une insuffisance professionnelle, c’est à la condition que la salariée ait été mise en mesure par l’employeur de réaliser les objectifs qui lui étaient assignés.

Dans le cadre de l’entretien du 22 mars 2019, celle-ci va indiquer qu’elle ressent une absence d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, avec un travail fréquent pendant le week-end, une charge de travail trop importante et un outil inadapté, en détaillant sa charge de travail. Elle va également évoquer des conditions de travail fortement dégradées depuis son installation en open space, entraînant selon elle une perte importante de concentration, de productivité, d’efficacité, de sérénité, une augmentation du stress et une confidentialité qui n’est plus garantie.

Dans le cadre de l’entretien du 5 février 2020, la salariée va à nouveau évoquer un équilibre vie privée – vie professionnelle fragile, une charge de travail élevée, et un open space difficile à supporter'; elle va également préciser qu’elle n’a pas toujours réussi à disposer du temps nécessaire pour faire aboutir les dossiers.

Il a déjà été relevé dans le cadre de l’analyse de la validité du forfait jours que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail de la salariée. Alors que la salariée l’alertait sur ce qu’elle considérait comme une surcharge de travail, pouvant notamment l’amener à travailler fréquemment le week-end, l’employeur ne justifie pas avoir pris par la suite les mesures nécessaires pour s’assurer que la charge de travail de la salariée était raisonnable.

Lors de l’entretien du 5 février 2020, l’employeur a estimé qu’une réduction du nombre de magasins à sa charge devait permettre à la salariée de se centrer sur son poste de responsable du développement des compétences. Or, ce n’est qu’en juin 2020 que la salariée s’est vue retirer la responsabilité des ressources humaines de deux magasins sur les neuf qu’elle supervisait jusqu’alors. Il sera observé que selon le tableau de répartition des magasins entre les responsables des ressources humaines à compter de juin 2020 produit par la salariée, tableau qui n’est pas contesté par l’employeur, celle-ci s’est retrouvée à cette date avec sept magasins à superviser, comme trois de ses collègues, alors que les deux derniers collègues n’en avaient que six. Sa situation sur ce point n’était ainsi pas plus privilégiée que celle de ses collègues.

Ainsi, un allègement de la charge de travail de la salariée s’agissant de ses fonctions de ressources humaines, qui apparaissait nécessaire à l’employeur dès février 2020, n’est intervenu qu’en juin 2020, alors même que deux des objectifs qui lui avaient été fixés devaient être réalisés pour ce même mois de juin, et que trois autres objectifs devaient être réalisés trois mois plus tard, avec dans l’intervalle la présence des congés d’été impliquant nécessairement sur cette période une réduction de l’activité professionnelle de la salariée.

Si l’employeur soutient que Mme [C] [B] bénéficiait d’une assistante contrairement aux autres responsables des ressources humaines qui étaient également chacun en charge d’autres responsabilités que les ressources humaines, telles la gestion de la question du handicap au sein du groupe, il ne produit aucun élément permettant de comparer la charge de travail de la salariée à celle des autres responsables des ressources humaines du groupe. Il sera par ailleurs constaté que cette personne travaillait avec Mme [B] depuis au moins 2011, puisqu’elle est déjà évoquée dans l’entretien d’évaluation de cette dernière de février 2012, de sorte que la salariée bénéficiait déjà de sa présence quand elle se plaignait de sa surcharge de travail dans ses entretiens de 2019 et 2020.

La salariée produit une offre de poste de responsable formation publiée le 22 janvier 2021 pour la SAS Société d’exploitation Provencia, de nature à laisser supposer que l’employeur estimait que ces fonctions justifiaient un poste à temps complet. Si l’employeur produit le contrat de travail de Mme [E], engagée le 23 août 2021 sur un poste de responsable ressources humaines / formation, il ne produit aucun élément permettant de comparer la charge de travail entre cette personne et Mme [C] [B].

L’employeur soutenant l’existence d’une insuffisance de résultats de nature à caractériser une insuffisance professionnelle, il apparaît également pertinent de s’intéresser aux appréciations portées dans le cadre des entretiens annuels de développement de la salariée':

— s’agissant des entretiens de 2012 à 2019, la synthèse de la maîtrise de son poste fait à chaque fois apparaître l’appréciation «'performant'»,

— s’agissant de l’entretien de février 2020, même si le positionnement de la croix pose question en ce qu’il se rapproche de la ligne séparant les cases «'à améliorer'» et «'performant'», c’est toujours la case «'performant'» qui est cochée,

— sur six objectifs qui lui étaient fixés sur l’année 2019, la salariée en a atteint deux partiellement et quatre totalement. Par ailleurs, sur cette année 2019, l’évaluation de février 2020 s’agissant de la contribution de la salariée fait ressortir une appréciation «'performant'» dans cinq des six items, seul l’item'«leadership'» recevant l’appréciation «'à améliorer'», avec la mention que la salariée a du mal à s’intégrer dans l’équipe des RRH et que sa posture quelquefois distante l’éloigne des projets transverses.

Il résulte de ces constatations que l’employeur ne justifie pas avoir réagi aux alertes de la salariée quant à ce qu’elle considérait comme une surcharge de travail avant février 2020 et sa décision de lui retirer la gestion des ressources humaines de deux magasins sur les neuf qu’elle gérait initialement, décision qui n’a été mise en application qu’en juin 2020, soit quatre mois plus tard alors même qu’avaient été fixés à la salariée plusieurs objectifs à des délais rapprochés.

L’employeur ne justifie ainsi pas avoir mis en mesure Mme [C] [B], qui était jusqu’à l’année de son licenciement perçue comme une salariée globalement «'performante'» dans la maîtrise de son poste, de remplir les objectifs qu’il lui a fixés.

En tout état de cause, au regard des appréciations portées par l’employeur sur les entretiens d’évaluation de la salariée depuis 2012, il existe un doute sérieux quant à la responsabilité de cette dernière dans la non atteinte de certains des objectifs qui lui avaient été assignés.

Le doute devant profiter à la salariée, son licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence sur les douze mois précédant le licenciement peut être fixé, compte-tenu de l’intégration des heures supplémentaires et des primes, à 5346 euros par mois.

Elle bénéficiait d’un préavis de trois mois, qui lui a été payé à hauteur de 13538,06 euros. Au regard du salaire de référence, l’employeur sera condamné à lui verser à ce titre la somme de 2499,94 euros, outre 249,99 euros de congés payés afférents.

Elle a perçu 20009,21 euros net au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement. Compte-tenu du salaire de référence retenu, cette indemnité doit être fixée à 21562,20 euros net, soit un solde à lui devoir de 1552,99 euros net.

Elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 7835,62 euros correspondant à 41,5 jours de congés payés. Au regard du salaire de référence retenu, l’employeur sera condamné à lui verser à ce titre un rappel de 1408,50 euros.

La salariée est enfin en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, compris entre trois et onze mois de salaire brut.

La salariée était âgée de 57 ans à la date du licenciement, avec plus de douze ans d’ancienneté. Elle a perçu l’ARE pour un montant mensuel moyen de 2518 euros à compter du 20 mai 2021. Elle a retrouvé du travail comme responsable des ressources humaines dans le cadre d’un contrat ç durée déterminée du 23 août 2021 au 12 mars 2022 puis du 14 mars 2022 au 16 septembre 2022, ce pour une rémunération mensuelle brute de 3800 euros, avant de retrouver un contrat durée indeterminée à compter du 12 décembre 2022, toujours dans les mêmes fonctions, pour un revenu mensuel brut de 4833,33 euros, outre une prime individuelle de 5%.

Si elle évoque un préjudice moral, elle n’en justifie pas.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 52000 euros.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Société d’exploitation Provencia à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] [B] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT, des charges sociales et des congés payés afférents

Moyens

L’employeur expose que ce remboursement doit intervenir dans le cas où la convention de forfait jours serait annulée.

La salariée expose que cette demande est sans objet dans la mesure où elle a déjà spontanément déduit de sa réclamation au titre des heures supplémentaires les jours de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié.

Sur ce

Il résulte de l’article 1302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment perçu.'

En l’espèce, la convention de forfait jours de la salariée a été déclarée nulle, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

L’employeur est donc en droit de solliciter le remboursement de ces sommes, soit, au regard des fiches de paye produites aux débats, les sommes de':

—  642,24 euros, outre 64,22 euros de congés payés afférents, pour 2017,

—  1634 euros, outre 163,40 euros de congés payés afférents, pour 2018,

—  1967,94 euros, outre 196,79 euros de congés payés afférents, pour 2019,

—  1016,46 euros, outre 101,64 euros de congés payés afférents, pour 2020.

Ces sommes se déduiront par compensation des sommes dues à la salariée au titre des heures supplémentaires.

Sur les demandes au titre des dépens de l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné la SAS Société d’exploitation Provencia aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [C] [B] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Société d’exploitation Provencia succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SAS Société d’exploitation Provencia et Mme [C] [B] recevables en leurs appel et appel incident,

Rejette l’exception d’irrecevabilité soulevée par la SAS Société d’exploitation Provencia,

Confirme le jugement du 12 octobre 2022 du conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a':

— dit et jugée nulle et privée d’effet la convention de forfait jours de Mme [C] [B],

— dit et jugé que le licenciement de la salariée pour motif personnel est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia à payer à Mme [C] [B] la somme de 2000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Société d’exploitation Provencia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Société d’exploitation Provencia aux entiers dépens de première instance,

Infirme pour le surplus et dans les limites de l’appel le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 12 octobre 2022,

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [C] [B] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Condamne la SAS Société d’exploitation Provencia à verser à Mme [C] [B] les sommes suivantes':

—  705,25 euros, outre 70,52 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires à compter du 20 novembre 2017 jusqu’au 31 décembre 2017,

—  5218,85 euros, outre 521,88 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires en 2018,

—  5298,40 euros, outre 529,84 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires en 2019,

—  4394,60 euros, outre 439,46 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires du 1er janvier au 20 novembre 2020,

-1560 euros au titre des astreintes effectuées,

—  2499,94 euros, outre 249,99 euros de congés payés afférents, au titre du solde de l’indemnité de préavis,

—  1552,99 euros net au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1408,50 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  52000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [C] [B] à verser à la SAS Société d’exploitation Provencia, au titre du remboursement des sommes versées dans le cadre du paiement des jours de réduction du temps de travail les sommes de':

—  642,24 euros, outre 64,22 euros de congés payés afférents, pour 2017,

—  1634 euros, outre 163,40 euros de congés payés afférents, pour 2018,

—  1967,94 euros, outre 196,79 euros de congés payés afférents, pour 2019,

—  1016,46 euros, outre 101,64 euros de congés payés afférents, pour 2020,

Y ajoutant,

Dit que la compensation s’opèrera entre les dettes des parties,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Société d’exploitation Provencia à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] [B], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France TravailRhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 2],

Condamne la SAS Société d’exploitation Provencia aux dépens de l’appel,

Condamne la SAS Société d’exploitation Provencia à verser à Mme [C] [B] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Juillet 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente