COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00479 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HOLL

SAS [11] agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège

C/ [H] [R]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 28 Mars 2024, RG F 22/00081

Appelante

SAS [11], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Marie-catherine SORET, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimé

M. [H] [R]

né le 23 Mars 1995 à [Localité 6], demeurant [Adresse 1] / FRANCE

Représenté par M^e Emilie JOLY de la SELARL JOLY BOUVIER AVOCATS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

M. Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige

La Sas [12] comprend plus de 10 salariés.

M. [H] [R] a été embauché à compter du 25 septembre 2015 en contrat à durée indéterminée en qualité d’opérateur production décolletage niveau II, échelon 3, coefficient 190, par la Sas [11].

Par courrier du 05 novembre 2021, la Sas [11] a convoqué M. [H] [R] à un entretien préalable à un licenciement.

Par courrier du 23 novembre 2021, la Sas [11] a notifié à M. [H] [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M. [H] [R] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 21 juillet 2022 aux fins d’annulation du licenciement, paiement de rappel de salaires pour heures supplémentaires et dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Par jugement du 28 mars 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— jugé que les rappels de salaires sont dus pour la somme de 11 510,94 €, plus les congés payés afférents bruts de 1 151,09 euros,

— fait droit à la demande de dommages-intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires à hauteur de 5 000 € nets,

— fait droit sur le travail dissimulé à hauteur de 19'154,64 € nets,

— jugé que le licenciement de M. [H] [R] pour faute réelle et sérieuse est injustifié et est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sas [11] à payer à M. [H] [R] les sommes suivantes :

11'510,94 € bruts au titre des rappels de salaire,

1 151,09 € brut au titre des congés payés afférents,

5 000 € nets d’idées dommages-intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire,

19'154,64 € nette au titre de l’indemnité due au titre du travail dissimulé,

10'200 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’intégralité des demandes de la Sas [11] ,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes inutiles et mal fondées,

— dit que les dépens sont à la charge de la partie qui succombe, à savoir la Sas [11].

La décision a été notifiée aux parties les 04 et 06 avril 2024. La Sas [11] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 05 avril 2024.

M. [H] [R] a formé appel incident par conclusions du 26 août 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 novembre 2024, la Sas [11] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 28 mars 2024 sur l’ensemble de ses dispositions,

— déclarer irrecevable et mal fondé l’appel incident formé par M. [H] [R],

— statuant à nouveau, débouter M. [H] [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [H] [R] à lui rembourser la somme de 10'005,95 €, outre intérêts légaux à compter du 18 avril 2024,

— condamner M. [H] [R] à lui rembourser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] [R] aux dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de Maître Audrey Bollongeon, avocat associé de la Selurl [4].

Dans ses dernières conclusions notifiées le 10 juillet 2025, M. [H] [R] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] sur les chefs relatifs au licenciement et aux frais irrépétibles,

— statuant à nouveau, déclarer le licenciement qui lui a été notifié le 23 novembre 2021 nul,

— subsidiairement, juger que le licenciement qui lui a été notifié le 23 novembre 2021 est dénué de cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la Sas [11] à lui payer la somme de 22'347,08 euros nette à titre de dommages-intérêts,

— condamner la Sas [11] à lui payer la somme de 6 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Sas [11] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 03 septembre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 25 septembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 20 novembre 2025.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité de l’appel incident :

Moyens des parties :

La Sas [11], qui sollicite l’irrecevabilité de l’appel incident formé par le salarié quant au chef du dispositif du jugement du conseil de prud’hommes ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et statué sur les demandes de dommages-intérêts afférentes, ne développe aucun moyen à ce titre dans le corps de ses conclusions.

M. [H] [R] ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

En vertu de l’article 909 du code de procédure civile, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévu à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant un appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, la Sas [11] a notifié ses conclusions le 21 juin 2024 et M. [H] [R] a notifié ses conclusions d’intimé portant appel incident le 26 août 2024. Les délais ont donc été respectés.

En conséquence, l’appel incident formé par M. [H] [R] sera déclaré recevable.

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties :

La Sas [11] soutient que l’article 5 du contrat de travail précise que les horaires de travail étaient calculés sur une semaine de 39 heures tout en indiquant qu’il ne s’agit que d’une valeur indicative, les horaires de travail pouvant être modifiés en fonction des impératifs de production, le salarié acceptant d’ores et déjà ces modifications éventuelles, que cette clause est particulièrement claire et dénuée d’ambiguïté, que le décompte établi par le salarié sur la base systématique de 39 heures de travail hebdomadaire ne peut en aucun cas être retenu, ce calcul ne correspondant pas aux heures réellement effectuées. Il convient à ce titre de se reporter aux indications fournies par le contrat, les bulletins de salaire ainsi que par les relevés de la pointeuse. Elle ajoute que pour la période postérieure au 1er juillet 202,1 il convient de se référer aux clauses de l’accord de performance collective, qu’il ressort des relevés de la pointeuse que le salarié a travaillé sur certaines semaines moins de 39 heures voire moins de 35 heures, que pour la période postérieure au mois de juillet 2021, le salarié ne tient pas compte des temps de pause décomptés du temps de travail conformément à l’accord conclu.

La société précise que l’ensemble des heures supplémentaires effectuées bien que non visées comme telles sur le bulletin de salaire ont été payées dans le cadre de la prime [3], que le salarié fait preuve de mauvaise foi en sollicitant des sommes supplémentaires.

M. [H] [R] affirme qu’il a été engagé moyennant une durée de travail de 39 heures hebdomadaires et qu’il doit donc être rémunéré à hauteur de 39 heures par semaine même lorsqu’il n’effectue pas autant d’heures dans la semaine, que l’employeur commet une grave confusion entre la modification de la durée du travail et des horaires de travail, que la durée contractuelle du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, que jusqu’au 1er juillet 2021 date à laquelle il a signé un nouveau contrat de travail prévoyant 33 heures de travail par semaine, il devait être rémunéré sur la base de 39 heures hebdomadaires. Il précise que la prime [3] ne peut en aucun cas rémunérer les heures supplémentaires, qu’il n’y a aucune cohérence entre le montant des heures supplémentaires réalisées et le montant de ladite prime.

M. [H] [R] indique pour la période allant du mois de juillet 2021 au mois de janvier 2022 il n’a pas été rémunéré des heures de travail supplémentaires qu’il a effectuées, que les horaires de travail des salariés étaient contrôlés grâce à la pointeuse, qu’au cours de la première instance la Sas [11] a indirectement reconnu l’existence de ces heures de travail qu’elle a rémunérées au titre d’un rappel de salaire selon le bulletin émis en septembre 2022, que les transactions sont confidentielles et ne contiennent aucune pièce versée officiellement au bordereau, que ce document ne peut donc être une proposition relative à une transaction.

Sur ce,

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, M. [H] [R] verse aux débats un récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires réalisées pour chaque semaine depuis juillet 2019 et jusqu’à décembre 2021, accompagné des extraits des captures d’écrans du logiciel de gestion et contrôle des horaires qu’il a effectués par le moyen de la badgeuse outre l’ensemble de ses bulletins de salaire pour la période. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre sur la demande relative aux heures supplémentaires.

La Sas [11] verse également les relevés de la badgeuse et les bulletins de salaire.

À titre liminaire, il convient de relever que la Sas [11] n’a pas reconnu l’existence des heures supplémentaires réclamées par le salarié, en ce que le bulletin de salaire émis en septembre 2022 n’est qu’un brouillon comme cela est indiqué sur le document lui-même, projet qui a été établi au moment de l’audience de conciliation, soit dans une période où les parties discutaient pour trouver une issue amiable au conflit.

Il résulte de l’article 5 du contrat de travail intitulé 'horaires de travail’ que « le salarié sera soumis à la durée du travail appliqué chez l’employeur. À titre d’information, les horaires sont actuellement de 39 heures par semaine réparties de la manière suivante : de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h18 du lundi au vendredi inclus. Ces précisions n’ont qu’une valeur indicative. Les horaires de travail du salarié et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs de production. Le salarié accepte d’ores et déjà ces modifications éventuelles et notamment le passage du travail en équipe de jour ou de nuit. Il pourra par ailleurs lui être demandé, si nécessaire, d’effectuer des heures supplémentaires ».

Contrairement à ce qu’indique la Sas [11], cette disposition ne permet pas à l’employeur de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié. Il n’est nullement invoqué ni justifié de l’existence d’une convention collective applicable prévoyant la modulation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année. Dès lors, la durée de travail de M. [H] [R] était fixée à 39 heures par semaine, jusqu’à l’adoption du nouvel accord collectif d’entreprise portant aménagement du temps de travail du 7 mai 2021 à effet au 1er juillet de la même année et de la signature d’un avenant avec le salarié, et ce dernier devait être rémunéré sur la base de 39 heures par semaine, y compris lorsque la société ne lui fournissait pas du travail sur une telle durée. Ainsi, au regard du temps de travail réalisé par le salarié établi par les relevés de la badgeuse, le décompte présenté par M. [H] [R] est exact.

Il résulte des bulletins de salaire que quasiment chaque mois M. [H] [R] percevait une prime '[3]" d’un montant variable. Bien que l’accord de performance collective du 7 mai 2021 qui traite de l’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise évoque à deux reprises la suppression de l’usage relatif au paiement de la prime appelée ARQ1 au sein même des dipositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires, le montant de la prime ne pourra pas être déduit des sommes dues au titre des heures supplémentaires alors qu’il est de jurisprudence constante que le montant des primes versées ne peut être déduit du rappel de salaire pour des heures supplémentaires (Cass. Soc., 21 septembre 2022, n+21-11.161). En outre, le montant de cette prime ainsi que les conditions de son versement ne sont pas explicitées par le contrat de travail qui prévoit simplement une périodicité à la semaine. Enfin, aucune corrélation entre le montant de cette prime et celui des heures supplémentaires réalisées sur le mois n’est possible à l’examen des bulletins de salaire et des relevés quotidiens des horaires de travail. En conséquence, il est dû à M. [H] [R] la somme de 8 591,94 euros au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires effectuées de juillet 2019 à juin 2021.

Concernant la période de juillet à décembre 2021, il ressort de l’accord de performance collective du 7 mai 2021, notifié à M. [H] [R] le 7 juin 2021, et du nouveau contrat de travail conclu entre les parties le 30 juin 2021 en exécution de cet accord collectif, qu’à compter du 1er juillet 2021 le salarié est soumis à une durée hebdomadaire de travail de 33 heures par semaine, que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la légale de travail de 35 heures et que les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et sont payés au tarif horaire de base des heures normales, de sorte que les temps de pause ne sont pas pris en compte pour apprécier le droit aux majorations pour heures supplémentaires (Cass. Soc, 13 mars 2013, n°12-12.413).

Or, l’accord d’entreprise et le contrat de travail de M. [H] [R] prévoient que les salariés travaillant du vendredi au dimanche de 7 heures à 19 heures qu’il bénéficie de trois pauses journalières de 1 heure en tout. M. [H] [R] ne conteste pas avoir bénéficié de ces pauses et les pauses indemnisées sont parfaitement indiquées dans les bulletins de salaire.

Au regard des relevés des heures de pointage du salarié après déduction des heures de pause, il apparaît que le salarié a effectué 5 heures et 5 minutes au-delà des 33 heures de travail effectif par semaine sur la période considérée sans qu’elles apparaissent sur les bulletins de salaire et soient rémunérées. Il lui est donc due la somme de 95,25 euros (5,08 x18.75).

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes quant au quantum de la condamnation et statuant à nouveau de condamner la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de 8 687,19 euros, au titre des heures supplémentaires dues de juillet 2019 à décembre 2021, outre 868,72 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 07 septembre 2022.

La Sas [11] sollicite le remboursement de la somme de 10 095,05 euros qu’elle a versée spontanément en exécution du jugement du conseil de prud’hommes au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires.

Le présent arrêt partiellement infirmatif sur ce point constitue un titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance assortie de l’exécution provisoire sans qu’il y ait lieu de la prononcer. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur la demande de restitution à ce titre, les sommes devant être restituées portant intérêt au taux légal à compter de la notification valant mis en demeure.

Sur le dépassement des temps de travail légaux :

Moyens des parties :

La Sas [11] expose qu’il doit être observé que la durée maximale de travail hebdomadaire n’a été dépassée que sur quelques périodes isolées lorsque M. [H] [R] était amené à remplacer les salariés absents en équipe de semaines, que la durée journalière de travail a été dépassée et limitée à une heure par jour sur certains jours de la semaine, que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant de ces dépassements, d’autant que le salarié connaissait la situation au moment de son embauche.

M. [H] [R] affirme qu’à plusieurs reprises les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ont été violées, ce qui lui ouvre droit à des dommages-intérêts au titre du préjudice subi.

Sur ce,

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du code du travail. Le seul dépassement de cette limite ouvre droit à réparation (Cass., Soc 26 janvier 2022, N°20-21.636).

Il résulte des relevés des horaires réalisés par le salarié qu’il a effectué :

—  59h30 sur la semaine du 19 août 2019,

—  57h32 sur la semaine du 4 novembre 2019,

—  56h37 sur la semaine du 9 mars 2020,

—  67h20 sur la semaine du 16 mars 2020,

—  66h50 sur la semaine du 23 mars 2020,

—  67h07 sur la semaine du 6 avril 2020.

En vertu de l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures sauf dérogation. Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail cause nécessairement un préjudice aux salariés ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. Soc., 11 mai 2023, N°21-22.281).

En l’espèce, il ressort des pointages que la durée quotidienne hebdomadaire, déduction faite des temps de pause, est également dépassée de manière récurrente sans que la Sas [11] ne justifie d’une dérogation sur autorisation de l’inspecteur du travail, d’un cas d’urgence ou par voie de convention ou accord collectif avant la convention de performance collective applicable au 1er janvier 2021 dans l’entreprise.

Cela a nécessairement causé un préjudice au salarié qui n’a pas pu se reposer et vaquer à ses occupations personnelles qu’il convient d’évaluer au regard de la répétition et de l’ampleur des dépassements à la somme de 1 500 euros. En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes quant au quantum des dommages-intérêts alloués à ce titre et statuant à nouveau de condamner la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de 1 500 euros.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

La Sas [11] affirme que le paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié ayant eu lieu conformément à l’accord de performance collective par le biais de la prime '[3]", il n’y a pas eu de soustraction de la part de la société à ses obligations de paiement des heures accomplies par le salarié, étant précisé que la prime en question est assujettie aux cotisations sociales et déclarée auprès de l’administration fiscale, qu’ainsi l’infraction de travail dissimulé n’est pas caractérisée.

M. [H] [R] précise que la Sas [11] procédant à l’enregistrement des horaires de travail à l’aide d’une pointeuse avait parfaitement connaissance des heures travaillées et s’est donc abstenue en toute connaissance de cause de les mentionner dans les bulletins de salaire, que le fait qu’elle aurait payé les heures supplémentaires par le biais d’un prime est justement la preuve d’une dissimulation visant à échapper aux mécanismes des majorations de salaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail alors applicable, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

La matérialité de l’infraction est établie par le fait que de nombreuses heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées au salarié, ne figurent pas sur les bulletins de salaire et n’ont pas été déclarées aux organismes sociaux. Il est certain que l’employeur avait connaissance du nombre exact d’heures effectuées par le salarié du fait du système de badgeage. En outre, l’employeur ne peut se retrancher derrière le fait qu’il aurait payé les heures supplémentaires sous la forme d’une prime, ce qui est d’une part contraire aux dispositions légales en la matière et inexact en l’absence de corrélation entre le montant de la prime et le montant des heures supplémentaires effectivement réalisées et ce qui d’autre part ne dispense pas l’employeur d’indiquer le nombre exact d’heures effectuées par le salarié dans les bulletins de salaire.

Le volume d’heures supplémentaires qui n’a pas été mentionné, l’institutionnalisation de la pratique d’un non-paiement des heures supplémentaires avec une compensation partielle et opaque par le paiement d’une prime démontrent le caractère intentionnel de l’infraction.

En conséquence, il convient de confirmer la décision du conseil des prud’hommes relative aux dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sas [11] soutient que le licenciement n’est pas fondé sur l’existence d’un arrêt de travail et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié de sorte que la demande en nullité ne peut aboutir. Elle ajoute que le licenciement de M. [H] [R] n’est pas motivé par son état de santé ou ses arrêts de travail, qu’elle reproche essentiellement à M. [H] [R] ses absences injustifiées et son insuffisance professionnelle, que les retards récurrents du salarié ont entraîné la désorganisation du service, que cela a déjà été notifié au salarié dans un courrier d’avertissement et lors des nombreux entretiens informels qui ont eu lieu par le passé, que l’état de santé du salarié n’était pas connu de la société dès lors qu’il n’a été diagnostiqué qu’après la rupture du contrat de travail.

La Sas [11] indique que M. [H] [R] ne maîtrisait pas la machine de lavage n° 298 ni la machine de tamisage n° 320 contrairement au reste des effectifs, que cela l’obligeait régulièrement à mettre un deuxième opérateur pour pouvoir faire tourner à 100 % l’atelier, que cela a eu des répercussions sur le résultat, qui est en baisse notamment sur les 13 dernières semaines précédant la date du licenciement, que le salarié a toujours refusé une communication constructive pour améliorer son travail et ce malgré les formations en internes qui ont été proposées à plusieurs reprises, que les deux machines en question relevaient bien de sa qualification, que les différents griefs énoncés dans la lettre de licenciement justifient celui-ci.

La Sas [11] ajoute que pour bénéficier de dommages-intérêts à hauteur de six mois de salaire, il est nécessaire que le salarié établisse l’existence d’un préjudice particulièrement important, que le salarié bénéficiait d’indemnités journalières, que sa situation de santé actuelle n’est pas imputable à la société.

M. [H] [R] soutient pour sa part à titre principal que le motif du licenciement est son état de santé, dès lors qu’il s’agit du premier motif évoqué dans la lettre, que le contenu de la lettre laisse supposer que la société remet en cause le bien-fondé des arrêts maladie, que cela est insultant, alors qu’il est avéré qu’il souffre d’une maladie grave à savoir une pancréatite chronique calcifiante diagnostiquée en février 2022, qui explique les symptômes antérieurs à la découverte de la maladie et les différents arrêts maladie dont il a bénéficié pendant l’exécution du contrat de travail, que son licenciement est totalement discriminatoire et donc nul, qu’il a subi un préjudice du fait de la perte de son emploi alors qu’il a bénéficié par la suite d’une allocation d’aide au retour à l’emploi et d’indemnités journalières mais n’a pas retrouvé d’emploi.

M. [H] [R] précise que les griefs relatifs à deux absences injustifiées ne sont pas caractérisés, qu’il était présent dans l’entreprise les 17 septembre 2021 et 24 octobre 2021, que le 6 novembre 2021, il a commis une erreur en décalant sa reprise du travail de 24 heures, que cela ne peut suffire à fonder le licenciement, d’autant que le courrier de convocation a été établi à une date postérieure.

M. [H] [R] soutient qu’il s’occupait seul de 21 machines durant le week-end alors qu’en semaine trois salariés sont présents pour le même nombre de machines, qu’en outre sa fonction ne prévoyait pas qu’il s’occupe des machines de lavage et de tamisage qui relèvent d’une autre qualification de sorte qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue contre lui, d’autant qu’aucun reproche ne lui a été fait par le passé, que s’agissant du refus de réaliser les formations universelles, il n’est versé par la Sas [11] qu’une seule attestation purement subjective du directeur de production, qu’il ne s’agit que de griefs artificiels rendant à titre subsidiaire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et justifiant la réparation de son préjudice consécutif à la perte de son emploi.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En vertu de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En vertu de l’article L. 1132-4 du code du travail, les licenciements prononcés en violation du principe de non-discrimination sont annulés.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « l’entreprise ne peut compter sur une collaboration efficace et fiable de votre part. En effet, vous êtes très souvent en arrêt pour maladie. Vous étiez encore en arrêt maladie dernièrement (jusqu’au 18 novembre 2021) ». Cet élément laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Pour justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Sas [11] invoque le fait que la lettre de licenciement est motivée sur d’autres griefs à savoir des absences injustifiées et une insuffisance professionnelle. Toutefois, il importe peu que les raisons du licenciement ne reposent pas exclusivement sur l’état de santé du salarié, ce seul motif suffit à rendre le licenciement nul. Il sera, de surcroît, souligné que l’état de santé du salarié est le premier point mis en évidence par la Sas [11] dans sa lettre de licenciement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a, de manière inexacte, dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamner la Sas [11] au paiement de dommages et intérêts à ce titre. Il convient de dire que le licenciement de M. [H] [R] est nul.

Liminairement, il convient de relever que le conseil de prud’hommes a retenu un salaire de référence de 1 698,70 € alors que M. [H] [R] invoque un revenu mensuel de 3 192,44 euros, ce qui a été retenu par le conseil des prud’hommes concernant le calcul de l’indemnité pour travail dissimulé. Il apparaît que le conseil de prud’hommes a manifestement commis une erreur matérielle lors du calcul des dommages intérêts liés au licenciement. D’ailleurs, la Sas [11] ne consacre aucun développement sur la question du revenu moyen brut du salarié. Il sera donc retenu la somme de 3 192,44 €, eu égard aux bulletins de salaire et au montant des heures supplémentaires retenues pour la période de référence de novembre 2020 à octobre 2021.

M. [H] [R] né en 1995, a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 2 mars 2022 au 31 août 2023. Puis, il a fait l’objet d’un arrêt de travail depuis lors. Il n’est pas justifié de recherches d’emploi mais sa situation de santé semble compromettre sa recherche d’emploi dans la mesure où il a présenté une pancréatite aigue dès février 2022 amenant à la découverte d’une pancréatite chronique calcifiante et qu’il est en arrêt de travail depuis août 2023. Il a deux enfants à charge et est marié.

Au regard de ces éléments, il convient de condamner la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de 22 347,08 euros (7 mois de salaire), outre intérêts au taux légal à compter de ce jour.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [9] ([7]) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. En outre, la Sas [11] sera condamnée aux dépens d’appel. Elle sera condamnée à payer à M. [H] [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DÉCLARE recevable l’appel incident formé par M. [H] [R],

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que les rappels de salaires sont dus pour la somme de 11 510,94 €, plus les congés payés afférents bruts de 1 151,09 euros,

— fait droit à la demande de dommages-intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires à hauteur de 5 000 € nets,

— jugé que le licenciement de M. [H] [R] pour faute réelle et sérieuse est injustifié et est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sas [11] à payer à M. [H] [R] les sommes suivantes :

11'510,94 € bruts au titre des rappels de salaire,

1 151,09 € brut au titre des congés payés afférents,

5 000 € nets d’idées dommages-intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires,

10'200 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de huit mille six cent quatre-vingt-sept euros et dix-neuf centimes (8 687,19 euros), au titre des heures supplémentaires dues de juillet 2019 à décembre 2021, outre huit cent soixante-huit euros et soixante-douze centimes (868,72 euros), au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 07 septembre 2022,

CONDAMNE la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de mille cinq cents euros (1 500 euros), outre intérêts au taux légal à compter du 28 mars 2024, à titre de dommages-intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires

DIT que le licenciement de M. [H] [R] est nul,

CONDAMNE la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de vingt-deux mille trois cent quarante-sept euros et huit centimes (22 347,08 euros), outre intérêts au taux légal à compter de ce jour, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à [9] ([7]) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [8] [Adresse 10], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT n’y avoir lieu de statuer sur la demande de restitution des sommes versées en exécution du jugement du conseil des prud’hommes,

CONDAMNE la Sas [11] aux dépens de l’instance d’appel,

CONDAMNE la Sas [11] à payer à M. [H] [R] la somme de deux mille euros (2 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente