CS25/033

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

N° RG 23/00191 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HFSS

[TZ] [WV] [LC] épouse [X] etc…

C/ [TZ] [WV] [LC] épouse [X] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNECY en date du 06 Janvier 2023, RG F 21/00159

APPELANTES :

Madame [TZ] [WV] [LC] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d’ANNECY

Société UNION DES MUTUELLES DE FRANCE MONT BLANC (UMFMB)

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

Madame [TZ] [WV] [LC] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d’ANNECY

Mutuelle UNION DES MUTUELLES DE FRANCE MONT-BLANC

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [TZ] [LC] épouse [X] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée par l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à compter du 19 février 1996 pour occuper un poste de prothésiste dentaire au sein du laboratoire de [Localité 6].

Les dispositions de la convention collective de la Mutualité sont applicables.

La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail du 26 juin 2017 au 23 juillet 2017, puis du 25 avril 2019 au 26 avril 2019 et du 20 mai 2019 au 31 mars 2021.

Le 11 juillet 2019, suite à la réception d’un arrêt de travail rectificatif délivré pour accident du travail, l’UMFMB effectuait une déclaration d’accident de travail en date du 23 avril 2019, assortie de réserves.

Le 1er octobre 2019, la CPAM de Haute-Savoie prenait une décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, laquelle faisait l’objet d’un recours de l’UMFMB, dont elle était déboutée par la commission de recours amiable en date du 19 février 2020.

Le 16 mars 2020, l’UMFMB saisissait le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy d’un recours contre cette dernière décision. Par jugement du 22 décembre 2022, le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy déclarait non imputable et inopposable à l’UMFMB l’accident survenu le 23 avril 2019 à Mme [X].

Le 23 février 2021, Mme [X] saisissait le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy en demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Par jugement du 31 août 2023, le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy a constaté que Mme [X] ne rapportait pas la preuve d’avoir été victime d’un accident du travail le 23 avril 2019 et l’a déboutée de sa demande.

Suivant un avis du 1er avril 2021 de la médecine du travail, la salariée a été déclarée ' Inapte au poste occupé avant l’arrêt de travail ainsi qu’à tout poste de l’entreprise » avec la mention selon laquelle : « L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise'.

A compter du 1er avril 2021, Mme [X] [TZ] se voyait reconnaître un taux d’IPP fixé à 12%, les conclusions médicales indiquant : « stress post-traumatique dans un contexte de conflit au travail, avec un état antérieur dépressif sévère et invalidité de catégorie 1 pour la même pathologie ».

Par courrier du 9 avril 2021, Mme [TZ] [LC] épouse [X] était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 avril 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 avril 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 11 mai 2021, Mme [X] [TZ] a dénoncé son reçu pour solde de tout compte à défaut pour l’UMFMB de lui avoir versé les indemnités de rupture afférentes à une inaptitude d’origine professionnelle et sollicitait, par ailleurs, une 'réparation significative', considérant que son licenciement était la conséquence de l’inertie de son employeur qui ne l’avait pas protégée des agissements de harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime de la part de M. [CT].

Par courrier du 17 mai 2021, l’UMFMB répondait à Mme [X] qu’elle contestait toute origine professionnelle de l’inaptitude ayant conduit à son licenciement, de même que tout manquement ou harcèlement moral commis à son encontre.

Par requête déposée le 14 juin 2021, Mme [TZ] [LC] épouse [X] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contestation de son licenciement, sollicitant l’octroi d’indemnités de rupture (indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, rappel sur indemnité de licenciement), outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité, ou exécution déloyale du contrat de travail, et pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départage du 6 janvier 2023, le Conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— Dit qu’il est compétent pour statuer sur les demandes de Mme [TZ] [X] et rejeté le moyen d’incompétence soulevé par l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB),

— Débouté Mme [TZ] [LC] épouse [X] de ses demandes :

— De dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

— De nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

— Tendant à faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

— Dit que l’inaptitude de Mme [TZ] [LC] épouse [X] constatée le 1er avril 2021 a pour partie une origine professionnelle,

— Dit que la moyenne des salaires bruts de Mme [TZ] [LC] épouse [X] s’élève à 2.836€,

— Condamné en conséquence l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à payer à Mme [TZ] [LC] épouse [X] les sommes suivantes :

*21.578,57 € au titre du solde de licenciement pour inaptitude,

*8.508 € au titre de l’indemnité compensatrice,

*2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que les sommes allouées à Mme [TZ] [LC] épouse [X] porteront intérêts à compter du présent jugement,

— Dit que l’exécution provisoire du jugement sera limitée à celle prévue par l’article R.1454-28 du code du travail,

— Ordonné à l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) la remise à Mme [TZ] [LC] épouse [X] des documents de rupture rectifiés sur les points tranchés par le présent jugement,

— Rejeté le surplus des demandes de Mme [TZ] [LC] épouse [X],

— Débouté l’Union des Mutuelles de France Mont Blanc (UMFMB) de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejeté toute autre demande, demande plus ample ou contraire,

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) aux entiers dépens de l’instance.

Mme [TZ] [LC] épouse [X] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 2 février 2023 via le RPVA.

L’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 8 février 2023 via le RPVA.

Les deux affaires enregistrées sous les numéros 23/00221 et 23/00191ont été jointes.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 23 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [TZ] [LC] épouse [X] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 6 janvier 2023 en ce qu’il a:

— Jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [X] sur les trois derniers mois est égale à la somme de 2.836 euros bruts,

— Jugé que l’inaptitude de Mme [X] constatée le 1er avril 2021 a pour partie une origine professionnelle,

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 8.508 euros, à titre d’indemnité (d’un montant égal à celui de l’indemnité) compensatrice de préavis prévue,

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 21.578,57 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement,

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 2.500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 6 janvier 2023 pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— Juger que Mme [X] a été victime de harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— Juger que l’employeur n’a, en tout état de cause, pas exécuté loyalement le contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

A titre principal sur les demandes liées au licenciement,

— Juger que le licenciement de Mme [X] est nul,

En conséquence,

— Condamner l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 51.048 euros nets, soit 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 51.048 euros nets, soit 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 850,80 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

Sur les autres demandes,

— Juger que les sommes allouées à Mme [X] porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— Ordonner à l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc la remise à Mme [X] des documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document calculée à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Juger que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

Y ajoutant,

— Condamner l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à payer à Mme [X] la somme de 2.500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d’appel,

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— Rejeter toutes demandes et prétentions adverses.

Mme [TZ] [LC] épouse [X] soutient en substance que :

Son licenciement est nul car s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral.

En tout état de cause, son inaptitude physique trouve son origine dans les manquements fautifs de l’employeur (absence de protection face aux agissements de son collègue, ambiance de travail anxiogène…), ce qui rend son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle a été victime de harcèlement moral, dès 2015, de la part de M. [NU] [CT], un collègue de travail prothésiste dentaire, lequel, en plus d’un dénigrement, de propos insultants et de cris réguliers, l’a agressée verbalement et physiquement à plusieurs reprises, sans que son employeur, qui n’a, dès lors, pas exécuté loyalement le contrat de travail, ne la protège, ni ne réagisse efficacement à cette situation, sauf à délivrer à ce salarié un courrier d’avertissement et à organiser une réunion qui n’a duré que 15 minutes.

Elle fournit des attestations concordantes démontrant que M. [CT] était agressif à l’égard de ses collègues de travail, plus particulièrement à son encontre.

Le 26 juin 2017, M. [NU] [CT] l’a tirée par l’épaule, puis insultée, ce qu’il a toujours reconnu s’agissant des insultes.

Du fait de cette agression, reconnue comme un accident du travail, elle a été victime d’un choc psychologique post-traumatique. Elle a effectué une déclaration de main courante et a rencontré le médecin du travail, à son initiative, ainsi que la psychologue du travail.

Elle s’est plainte à plusieurs reprises des comportements de M. [NU] [CT] auprès de sa hiérarchie, ainsi que cela ressort de son compte-rendu d’entretien annuel du 6 février 2018 et des attestations de salariés produites.

Elle a sollicité une médiation auprès de son N+1, laquelle lui a été refusée. Elle a également demandé à changer de place, voire de poste de travail, car elle était toute la journée en contact visuel avec son agresseur, en vain.

Son employeur, bien que conscient du danger et parfaitement informé de l’hostilité affichée par M. [NU] [CT] à son encontre, n’a pris concrètement aucune mesure adaptée pour préserver sa santé et sa sécurité et pour la protéger contre le risque d’une nouvelle agression de ce collègue de travail, dont elle avait peur.

Elle a continué à travailler dans les mêmes conditions de travail dégradées, sans aucun aménagement. L’UMFMB a fait preuve d’une inertie fautive, créant les conditions d’une seconde agression.

L’employeur ne va déclencher une enquête sur les risques psycho-sociaux qu’après la seconde altercation, ce qui est tardif.

Elle a, de nouveau, fait l’objet d’une agression le 23 avril 2019 par M. [NU] [CT], lequel lui a hurlé dessus et a tapé du poing sur une machine, alors qu’elle ne l’avait aucunement provoqué. Cette agression a été également reconnue comme un accident du travail suite à l’enquête de la CPAM, qui a recueilli les témoignages de ses collègues, y compris celui de M. [CT], reconnaissant, alors, un échange houleux.

Le pôle social du Tribunal Judiciaire d’Annecy a confirmé la matérialité de cette altercation du 23 avril 2019, ainsi que le lien entre sa lésion et son travail.

Suite à ce nouvel incident violent, elle a déclaré un syndrome anxiodépressif réactionnel majeur et ne reprendra jamais durablement son poste de travail, alors même qu’elle n’avait pas une santé fragile, contrairement à ce qui est soutenu.

Sa santé physique et mentale a été altérée. Elle venait au travail 'la boule au ventre'. Elle a été en arrêt de travail à plusieurs reprises. Elle a été suivie régulièrement par un psychiatre et a du prendre un traitement (anxiolytique et antidépresseur).

Les mesures tentées par l’UMFMB sont tardives et postérieures à la survenance du risque et à sa seconde agression.

La carte mentale de novembre 2019 réalisée suite à l’enquête RPS confirme l’historique de tensions avec M. [NU] [CT]. Elle met également en exergue les dysfonctionnements au sein du laboratoire, à savoir le manque de réunions, de discussions et de réponse managériale adaptée dans un contexte de conflit connu et sévère. Cette synthèse prouve que l’UMFMB, à défaut de gestion efficace et effective, a failli dans son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux.

Les accusations de l’employeur relatives au fait qu’elle aurait adopté un comportement désagréable, provocateur et agressif, vis-à-vis de ses collègues, notamment de M. [CT], sont fausses, en témoignent ses entretiens annuels et les attestations produites. En tout état de cause, cela n’écarte pas le harcèlement moral subi.

La responsabilité de chacun dans la survenance des incidents est sans effet sur l’analyse des mesures prises par l’employeur et la violation de l’obligation de sécurité.

L’employeur, s’il justifie d’une réflexion interne autour des RPS ne prouve pas qu’une action concrète ait été menée pour prévenir le risque de violence entre les salariés, ni que ceux-ci aient été destinataires d’une quelconque communication.

L’origine professionnelle de son inaptitude ne fait aucun doute et l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement, de sorte qu’elle peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement doublée (article L.1226-14 du code du travail). Elle a, d’ailleurs, perçu l’indemnité temporaire d’inaptitude propre aux accidents du travail et maladies professionnelles.

Son préjudice, tant financier que moral, est considérable. Elle n’a pas pu reprendre une activité professionnelle. Elle est aujourd’hui reconnue en invalidité catégorie 2. Elle a très mal vécu son licenciement après s’être investie dans son travail pendant plus de 25 ans. Elle s’est vue attribuer un taux d’incapacité de 19 %.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 19 mars 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes :

— De dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— De nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

— Tendant à faire juger que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

— De congés payés sur indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de l’article L.1226-14 du code du travail ;

— Réformer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

*8.508 € à titre d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis;

* 21.578,57 € à titre de solde sur indemnité de licenciement ;

*2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que Mme [X] n’a pas subi un harcèlement moral ou une exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Débouter Mme [X] de ses demandes visant à voir jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— Débouter Mme [X] de sa demande de solde sur indemnité de licenciement, de rappel sur indemnité compensatrice sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail et de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire, si les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail devaient trouver à s’appliquer,

— Juger que le montant de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 du code du travail ne saurait excéder 5.672 € ;

En tout état de cause,

— Débouter en conséquence Mme [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— La condamner à verser à l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel,

— La condamner aux entiers dépens de l’instance.

L’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc fait valoir que :

Aucun harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail n’a été commis à l’encontre de Mme [X], qui ne fait état que de deux faits précis et datés au soutien de ses demandes.

Elle a parfaitement respecté ses obligations d’employeur.

Par le passé, avant même l’embauche de M. [CT] en 2015, Mme [X] a cru déjà pouvoir invoquer une situation de souffrance au travail ou de harcèlement imputable à son employeur et ses accusations se sont révélées infondées.

Depuis 2002, Mme [X] présentait un état de santé fragile, sans lien avec son activité professionnelle, ayant conduit à de nombreux et longs arrêts de travail. Entre 2002 et 2019, elle a été arrêtée pour maladie simple 1.788 jours au total.

Mme [X] ne peut pas se présenter comme victime d’un harcèlement moral de la part de M. [CT] ou reprocher à la Direction de ne pas l’avoir protégée alors qu’elle a contribué, par son comportement, à créer des conflits et difficultés.

Si elle était satisfaite du travail réalisé par la salariée, elle ne pouvait que contester et regretter son attitude conflictuelle, provocatrice, agressive et procédurière. 7 personnes différentes en attestent. Mme [X] a engendré des tensions au sein du service, au point que plusieurs salariés ont voulu démissionner, ce qui a contraint la Direction à mettre en place une analyse RPS, dans la mesure où des employés lui dénonçaient régulièrement leur sentiment d’être épiés par leur collègue.

Les agissements de M. [CT] font suite à des provocations et à l’hostilité de Mme [X] qui, dès les premiers jours qui ont suivi son embauche, est intervenue auprès de la Direction pour critiquer son niveau de salaire et le dénigrait auprès d’autres collègues de travail.

Il n’existait pas de lien hiérarchique ou de subordination entre M. [CT] et Mme [X], dont l’ancienneté dans le service était beaucoup plus importante. Ils travaillaient dans des ateliers distincts, séparés d’une vitre, et n’étaient pas affectés dans le même secteur d’activité, de sorte qu’ils n’avaient pas à interagir.

Dès janvier 2016, la Direction, de concert avec la médecine du travail, a mis en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, en sensibilisant tous les salariés à cette question.

La Direction est intervenue immédiatement pour faire cesser l’incident du 26 juin 2017.

Elle a notifié par courrier du 4 juillet 2017 à M. [CT] un avertissement en raison de sa réaction disproportionnée. Elle a modifié le lieu de travail des protagonistes. Le 3 octobre 2017, l’ensemble du personnel du laboratoire a été convoqué à une réunion.

La salariée n’a demandé aucune médiation, ni à changer de poste de travail, suite aux faits du 26 juin 2017. Les attestations de complaisance qu’elle fournit ne sont pas probantes ni crédibles.

Les faits du 26 juin 2017 étant parfaitement clairs, il n’était pas nécessaire de diligenter une enquête RPS, sachant que M. [CT] les avait reconnus et que Mme [X] n’avait jamais évoqué le moindre incident antérieur.

Pendant près de deux ans, aucune réclamation n’a été élevée par la salariée concernant ses rapports avec M. [CT], notamment à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation.

Elle n’a jamais saisi le CHSCT ou la Direction d’une nouvelle difficulté depuis cet événement. Le médecin du travail et le psychologue du travail ne font pas, non plus, état de la moindre difficulté entre juin 2017 et avril 2019.

Mme [X] a occupé un mandat de délégué du personnel de 2014 à 2018. Pour autant, elle n’a jamais utilisé le droit d’alerte dont elle était titulaire alors qu’elle se prétend harcelée moralement.

Ses entretiens annuels attestent qu’elle se sentait bien dans son équipe et dans l’entreprise.

Il ne s’est passé aucun fait accidentel le 23 avril 2019 qui soit exceptionnel ou anormal. Des discussions tendues sur une difficulté professionnelle sont habituelles dans un atelier de production de prothèses. Elles ne sauraient relever de la qualification d’accident du travail.

Le fait qu’un second incident soit survenu ne démontre pas nécessairement que l’employeur a failli dans son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux, laquelle n’est que de moyens et non de résultat.

À l’instar de l’incident de juin 2017, Mme [X] a joué un rôle d’instigatrice s’agissant des faits du 23 avril 2019 en portant des accusations malveillantes à l’encontre de son collègue de travail. Des cris ont émané des deux parties.

La salariée n’a bénéficié initialement que d’un arrêt de travail pour maladie simple de deux jours.

Par courriel du 25 avril 2019, elle justifiait cet arrêt par la discussion tendue qu’elle avait eue avec M. [CT] le 23 avril 2019. La Direction l’a immédiatement informée, le jour même, de l’engagement d’une enquête dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux conjointement avec la médecine du travail.

Cette enquête n’a fait ressortir aucun fait significatif, que ce soit s’agissant du fonctionnement du laboratoire, ou bien encore des relations entre les intéressés.

Aucune sanction disciplinaire n’a été prise à l’encontre de M. [CT] en l’absence de fait fautif imputable à ce dernier.

La salariée faisait parvenir, pour la première fois le 21 juin 2019, un arrêt de travail pour accident du travail, lequel était daté du 13 juin 2019. De nombreuses irrégularités émaillaient les premiers arrêts délivrés pour accident du travail, de sorte qu’elle a émis des réserves à sa déclaration d’accident du travail.

Selon une jurisprudence constante, à l’exception du médecin du travail, les autres praticiens ne peuvent pas faire un quelconque lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail d’un salarié, faute de connaître l’entreprise et d’avoir constaté personnellement celles-ci.

La salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement. Ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sont irrecevables en ce qu’elles sont formulées en net et non en mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail ne sont pas applicables à Mme [X].

S’il existe bien un principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, il n’en reste pas moins que, pour la juridiction spécialisée (pôle social), aucun accident du travail n’a eu lieu le 23 avril 2019.

L’indemnité compensatrice prévue par l’article L.1226-14 du code du travail n’a pas un caractère salarial mais indemnitaire, de sorte que la salariée ne peut solliciter des congés-payés sur celle-ci.

La salariée ne peut pas, en cas d’application de l’article L.1226-14 du code du travail, se prévaloir de dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité compensatrice de préavis plus favorable que l’indemnité légale, de sorte que Mme [X] ne peut prétendre qu’à une indemnité de deux mois de salaire, et non de trois mois.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 20 mars 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 11 avril 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, lequel a été prorogé au 30 janvier 2025.

En cours de délibéré, le conseil de l’UMFMB a fait parvenir une note en date du 28 octobre 2024 visant à la transmission d’un arrêt rendu le 4 octobre 2024 par la chambre sociale de la Cour d’appel de Grenoble.

Il y était répondu par courrier du 31 octobre 2024, par le conseil de Mme [X], demandant à ce que cette note et cette pièce soient écartées des débats.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la Cour observe que la salariée a formé une demande de dommages-intérêts unique 'pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail', alors qu’il s’agit de deux fondements juridiques différents, avec un régime probatoire spécifique pour chacun d’eux.

I. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code).

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement (article L.1152-4 alinéa 1du code du travail).

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d’abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, à condition qu’ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d’établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu’il présente au soutien de l’allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463). Mais le salarié, demandeur à l’action, a la charge d’alléguer des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement. Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s’ils le sont, ou non. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine.

Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23.367), mais il n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448).

Les éléments médicaux ne constituent pas des 'faits matériellement établis’ (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275).

Il s’agit d’une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou non (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520).

En l’espèce, Mme [X] [TZ] estime avoir été victime de harcèlement moral de la part de son collègue de travail, M. [ZI] [CT], également prothésiste-dentaire, dès l’arrivée de ce dernier dans l’entreprise en 2015, sans que son employeur ne la protège, ni ne réagisse efficacement face à ces agissements. Elle indique avoir été agressée verbalement et physiquement à plusieurs reprises, notamment le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019, et que, par ailleurs, les attitudes inadaptées de son collègue, à son égard, auraient eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé.

— Sur les tensions au sein du laboratoire entre M. [NU] [CT] en 2015 et la salariée :

Mme [X] prétend que, dès son embauche, M. [NU] [CT] ne la supportait pas et qu’il se permettait régulièrement de la dénigrer, de lui crier dessus et de l’agresser verbalement. Pour justifier de ses allégations, elle produit une attestation de Mme [FO], responsable logistique, laquelle rapporte : 'L’ambiance que créait M. [ZV] [NU] était pesante depuis son arrivée au sein de l’équipe du laboratoire en 2015'.

Par ailleurs, elle s’appuie sur un courrier d’avertissement du 4 juillet 2017 délivré à l’encontre de M. [NU] [CT] pour le sanctionner des faits du 26 juin 2017 (cf infra), dans lequel il est indiqué que l’intéressé évoquait une 'relation professionnelle déjà tendue avec Mme [X] depuis deux années'.

De plus, Mme [X] souligne que la carte mentale réalisée en novembre 2019 suite à l’enquête RPS diligentée (cf infra) confirme l’existence d’un 'historique de tensions’ au sein du collectif, indépendamment des deux altercations l’ayant opposée à M. [CT].

De son côté, l’UMFMB fait valoir que depuis l’embauche de M. [CT] en 2015, Mme [X] [TZ] a adopté, à son égard, une attitude conflictuelle et déloyale.

L’employeur transmet, ainsi, le compte-rendu d’entretien de M. [CT], établi le 15 mai 2019 dans le cadre de l’enquête RPS (cf infra), lequel rapportait l’existence d’une ' trahison pendant sa période d’essai’ et indiquait: 'Au bout de 15 jours dans l’entreprise, j’ai discuté avec [TZ] [X] que je pensais être 'responsable'. Le lendemain de cette conversation, [Y] [G] m’a convoqué pour m’indiquer que je n’aurais pas dû tenir certains propos. À l’issue de cet entretien, je suis allé dire à [TZ] que nos échanges seraient désormais uniquement professionnels (…). J’ai dit à [TZ] que la bise n’est pas mon truc. Suite à ces deux événements, [TZ] a commencé à proférer des insultes à mon encontre auprès d’autres collègues. (…) Je dois me contenir face aux agissements de [TZ] [X]'.

En outre, l’employeur produit une attestation émanant de M. [F] [NL] (membre titulaire du CSE), de laquelle il ressort que, peu de temps après l’embauche de M. [CT], courant 2015, Mme [X] est allée critiquer le niveau de rémunération de son collègue auprès de la Direction : « Dans les jours qui ont suivi (son embauche), il s’est rendu compte que Mme [X] était intervenue en parole sur sa rémunération mensuelle auprès de leurs supérieurs hiérarchiques. En a suivi une rupture de relation de confiance entre eux. La politesse restant de mise ».

Ainsi, s’il est matériellement établi qu’il existait une tension entre les deux salariés, dès 2015, il apparait que le comportement de Mme [TZ] [X] y a contribué, de sorte qu’elle ne saurait être imputée uniquement à son collègue.

— Sur les faits du 26 juin 2017

Mme [X] [TZ] expose que le 26 juin 2017, alors qu’elle se trouvait dans la salle à plâtre du laboratoire et qu’elle effectuait une quête pour le départ en retraite d’un collègue, elle s’est faite « bousculée et agressée verbalement » par M. [NU] [CT], lequel refusait de contribuer. Elle précise qu’il l’a tirée par l’épaule, puis insultée en ces termes: « Espèce de grosse salope, va te faire enculer ».

Au soutien de ses allégations, la salariée produit notamment:

— un certificat médical initial d’accident du travail, délivré le 27 juin 2017 par le Docteur [M], en raison d’une 'agression sur son lieu de travail, choc psychologique post-traumatique',

— une déclaration de main courante qu’elle a effectuée le 28 juin 2017 auprès du commissariat de police d'[Localité 4],

— un courrier du 4 juillet 2017 de notification d’un avertissement délivré par l’UMFMB à l’encontre de M. [NU] [CT],

— une déclaration d’accident du travail effectuée le 5 juillet 2017 par la responsable des ressources humaines de l’UMFMB,

— le questionnaire rempli par l’assurée le 20 juillet 2017,

— la demande de renseignements remplie par M. [NU] [CT] en qualité de témoin, reconnaissant que Mme [X] avait reçu des insultes,

— un courrier du 27 septembre 2017 de notification de prise en charge par la CPAM d'[Localité 4] de l’accident du 26 juin 2017 et reconnaissant son caractère professionnel,

— une attestation de paiement des indemnités journalières par la CPAM de Haute-Savoie mentionnant l’existence d’arrêts liés à un accident du travail du 26 juin 2017,

— un certificat du 25 septembre 2017 du Docteur [U], médecin du travail, mentionnant l’avoir reçue les 19 et 25 juillet 2017, à la suite, selon les dires de la salariée, d’une 'agression sur son lieu de travail',

— le compte-rendu de l’entretien du 15 mai 2019 mené dans le cadre de l’enquête RPS, au cours duquel M. [CT] a mentionné: 'Au départ de [N] [Z] en retraite, [TZ] m’a demandé de participer au cadeau, j’ai refusé en lui disant que je lui ferais un cadeau moi-même. [TZ] a réagi : 'Je m’en doutais'. Je me suis alors emporté, je l’ai insultée'.(sic)

De son côté, l’employeur produit :

— une attestation de M. [F] [NL], exposant au sujet de ces faits: « En ce jour du 26/06/2017, Mme [X] est entrée dans la salle de plâtre où j’étais présent. Je lui ai fait signe immédiatement de ne pas s’adresser à M. [CT] pour lui demander de l’argent pour un départ en retraite. Sans tenir compte de mon intervention, elle s’est adressée à M. [CT] qui lui a répondu qu’il faisait quelque chose de personnel, donc qu’il ne donnerait pas d’argent, et elle a répondu que cela n’était pas étonnant de sa part. C’est ce qui a provoqué sa colère ».

— une attestation de M. [S] [R] exposant que l’altercation est partie d’une réflexion de Mme [X] sur la personne de M.[CT] et le fait qu’il ne voulait pas participer à un cadeau collectif pour le départ en retraite d’un collègue alors qu’il lui avait fait un cadeau personnel.

Dès lors, il ressort de ces éléments que, le 26 juin 2017, M. [CT], après avoir fait l’objet d’une remarque vexatoire de la part de Mme [X], a injurié sa collègue, laquelle a été placée en arrêt jusqu’au 23 juillet 2017, ces faits ayant été pris en charge par la CPAM de Haute-Savoie au titre d’un accident du travail et sanctionnés par l’employeur d’un avertissement à l’encontre de M. [CT] en raison de sa réaction disproportionnée.

Ces faits sont donc matériellement établis.

— Sur les propos agressifs, les cris et les attitudes hostiles entre le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019

Mme [X] expose que postérieurement aux faits du 26 juin 2017, M. [NU] [CT], « dont il était de notoriété publique qu’il ne la supportait pas », et dont elle avait une peur bleue suite à sa première agression, aurait multiplié les attitudes hostiles et harcelantes à son égard, mais également vis-à-vis d’autres collègues.

Pour en justifier, elle s’appuie sur le contenu d’un entretien du 15 mai 2019 réalisé dans le cadre de l’enquête RPS (cf infra), au cours duquel M. [L] avait indiqué : «[NU] monte vite dans les tours. Il a insulté [TZ] puis parlé fort une autre fois. Je lui ai dit de se calmer'.

Par ailleurs, elle produit les témoignages de :

— Mme [IG] [C], mentionnant que M. [NU] [CT] faisait tout pour mettre Mme [X] à l’écart, et qu’il tenait des propos insultants devant ses collègues en son absence, tels que: 'De toute façon, si [TZ] revient de son arrêt, je ferais tout pour la faire dégager', 'L’autre conne là', 'La blondasse avec sa tonne de fond de teint'. Elle ajoutait: 'Le tempérament sanguin de M. [CT] était connu de la globalité des personnes présentes dans l’équipe du laboratoire y compris la Direction. Pour ma part, je me méfiais car sa colère pouvait éclater à tout moment, l’ambiance était pesante et je n’étais pas tranquille';

L’UMFMB justifie que Mme [IG] [C], accueillie en qualité de stagiaire au sein de l’entreprise, n’a travaillé que peu de journées avec Mme [X] et M. [CT] (cf éléments contractuels concernant Mme [IG] [C]). En outre, force est de constater que son témoignage manque de précisions s’agissant, notamment, de la date à laquelle les propos qu’elle rapporte auraient été tenus.

— Mme [FO], laquelle expose: 'Nous savions tous au labo que M. [NU] [ZV] ne supportait pas [TZ] [X]', 'J’ai aussi assisté et été témoin de plusieurs altercations entre M. [ZV] [NU] et plusieurs prothésistes dentaires du laboratoire de prothèses dentaires depuis son embauche', 'Je peux dire qu’il est d’un caractère impulsif ayant du mal à se contenir’ ,'Tout le monde connaissait les difficultés rencontrées par Mme [X] au quotidien d’autant qu’elle est arrivée une fin de matinée, perturbée en expliquant à M.[G] que M.[CT] avait encore dépassé les bornes et qu’elle l’avait croisé dans le couloir et qu’il lui avait fait le signe du pouce sous la gorge en riant', 'Avec le temps, il a manipulé certains salariés, notamment M. [NL], ils étaient devenus très proches, partaient en vacances ensemble. D’autres salariés se protégeaient aussi en se ralliant à M. [CT] pour ne pas avoir de problèmes et cela lui a permis d’isoler Mme [X] de certains de ses collègues avec qui elle s’entendait bien';

La cour relève que ce témoignage ne fait pas état d’évènements précis dont Mme [FO] aurait été directement témoin, l’épisode du 'pouce sous la gorge en riant’ lui ayant, seulement, été rapporté par la salariée, étant précisé, par ailleurs, qu’il n’est pas daté.

— Mme [NY] [FK], prothésiste dentaire, qui mentionne au sujet de M. [NP] [NU]: 'Je l’ai vu avoir des comportements inappropriés ou agressifs avec d’autres collègues’Plus tard, il s’est énervé sur moi en criant lors d’un travail que nous avions effectué en équipe. J’ai très vite eu peur de lui et j’ai prévenu le directeur du laboratoire M. [G] [Y] lors d’un entretien courant décembre 2016. Je lui ai exposé mes craintes et mon mal-être ainsi que les faits des cris de M. [ZV] [NU] lors d’un travail, il m’a répondu que cela était un faux problème ! J’ai été surprise de sa remarque. Nous avons donc continué à travailler dans cette ambiance pesante qui s’est dégradée de mois en mois jusqu’au jour où il a dépassé les limites de l’acceptable en agressant et en insultant fortement Mme [X] [TZ] en juin 2017. Je n’étais pas là ce jour-là et quelque part, j’en suis soulagée car j’étais suffisamment affectée et stressée par toute cette agressivité que M. [ZV] exerçait au quotidien sur certaines personnes. Au vu de son comportement nerveux, il était évident qu’il recommencerait et il a recommencé encore une fois avec Mme [X] en avril 2019 (…)';

Il y a lieu d’observer que l’attestation de Mme [NY] [FK] ne rapporte aucun fait précis concernant Mme [X] dont elle aurait été directement témoin, sachant que l’UMFMB démontre que cette salariée était en arrêt de travail du 21/06/2016 au 01/07/2016, puis du 18/03/2017 au 18/08/2017, et enfin du 30/09/2017 au 02/07/2020, de sorte que ses allégations ne procèdent pas, à l’évidence, de ses constatations personnelles, sachant qu’elle reconnait, par ailleurs, ne pas avoir été présente lors des deux altercations du 26 juin 2017 et du 23 avril 2019.

— M. [Z], ancien salarié, qui expose: '… Mon poste de travail à cette époque était face à M. [ZV] [NU], et j’ai pu constater qu’il avait un caractère asocial et nerveux au sein du laboratoire…'. Pour autant, il ajoute: « Etant en fin de carrière, mon temps de travail m’était adapté à des réductions de présence. De ce fait, je n’ai pas été témoin des confrontations entre eux'.

Ce témoignage ne fait pas non plus état d’évènements précis dont M. [Z] aurait été directement témoin.

Dès lors, ces diverses attestations produites par la salariée ne permettent pas de confirmer que Mme [X] [TZ] aurait fait l’objet d''attitudes hostiles et harcelantes’ de la part de M. [NU] [CT] entre le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019, en ce qu’elles ne font que relater l’existence d’agissements en des termes généraux et non circonstanciés, sans aucun élément de datation.

D’autre part, il convient de remarquer que si Mesdames [NY] et [FO] attestent de problèmes relationnels avec M. [CT], celles-ci n’en faisaient, toutefois, aucunement état lors de leurs entretiens annuels d’évaluation, à l’instar de Mme [X], laquelle au cours de son entretien du 6 février 2018, bien qu’évoquant une 'année très difficile moralement’ en rapport avec un problème de communication lors de son accident du travail avec le Directeur du laboratoire, M. [G], indiquait qu’elle se sentait bien dans l’entreprise et dans son poste, sans signaler l’existence de nouvelles difficultés avec M. [CT].

De la même manière, alors qu’il lui aurait été aisé de le faire, compte tenu de son mandat, Mme [X] n’a jamais fait état d’une situation de harcèlement moral lors des réunions des délégués du personnel, ainsi que cela ressort des comptes-rendus fournis relatifs aux années 2015-2018. Contrairement à ce qu’elle soutient, cela faisait partie des missions des délégués du personnel de présenter des réclamations individuelles relatives à des agissements de harcèlement (cf article L.2313-1 du code du travail dans sa version applicable à l’époque des faits).

Mme [TZ] [X] soutient qu’elle en aurait été empêchée par le Directeur général, M. [CV], en ce que celui-ci, présidant les dites réunions, s’opposait systématiquement à l’évocation de toute situation particulière d’un salarié et elle fournit, au soutien de ses allégations, le témoignage de Mme [W], retraitée, laquelle expose: 'Il (M. [CV]) a empêché systématiquement toute question concernant les cas particuliers des salariés et des délégués du personnel, affirmant que ce n’était pas l’objet des réunions. Cela a rendu les réunions des délégués du personnel inutiles, réunions dès lors expédiées en cinq minutes. Mme [X] n’a donc pas pu évoquer son propre problème en réunion ».

Toutefois, l’employeur démontre que Mme [W] n’a plus assisté à aucune réunion des délégués du personnel depuis le mois d’avril 2016 (cf relevé de présence réunion DP de Mme [K] [W]), de sorte qu’elle n’a pas pu être témoin, s’agissant de la période concernée par la présente procédure, des faits qu’elle rapporte. Son attestation ne saurait dès lors revêtir une force probante suffisante.

De plus, l’UMFMB produit des témoignages de personnes ayant participé aux réunions des délégués du personnel, en totale contradiction avec les allégations de la salariée, lesquelles rapportent que l’ensemble des questions, réclamations et problèmes portés à l’ordre du jour ont toujours été évoqués dans le cadre d’un dialogue constructif et respectueux avec la Direction et que Mme [X] disposait de toute latitude pour y exposer son cas personnel, ce qu’elle n’a pas fait (cf attestations de M. [RD] [I], Mme [IC] [WZ], M. [RP] [CV], Mme [P] [H]).

Au surplus, Mme [X] ne démontre pas avoir consulté le médecin du travail durant cette période, ni avoir alerté l’inspection du travail au sujet d’une situation de harcèlement moral.

Par conséquent, il apparait qu’aucun fait n’est matériellement établi s’agissant de la période du 26 juin 2017 au 23 avril 2019.

— Sur les faits du 23 avril 2019

Mme [TZ] [X] expose que le 23 avril 2019, elle s’est rendue compte qu’il manquait un stellite, pièce dont elle avait besoin pour exécuter un travail de prothèse dentaire, de sorte qu’elle est allée voir ses responsables pour leur en faire part, à la suite de quoi M. [NU] [CT] serait sorti de la salle à plâtre en colère, hurlant et tapant du poing sur une machine (ébouillanteuse), en disant qu’il n’avait pas oublié le stellite et qu’elle racontait n’importe quoi.

Au soutien de ses allégations, la salariée produit:

— le mail qu’elle a adressé, le 25 avril 2019, à M. [CV] [RP] pour lui faire part de ce nouvel incident, indiquant alors qu’elle vivait très mal la situation et se sentait agressée;

— un certificat médical initial d’accident du travail délivré le 13 juin 2019 par le Docteur [M], médecin généraliste, pour 'agression verbale par un collègue sur lieu de travail. Syndrome anxiodépressif réactionnel', ainsi qu’un certificat médical initial d’accident du travail rectificatif daté du 25 avril 2019, puis des certificats médicaux de prolongation;

— une attestation de paiement des indemnités journalières mentionnant l’existence d’arrêts liés à un accident du travail du 23 avril 2019;

— une déclaration d’accident du travail réalisée le 11 juillet 2019 par la RRH;

— un courrier du 11 août 2019 adressé par Mme [X] à la CPAM de Haute-Savoie comprenant le questionnaire d’informations qu’elle a complété;

— un courrier du 1er octobre 2019 émanant de la CPAM d'[Localité 4] de notification de prise en charge de l’accident du travail du 23 avril 2019 et reconnaissant son caractère professionnel;

— les entretiens menés dans le cadre de l’enquête RPS le 15 mai 2019 auprès des salariés, lesquels précisent:

'En avril 2019, j’étais avec [V], j’ai entendu crier [NU], je n’ai pas voulu m’en mêler'» (cf entretien de M. [R]),

'[TZ] est venue me dire que [ZI] lui avait hurlé dessus (…)' (cf entretien de Mme [FO]),

« Courant avril 2019, un travail n’a pas été fait pour des raisons inconnues. [Y] [G] était absent pour gérer le cas. [TZ] a accusé [ZI] de ne pas avoir fait son travail devant [S] et [F]. [F] l’a rapporté à [ZI]. [ZI] est allé dire à [TZ] de se mêler de ses affaires sans l’insulter mais en parlant fort (cf entretien de M. [NU] [CT]);

— des attestations de Mme [FO] [V], responsable logistique, laquelle rapporte :'Le mardi 23 avril 2019 dans l’après-midi, j’ai entendu un hurlement de mon bureau. Mme [X] est venue me voir pour me faire part de ce qui venait de se passer :

1)M. [ZV] [NU] lui a hurlé dessus concernant un travail qui devait être livré le soir même.

2)A la demande de [TZ], je me suis rendue à sa place de travail et nous avons appelé M. [L] [D] car Mme [X] était pas bien du tout.

M. [L], qui lui a assisté à la scène, a dit que ça ne se faisait pas du tout de crier et perdre son sang-froid sur Mme [X].

3) Jeudi 25/04/2019, Mme [X] [TZ] m’a téléphonée 'en larmes’ m’expliquant qu’elle n’était pas bien et qu’elle ne pouvait pas venir au travail »,

'(…) Les hurlements entendus de mon bureau étaient bien celui de M. [CT]';

— une attestation de Mme [KU] [A], prothésiste dentaire, qui expose: 'Je travaille juste à côté de Mme [X] [TZ]. Le mardi 23 avril 2019 elle a eu un problème sur un travail, elle est allée voir notre responsable de secteur. Quelques minutes plus tard, M. [NU] [NP] a tapé sur une machine et a hurlé fort sur Mme [X] [TZ]. Ensuite elle est allée voir Mme [FO] [V] (responsable logistique). Mme [X] [TZ] a beaucoup pleuré, mais elle a fini son travail'.

Par ailleurs, la salariée communique des attestations émanant de son fils, de sa mère, de son époux et d’amies, lesquelles ne présentent aucune force probante s’agissant du déroulement des faits du 23 avril 2019, en ce qu’elles n’évoquent que leurs conséquences.

Au sujet des faits du 23 avril 2019, l’UMFMB fait valoir qu’à l’instar de l’incident de juin 2017, Mme [X] aurait joué un rôle d’instigatrice en colportant des accusations malveillantes à l’encontre de M. [CT], alléguant que celui-ci avait oublié de réaliser un travail alors qu’elle savait qu’une boîte avait mal été distribuée, cette mise en cause injustifiée ayant provoqué la colère de son collègue.

Pour en justifier, l’employeur fournit :

— l’attestation de M. [D] [L], lequel expose: « Concernant les faits du 23 avril 2019, [TZ] est venue me voir par rapport à une boite de travail qui n’avait pas été traitée. Je suis allé voir le responsable de [TZ], [S], pour des explications. Il est ressorti que cette boite de travail n’avait pas pu être traitée par [NU] car elle avait été mal distribuée. Puis [TZ] dit à [F] que [NU] a oublié de faire le travail. [F] le répète à [NU] qui hausse le ton, se défendant de cette accusation d’oubli. Il n’y a eu aucun échange frontal entre [TZ] et [NU]. Ensuite tout le monde a repris son poste jusqu’à la fin de journée »,

— le témoignage de M. [F] [NL] (membre titulaire du CSE) qui relate: « Pour la journée du 23 avril 2019, Mme [X] était à un poste de polissage à 50 cms de moi-même. Elle a affirmé qu’un travail dans une boîte de stellite n’avait pas été effectué. Sachant pertinemment que j’allais le dire à M. [CT]. Celui-ci, puisque c’est son travail, a dit dans l’atelier de prothèse à haute voix que la boite avait été mal distribuée, il n’y était pour rien et qu’il fallait dorénavant qu’elle s’occupe de son travail et non pas celui de ses collègues».

Il ressort de ces éléments qu’un seul témoin (Mme [KU]) évoque le fait que M. [CT] aurait tapé sur une machine, ce qui est contesté par l’intéressé et contredit par les attestations de Messieurs [D] [L] et [F] [NL].

En revanche, il est matériellement établi que le 23 avril 2019, M. [CT] a crié lorsqu’il a appris que Mme [X] s’était plainte auprès de ses responsables qu’il n’avait pas fait correctement son travail.

*

Ainsi, il apparait que seulement deux faits concrets, ceux du 26 juin 2017 et ceux du 23 avril 2019, sont évoqués par la salariée au titre du harcèlement moral dont elle aurait été victime. D’ailleurs, Mme [X] indiquait, elle-même, dans son courrier du 11 août 2019 destiné à la CPAM: « Il me semble aussi normal que je puisse penser que je ne suis pas en sécurité sur mon lieu de travail après une deuxième agression (') », ce qui donne à penser qu’il n’y en a pas eu d’autres.

Or, de son côté, l’UMFMB produit plusieurs attestations établissant que Mme [X] [TZ] adoptait habituellement une attitude conflictuelle et provocatrice, voire agressive, ce qui est corroboré par le contenu des entretiens auxquels il a été procédé dans le cadre de l’enquête RPS:

— M. [O] [B], ancien chef de laboratoire à la retraite depuis le 1er juillet 2014, expose au sujet de Mme [X] [TZ] : « Si son travail était de bonne facture, j’ai été surpris par ses nombreuses altercations avec certains de ses collègues de travail, altercations pouvant être brusques et violentes verbalement.

Je suis intervenu de nombreuses fois auprès d’elle pour qu’elle revienne à plus de calme et surtout lui conseiller de se consacrer au travail qui lui était dédié sans perturber l’activité de ses voisins d’établi, et par conséquent, la bonne marche du laboratoire, de cesser d’émettre des critiques constantes de façon négative dans des décisions qui n’étaient pas de sa compétence; le mode de distribution des prothèses, la position politique et salariale de l’entreprise, du conseil d’administration. Ces altercations nombreuses créaient une certaine tension dans l’espace de travail';

— M. [S] [R], indique, quant à lui: « En tant que responsable de Mme [X], j’ai cherché à comprendre depuis plusieurs années, pour le bien de l’équipe, les raisons d’une haine si forte à l’encontre de M. [CT] et je dois dire que je ne l’explique pas vraiment. Factuellement, il n’y a rien de spécial entre eux. Elle le considère méchant et dangereux, elle n’a jamais rien fait pour arranger les choses, elle était même bien souvent provocatrice comme avec bon nombre de ses collègues (moi compris).

Pour M. [CT], [TZ] [X] était tout autant détestable pour lui mais j’ai l’impression qu’il en avait pris acte et il l’ignorait complètement.

Pour l’incident du 23 avril 2019, je me trouvais dans une pièce fermée à l’écart de l’incident, en présence de Mme [FO]. Nous n’avons été témoins de rien, j’ai juste entendu crier les deux protagonistes. ('), elle (Mme [X]) ne me parlait plus depuis des semaines, même le dialogue professionnel était compliqué »;

— M. [Y] [G], responsable du laboratoire, précise, pour sa part, concernant la salariée : «Techniquement, sa qualité de travail est soignée et satisfaisante mais son importante implication peut parfois la faire sortir de son secteur d’activité, sans passer par son responsable secteur, ce qui entraine des conflits avec d’autres collègues.

Elle a tendance à vouloir tout savoir et à critiquer la qualité des travaux des autres allant jusqu’à venir me voir personnellement dans mon bureau pour me présenter et juger leur qualité de travail.

A plusieurs reprises, certains de ses collègues sont venus s’entretenir avec moi pour m’informer

de la mauvaise ambiance créée par ce sentiment d’être constamment épiés par Mme [TZ] [X].

Des entretiens de recadrage n’ont pas suffi à changer son comportement naturel, il est même

arrivé que 2 personnes démissionnent de la société à cause de ce climat oppressant ».

Les comptes-rendus d’entretien réalisés à la suite de l’enquête RPS font état, quant à eux, des éléments suivants:

— « Sur certains travaux, [TZ] me court-circuite en allant voir [Y] directement. [TZ] est difficile à gérer, devant une attitude très sympa, il y a toujours une méchanceté derrière. [TZ] n’en fait qu’à sa tête (') [NU] a un fort caractère qui s’améliore avec le temps. Il fait des efforts » (M. [S] [R], 17 mai 2019);

— « Je ne parle plus à [TZ] depuis la 1ère altercation qu’elle a eue avec [NU] car elle est venue me questionner sur [NU] et elle a enregistré mes propos à mon insu. Elle m’a également demandé d’aller me plaindre à la Direction du comportement de [NU]. [TZ] dénigre [NU]. [TZ] veut tout savoir, se mêle de tout, colporte des ragots. De nombreux collègues se plaignent également de son comportement. [NU] se met beaucoup de pression, c’est une personne que j’apprécie » (Mme [T] [J], 16 mai 2019);

— « [TZ] a eu des problèmes avec beaucoup de personnes. Elle a un bon fond mais elle se mêle de ce qui ne la regarde pas. [TZ] discute beaucoup en travaillant.' (M. [L],15 mai 2019).

Par conséquent, les faits invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, dès lors que ceux matériellement établis, se limitant concrètement à deux, sont en lien avec le comportement adopté par Mme [X], directement à l’origine d’un climat tendu au sein de l’entreprise et d’une relation conflictuelle avec certains de ses collègues, dont M. [CT] [NU].

Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a débouté Mme [TZ] [X] de ses demandes de requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul, d’indemnités subséquentes et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

II. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

Mme [X] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude trouverait sa cause dans les manquements de l’employeur qui ne l’aurait pas protégée contre les agissements de son collègue de travail et d’une ambiance de travail anxiogène.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Peu importe, dès lors, que le licenciement soit fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, s’il trouve en réalité sa cause véritable dans un manquement de l’employeur.

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en 'uvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

Ainsi, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

Mme [X] expose que suite aux faits du 26 juin 2017 aucune réponse managériale n’a été apportée et que son employeur n’a pas pris de mesures adaptées pour la préserver du risque d’une nouvelle agression de la part de M. [NU] [CT]. Elle prétend avoir continué à travailler dans les mêmes conditions, alors que sa hiérarchie (M. [Y] [G], Directeur de laboratoire, et M. [CV], Directeur Général et dirigeant des instances représentatives du personnel), auprès de laquelle elle s’était plainte des comportements de son collègue, était informée de l’hostilité de ce dernier et de leur relation très dégradée.

Elle soutient que cette inertie fautive de l’UMFMB a conduit à ce qu’elle soit à nouveau agressée verbalement le 23 avril 2019 par M. [NU] [CT], incident à l’origine de son arrêt de travail et à l’issue duquel elle n’a jamais pu reprendre durablement son poste, avant d’être licenciée, finalement, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée reproche, notamment, à son employeur de ne pas avoir organisé d’enquête RPS dès le 1er incident, ni de réunions et formations, et de ne pas avoir modifié les lieux, postes ou temps de travail, ainsi que les procédures de communication entre les ateliers chargés de la réalisation des prothèses dentaires afin d’éviter les tensions, voire les contacts, mais également d’avoir refusé la médiation et le changement de place qu’elle avait sollicités, et de ne pas avoir licencié M. [NU] [CT] pour faute grave.

Elle produit un plan du laboratoire, ainsi que des photographies des lieux, démontrant que les postes de travail des deux salariés n’étaient séparés que par une vitre et qu’ils étaient amenés à être en contact visuel.

D’autre part, Mme [X] communique les attestations de:

— Mme [FO], responsable logistique, rapportant : 'Je peux dire que la hiérarchie de l’UMFMB était parfaitement au courant de la personnalité et des comportements inappropriés, agressifs de M. [ZV] [NU] à l’égard de Mme [X] [TZ]. Après l’été 2017, devant moi, Mme [X] [TZ] a exprimé directement ses difficultés et ses craintes à M. [G] [Y], concernant le comportement déplacé de M. [ZV] [NU] envers elle. Aussi à la même période lors d’une réunion du laboratoire de prothèse dentaire et la direction, Mme [X] [TZ] a dû sortir de la salle de réunion car elle faisait une crise d’angoisse.

M. [CV], Directeur Général, a rejoint Mme [X] [TZ] et elle lui a expliqué qu’elle ne supportait plus ce qu’elle vivait sur son lieu de travail avec M. [ZV] [NU]',

« En début d’année 2018, M. [CV] est arrivé dans mon bureau où se trouvait M. [G]. Mme [X] présente à ce moment-là a demandé à M. [CV] si il pouvait organiser une médiation avec lui ,M. [G] et M. [CT] [NU] pour trouver une solution car elle expliquait qu’il continuait à avoir des comportements inappropriés à son égard mais on lui a répondu que M. [CT] refusait la médiation ,alors comme la médiation n’était pas possible elle a demandé si elle pouvait changer de place et travailler dans la pièce céramique voir faire de la céramique (prothèse) car cette pièce était isolée, fermée et surtout à l’opposé de l’autre partie du labo, mais M. [G] a refusé. Je ne comprends pas pourquoi tout était refusé, rien n’était mis en place', '(…) Il n’y avait qu’une vitre qui les séparait, ils se croisaient toute la journée donc elle subissait un stress en permanence';

— Mme [NY], prothésiste dentaire, commentant: 'Si les responsables de secteurs étaient au courant, le directeur du laboratoire et le directeur général, M. [CV] également, pourquoi rien a été fait pour éviter tous ces incidents '';

— M. [Z] [N], retraité, qui mentionne : ' Courant 2017, je suis arrivé un matin au travail, et vu Mme [X] [TZ] en larmes. Elle venait d’avoir un entretien avec le directeur du laboratoire pour lui expliquer que M. [ZV] avait des comportements anormaux avec elle et qu’il fallait qu’il trouve une solution rapidement car cela devenait insupportable pour elle. Je connais Mme [X] depuis plus de 20 ans et j’étais surpris de la voir si mal. La hiérarchie était donc au courant, elle n’a rien fait et il n’y a eu aucun changement’ » .

Par ailleurs, Mme [X] se base sur le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation du 6 février 2018, dans lequel elle mentionnait : « Année très difficile moralement. Problème de communication lors de l’accident du travail avec [Y] [G] », ainsi que sur celui de l’entretien mené le 17 mai 2019 dans le cadre de l’enquête RPS, où elle signalait un manque de soutien de la part de [Y] (son supérieur hiérarchique direct) à ses alertes, pour justifier que sa hiérarchie était informée des difficultés qu’elle traversait.

La salariée concède que l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc a tenté d’enclencher des mesures, mais prétend que celles-ci étaient tardives, car initiées après ses deux agressions, et insuffisantes, ainsi que mis en évidence par la carte mentale de novembre 2019, laquelle retient, au titre des éléments recueillis sur le collectif, 'un manque de réunions (par secteur et par labo) et de discussion', ainsi qu’un 'historique de tensions'.

Enfin, Mme [X] [TZ] produit de nombreuses pièces médicales démontrant qu’elle a souffert d’un 'syndrome anxiodépressif majeur’ (ou bien encore d’une 'décompensation anxiodépressive sévère') ayant nécessité un suivi psychiatrique et la prise d’un traitement à base d’anxiolytiques et antidépresseurs.

L’UMFMB verse, quant à elle, aux débats plusieurs documents relatifs à la mise en 'uvre, à compter de janvier 2016, d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, à laquelle était associée la médecine du travail, et qui s’est traduite, notamment, par :

— la création et la formation d’un comité de pilotage sur la détection des RPS,

— l’établissement d’une note d’information et de prévention des risques psychosociaux après présentation au CHSCT en septembre 2016,

— la rédaction d’une note de service NS 158 élaborée le 19 avril 2019 relative à la prévention des risques psychosociaux, disponible sur le site intranet (cf mail du 23 avril 2019 de Mme [E]), mentionnant les modalités de saisine de la cellule de prévention des risques psychosociaux,

— la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Par ailleurs, s’agissant des faits du 26 juin 2017, l’UMFMB démontre que la Direction est intervenue immédiatement pour faire cesser l’incident (cf attestation de M. [S] [R]) et que M. [CT] a été rapidement sanctionné par la délivrance d’un avertissement le 4 juillet 2017.

De plus, le 3 octobre 2017, l’ensemble du personnel du laboratoire de prothèses dentaires de [Localité 6] a été convoqué à une réunion ayant pour objet « réaction face à une altercation et prévention des évènements indésirables », dans le cadre de laquelle il a été procédé à un rappel des règles applicables.

Les faits du 26 juin 2017 ayant été reconnus par M. [CT], sans que Mme [X] ne démontre de l’existence d’autres difficultés pendant près de 2 ans, il n’apparaissait pas nécessaire, à ce moment-là, pour l’employeur, de diligenter une enquête RPS, les mesures prises étant, alors, adaptées à la nature de cet unique incident, à savoir des insultes proférées à l’encontre d’une collègue de travail.

Contrairement à ce que soutient la salariée et à ce qu’affirme Mme [FO], il est attesté par M. [G] que Mme [X] ne lui a pas demandé de médiation, ni à changer de place ou de poste de travail, et par M. [CT] qu’il ne s’y est jamais opposé.

Les entretiens annuels d’évaluation de Mme [X] ne font, d’ailleurs, aucunement état d’une telle demande, ni de l’existence de problèmes relationnels avec M. [CT].

En outre, il s’avère que jusqu’à la survenue d’une 2ème altercation, le 23 avril 2019, Mme [X], alors qu’elle en avait pleinement la possibilité (cf supra), n’a jamais formé la moindre démarche, que ce soit auprès de la médecine du travail, de l’inspection du travail, du CHSCT ou des délégués du personnel, pour signaler un mal-être en lien avec des agissements persistants de M. [CT].

Il ne ressort pas des éléments de la procédure, à l’exception du seul témoignage de Mme [FO], que la Direction de l’UMFMB ait été destinataire d’une quelconque réclamation formulée par Mme [X] durant cette période de deux années, de sorte que l’employeur était légitime à considérer que l’incident du 26 juin 2017 ne revêtait qu’un caractère ponctuel et que les mesures prises étaient pertinentes et suffisantes à faire cesser le trouble observé.

Par la suite, force est de constater que M. [CV], Directeur Général de l’UMFMB, a tout de suite réagi à la réception, le 25 avril 2019 à 9h46, du courriel de Mme [X] [TZ] l’informant de l’incident du 23 avril 2019, dans la mesure où il lui a répondu à 9h57, soit seulement 11 minutes après, qu’une enquête RPS allait être diligentée. Ainsi, il lui écrivait: 'Je prends connaissance de votre message que je communique immédiatement à [KY] [UD] et [Y] [G] pour leur parfaite information. Nous espérons que le médecin pourra répondre à votre situation immédiate. Sur le fond du dossier, je vous informe que nous avons décidé de lancer une enquête dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux. À ce titre, il vous sera proposé-ainsi qu’à d’autres collaborateurs du labo-un entretien confidentiel. Nous traiterons ces difficultés dans le cadre du travail par cette démarche collective concertée.'».

Dès lors, les salariés du laboratoire ont été entendus dans le cadre d’entretiens individuels (cf comptes-rendus d’entretien de M. [CT] du 15 mai 2019, de M. [R] du 17 mai 2019, de M. [L] du 15 mai 2019, de Mme [TZ] [X] du 17 mai 2019, de Mme [FO] du 16 mai 2019, de Mme [T] [J] du 16 mai 2019), le comité de pilotage des risques psychosociaux s’est réuni en présence de la médecine du travail (notamment le 22 juillet 2019), et il a été procédé à une présentation de l’analyse RPS, faite par ledit comité, à l’ensemble du personnel le 17 décembre 2019.

A cet égard, la carte mentale établie en novembre 2019, suite à l’enquête RPS, souligne que la séparation des deux salariés a eu un impact sur le climat dans le collectif.

De plus, l’employeur fait valoir, en produisant un plan du laboratoire et des photographies des postes, qu’un changement du lieu de travail de Mme [X] dans l’atelier de céramique n’aurait pas été possible, notamment en ce que celui-ci ne disposait pas d’accès au gaz, lequel était essentiel à la réalisation des missions de prothésiste dentaire du secteur mobile.

Par ailleurs, Mme [TZ] [X] a été reçue par le psychologue du travail le 2 mai 2019 et le 22 mai 2019 à sa demande, suite au déclenchement de la cellule RPS interne à l’entreprise.

Enfin, les différents certificats médicaux et prescriptions produits par la salariée, bien que nombreux, ne permettent pas d’établir un lien entre ses conditions de travail et la détérioration de son état de santé, étant précisé qu’ils émanent de praticiens (médecins généraliste et psychiatre) n’ayant aucune connaissance de celles-ci, lesquels ont repris les dires de Mme [X] reçue en consultation, au même titre, d’ailleurs, que le médecin du travail (cf certificat du 25 septembre 2017 du Docteur [U]).

Au surplus, il s’avère que Mme [TZ] [X] présentait un 'état antérieur dépressif sévère’ à l’origine d’une invalidité de catégorie 1 (cf notification de décision relative au taux d’incapacité permanente du 15 avril 2021 et courrier du 24 janvier 2008 du conseil de Mme [X] à l’UMFMB), avant même l’embauche de M. [CT] en juin 2015.

Dans ces conditions, il convient de juger que l’UMFMB a satisfait à son obligation de prévention et de sécurité en prenant les mesures nécessaires pour mettre un terme aux faits et dysfonctionnements portés à sa connaissance et pour prévenir leur renouvellement, étant rappelé qu’il ne résulte pas des éléments de la procédure que Mme [X], qui reproche à son employeur de ne pas l’avoir protégée, ait fait l’objet de harcèlement moral, alors qu’il est établi, en revanche, que son comportement était en partie à l’origine de tensions au sein de l’entreprise et des deux altercations matériellement établies (cf supra).

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes, en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités subséquentes, étant rappelé que par avis du 1er avril 2021 le médecin du travail l’a déclarée 'Inapte au poste occupé avant l’arrêt de travail ainsi qu’à tout poste de l’entreprise', avec cette précision: 'L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise'.

III. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Mme [X] [TZ] fait valoir que l’UMFMB n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, en ne prenant aucune mesure valable pour préserver sa santé et sa sécurité, et pour éviter qu’elle ne fasse à nouveau l’objet d’une agression par son collègue. Elle invoque exactement les mêmes moyens de fait que ceux développés dans le cadre des demandes précédemment examinées.

Or, ainsi qu’il a été exposé (cf supra), l’UMFMB s’est montrée suffisamment diligente en prenant les mesures nécessaires pour mettre un terme aux dysfonctionnements constatés au sein de son entreprise, dès qu’elle en a eu connaissance, et pour prévenir leur renouvellement, alors même que le comportement de Mme [TZ] [X] est à l’origine de ceux-ci et qu’elle n’a, par ailleurs, pas été victime de harcèlement moral.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

IV. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice

Il résulte de l’article L.1226-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 (licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle avec impossibilité de reclassement) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Le juge prud’homal, saisi d’une demande de versement des indemnités complémentaires prévues par l’article L.1226-14 du code du travail, peut donc être amené, dans ce cadre, à apprécier l’origine de l’inaptitude du salarié et à se prononcer sur son caractère professionnel (Cass. soc., 11 sept. 2019, n°17-31.321).

Il n’est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale (CPAM) relatives à la reconnaissance du caractère professionnel et à la prise en charge des accidents ou des maladies (Cass. Soc.,1er mars 2017, n°16-10.919).

En cas de contentieux, le juge doit donc lui-même se positionner sur l’origine professionnelle de l’inaptitude, indépendamment de la décision de la CPAM.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc., 10 juill. 2002, n°00-40.436 ; Cass. soc., 17 janv. 2006, n°04-41.754 : l’employeur connaissait la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ; voir aussi Cass. soc., 9 juin 2010, n°09-41.040).

Cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°16-12.729).

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance, ou non, par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Dès l’instant où le salarié a fait une déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur est tenu au paiement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. Soc., 18 février 2015, n°13-19.973; Cass. Soc., 25 mars 2015, n°13.28.229).

Cette règle s’applique même si l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge par la sécurité sociale au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10.11.699).

En l’espèce, même si les premiers arrêts de travail communiqués par la salariée, établis à compter du 25 avril 2019, comprenaient diverses erreurs (s’agissant notamment de la date de l’accident et du régime indiqués, cf certificats du 27 août 2019 et du 21 septembre 2023 du Docteur [M]), ceux-ci ont fait l’objet de rectification et, à compter du 13 juin 2019, ils ont été délivrés par son médecin traitant pour accident du travail jusqu’à ce que son inaptitude soit constatée le 1er avril 2021.

Par ailleurs, il apparait que le médecin du travail a certifié 'avoir établi le 1er avril 2021 un avis d’inaptitude pour Mme [X] [TZ] qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail en date du 23 avril 2019', dans le cadre d’une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude formée par la salariée.

Il apparait que lors de la notification du licenciement de Mme [X] [TZ] par LRAR du 23 avril 2021, l’UMFMB avait connaissance du fait qu’une déclaration d’accident du travail avait été effectuée auprès de la CPAM de Haute-Savoie, celle-ci ayant d’ailleurs été faite par sa RRH le 11 juillet 2019. Dans ces conditions, l’UMFMB aurait dû lui verser les indemnités prévues à l’article L.1226-14 du code du travail susvisé, même si elle avait contesté le bien-fondé de l’accident du travail en émettant des réserves motivées (cf courrier de réserves du 11 juillet 2019), les suites données à ces dernières important peu.

Ainsi, les décisions rendues successivement par la CPAM de Haute-Savoie, puis le tribunal Judiciaire d’Annecy et enfin la cour d’Appel de Grenoble, sont sans incidence sur la solution du litige, et il convient d’écarter des débats la note du 28 octobre 2024 et l’arrêt du 4 juillet 2024 produits en cours de délibéré par l’UMFMB, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (article L.1234-9 du code du travail).

Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2) :

-1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

-1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav., art. R. 1234-1).

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [X] sur les trois derniers mois était égale à la somme de 2.836 €, ce qui n’est pas contesté par les parties au stade de l’appel.

Mme [TZ] [X] ayant une ancienneté de 25 ans et 2 mois, elle avait droit au bénéfice d’une indemnité spéciale de licenciement de 42.842,50 € [ 2 x (10 années x ¿ + 15,16 années x 1/3) x 2.836 ], alors qu’elle n’a perçu que 21.263,93 € à titre d’indemnité de licenciement, de sorte que l’UMFMB reste redevable à son égard d’un reliquat de 21.578,57 €.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré que l’inaptitude de la salariée a pour partie une origine professionnelle dont l’employeur avait connaissance, et en ce qu’il a condamné l’UMFMB à payer à Mme [TZ] [X] la somme de 21.578,57 € à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement.

La salariée soutient qu’elle peut prétendre à une indemnité compensatrice représentant 3 mois de salaire, sur la base des dispositions de la convention collective nationale de la Mutualité, laquelle prévoit une durée-congé de 3 mois pour le licenciement des techniciens.

Or, l’article L.1226-14 du code du travail, s’agissant du montant de l’indemnité compensatrice, se réfère exclusivement à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5, sans prévoir de dérogation en cas de dispositions conventionnelles plus favorables, contrairement à l’indemnité spéciale de licenciement.

Il a, d’ailleurs, été jugé que 'pour condamner l’employeur à payer au salarié un complément d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l’arrêt retient qu’au vu de l’ancienneté de l’intéressé, les dispositions conventionnelles, plus favorables que la loi, doivent s’appliquer relativement au préavis pour le cas dérogatoire où la rupture du contrat de travail est liée à l’existence d’un accident du travail, la référence à l’indemnité légale de préavis n’excluant pas l’application d’un préavis conventionnel plus avantageux ; Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés’ (Cass. Soc. 2 juill. 2014, n°12-29.677).

Aux termes de l’article L.1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Par conséquent, le jugement attaqué sera réformé en ce qu’il a fixé à 3 mois de salaire, soit 8.508€ le montant de l’indemnité compensatrice alloué à Mme [X], alors que celle-ci ne pouvait prétendre qu’à une indemnité de 2 mois de salaire, soit 5.672 €.

L’indemnité au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et, dès lors, n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc., 23 novembre 2016, n°15-21.470).

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 du code du travail.

V. Sur les intérêts

S’agissant des créances salariales, en application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (y compris indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d’ancienneté'), les intérêts courent, soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l’objet d’une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement.

S’agissant des créances indemnitaires, en application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement, à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêts à compter de la décision d’appel.

Il convient, par conséquent, d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a dit que 'les sommes allouées à Mme [TZ] [LC] épouse [X] porteront intérêts à compter du présent jugement', alors qu’elles constituent des créances salariales, et de juger qu’elles porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit du 9 septembre 2021.

VI. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’UMFMB succombant, au moins partiellement, elle devra supporter la charge des entiers dépens, tant en première instance, qu’en cause d’appel, et s’acquitter du paiement, auprès de Mme [X] [TZ], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’une somme de 2.500 euros, tant en première instance, qu’en cause d’appel.

VII. Sur la remise des documents de rupture rectifiés

Il convient d’ordonner à l’UMFMB de remettre à Mme [X] [TZ] les documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte), sans pour autant qu’il ne soit nécessaire de fixer une astreinte, compte tenu de la solution donnée en appel au présent litige.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Ecarte des débats la note du 28 octobre 2024 et l’arrêt du 4 octobre 2024 émanant de la chambre sociale de la Cour d’Appel de Grenoble, communiqués par l’UMFMB en cours de délibéré ;

Infirme le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annecy, en ce qu’il a :

— Condamné l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à payer à Mme [TZ] [LC] épouse [X] la somme de 8.508 € au titre de l’indemnité compensatrice,

— Dit que les sommes allouées à Mme [TZ] [LC] épouse [X] porteront intérêts à compter du présent jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Condamne l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à payer à Mme [TZ] [LC] épouse [X] la somme de 5.672 € au titre de l’indemnité compensatrice

— Dit que les sommes allouées à Mme [TZ] [LC] épouse [X] porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit du 9 septembre 2021

Confirme le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes d’Annecy pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel

Et y ajoutant,

— Ordonne à l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) de remettre à Mme [X] [TZ] les documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte), tenant compte du présent arrêt ;

— Condamne l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB), en cause d’appel, aux entiers dépens de l’instance ;

— Condamne l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à payer à Mme [TZ] [LC] épouse [X] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Ainsi prononcé publiquement le 30 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente