CS25/114

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2025

N° RG 23/01053 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJEC

[T] [M]

C/ S.A.S. 3 ID RENOVATION agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBÉRY en date du 14 Juin 2023, RG F22/00076

APPELANT :

Monsieur [T] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Michel PICCAMIGLIO de la SAS MP AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. 3 ID RENOVATION agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6],

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Anne marie VIELJEUF de l’AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 10 Décembre 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

La SAS 3 Id rénovation emploie plus de 10 salariés.

M. [T] [M] a effectué plusieurs missions d’intérim au sein de la SAS 3 Id Rénovation entre le 14 novembre 2016 et le 1er septembre 2017.

M. [T] [M] a ensuite été embauché en contrat à durée déterminée « senior » du 4 septembre 2017 au 1er mars 2019 en qualité de technicien d’étude. Le contrat a été prolongé jusqu’au 1er septembre 2020.

A compter du 1er septembre 2020, M. [T] [M] a été embauché par la SAS 3 Id Rénovation en contrat de travail à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d’activité, en qualité de technicien d’études, statut Etam, niveau E pour 151 heures 67 par mois. Le contrat a ensuite été prolongé jusqu’au 30 juin 2021.

Les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment sont applicables et l’entreprise compte plus de 10 salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 avril 2021, M. [T] [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mai 2021, le contrat à durée déterminée de M. [T] [M] a été rompu pour faute grave.

M. [T] [M] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 29 avril 2022 aux fins de voir requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, solliciter le versement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, d’un rappel de prime et d’heures supplémentaires ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, travail dissimulé, exécution déloyale du contrat de travail et aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— Condamné la SAS 3 Id Rénovation à verser à M. [T] [M] les sommes suivantes :

* 10 942,08 euros à titre de paiement de la clause de non concurrence ;

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [T] [M] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SAS 3 Id Rénovation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties et M. [T] [M] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 10 juillet 2023. La SAS 3 Id Rénovation a formé appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions notifiées le 14 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [T] [M] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

« Condamne la SAS 3 Id Rénovation à verser à M. [T] [M] les sommes suivantes :

—  10942.08 euros à titre de paiement de la clause de non-concurrence ;

—  1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS 3 Id Rénovation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Met les éventuels dépens de l’instance a la charge de la SAS 3 Id Rénovation »

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] [M] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Chambéry de :

— Requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

En conséquence,

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 2 658 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

' Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 2 680.15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 5 316 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les 531 euros de conges payes afférents ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement d’une indemnité 15 948 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 472.42 euros au titre du rappel de salaire outre les 147.24 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire

— Juger que la rupture du contrat de travail était abusive ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 10 632 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 2 809.80 euros au titre de l’indemnité de précarité ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 472.42 euros au titre du Rappel de salaire outre les 147.24 euros au titre des conges payes afférents ;

A titre infiniment subsidiaire

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 215 euros au titre de l’indemnité de précarité ;

' Sur l’exécution du contrat de travail

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 68 565.28 euros au titre des heures supplémentaires outre les 6 856.52 euros au titre des conges payes.

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 15 948 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimule ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 000 euros au titre du Non-versement de la prime pour 2021.

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation à remettre à M. [T] [M] son matériel ou à lui accorder une indemnité de 5 130 euros.

' Sur les suites de la rupture du contrat de travail

— Condamner la SAS 3 Id Rénovation au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner la même aux dépens pour la procédure d’appel (articles 695 et 696 du Code de procédure civile) ;

— Dire que les sommes auxquelles la SAS 3 Id Rénovation sera condamnée porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

Par dernières conclusions notifiées le 10 janvier 2024 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS 3 Id Rénovation demande à la cour d’appel de :

— Déclarer M. [T] [M] mal fondé en son appel, l’en débouter,

— Déclarer la SAS 3 Id Rénovation bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prudhommes en ce qu’il a :

— Condamné la SAS 3 Id Rénovation à verser à M. [T] [M] les sommes suivantes :

* 10 942,08 euros à titre de paiement de la clause de non-concurrence ;

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS 3 Id Rénovation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la SAS 3 Id Rénovation.

Statuant à nouveau :

— Constater que M. [T] [M] a été valablement délié de son obligation de non-concurrence ;

— En conséquence, débouter M. [T] [M] de sa demande de paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ;

— Condamner M. [T] [M] à payer à la SAS 3 Id Rénovation la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens distraits au profit de Lx Avocats.

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prudhommes en ce qu’il a débouté M. [T] [M] du surplus de ses demandes ;

En conséquence :

— Constater que la SAS 3 Id Rénovation a eu recours aux CDD de M. [T] [M] dans les conditions prévues par les articles L. 1242-2 et D. 1242-2 du Code du travail ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI et de ses demandes subséquentes ;

— Débouter M. [T] [M] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que la faute grave reprochée à M. [T] [M] est établie et qu’elle justifiait la rupture anticipée de son CDD ;

— En conséquence, débouter M. [T] [M] de ses demandes au titre de la rupture abusive du CDD ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, à défaut pour lui de présenter des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande en paiement de la prime annuelle 2021 ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter M. [T] [M] de sa demande de restitution du matériel ou, à défaut, de lui accorder une indemnité de 5 130 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2021. l’affaire a été mise en délibéré.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient qu’il a en réalité été embauché pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et fait valoir qu’il a occupé le poste de technicien d’études de novembre 2016 jusqu’à la rupture de son contrat en mai 2021 soit pendant quasiment 5 ans avec la conclusion de 10 contrats précaires et que la SAS 3 Id Rénovation a tout mis en 'uvre pour tenter de masquer cet emploi permanent en concluant des contrats à durée déterminée pour des motifs fantaisistes, comme c’est par exemple le cas du contrat à durée déterminée sénior alors que la société savait qu’il ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier. Il n’avait pas d’autres choix que d’accepter de signer ces 10 contrats précaires.

La SAS 3 Id rénovation soutient pour sa part que toutes les conditions de recours au contrat à durée déterminée senior étaient remplies et que la jurisprudence selon laquelle la succession de plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié sur une longue période tend à prouver que ces contrats auraient pour objet de satisfaire un besoin structurel, ne s’applique pas en l’espèce et a été remise en cause par la CJUE. La conclusion de chacun des contrats se justifiait par une raison objective.

Sur ce,

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Selon l’article D.1242-2 du code du travail tout employeur, à l’exception des professions agricoles, peut conclure un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l’article L. 1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Selon les dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de requalification qui est égale au moins à un moins de salaire et elle ne peut être inférieure au dernier mois de salaire perçu avant la saisine.

En l’espèce, M.[M] a d’abord bénéficié de 6 contrats de mission temporaire entre le 14 novembre 2016 et le 18 septembre 2017 pour les tâches suivantes « établissement des devis, des plannings de mise en production ».

Un contrat à durée déterminée senior a ensuite été conclu entre les parties du 4 septembre 2017 au 1er mai 2019 soit avant le terme des missions temporaires initiales sur le poste de « technicien d’études » puis ce contrat à durée déterminée senior a été renouvelé jusqu’au 1er septembre 2020.

M.[M] a ensuite immédiatement été embauché au poste de « technicien d’études » en contrat à durée déterminée au motif d’un surcroit temporaire d’activité lié à la mise en place d’une nouvelle organisation et de nouveaux outils de gestion du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020. Ce dernier contrat a été renouvelé jusqu’au 30 juin 2021.

Il ressort des éléments versés aux débats et notamment des échanges de mails du 18 mai 2017que M.[M] respectait le critère d’âge pour conclure un contrat à durée déterminée senior et était toujours valablement inscrit à Pôle emploi malgré ses missions intérim.

Il ne ressort toutefois ni des éléments versés aux débats ni du contrat à durée déterminée pour motif de surcroit temporaire d’activité motivé par la mise en place d’une nouvelle organisation et de nouveaux outils de gestion, que M.[M] était effectivement embauché pour une tâche précise et temporaire liée à la décentralisation des services administratifs et la fusion des activités vers une direction unique comme conclu par la SAS 3 Id rénovation, ce contrat de travail ensuite renouvelé faisant suite immédiatement à un contrat à durée déterminée senior lui-même renouvelé pour lequel M.[M] occupait les mêmes fonctions et à des missions d’intérim pendant plusieurs mois à 6 reprises. Ces différents contrats ayant en réalité pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il convient dès lors de requalifier les contrats à durée déterminée senior et les contrats à durée en contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2017 et de condamner la SAS 3 Id rénovation à verser à M.[M] la somme de 2658 ' à titre d’indemnité de requalification par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de prime au titre de l’année 2021 :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient que depuis 2018, tous les salariés occupant le même poste percevaient une prime exceptionnelle au mois d’avril. Il argue que cette prime est obligatoire car elle présente les caractères d’un usage en ce qu’elle était :

— fixe, ayant toujours été de 1 000 euros ;

— constante, ayant toujours été versée au même moment de l’année pendant 3 ans consécutifs ;

— générale, ayant été versée aux deux seuls techniciens de l’entreprise, la jurisprudence posant en principe que le critère de généralité n’implique pas que la prime soit versée à l’ensemble des salariés mais à une seule catégorie de personnel.

M. [T] [M] ajoute que la SAS 3 Id Rénovation ne démontre pas avoir enclenché une procédure de dénonciation dudit usage.

La SAS 3 Id Rénovation soutient pour sa part qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle qui n’avait rien d’un usage. M. [I] qui atteste qu’il aurait bénéficié de cette prime, ne verse pas ses bulletins de salaire pour corroborer ses affirmations. Elle expose qu’à supposer même que cette affirmation soit vraie, le fait que deux salariés bénéficient du versement d’une prime de 1 000 ' ne suffit pas à caractériser un usage et qu’en réalité, M. [T] [M] fait référence à une prime de 13ème mois qui a été lissée mensuellement.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

L’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité du versement d’une gratification ainsi que de son montant en respectant toutefois l’égalité entre les salariés. Elle constitue dès lors une libéralité.

Il est de principe qu’une prime/ gratification présente un caractère obligatoire pour l’employeur dès lors qu’elle résulte d’une convention collective, du contrat de travail, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage dans l’entreprise. S’agissant d’un engagement unilatéral de l’employeur, le caractère obligatoire de la prime n’est pas subordonné aux caractères de constance, fixité et généralité applicables à celles établies par l’usage.

Il est de principe que le caractère de généralité est rempli dès lors que l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.

En l’espèce, M.[M] justifie par le production de ses bulletins de paie qu’il a bénéficié en mars 2018, avril 2019 et avril 2020 d’une « prime exceptionnelle » de 1000 ' caractérisant à la fois le critère de fixité et le critère de constance revendiqués pour justifier du caractère obligatoire de la prime au titre de l’usage.

M.[M] soutient, s’agissant du critère de généralité, que cette prime concernait les salariés occupant le poste de technicien d’études au sein de la société, c’est-à-dire toute une catégorie de personnel. Il produit au soutien de sa demande :

l’attestation de M. [I] qui indique avoir été embauché en même temps que M.[M] pour le remplacement de 2 métreurs… qu’ « une prime de 1000 ' nous était versée chaque année à M. [M] et moi-même. Selon M. [K], cette prime servait à payer les heures supplémentaires. Ayant personnellement arrêté de faire ces heures supplémentaires on m’a reproché de ne plus fournir le travail demandé et que cela pouvait entraver notre collaboration… »,

les bulletins de paie de M. [I], technicien d’études comme M.[M] qui démontrent qu’il a perçu à l’instar de M.[M] en mars 2018, avril 2019 et avril 2020 une « prime exceptionnelle » de1000 '.

Le critère de généralité est ainsi démontré.

La SAS 3 Id rénovation ne justifie par ailleurs pas que la prime exceptionnelle visée correspondrait à la prime de 13° mois qui aurait ensuite été lissée jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail ou que l’usage aurait été dénoncé comme conclu.

Il convient par conséquent de condamner la SAS 3 Id rénovation à payer à M.[M] la somme de 1000 ' au titre de la prime de 2021 par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées et qui n’apparaissaient pas sur les bulletins de paie. Il indique verser aux débats un ensemble de documents permettant de démontrer la réalité des heures effectuées tel que des tableaux de calculs de heures supplémentaires, les plannings de chantiers établis par le siège, des courriels qu’il a envoyé et des attestations d’anciens collègues. Il conclut que les plannings de visites prévues par la société étaient établis à titre indicatif, raison pour laquelle ils mentionnent des heures fixes mais ne sont pas représentatifs de la réalité, de la durée des visites et des trajets pour s’y rendre et y rentrer. Il soutient qu’il n’avait pas d’autre choix que de travailler en dehors de ses horaires de travail et il regroupait il a été contraint de travailler le soir, et souvent le week-end. Il avait l’obligation d’être à l’agence dès 7h45 le matin avant le démarrage des chantiers et ne prenait qu’une pause méridienne de 20 minutes, il travaillait 10h par jour, de 7h45 à 18h minimum. Aujourd’hui, il y a 6 personnes pour effectuer le travail qu’il effectuait avec une autre personne, la SAS 3 Id rénovation n’ayant pas donné suite à la sommation de communiquer le registre du personnel à ce titre. D’anciens salariés attestent que M. [T] [M] effectuait des heures supplémentaires et qu’ils ont formulé plusieurs demandes d’embauche de personnel. Au total, 4 personnes ont remplacé M. [T] [M] lorsqu’il a été mis à pied. Enfin il expose que l’existence des heures supplémentaires pourrait également être démontrée par les données en possession de l’employeur tel que les relevés téléphoniques et de télépéage que la SAS 3 Id Rénovation n’a pas voulu communiquer malgré la sommation qui lui en a été faite.

La SAS 3 Id rénovation soutient pour sa part que M. [T] [M] ne s’est jamais ému auprès de son employeur d’avoir travaillé 50 heures par semaine pendant 3 ans et que l’organisation mise en place par la SAS 3 Id rénovation est telle qu’un technicien d’études ne peut pas, par définition, dépasser la durée de travail de 35 heures qui lui a été contractuellement impartie. Les éléments apportés par M. [T] [M] au soutien de sa demande ne sont pas suffisamment précis en ce que les tableaux ne sont qu’un récapitulatif des heures prétendument effectuées et ne font pas référence à une activité spécifique ou à des chantiers en particulier. D’autant qu’une comparaison du contenu de ce tableau et le document intitulé « calendrier » révèle des incohérences ce qui manifeste le caractère fantaisiste de la demande ; les documents intitulés « calendrier » ne sont pas non plus des documents établis au fil de l’eau mais le planning mentionnant des heures fixes, ce qui ne peut être compatible avec l’exercice réel d’une activité sur le terrain ; les captures d’écran des archives ne sont pas plus probantes, la plupart démontrant que M. [T] [M] envoyait ses devis à des heures de travail classiques et le fait que certains d’entre eux aient été envoyés tôt le matin ou tard le soir ne permet pas de démontrer un travail effectif entre ces deux limites ; les attestations de Messieurs [I] et [X] ne sont pas probantes, ne contiennent que des généralités sur la surcharge de travail et surtout des reproches formulés à son employeur ce qui leur enlèvent toute crédibilité et de complaisance car elle reprend point par point l’argumentaire de M. [T] [M] sous forme de listing. Au surplus, aucune de ces attestations ne précise les horaires de M. [T] [M] ni pour quelles raisons il était soi-disant surchargé de sorte qu’elles sont imprécises. Enfin M. [T] [M] inclut dans son décompte les temps de trajets entre le domicile et les chantiers alors que ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M.[M] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Des tableaux de calcul des heures supplémentaires par jour et par semaine pour les années 2019, 2020 et 2021 avec les majorations

Des « calendriers » indiquant à la journée des lieux de chantiers mentionnant une heure de début et une heure de fin de chantier, la distance, le temps de trajet et le « temps visite + agence »

Des mails adressés par M.[M]

Les attestation de M. [X], responsable d’agence au sein de la SAS 3 Id rénovation de juillet 2016 à juin 2020 et supérieur hiérarchique de M.[M] qui déclare que « afin de pouvoir répondre au surcroît de travail, sans pouvoir obtenir de recrutement supplémentaire, M.[M], M. [I] et moi-même avons été amenés à travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires, soir et week-end. La direction et la cellule de prise de rendez-vous ont été alertée de la surcharge subie. J’ai également plusieurs fois informé la direction sur les risques encourus par des journées surchargées imposées, comprenant des temps de route pouvant aller jusqu’à huit heures par jour. Les faits sont vérifiables sur les archives des plannings, appels téléphoniques et courriel professionnel. Malgré la surcharge de travail, M.[M] a toujours suivi les instructions et répondu favorablement aux demandes. Il avait en charge entre autres la planification des dossiers dits de masse et le traitement de l’ensemble des réclamations clients émanant de ces dossiers. M.[M] a toujours été volontaire, n’hésitant jamais à donner de son temps pour faire avancer les dossiers. Afin de faciliter le travail des salariés, M.[M] a également mis à disposition son matériel personnel, ponceuse à bande, rabot, aspirateur, girafe et divers outils professionnels à main…. ». Aux termes de sa seconde attestation, M. [X] confirme avoir alerté à de nombreuses reprises la direction lors de rendez-vous sur les dangers encourus par les maîtres sur la route (temps de trajet excessif dépassant parfois huit heures de trajet quotidien) et la charge de travail hebdomadaire qui n’était pas réalisable dans le temps contractuel de 35 heures. Il expose que le secteur des départements 73, 74 et 01 dont il avait la charge était le secteur national le plus sollicité par les clients en nombre de missions tout en étant un des plus vastes géographiquement (secteur montagne), et qu’aucun moyen personnel supplémentaire n’a jamais été mis en place pour pallier ses spécificités. Il expose que les métreurs devaient être disponibles tôt le matin car tous les chantiers avaient obligation de commencer à huit heures du matin. Cela signifiant que les métreurs devaient travailler soit sept heures par jour avec une demi-heure de pause à midi soit huit heures sur quatre jours et trois heures le vendredi ce qui était irréalisable au vu de la charge de travail.

Les deux attestations de M. [I], technicien d’études et ancien collègue, qui font état de demandes répétées restées vaines par le responsable (M. [X]) pour renforcer l’équipe par des embauches, et les obligeant à effectuer des heures supplémentaires en soirée et en week-end ainsi que de nombreux mails prouvant leur travail pendant ces périodes, et précisant que le siège était parfaitement au courant du travail fourni. Il indique que quelques mois après leur embauche, M.[M] et lui ont demandé de faire des télés chiffrage afin de visionner les petits sinistres et de gagner du temps de route et de visite. Courant 2020, le siège a essayé de mettre en place un projet de vidéo afin de visionner des petits sinistres et faire des chiffrages à distance. Malheureusement, le système n’était pas du tout au point. Ce qui a eu pour effet d’arrêter le projet et de revenir à ce qui est écrit, c’est-à-dire le déplacement sur place et la prise de mesures pour établir les devis.

Un échange de mails entre M.[M] et M. [K] en date du samedi 13 juin 2020 aux termes duquel M. [K] lui demande «  je t’ai laissé deux messages te demandant de me rappeler ces derniers jours, je m’étonne de ton non-retour ' Peux-tu me rappeler lundi matin vers 9 heure ' Merci et bon we »

Les échanges de mails entre Mme [R] (cellule de réparation en nature) le 4 mai 2021 et les salariés aux termes desquels, elle répartit les rendez-vous de M.[M] sur deux autres salariés jusqu’à la semaine 21 (fin mai) M. [H] indiquant qu’il ne peut assumer la reprise de la tournée de M.[M] pour les prochaines semaines et qu’ils ont besoin de libérer du temps agence et M. [U] indiquant que deux personnes sont à intégrer sur la tâche à effectuer.

L’attestation de Mme [E], peintre et ancienne collègue, qui atteste que M.[M] était joignable du lundi au vendredi ainsi que samedi le dimanche et jours fériés de six heures à 23 heures et qu’il était difficile de le joindre pendant une journée travail du fait de sa surcharge de travail et de ses déplacements du matin jusqu’au soir.

Le mail de M.[M] à M. [K] et M. [Z] le 29 mars 2020 suivant : « j’espère que c’est une blague ce 84 %. Sinon les heures supplémentaires, j’adresse à qui pour récupérer ou me faire payer. Tu peux me dire. »

Les éléments ainsi produits par M.[M], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS 3 Id rénovation à qui il incombe au titre des dispositions légales susvisées, de fournir à la juridiction prudhommale, les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, se contente de contester les éléments apportés par le salarié au soutien de sa demande et de verser aux débats, pour justifier des horaires et de l’absence d’heures supplémentaires non rémunérées, l’attestation de M. [Z], cadre de la société, et donc lié par un lien de subordination, à qui par ailleurs M.[M] avait adressé une demande de paiement des heures supplémentaires dans son mail du 29 mars 2020.

M. [Z] y expose « qu’au vu de la configuration d’organisation, il n’y a pas à son sens de surcharge de travail », et que l’organisation en place comme suit : « visites physiques (2 journées pour 12 missions) et en visio (1/2 journée pour 4 missions), la production de devis, commandes de fourniture, intégrations aux plannings chantiers (1 journée) », laissait 1 journée pour les impondérables, modifications de devis, SAV… Ce mail étant insuffisant pour justifier des horaires de M.[M].

S’agissant de la forme contestée par l’employeur des attestations versées par M.[M], il doit être rappelé que les dispositions de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité, et qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. La SAS 3 Id rénovation qui fait valoir que l’attestation de M. [I] est « nécessairement de complaisance » puisqu’elle « reprend l’argumentaire de M.[M] point par point » et que celle de M. [X] est « nécessairement mensongère » n’en démontre pas la fausseté, la cour constatant que les éléments développés dans les attestations de M. [I] et de M. [X] supérieur hiérarchique de M.[M] sont précises, détaillées et concordantes s’agissant notamment des missions accomplies, des contraintes matérielles et horaires du poste, de la charge de travail en raison des spécificités des tâches liées à l’étendue du secteur et sa géographie et des conséquences sur la durée du travail. Le fait que ces deux attestants aient précisé leurs témoignages en cause d’appel par deux autres attestations ne suffit pas à démontrer leur fausseté et la complaisance de leurs déclarations.

La SAS 3 Id rénovation qui fait valoir qu’une partie des visites se faisait par visio pour justifier de l’absence d’heures supplémentaires, n’apporte aucun élément objectif pour le démontrer alors que M. [I] expose pour sa part que si courant 2020, à sa demande et celle de M.[M], le siège a effectivement essayé de mettre en place un projet de vidéo afin de visionner des petits sinistres et faire des chiffrages à distance, le système n’était pas du tout au point et a échoué ayant eu pour effet d’arrêter le projet et de revenir à aux déplacements sur place et à la prise de mesures pour établir les devis.

Le fait que les document intitulés « calendriers » n’aient pas été établis au fil de l’eau par le salarié n’implique pas qu’ils ne reflètent pas l’activité réelle du salarié, la SAS 3 Id rénovation devant être en mesure de produire des éléments objectifs sur la réalité du temps de travail du salarié.

Si le fait d’adresser des mails hors horaires de travail, ne permet pas de déterminer l’amplitude effective de travail du salarié, il doit être noté que le mail adressé à M.[M] le samedi 13 juin 2020 l’interrogeant sur son absence de rappel téléphonique et lui demandant de le rappeler le lundi à 9 heures démontre que l’employeur n’ignorait pas que M.[M] consultait ses mails le week-ends et donc travaillait et que l’employeur n’hésitait pas à communiquer avec le salarié pour le travail le week-ends sans s’en émouvoir.

La SAS 3 Id rénovation ne démontre pas que M.[M] était en congé le 4 janvier 2021 et le bulletin de paie de M.[M] ne le précise pas, le salarié justifiant avoir répondu aux mails qui lui ont été adressés le 11 janvier 2021.

Par conséquent faute pour l’employeur à qui il incombe conformément aux dispositions susvisées de contrôler les heures de travail effectuées par son salarié et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, il convient de juger que M.[M] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par voie d’infirmation du jugement déféré.

Eu égard aux élément versés aux débats, il convient de condamner la SAS 3 Id rénovation à payer à M.[M] la somme de 68 565,28 ' au titre des heures supplémentaires outre 6856,52 ' de congés payés afférents.

Sur le respect des durées maximales de travail :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient qu’il ressort des décomptes de ses heures de travail qu’il a effectué environ 50 heures de travail par semaine pendant 4 ans, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé du fait de son épuisement.

La SAS 3 Id Rénovation soutient qu’il a été démontré que l’organisation du planning de M. [T] [M] est telle qu’il ne peut pas dépasser sa durée contractuelle du travail fixée à 35 heures par semaine et que sa demande d’heures supplémentaires n’est pas justifiée par des éléments précis.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 3121-10 et suivants et L. 3121-35 et suivants que la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la double condition de ne pas dépasser sur une même semaine 48 heures et une durée moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. En outre la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Les dispositions susvisées ont pour objet de garantir la sécurité et la santé des travailleurs, par conséquent le seul constat du dépassement de la durée quotidienne ou maximale de travail ouvre droit à réparation.

Il ressort de l’analyse des éléments versés aux débats par les parties et principalement par M.[M] au titre de sa demande de rappel de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées, que la SAS 3 Id rénovation a violé à plusieurs reprises l’interdiction de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures. Il convient dès lors de condamner la SAS 3 Id rénovation à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 1000 ' par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient que la SAS 3 Id Rénovation avait connaissance des heures supplémentaires qu’il réalisait au regard de leur nombre conséquent et au regard des nombreuses réclamations faites à la direction concernant l’embauche de personnel au regard de la surcharge de travail.

La SAS 3 Id Rénovation soutient qu’il a été démontré qu’elle n’était redevable d’aucune heure supplémentaire de sorte que le travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, M.[M] doit être débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient qu’il a été contraint d’utiliser son matériel personnel pour effectuer ses missions alors qu’il appartient à l’employeur de s’assurer que les travailleurs disposent des outils nécessaires à la réalisation de leurs missions. Par ailleurs, il lui a été impossible de récupérer l’ensemble de ses outils lorsqu’il a quitté l’entreprise, lui occasionnant un préjudice à hauteur de 5 130 '. Enfin, la société n’a jamais réglé une condamnation de M. [T] [M] à la somme de 780 francs suisses (alors qu’il avait déjà réglé la contravention et qu’était prévu qu’il appartenait au salarié de régler les contraventions et le reste à la charge de l’entreprise.

La SAS 3 Id Rénovation soutient que M. [T] [M] ne verse aucune pièce pour justifier qu’il serait propriétaire de tel ou tel matériel ; qu’à supposer que la SAS 3 Id Rénovation soit effectivement en possession de matériel appartenant à M. [T] [M], ce qu’elle conteste, le défaut de restitution involontaire ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail ; que l’employeur ne saurait être concerné s’agissant d’une infraction commise par M. [T] [M].

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, si M. [X] et M. [I] attestent que M.[M] n’a pas hésité à mettre à disposition son matériel personnel pour effectuer les missions qui nécessitaient un minimum d’outillage (perceuse flex avec aspirateur, 2 ensembles à carrelage, 2 raboteuses électriques, ponceuse à bande,, 2 visseuses deviseuse, perforateur… giraphe), M.[M] ne produit pas d’élément suffisamment objectif justifiant des outils qu’il aurait prêtés à l’entreprise, ni de leur valeur et du fait que la SAS 3 Id rénovation aurait refusé de restituer. Aucune demande de restitution n’étant par ailleurs versée aux débats.

Par ailleurs, M.[M] reconnaissant avoir commis une infraction d’excès de vitesse ayant donné lieu à condamnation à une amende, il en est personnellement responsable et il ne verse aucun élément permettant de démontrer que la SAS 3 Id rénovation se serait engagée à lui rembourser ses amendes pour les infractions d’excès de vitesse durant l’exécution du contrat de travail.

Il ne démontre par conséquent pas l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Il doit être débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail

Il doit être noté à titre liminaire que la relation contractuelle entre les parties ayant été requalifiée en contrat à durée indéterminée, il y a lieu d’examiner les conditions et circonstances de sa rupture au regard des règles applicables en matière de contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail de M.[M] a été rompu par la SAS 3 Id rénovation le 17 mai 2021 pour les griefs suivants :

Incapacité à communiquer avec Monsieur [A] son supérieur hiérarchique, envers qui il a fait preuve d’insubordination et de manque de respect en refusant ses consignes et de participer aux réunions organisées par lui ou la direction générale en sa présence

Par mail du 11 avril 2021, manque de respect envers Monsieur [U], représentant de la direction

Problèmes de qualité et manque de réactivité dans le traitement des demandes impactant l’image de la société et ses résultats dans des dossiers SAV et absence de connexion à la réunion nationale organisée par le service qualité, malgré les problèmes de qualité

Départ en congé sans commander les fournitures nécessaires aux chantiers planifiés et sans aucune information à sa hiérarchie

Moyens des parties

M. [T] [M] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés.

Sur le manque de respect vis-à-vis de M. [A], il soutient qu’ils n’avaient pas, la même vision des choses (avances de frais pour procéder aux commandes de matériaux) et que c’est ce dernier qui lui a manqué de respect et a proféré des menaces à son encontre lors de l’entretien du 2 avril 2021 et que M. [A] a fait circuler, plusieurs semaines avant la rupture de son contrat de travail, la rumeur selon laquelle M.[M] ne remettrait plus les pieds à la SAS 3 Id rénovation.

Sur le manque de respect vis-à-vis de M. [U], M.[M] le conteste et expose que la SAS 3 Id rénovation n’apporte aucun élément de preuve.

Sur les problèmes de qualités et de manque de réactivité, M.[M] le conteste et soutient qu’il a traité chaque réclamation dès qu’il en a eu connaissance sans chercher à qui appartenait le dossier traité. Concernant son absence à la réunion nationale, il n’a pu y assister en raison d’un rendez-vous pris de longue date.

Pour ce qui est de l’indemnisation du licenciement, M. [T] [M] sollicite de la cour d’appel qu’elle écarte le barème d’indemnisation de l’article L.1253-3 du Code du travail.

Il sollicite le rappel de salaire de la mise à pied conservatoire. A titre infiniment subsidiaire, il sollicite que l’indemnité de précarité lui soit versée en ce que la faute grave a été commise durant la période de renouvellement du CDD de sorte que l’indemnité lui reste acquise pour la période initiale en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation.

La SAS 3 Id rénovation soutient à titre principal que les faits reprochés à M. [T] [M] sont parfaitement établis au vu des pièces qu’elle verse et caractérisent incontestablement une faute grave justifiant la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, en ce qu’il n’était pas envisageable de maintenir M. [T] [M] dans l’entreprise jusqu’au terme du contrat, le risque de réitération des réclamations clients et de son insubordination irrespectueuse à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques y faisant nécessairement obstacle. A titre subsidiaire, la SAS 3 Id Rénovation soutient que la cour ne pourra aller au-delà du barème d’indemnisation si elle jugeait que la rupture devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toujours à titre subsidiaire, au cas où la cour ne requalifiait pas les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée mais jugeait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée abusive, la SAS 3 Id Rénovation précise que M. [T] [M] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice qui pourrait conduire la cour d’appel à aller au-delà du minimum d’indemnisation en cas de rupture abusive du contrat à durée déterminée, à savoir le salaire qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat à durée déterminée.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En l’espèce, la SAS 3 Id rénovation verse aux débats au soutien du grief relatif au manque de respect, au dénigrement et à l’insubordination à l’encontre de son supérieur hiérarchique M. [A] :

Un échange de mails entre M. [A] et M.[M] le 31 mars 2021 traitant de la commande de moquette, M.[M] répondant à son supérieur hiérarchique qui lui a indiqué qu’il avait la responsabilité de commander la moquette n’ayant pas pour sa part de devis fournisseurs étant donné qu’il ne connaît ni les dimensions ni la référence exacte, que « de plus dans le message que tu m’adresses je prends peur, tu ne sais donc pas lire un devis, tu ne sais pas additionner trois surfaces, tu ne sais pas comment calculer pour commander, et la référence portée sur le devis ne te convient pas. Petite question : mais comment peux-tu faire un devis sans ces connaissances ' Dernier point : je t’ai demandé de t’occuper de cette commande dès ton arrivée et c’était OK. Tu es revenu en arrière en me disant que tu n’avais pas d’informatique et que tu n’étais pas banquier. Je t’ai répondu… je te rappelle pour la dernière fois que ce dossier est produit le 19 avril et que la commande n’est pas faite et que je ne prendrai pas la responsabilité de ne pas avoir la marchandise en temps et en heure. Alors fait le nécessaire dernière demande, cette tâche incombe aussi un responsable et pas uniquement à ses petites mains. »

un mail du 1er avril 2021 aux termes duquel M. [A] indique à M.[M] : « tu es une personne irresponsable irrespectueuse et tu ne connais pas. J’ai certainement plus de compétences que toi je ne suis pas une personne qui règle ses comptes par e-mail. On n’en reparlera ce vendredi matin. Si tu as le courage d’en parler. Comme tu fuis toujours les discussions et c’est très compliqué d’échanger avec toi… »

un mail du 5 avril 2021 de M.[M] à M. [A] aux termes duquel le salarié indique retracer les propos de l’entretien qui s’est tenu le 2 avril 2021 comme suit : « voilà tes réflexions dites lors de cet entretien : tu n’as pas de couilles (répété une 20 de fois), tu es un irresponsable, tes dossiers sont de la merde, tous tes dossiers sont en SAV et je passe mon temps à rectifier tes erreurs ce qui m’empêche de faire autre chose, personne ne peut et ne veut travailler avec toi, je t’arracherai la tête, tu es responsable de la situation désastreuse (2/3 rendez-vous par semaine), je suis beaucoup plus intelligent que vous, je ne m’occuperai plus d’aucuns de tes dossiers de merde, moi je travaille le vendredi après-midi, tu manques de courage attestation contre [G] non faite, tu allais me foutre dehors avant juin, tu as critiqué ma vie privée (diffamation), toi tu as dirigé 50 personnes, tu étais chef d’entreprise et tu sais gérer’ pourrait-on penser que ce dossier s’apparente à du harcèlement sur le lieu de travail’ PS : pour prouver ta virilité, ta force, tu m’as provoqué à 10 cm de moi (tu espérais quoi !) Donc à partir de ce jour, je t’infime l’ordre de rester à plus de 2 m de moi «  (sic)

Il en ressort que si M.[M] a adopté un ton inadapté et inapproprié à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. [A] dans un mail du 31 mars 2021, M. [A] ayant ensuite de manière inadaptée qualifié le salarié de « personne irresponsable » dans le mail susvisé du 1er avril 2021. Ce grief est caractérisé.

S’agissant de son « manque de respect » à l’égard de M. [U] dans un mail du 11 avril 2021, ce mail n’est pas produit aux débats, et les faits, par ailleurs vagues et imprécis ne sont donc pas démontrés.

Aucun élément n’est produit s’agissant du départ en vacances de M.[M] sans commander les fournitures. Ce grief n’est pas démontré.

S’agissant des problèmes de qualité et du manque de réactivité reprochés, la SAS 3 Id rénovation produit aux débats :

un mail du 7 mai 2021 intitulé « [T] [M] suite » adressé par M. [N] responsable de l’agence de [Localité 4] à Mme [P] comme suit : « nouvelle réclamation sur dossier [W] appartement de fortes valeurs, chiffrage fait ne correspond pas à la réalité des travaux. Le sous-traitant planifié pour travaux ne peut pas les faire car trop spécifique et pas de correspondance entre devis et réalité. Mécontentement de l’assuré qui avait spécialement pris une semaine de congés pour être présent réclamation assurance…. L’assuré a précisé soit vous avez les bons ouvriers soit vous dégagez mon appartement vaut 1 million d’euros. Pour information l’assuré a clairement précisé à [T] qu’il fallait un très bon menuisier dès le jour de la visite… » et la réponse de M. [U] le 11 mai 2021 à qui ce mail a été transféré par Mme [P] comme suit « un de plus pour [T] [M] ».

Le mail de réclamation d’un client, M. [F] en date du 11 mai 2021 pour lequel M.[M] a établi le devis de travaux, qui se plaint non seulement de l’exécution des travaux par le menuisier, M. [C], (état de santé au vu de la difficulté physique de la tâche et comportement non professionnel) alors que les difficultés de dépose du parquet avaient été évoquées lors du devis et qui se plaint de l’absence de réponse de la SAS 3 Id rénovation comme suit « j’ai téléphoné à l’entreprise 3ID où j’ai eu plusieurs interlocuteurs, une dizaine de fois. J’ai contacté Monsieur [O] plusieurs fois sans plus de succès ».

M.[M] justifie pour sa part la production de mails de 2020 à 2021 qu’il traite régulièrement des réclamations des clients de la société.

S’il est établi qu’un client s’est effectivement plaint d’un devis établi par M.[M], il n’est pas démontré que M.[M] ne traitait pas les réclamation et qu’il n’a pas traité celle-ci, le mail susvisé ne faisant pas état d’une réclamation auprès de lui et le salarié justifie pour sa part, par la production aux débats de mails de 2020 à 2021 qu’il traite régulièrement des réclamations des clients de la société.

M.[M] reconnait ne pas s’être connecté à la réunion sur la qualité et ne justifie pas avoir informé son employeur de l’impossibilité d’y participer compte tenu d’un rendez-vous déjà planifié. Ce grief est établi.

S’il résulte de l’analyse des éléments susvisés que M.[M] a par mail adopté un ton inapproprié pour s’adresser à M.[A], son supérieur hiérarchique avec qui il a par ailleurs une relation de proximité puisqu’ils se tutoient, il doit être noté que ce dernier qui qualifie M.[M] d’irresponsable a lui aussi adopté une attitude inadaptée à un supérieur hiérarchique et que le salarié a manqué une réunion sans autorisation préalable, la sanction du licenciement n’est pas proportionnée aux fautes commises, eu égard également à l’absence de passé disciplinaire de M.[M].

Il convient dès lors de juger le licenciement de M.[M] sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il convient par voie d’infirmation du jugement déféré. de condamner la SAS 3 Id rénovation à verser à M.[M] les sommes suivantes :

1472,42 ' au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 147,24 ' de congés payés afférents

2680,15 ' d’indemnité conventionnelle de licenciement

5316 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 531 ' de congés payés afférents

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, la cour relève d’une part, que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’ en écarter les dispositions .

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

Or, M.[M] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 3 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 4 mois de salaire. M.[M] ne verse aucun élément pour justifier de son préjudice ni comme conclu qu’il ait vécu plusieurs mois à la charge de sa fille. Il convient dès lors de condamner la SAS 3 Id rénovation à lui verser la somme de 8 040,45 ' (trois mois de salaire) de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande d’indemnité de précarité

Selon les dispositions de l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Cette prime qui compense la précarité n’est pas due, la relation contractuelle ayant été requalifiée en contrat à durée déterminée. Il convient de débouter M.[M] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la clause de non-concurrence :

Moyens des parties :

M. [T] [M] soutient que la SAS 3 Id Rénovation ne l’a pas libéré de la clause de non-concurrence dans les délais convenus de sorte qu’elle est redevable de la contrepartie financière.

La SAS 3 Id Rénovation soutient quant à elle que lors de l’entretien préalable du 10 mai 2021, il a été verbalement indiqué à M. [T] [M] qu’il était libéré de son obligation de non concurrence et qu’elle n’avait aucun intérêt à maintenir une telle clause, son insertion dans le contrat résultant d’ailleurs d’une erreur administrative au sein du service RESSOURCES HUMAINES. Elle soutient que l’absence d’écrit ne fait pas obstacle à ce que l’employeur rapporte la preuve par tout moyen qu’il avait informé le salarié de la dispense de non-concurrence dans le délai imparti, ce que la SAS 3 Id Rénovation fait avec la lettre du 4 juin 2021 dans laquelle elle a employé l’adverbe « confirmer » pour rappeler à M. [T] [M] qu’il était délié de son obligation de non-concurrence.

Sur ce,

En l’espèce, il est constant que dans le contrat de travail du 1er septembre 2020 de M.[M] figurait une la clause de non-concurrence comme suit : « compte tenu de la nature de ses fonctions et des informations confidentielles dont il dispose, M.[M] s’engage, en cas de rupture du contrat de travail quelque en soit l’auteur, pour quelque motif que ce soit : à ne pas entrer au service d’une société concurrente, à ne pas s’intéresser directement ou indirectement à toute activité pouvant concurrencer l’activité de la SAS 3 Id rénovation . Cette interdiction de concurrence et appliqua pendant une durée d’un an est limitée à la région Auvergne Rhône-Alpes. Elle s’appliquera à compter du jour de départ effectif de M.[M] de la SAS 3 Id rénovation . En cas de violation de la clause, M.[M] sera automatiquement redevable d’une somme fixée forfaitairement et des à présent à un an de salaire. Cette somme devra être versée à la SAS 3 Id rénovation pour chaque infraction constatée. Le paiement de cette somme n’est pas exclusive du droit que la société se réserve de faire ordonner sous astreinte à M.[M] la cessation de l’activité concurrentielle. En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M.[M] percevra une indemnité spéciale forfaitaire égale à 1/3 de mois de salaire calculé sur la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des 12 derniers mois de présence dans la société. Cette indemnité lui sera versée à compter de la cessation effective de son activité pendant toute la durée de l’obligation de non-concurrence. La SAS 3 Id rénovation se réserve toutefois la faculté de libérer M.[M] de l’interdiction de concurrence. Dans ce cas, la SAS 3 Id rénovation s’engage à prévenir par écrit M. [D] [L] au plus tard le jour de la cessation effective de ses fonctions. »

Il est produit aux débats un courrier de la SAS 3 Id rénovation adressé au salarié en date du 4 juin 2021 par lequel elle délie M.[M] de la clause de non-concurrence.

Il ne peut être déduit de la simple formulation unilatérale « nous vous confirmons » non corroborée par des éléments objectifs, que la SAS 3 Id rénovation s’était déjà déliée de ladite clause de non-concurrence. Si la SAS 3 Id rénovation conclut qu’il a été verbalement indiqué au salarié lors de l’entretien préalable du 10 mai 2021 qu’il était libéré de son interdiction de concurrence, non seulement elle ne le démontre pas mais ne s’est pas conformée aux dispositions contractuelles susvisées par lesquelles elle s’obligeait à prévenir le salarié par écrit initialement de sa libération de la clause de non-concurrence. Elle ne démontre pas par ailleurs que la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail serait le résultat d’une erreur administrative du service des ressources humaines.

La décharge tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge par l’employeur de son obligation de verser la contrepartie financière prévue au contrat de travail et il convient dès lors de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS 3 Id Rénovation partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M.[M] la somme de 2000 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté M.[M] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la prime de précarité

Condamné la SAS 3 Id Rénovation à verser à M. [T] [M] les sommes de 10 942,08 euros à titre de paiement de la clause de non concurrence ;

1200 ' au titre de l’article en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile

Débouté la SAS 3 Id Rénovation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code procédure civile.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

REQUALIFIE les contrats à durée déterminée senior et les contrats à durée déterminée pour surcroît d’activité en contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2017

CONDAMNE la SAS 3 Id rénovation à verser à M.[M] la somme de 2658 ' à titre d’indemnité de requalification.

DIT que le licenciement de M.[M] est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS 3 Id rénovation à payer à M.[M] les sommes suivantes :

1000 ' au titre de la prime exceptionnelle 2021,

68 565,28 ' au titre des heures supplémentaires outre 6856,52 ' de congés payés afférents.

1000 ' de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail

1472,42 ' au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 147,24 ' de congés payés afférents.

2680,15 ' d’indemnité conventionnelle de licenciement

5316 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 531 ' de congés payés afférents

8040,45 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 5], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS 3 Id Rénovation aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS 3 Id Rénovation à payer la somme de 2000 ' à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente