COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

N° RG 24/01046 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HREH

[I] [A]

C/ Association [10] Représentée par Monsieur [F] [U] en sa qualité de Président

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Chambery en date du 11 Juillet 2024, RG

APPELANT :

Monsieur [I] [A]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e El hem SELINI, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Association [10] Représentée par Monsieur [F] [U] en sa qualité de Président

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 novembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties :

M. [I] [A] a été embauché par la [10] selon contrat de travail à durée déterminée du 1er avril 2016 au 31 janvier 2017 en raison d’un accroissement temporaire d’activité, et ce en qualité d’assistant de la communication, niveau A, classification nationale des Etam du bâtiment. Le contrat a été renouvelé aux termes d’avenants jusqu’au 31 juillet 2017 puis jusqu’au 31 octobre 2017.

M. [I] [A] a été embauché par la [10] selon contrat de travail à durée déterminée du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018 en raison d’un accroissement temporaire d’activité, et ce en qualité de technicien informatique, niveau F, classification nationale des Etam du bâtiment. Le contrat a été renouvelé aux termes d’un avenant jusqu’au 30 juin 2019.

Aux termes d’un avenant signé le 27 juin 2019, les parties sont convenues de la poursuite des relations contractuelles sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019.

Par avenant du 1er juillet 2020, le [10] et M. [I] [A] sont convenus que ce dernier exercerait désormais des fonctions de Community manager, position C, échelon 1, coefficient 130 de la classification des cadres du bâtiment.

Le [10] est une organisation patronale qui a pour mission de représenter ses adhérents et la profession du Bâtiment et des Travaux Publics auprès des instances officielles du département. Il emploie moins de 11 salariés.

La convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420) est applicable.

Le 28 juillet 2022, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, outre la notification d’une mise à pied conservatoire.

Le 12 août 2022, le [10] a notifié à M. [A] une mesure de licenciement pour faute grave en lui opposant les éléments suivants : absences injustifiées du syndicat et refus d’explication, attitude d’obstruction et d’insubordination confinant à un véritable sabotage, la modification et la rétention des codes d’accès aux logiciels informatiques qui ont rendu totalement impossible l’accès à la gestion des mails et au logiciel de stockage métier et empêché l’administration du site internet et du domaine [06].fr., la prise de documents et matériels manifestement non liés à l’exécution de vos missions en cours, un comportement professionnel inapproprié avec d’autres salariés.

Par requête du 22 novembre 2022, M. [A] a saisi le Conseil de prud’hommes de Chambéry afin de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminé, et obtenir la condamnation au paiement de dommages et intérêts (procédure vexatoire, travail dissimulé, licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Par jugement du 11 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Chambéry, a :

— jugé que le licenciement de M. [A] pour faute grave est justifié ;

— jugé que le contrat de travail de M. [A] a été exécuté de façon loyale ;

— jugé que les circonstances du licenciement de M. [A] ne sont pas vexatoires ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu à requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016 ;

— jugé que M. [A] n’a effectué aucune prestation de travail pour le compte du Syndicat entre novembre 2017 et février 2018 ;

— jugé que M. [A] n’a réalisé aucune heure supplémentaire ;

— rejeté l’intégralité des demandes, fins et conclusions de M. [A] ;

— rejeté la demande de M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande du [10] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses éventuels dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 11 juillet 2024.

Selon déclaration enregistrée le 19 juillet 2024, M. [I] [A] a interjeté appel contre ce jugement en portant son recours sur les termes suivants :

— jugé que le licenciement de M. [A] pour faute grave est justifié ;

— jugé que le contrat de travail de M. [A] a été exécuté de façon loyale ;

— jugé que les circonstances du licenciement de M. [A] ne sont pas vexatoires ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu à requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016 ;

— jugé que M. [A] n’a effectué aucune prestation de travail pour le compte du Syndicat entre novembre 2017 et février 2018 ;

— jugé que M. [A] n’a réalisé aucune heure supplémentaire ;

— rejeté l’intégralité des demandes, fins et conclusions de M. [A] ;

— rejeté la demande de M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par dernières conclusions d’appelante notifiées le 21 octobre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, M. [I] [A] forme les prétentions suivantes :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 11 juillet 2024,

Statuer de nouveau,

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Condamner le [10] à payer :

— Indemnité de préavis, la somme de 6 192,13 € X 3 = 18 576,39 € brut

— Congés payés sur préavis, la somme de 1 857,63 € brut

— Indemnité de licenciement, la somme de 12 336,54 €

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 48 000 €

— Dommages et intérêts au titre de la procédure vexatoire, la somme de 30 000 €

— Dommages et intérêts pour requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2016 jusqu’au 27 janvier 2019, la somme de 6 112,13 €

— Modification du contrat de travail et de l’attestation pôle emploi, avec les mentions du 1er avril 2016, jusqu’au 27 janvier 2019

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé, la somme de 10 000 €

— Au titre des heures supplémentaires, la somme de 8 026,32 € brut pour 20 heures 15 d’heures supplémentaires

— Au titre de l’article 700, la somme de 3 000 €

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 20 janvier 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, le [10] demande à la cour de :

Sur le licenciement

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024

Débouter M. [A] de ses demandes à ce titre

A titre subsidiaire :

Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6.192,13 euros (correspondant à 1 mois de salaire)

Limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 9.617,99 euros

Sur la demande au titre de la procédure vexatoire

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024

Débouter M. [A] de ses demandes à ce titre

Sur les heures supplémentaires

A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024

Débouter M. [A] de ses demandes à ce titre

A titre subsidiaire :

Limiter le montant du prétendu rappel d’heures supplémentaires à 109,40 € bruts

Sur la demande de requalification du contrat travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024

Débouter M. [A] de ses demandes à ce titre

Sur la demande concernant le travail dissimulé

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024

Débouter M. [A] de ses demandes à ce titre

En tout état de cause

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 11 juillet 2024 en ce qu’il a rejeté la demande de M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; »

Condamner M. [A] au paiement de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture a été fixée au 29 octobre 2025.

A l’audience qui s’est tenue le 20 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 22 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties

M. [A] soutient avoir travaillé sans être rémunéré de novembre 2017 à mars 2018 sous le pseudonyme « [W] » à la demande expresse de l’ancien Président, M. [G] et que cette situation est établie par la pièce adverse n°24, à savoir l’attestation de Mme [E].

L’employeur répond que M. [A], qui prétend avoir travaillé sous le pseudonyme « [W] » de novembre 2017 à février 2018, se limite à produire 2 ou 3 mails par mois au sujet de services rendus alors que ceux-ci concernaient pour la plupart sa mère, Mme [S], Secrétaire générale du Syndicat ; il ajoute que les déclarations de Mme [E] n’établissent pas l’existence d’un travail dissimulé. En outre, le [10] précise que M. [A] ne fournit aucune preuve de l’existence ou de l’étendue d’un préjudice et ne justifie pas de sa situation pendant cette période.

Sur ce,

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’existence d’un contrat de travail suppose qu’une personne accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre personne en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière. Le lien de subordination est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass Soc. 13 novembre 1996 n°94-13.187) sachant que « le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail » (Cass Soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187). Au surplus, il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve (Cass. Soc 23 octobre 2019 n°18-19.970) sachant que celle-ci ne peut pas se limiter à des affirmations mais suppose la démonstration que la société désignée comme employeur avait le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner ses manquements.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que les parties ont été liées par un contrat de travail à durée déterminée du 1er avril 2016 au 31 janvier 2017 renouvelé par deux avenants jusqu’au 31 juillet 2017 puis jusqu’au 31 octobre 2017, M. [I] [A] ayant été recruté en qualité d’assistant de la communication dans le contexte d’un accroissement temporaire d’activité. De la même manière, les parties ont conclu un contrat de travail à durée déterminée du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018 renouvelé par avenant jusqu’au 30 juin 2019, le salarié ayant été recruté en qualité de technicien informatique dans le contexte d’un accroissement temporaire d’activité. Enfin, la cour constate qu’un contrat à durée indéterminée a été régularisé le 27 juin 2019 prenant effet le 1er juillet 2019.

M. [I] [A] soutenant avoir travaillé pour le [10] du 1er novembre 2017 au 28 février 2018, il lui appartient de rapporter la preuve d’un contrat de travail le liant à ce dernier. A ce titre, il produit une dizaine de messages électroniques échangés entre le 9 novembre 2017 et le 8 février 2018 dont l’expéditeur ou le destinataire est un « dénommé » [W] et dont les interlocuteurs sont des membres ou des salariés du syndicat, M. [B] [J] (juriste), une nommée [L], M. [Y] [G] (président), Mme [R] [S] (secrétaire général).

M. [I] [A] exposant avoir travaillé pendant cette période sous le pseudonyme « [W] », le [10] admet dans ses conclusions que les messages litigieux portaient sur des « services rendus au syndicat » et concernaient pour la plupart sa mère, Mme [R] [S]. La cour doit en déduire que M. [I] [A] est bien l’auteur de ces messages.

L’analyse du contenu des messages met en évidence que M. [I] [A] a effectivement répondu à quelques questions et problématiques en matière d’informatique (pannes, serveurs mails, configuration des boites mails, fichiers, mise à jour') essentiellement au profit du juriste du syndicat et qu’il est intervenu à une reprise au sujet de la communication et des échanges du syndicat avec les médias (message du 27 décembre 2017).

Toutefois, l’adresse électronique utilisée par M. [I] [A] dit « [W] » ne présente aucune référence professionnelle, en particulier au syndicat lorsque l’on compare les adresses de M. [B] [J] (juriste) et [R] [S] (secrétaire général) qui font toute référence à la fédération du bâtiment. Au surplus, les messages ne permettent aucunement de considérer que M. [I] [A] était dans les locaux du syndicat au moment de leur émission, ni lors de l’exécution de ses prestations en informatique, et ils ne permettent pas d’établir qu’il intervenait de façon quotidienne au profit du syndicat, en dehors des 13 dates portées sur les mails.

Mais, surtout, la teneur de ces messages ne révèle aucune forme d’ordres ou de directives donnés par le syndicat à l’égard de M. [I] [A], ni aucun contrôle de l’exécution des prestations évoquées et encore moins une capacité de sanctionner ses éventuels manquements.

Il s’en déduit que les éléments de preuve soumis sont parfaitement insuffisants à établir l’existence d’un contrat de travail exécuté par M. [I] [A] du 1er novembre 2017 au 28 février 2018.

M. [I] [A] fondant ses prétentions uniquement sur la question de l’existence d’un tel contrat, il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts à défaut de toute situation de travail dissimulé.

La décision des premiers sera confirmée sur ce point.

Sur la demande en requalification du CDD en CDI

Moyens des parties

M. [A] expose soutient que les contrats de travail successifs conclus depuis le 1er avril 2016 lui ont permis d’occuper un emploi pérenne en exerçant les mêmes fonctions de sorte qu’il est bien fondé à solliciter leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée à compter de cette date.

L’employeur répond que M. [A] a été embauché initialement du 1er avril 2016 au 31 octobre 2017 puis, à compter du 1er mars 2018, pour un second CDD jusqu’au 30 juin 2019, chacun conclu pour une durée limitée et pour un motif précis d’accroissement temporaire d’activité. Il souligne que le salarié ne justifie pas avoir travaillé durant les périodes d’interruption des CDD et ne rapporte aucune preuve d’une prestation effective, si ce n’est d’avoir rendu service à sa mère, Mme [S], Secrétaire générale du Syndicat.

Sur ce,

Selon l’article L.1242-2 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

'

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

Selon l’article L.1242-8-1, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Selon l’article L.1243-13-1, A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1242-8-1.

Selon l’article L.1244-3-1, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

En l’espèce, les pièces produites mettent en évidence qu’un contrat de travail à durée déterminée a été signé par les parties pour la période du 1er avril 2016 au 31 janvier 2017, M. [I] [A] ayant été recruté en qualité d’assistant de la communication dans le contexte d’un accroissement temporaire d’activité. Il s’avère que ce contrat a été renouvelé par avenant du 16 janvier 2017 pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 31 juillet 2017, et par avenant du 11 juillet 2017 pour une durée de trois, soit jusqu’au 31 octobre 2017.

Il s’en déduit que les dispositions légales sur la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ont été respectées, celui-ci ayant été exécuté pendant 18 mois.

Pour la période du 1er novembre 2017 au 28 février 2018, la cour a retenu qu’il n’existait aucun contrat de travail ayant lié les parties.

Les pièces produites mettent en évidence qu’un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été signé par les parties pour la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, M. [I] [A] ayant été recruté en qualité de technicien informatique dans le contexte d’un accroissement temporaire d’activité. Il s’avère que ce contrat a été renouvelé par avenant du 31 décembre 2018 pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 30 juin 2019. Au surplus, un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé le 27 juin 2019 prenant effet le 1er juillet 2019.

La cour constate que le poste occupé par M. [I] [A] dans le cadre du second contrat à durée déterminée était différent de celui occupé dans le cadre du premier contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, les dispositions légales sur la durée maximale du second contrat de travail à durée déterminée ont été respectées, celui-ci ayant été exécuté pendant 16 mois.

En conséquence, M. [I] [A] n’est pas fondé à soutenir que les contrats portaient sur les mêmes fonctions et qu’ils se seraient succédé du 1er avril 2016 au 27 juin 2019 ; il convient de la débouter de sa demande en requalification en contrat à durée déterminé depuis le 1er avril 2016 et de sa demande en dommages et intérêts.

La décision des premiers sera confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties

Aux termes de la lettre de licenciement du 12 août 2022, il est reproché au salarié :

— Des absences injustifiées ainsi qu’un refus d’explication,

— Une attitude d’obstruction et d’insubordination confinant à un véritable sabotage,

— La modification et la rétention des codes d’accès aux logiciels informatiques à l’insu du Syndicat, qui ont rendu totalement impossible l’accès à la gestion des mails et au logiciel de stockage métier, et empêché l’administration du site internet et du domaine [06].fr,

— La prise de documents et matériels appartenant au Syndicat, manifestement non liés à l’exécution de ses missions en cours,

— Un comportement professionnel inapproprié avec d’autres salariés du Syndicat.

M. [A] conteste le bien-fondé des griefs énoncés à son encontre dans la lettre de licenciement.

S’agissant des absences injustifiées ainsi qu’un refus d’explication, il expose que le 26 juillet 2022, c’est-à-dire le jour où M. [U] lui a demandé des explications sur ses absences prétendues, il était en arrêt maladie depuis le même jour, le certificat médical portant la mention « harcèlement au travail et stress et angoisses ». Il ajoute avoir néanmoins transmis dès le 27 juillet 2022 un courrier détaillant l’ensemble des activités et heures de travail effectuées du 18 juillet au 22 juillet 2022 tout en lui précisant, d’une part, qu’il appréciait sa volonté de modifier l’organisation de travail au travers de l’agenda partagé et des fiches de présence et, d’autre part, qu’il demandait le paiement d’heures supplémentaires.

Il expose que les « données incohérentes » alléguées à ce sujet dans la lettre de licenciement ne sont pas établies, que les constatations du commissaire de justice dans son procès-verbal du 29 juillet 2022 ne font que relater les affirmations de M. [U], Mme [N] et Mme [T] sans établir d’incohérences. Il expose qu’il n’avait plus accès à son bureau à compter du 25 juillet 2022, que celui-ci a été vidé à cette même date (ordinateur, téléphone, tiroirs'), que le constat du commissaire de justice a été réalisé quatre jours plus tard et que cette mise en scène a été organisée par M. [U].

S’agissant d’une attitude d’obstruction et d’insubordination confinant à un véritable sabotage, M. [A] prétend avoir assuré l’ensemble des tâches liées à la communication et à l’organisation des activités du Syndicat en lien avec l’entrée en fonction du nouveau Président. Il affirme qu’à l’arrivée de M. [U], élu le 23 juin 2022, il a immédiatement mis en place les outils nécessaires à son activité notamment en créant le 25 juin 2022 son adresse e-mail professionnelle puis en procédant à son installation sur ses équipements. Il affirme avoir réalisé diverses tâches de communication et d’organisation : la préparation d’une plaque de distinction en vue d’une cérémonie, la transmission de fiches de poste, la planification d’une interview avec l'[7] le 29 juin 2022, l’envoi d’éléments complémentaires au journaliste, la rédaction et la diffusion d’un rapport suite à la réunion du 30 juin 2022, la participation avec le nouveau président à plusieurs réunions et déplacements entre le 23 juin et le 22 juillet 2022.

S’agissant de la modification et la rétention des codes d’accès aux logiciels informatiques à l’insu du Syndicat, M. [A] conteste toute faute en indiquant qu’il a contacté la société [8] le 21 juillet 2022 au sujet d’une rubrique indisponible au sein du logiciel INTRA, que cette société a conseillé de modifier les codes, que les outils [9] et le logiciel INTRA sont distincts et qu’il a transmis l’ensemble des mots de passe dès le 2 août 2022. Il ajoute que le site internet pouvait être mis à jour au moyen des codes transmis depuis le 2 août 2022, que M. [U] ne lui a pas fixé de rendez-vous le 10 août 2022 dès lors qu’il était en arrêt maladie, qu’il n’a jamais désactivé l’authentification double facteur à distance, qu’il leur a fourni la procédure afin de pouvoir le faire de manière autonome et qu’aucun protocole interne n’existait à ce sujet.

Il soutient encore que l’accès aux boites mails n’a jamais été empêché, qu’il a restitué son ordinateur le 1er août 2022, que les codes [9] ont été transmis dès le 2 août 2022, qu’il n’y a jamais eu d’interruption de service et indique que le site internet, les boîtes mails et le logiciel sont toujours restés accessibles. Il ajoute ne pas avoir été en mesure de restituer les codes plus tôt en raison du changement de serrures décidé par l’employeur le 28 juillet 2022. Il précise avoir été en arrêt maladie à compter du 26 juillet 2022 de sorte qu’il était dans l’impossibilité de se déplacer et affirme avoir proposé de procéder à distance à la levée de l’authentification double facteur. Il conteste avoir supprimé des mails ou vidé son ordinateur et explique que le commissaire de justice n’a pris que des photos de placards vides et s’est limité à rapporter ce qui lui avait été dit. Enfin, M. [A] affirme que toutes les demandes de son employeur ont été satisfaites, que les codes ont été fournis avant l’entretien préalable et que l’accès au logiciel INTRA n’a jamais été bloqué.

S’agissant de la prise de documents et matériels appartenant au Syndicat, M. [A] conteste tout manquement en précisant qu’à son départ, le 25 juillet 2022, son bureau était en état normal, qu’il n’est plus retourné sur son lieu de travail après cette date et que les serrures ont été changées entre le 26 et le 28 juillet 2022. Il soutient que les dossiers incriminés ont été transmis par e-mail à plusieurs reprises au cours des mois de mai, juin et juillet. Il ajoute qu’il ne détenait pas la clé du placard de la secrétaire générale et que la remise du matériel a été dûment signée par l’employeur.

S’agissant d’un comportement professionnel inapproprié avec d’autres salariés du Syndicat, M. [A] soutient qu’aucun salarié ne l’accuse réellement d’un comportement inapproprié ou de harcèlement, et que les attestations produites par l’employeur ne le mettent pas en cause ou sont, selon lui, réalisées pour « service rendu » après des avantages ou promotions accordés à leurs auteurs. M. [A] fait valoir que plusieurs éléments invoqués par l’employeur proviennent d’autres procédures qui ne le visent pas, ou se fondent sur des suppositions exprimées au conditionnel.

L’employeur répond que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave.

S’agissant des absences injustifiées ainsi qu’un refus d’explication, le [10] soutient que lors de la réunion de service du lundi 25 juillet 2022, il a été demandé au salarié de justifier de ses absences de la semaine précédente, mais que ce dernier s’y est refusé ; cette demande ayant été réitérée par courriel du 26 juillet 2022, l’employeur ajoute que ce n’est que par courrier daté du 27 juillet 2022 reçu le 29 juillet 2022 que M. [A] a répondu aux interrogations de l’employeur. Pour autant, ce dernier considère que les données fournies étaient incohérentes, notamment pour les journées des 18 et 19 juillet, et qu’elles mentionnaient des missions réalisées par d’autres salariées (comme mesdames [T] et [N]) sachant que ces éléments ont été constatés par un commissaire de justice dans un procès-verbal du 29 juillet 2023

L’employeur ajoute que M. [A] était soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et à un horaire collectif dans l’entreprise de 39 heures, et qu’il n’a apporté aucune preuve de la réalisation d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées.

S’agissant d’une attitude d’obstruction et d’insubordination confinant à un véritable sabotage, le [10] reproche à M. [A] d’avoir refusé délibérément d’organiser la communication relative à l’entrée en fonction du nouveau président, et soutient que les seuls éléments justifiés par le salarié, à savoir une interview, un rendez-vous avec le Préfet et la création d’une adresse email, ne représentent même pas le minimum attendu d’un professionnel expérimenté. L’employeur estime que cette abstention volontaire constitue une insubordination grave ayant nui à la visibilité de l’organisation.

S’agissant de la modification et la rétention des codes d’accès aux logiciels informatiques à l’insu du Syndicat, ce dernier expose que M. [A] a volontairement bloqué l’accès aux outils informatiques et que l’audit du 26 juillet 2022 a montré qu’il s’était approprié les accès [9]. Selon le [10], le salarié a modifié les codes, changé l’email de récupération et empêché l’employeur d’accéder au serveur Exchange, aux boîtes mail, au nom de domaine, au site internet et à l’application métier. Il ajoute que ces modifications ont été faites dès le 21 juillet 2022 sachant que le salarié était le seul à disposer de la double authentification et donc du contrôle total sur les services informatiques. L’employeur prétend que M. [A] n’a restitué qu’une partie des codes le 2 août 2022, que les sauvegardes n’ont pas pu être récupérées et que l’historique des mails a été perdu, qu’il a été impossible durant deux semaines de gérer les comptes, d’assurer la confidentialité des échanges ou de maintenir les outils fonctionnels.

Le [10] prétend que le salarié a vidé sa boîte mail, effacé l’ordinateur fourni, supprimé des e-mails dans les boîtes d’autres salariés, refusé de venir sur place pour lever la double authentification contrairement aux règles internes.

Dès lors, l’employeur considère que ces faits du salarié ont porté une atteinte grave à la sécurité, à la confidentialité des données et au fonctionnement du Syndicat.

S’agissant de la prise de documents et matériels appartenant au Syndicat, celui-ci fait valoir que le 25 juillet 2022, alors qu’il avait demandé à M. [A] de justifier de ses absences, ce dernier a vidé son bureau et emporté du matériel ainsi que des dossiers appartenant au Syndicat. L’employeur affirme que le même jour, M. [A] a demandé à l’accueil les archives des conseils d’administration et des assemblées générales depuis 2010, le dossier papier du CA du 23 juin 2022 ainsi que la clé du placard, puis que la disparition de ces objets a été constatée par un commissaire de justice le 29 juillet 2022 sachant que ce même commissaire a relevé que les tiroirs du bureau de M. [A] étaient vides, que ses armoires de rangement étaient pratiquement vides, et qu’aucun ordinateur ni téléphone n’étaient présents. Il ajoute que M. [A] n’a fourni aucun élément pour contester ces faits et n’a jamais demandé à récupérer d’éventuels effets personnels. Le Syndicat affirme que ces actes constituent un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié.

S’agissant d’un comportement professionnel inapproprié avec d’autres salariés du Syndicat, celui-ci fait valoir que M. [A] a instauré un climat de travail délétère et que dès juillet 2022, son comportement s’est avéré inadapté à l’égard de ses collègues, notamment des brimades et humiliations à l’encontre de Mme [N]. L’employeur souligne que d’autres salariés attestent de pressions constantes, de moqueries, d’un contrôle excessif des tâches et des boîtes mail, outre des remarques portant sur leur vie personnelle. Le Syndicat conteste également l’argumentation de l’appelant selon laquelle les attestations des salariées auraient été établies pour « service rendu » en opposant que ces attestations reflètent la réalité des faits.

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui a été notifiée au salarié, plusieurs manquements sont reprochés à ce dernier de sorte qu’il convient de procéder à l’examen de chacun d’entre eux :

S’agissant des absences injustifiées ainsi qu’un refus d’explication de la part du salarié, le [10] fait référence à une réunion de service tenue le lundi 25 juillet 2022 puis à un courriel adressé le 26 juillet 2022 au salarié.

Si la réunion du 25 juillet 2022 semble s’être tenue dans une ambiance de tension et de défiance, le salarié considérant avoir eu le sentiment de comparaître devant une juridiction comme il l’explique dans sa lettre du 27 juillet 2022, il n’en demeure pas moins que le compte-rendu de cette réunion n’est pas produit et que la cour n’est pas en mesure de comprendre les causes du conflit survenu entre les parties au sujet de la semaine du 18 au 22 juillet 2022 alors même qu’aucun désaccord n’était survenu entre elles auparavant et que M. [I] [A] n’avait jamais l’objet d’une sanction pour un manquement tenant à l’exercice de ses fonctions.

Si dans le courriel du 26 juillet 2022, l’employeur sollicite du salarié de s’expliquer sur ses « déplacements d’absence de la semaine dernière » et sur son absence du 26 juillet 2022, il s’avère que M. [I] [A] lui a répondu par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juillet 2022 en lui décrivant précisément le contenu de son temps de travail pendant la semaine du 18 au 22 juillet 2022 puis en justifiant son absence par un arrêt de travail délivré le 26 juillet 2002 par le docteur [K].

Si l’employeur oppose que les missions ainsi décrites par M. [I] [A] ont, en réalité, été réalisées par d’autres salariées, notamment Mmes [T] et [N], il fonde cet argument sur le procès-verbal dressé par commissaire de justice le 29 juillet 2023 aux termes duquel il est mentionné en page 10 : « Mmes [T] et [N] me remettent un rapport et des copies d’échanges de mails démontrant que le travail dont se prévaut M. [A], durant ses absences, a en réalité été réalisé par elles ». La cour constate que les mails annexés entre les pages 11 et 98 du constat mettent essentiellement en évidence des échanges entre M. [I] [A], Mme [T] et Mme [N] du 18 au 22 juillet 2022 sans caractériser pour autant que le premier aurait fait assumer par les secondes ses missions ; quant au document manuscrit de Mme [T] produit en page 26 du constat, s’il fait état de missions exécutées par ses soins et de l’absence de M. [I] [A] à certains moments de la semaine, il ne permet ni d’établir que ce dernier n’aurait pas lui-même assumé ses propres fonctions, ni que ses absences étaient injustifiées. Au surplus, dans les attestations établies en pièces 19 et 20 par Mme [C] [T] et Mme [V] [N], ces dernières ne font aucune mention du déroulement de la semaine du 18 au 22 juillet 2022.

Il s’en déduit que les éléments soumis par l’employeur ne sont pas suffisamment probants pour retenir ce manquement.

S’agissant d’une attitude d’obstruction et d’insubordination confinant à un véritable sabotage, le [10] ne rapporte aucun élément de preuve à ce sujet, étant observé qu’il est imputé au salarié un comportement intentionnel et empreint de mauvaise foi.

Si l’employeur soutient que M. [A] aurait refusé « délibérément » d’organiser la communication relative à l’entrée en fonction du nouveau président et que les missions assumées par ce dernier ne constituaient pas « le minimum attendu d’un professionnel expérimenté », la cour observe que le nouveau président du syndicat a pris ses fonctions le 23 juin 2022 (pièce 10.c en demande), que les pièces produites par M. [A] révèlent un climat cordial entre les deux hommes du 4 juillet 2022 au 13 juillet 2022, l’emploi du tutoiement étant à observer, et que l’employeur n’a jamais émis de critique à l’égard du salarié sur sa politique de communication jusqu’à la mesure de licenciement.

Il s’en déduit que les éléments soumis par l’employeur sont parfaitement insuffisants à établir ce manquement.

S’agissant de la modification et la rétention des codes d’accès aux logiciels informatiques, les échanges de messages électroniques des 20 et 21 juillet 2022 entre M. [I] [A] et la société [8], visiblement en charge des logiciels métier du syndicat, établissent que des problèmes relatifs aux échanges avec les adhérents sont apparus et que la société [8] a invité M. [I] [A] à réinitialiser le mot de passe puis à le modifier pour des questions de sécurité. Il s’en déduit qu’il ne peut pas être soutenu que le salarié ait modifié les codes afin d’empêcher l’employeur d’accéder à l’application métier

Par ailleurs, à la demande du syndicat, M. [I] [A] a transmis par mail du 2 août 2022 la liste des mots de passe se rapportant au système informatique : manager [9], abonnement presse et divers services. Le salarié a ajouté dans son mail que ces mots de passe étaient connus de toute l’équipe et qu’ils étaient disponibles dans un classeur noir situé dans le bureau de Mme [T] ; l’employeur n’en rapporte pas la preuve contraire.

Parallèlement, le [10] produit 4 rapports établis par M. [P] [X] se déclarant mandaté par M. [F] [U], président du syndicat, afin de procéder à un audit de sécurité sur le système d’information. Dans son rapport hebdomadaire du 25 au 29 juillet 2022, il conclut que la totalité des comptes email est gérée par M. [I] [A], que ce dernier a la possibilité de lire et supprimer les données et que l’administration du domaine « [06].fr » est impossible de sorte qu’il n’est pas possible de bénéficier d’un « fonctionnement normal ». Dans son rapport du 1er au 5 août 2022, M. [P] [X] expose que le service exchange reste sous la gestion de M. [I] [A] de sorte que ce dernier peut gérer l’ensemble des mails ; il ajoute qu’un nouveau prestataire de mails a été choisi afin de garantir une reprise d’activité en toute confidentialité et toute sécurité. Dans son rapport du 10 août 2022, M. [P] [X] expose qu’à partir des codes de récupération du compte [9], il a examiné le compte Exchange et la boite mail de M. [I] [A] en constatant qu’elle comprenait moins de mails que celle de M. [U] qui a pris ses fonctions en juin 2022 ; il en a déduit que sa boite mail avait été vidée de son contenu. Au surplus, dans son mail du 3 août 2022, M. [P] [X] expose à M. [U] qu’après contact pris auprès de la société [9], celle-ci lui a confirmé que M. [I] [A] resterait propriétaire du compte Exchange, que ce compte était techniquement et administrativement « intransférable » et qu’il était en conséquence impossible de gérer les adresses électroniques du syndicat.

Toutefois, il s’avère que M. [P] [X] est intervenu à la demande du syndicat et que ses compétences sont totalement inconnues et injustifiées de sorte que les rapports établis par ses soins ne disposent pas de l’objectivité et de la fiabilité qu’on peut attendre de tout rapport technique. De la même manière, les conditions dans lesquelles ce dernier a mené ses investigations ne sont pas précisément détaillées et justifiées. Au surplus, ses conclusions ne sont pas corroborées par d’éventuels rapports ou notes établis par les sociétés [9] et [8] avec lesquelles le syndicat collaborait.

La cour observe également que les fonctions de M. [A] étaient celles de Community manager et supposaient en conséquence qu’il dispose de certaines prérogatives et certains pouvoirs afin de gérer les outils numériques du syndicat.

Par ailleurs, tout en justifiant du dépôt d’une plainte auprès du Procureur de la République le 27 octobre 2022 contre M. [I] [A] pour des faits d’atteinte au système de traitement automatisé des données, le syndicat ne justifie aucunement de poursuites engagées par le ministère public à la date de l’audience de plaidoirie.

En conséquence, les seuls éléments produits sont insuffisants à caractériser une volonté du salarié de bloquer l’accès aux outils informatiques, une perte de l’historique des mails, l’impossibilité de gérer les comptes pendant deux semaines, ainsi qu’une atteinte grave à la sécurité, à la confidentialité des données et au fonctionnement du Syndicat.

Il s’en déduit que les éléments soumis par l’employeur sont parfaitement insuffisants à établir ce manquement.

S’agissant de la prise de documents et matériels appartenant au syndicat, l’employeur s’appuie sur le constat dressé par commissaire de justice le 29 juillet 2022 devant lequel Mme [C] [T] et Mme [V] [N] ont formé les déclarations suivantes : « le 25 juillet 2022, M. [A] a conservé les clés d’armoires situées dans le bureau de Mme [S] » ; « il a également emporté le dossier des archives du conseil d’administration depuis 2010 ainsi que les « AG ».

Toutefois, ces propos ne sont pas repris dans les témoignages de Mme [C] [T] et Mme [V] [N] produits sous les pièces 20 et 21 de l’employeur et ne sont pas corroborés par d’autres éléments. Il convient également d’observer que dans la plainte déposée auprès du Procureur de la République le 27 octobre 2022, l’employeur n’a signalé aucun fait de vol contre M. [A].

Au surplus dans la lettre de licenciement, le syndicat reproche au salarié d’avoir vidé son bureau le 25 juillet 2022 et d’avoir conservé du matériel et des documents appartenant à l’employeur. Toutefois, à l’appui de ce manquement, il est uniquement produit le constat dressé par commissaire de justice le 29 juillet 2022 et comportant des photos des tiroirs vides et des armoires « pratiquement vides » du salarié ; mais aucun élément, notamment des témoignages, n’est communiqué pour démontrer le manquement allégué. De la même manière, dans la plainte déposée auprès du Procureur de la République le 27 octobre 2022, l’employeur n’a signalé aucun fait de vol contre M. [A].

Il s’en déduit que les éléments soumis par l’employeur sont parfaitement insuffisants à établir ce manquement.

S’agissant d’un comportement professionnel inapproprié à l’égard d’autres salariés, l’employeur se montre très imprécis dans la lettre de licenciement : sur la nature et les détails du comportement reproché, la date ou la période de ce comportement et sur les victimes de ces comportements.

Les attestations produites par l’employeur de la part de Mme [C] [T], Mme [V] [N] et M. [DL] [H] permettent de comprendre qu’il est question de pressions, de moqueries et d’un contrôle excessif de leurs tâches. A l’inverse, les requêtes introduites par Mme [O] [M] et Mme [Z] [E] devant le conseil de prud’hommes contre le [10] ne comportent pas de fait et manquement précis contre M. [A].

Toutefois, il y a lieu de constater que l’employeur n’a jamais reproché de tels manquements à M. [A] avant la procédure de licenciement, qu’il ne justifie pas avoir reçu de plaintes ou de reproches à son sujet de la part d’autres salariés et qu’aucune sanction n’a été prononcée par l’employeur contre M. [A] depuis le début du contrat de travail.

En conséquence, si l’existence d’un comportement inapproprié peut se déduire des trois attestations évoquées, le prononcé d’une mesure de licenciement s’avère disproportionné tandis que celui d’une mesure disciplinaire pouvait s’envisager.

Dès lors, il convient de considérer qu’aucune faute grave ne peut être retenu à l’égard du salarié et que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes financières liées à la mesure de licenciement

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Selon l’article 7.5 de la convention collective, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  3/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

—  6/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

En l’espèce, les parties discutant du montant de l’indemnité de licenciement, il résulte de l’analyse des bulletins de paie des douze derniers mois précédant le licenciement que M. [A] a perçu une rémunération totale de 82.243,75 euros bruts, soit une moyenne mensuelle de 6.853,64 euros.

Ce dernier ayant été embauché le 1er mars 2018, il peut se prévaloir d’une ancienneté de 4 ans.

Dès lors, le montant de l’indemnité de licenciement se calcule sur les bases suivantes :

-3/10 x 6.853,64 x 4 ans = 8.224,36

Toutefois, l’employeur sollicitant la fixation de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 9.617,99 euros, il conviendra d’allouer cette somme au salarié.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur le préavis et les congés payés afférents

Selon l’article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, aux termes de l’article 7.1 de la convention collective, il est prévu qu’en cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Les parties ne contestent pas la fixation du montant de la rémunération mensuelle à la somme de 6.192,13 euros.

Dès lors, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme de 18.576,39 euros à ce titre, soit trois mois de salaires, outre la somme de 1.857,63 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts fondés sur la mesure de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

M. [I] [A], qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de 4 années complètes, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 1 et 5 mois de salaire.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière depuis la mesure de licenciement.

Les parties ne contestent pas la fixation du montant de la rémunération mensuelle à la somme de 6.192,13 euros.

Au regard de ces éléments, il convient de condamner le [10] au paiement d’une somme de 6.192,13 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties

M. [A] sollicite le paiement de 20,15 heures supplémentaires en contestant l’analyse des premiers juges selon laquelle les tâches accomplies et le volume de travail ne nécessitaient pas d’heures supplémentaires et qu’elles n’avaient pas été autorisées par le Président du Syndicat. M. [A] répond avoir accompli des heures supplémentaires entre le 18 juillet et 30 juillet 2025 sachant qu’elles ont été exécutées en présence du président du syndicat, M. [D], c’est-à-dire sur demande explicite.

Le [10] répond que M. [A] était soumis à une durée hebdomadaire de travail et tenu à l’horaire collectif en vigueur, que les heures alléguées n’ont jamais été autorisées par le Président du Syndicat et que le salarié ne soumet aucun calcul permettant d’établir les 20,15 heures réclamées. Il ajoute qu’au cours des douze derniers mois avant son licenciement, il n’a effectué en matière d’heures supplémentaires que les 17,33 heures structurelles déjà rémunérées et conteste celles évoquées au sujet des journées suivantes :

-18 juillet 2022 : l’employeur soulève que le salarié ne démontre pas que M. [U] était avec lui jusqu’à 20 heures, ni que ce dernier ne lui aurait pas expressément demandé de terminer un compte-rendu le soir même ;

-20 juillet 2022 : l’employeur soulève que le salarié ne démontre pas que M. [U] était avec lui jusqu’à 19 heures ;

-21 juillet 2022 : l’employeur répond qu’en commençant sa journée à 11 heures et en la terminant à 19 heures, le salarié ne peut pas avoir effectué 4 heures de travail supplémentaires.

L’employeur ajoute que le salarié avait encore accès le 25 juillet 2022 aux éléments lui permettant de justifier de sa présence au travail pendant la semaine du 18 au 22 juillet, qu’il était toujours en possession de son ordinateur portable et des accès aux différents outils informatiques, que certaines des heures supplémentaires invoquées auraient été exécutées au moment même où il était en arrêt de travail (27 au 30 juillet) et qu’à suivre l’argumentation de M. [A], il ne pourrait prétendre qu’au paiement de 2 heures 45 supplémentaires, mais en appliquant un taux horaire majoré de 46,66 euros et non 396,36 euros comme sollicité.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [I] [A] verse aux débats la lettre adressée à son employeur le 27 juillet 2022 au sujet des heures de travail réalisées pendant la semaine 29 et se décomposant comme suit :

Lundi 18 juillet : présence de 8 heures à 20 heures. « Total cumulé hebdo : 2 heures 30 de travail supplémentaire ».

Mardi 19 juillet : présence de 8 heures à 17 heures 30. « Total cumulé hebdo : 4 heures de travail supplémentaire ».

Mercredi 20 juillet : présence de 8 heures et « départ après 19 heures ». « Total cumulé hebdo : 5 heures 30 de travail supplémentaire ».

Jeudi 21 juillet : « matinée jusque 11 heures : récupération » ; « 11 heures à 19 heures. Total cumulé hebdo : 4 heures de travail supplémentaire »

Vendredi 22 juillet : présence de 8 heures à 16 heures 45. « Total cumulé hebdo : 4 heures 15 de travail supplémentaire »

Le salarié produit également le message électronique adressé le 18 juillet 2022 à 20 heures 03 au président du [10] afin de lui transmettre un compte-rendu d’entretien avec le Préfet.

Les éléments ainsi produits par M. [I] [A] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il n’est pas contesté par les parties que selon les articles 4 et 5 du contrat de travail, le salarié est soumis à l’horaire collectif de l’entreprise fixé à 39 heures par semaine et 169 heures par mois. L’examen des bulletins de paie met également en évidence que les 17,33 heures de travail exécutées chaque mois au-delà de la 151,67ème sont rémunérées et selon une majoration de 25 %.

Face à ces éléments, le [10] se limite à produire le message électronique transmis au salarié le 26 juillet 2022 aux termes duquel il l’a invité à justifier de ses absences en cours de journée entre le 18 et le 22 juillet 2022, ainsi que la lettre de licenciement du 12 août 2022 faisant référence à un manquement fondé sur des absences injustifiées au cours de cette même semaine. Toutefois, alors même qu’il doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, l’employeur n’apporte aucun autre élément sur l’activité du salarié du 18 au 22 juillet 2022. Il convient également de rappeler que lors de l’examen de la mesure de licenciement, la cour n’a pas retenu l’existence d’un manquement en lien avec des absences injustifiées du salarié au cours de cette semaine.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que le temps de présence du salarié au sein de l’entreprise, tel qu’il résulte de la lettre adressée par M. [I] [A] à son employeur le 27 juillet 2022, se décompose ainsi :

Lundi 18 juillet : 12 heures de présence

Mardi 19 juillet : 9,5 heures de présence

Mercredi 20 juillet : 11 heures de présence

Jeudi 21 juillet : 8 heures de présence

Vendredi 22 juillet : 8,75 heures de présence

Soit un total de 49,25 heures de présence.

S’agissant de la durée du travail effectif au cours de cette semaine, il convient de déduire le temps propre à la prise d’un déjeuner qui peut être fixé entre 1 heure à 1,5 heure par jour au regard de la description soumise par le salarié de ses journées pendant cette période, soit une moyenne hebdomadaire de 1,25 heure et un total de 6.25 heures pour la semaine.

En soustrayant 6,25 heures, il s’en déduit que le salarié a exécuté 43 heures de travail. Ayant été rémunéré à hauteur de 39 heures, il lui reste dû 4 heures soumises à une majoration de 25 % et un taux horaire de 44,655 euros, soit un total de 178,62 euros bruts.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur la prétention fondée sur le caractère vexatoire de la procédure

Moyens des parties

M. [A] soutient que la procédure a été brutale, qu’il a été harcelé aux fins de déstabilisation, que l’attitude de Monsieur [U] a été menaçante à son égard lors de l’entretien préalable du 5 août 2022 et que les échanges par mails révèlent une volonté de sa part de la mépriser et d’imposer son autorité. Il ajoute que ce comportement a entraîné une aggravation de son état de santé.

L’employeur répond que le licenciement a été effectué dans le respect de la réglementation en vigueur, que M. [A] n’apporte aucune preuve que les conditions de son départ aient été humiliantes ou vexatoires, que la prétendue « volonté ferme et brutale » de M. [U] n’est pas démontrée, et que les informations sollicitées auprès du salarié étaient parfaitement légitimes, notamment pour accéder aux données appartenant à l’employeur

Le [10] ajoute que l’arrêt de travail établi par le docteur [K] est insuffisant pour établir un lien entre l’état de santé du salarié et son activité professionnelle, que les ordonnances et courriers médicaux ne prouvent pas davantage que l’état dépressif serait lié au travail.

Sur ce,

Il est de principe qu’en application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, si M. [A] soutient que la procédure de licenciement a été brutale et que son employeur a fait preuve de harcèlement et d’un comportement menaçant à son égard, il soumet essentiellement le compte-rendu de l’entretien préalable à l’appui de sa prétention ; pour autant, celui-ci ne comporte pas la signature de l’employeur et met uniquement en évidence un contexte de tensions et de désaccord entre les deux protagonistes, mais pas davantage.

S’agissant des échanges de messages électroniques entre M. [A] et M. [U], ils révèlent une forme d’incompréhension et de mépris vécus de façon réciproque de sorte que leurs relations n’ont fait que se dégrader sans pour autant permettre d’en déduire que l’employeur a agi de façon vexatoire dans le cadre de la procédure en licenciement.

Au surplus, aucun préjudice distinct de celui résultant du licenciement n’est démontré.

En conséquence, à défaut de toute démonstration probante, M. [A] sera débouté de sa demande en dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a laissé à chaque partie la charge des dépens et rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le [10] sera condamné aux dépens de première instance et aux dépens en cause d’appel.

Supportant les dépens, il sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à payer à M. [I] [A] une somme de 3.000 euros sur ce même fondement (demande unique pour la première instance et l’appel).

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a

— rejeté les prétentions de Monsieur [I] [A] fondées sur l’existence d’un travail dissimulé ;

— jugé que les circonstances du licenciement de Monsieur [I] [A] ne sont pas vexatoires ;

— jugé que Monsieur [I] [A] n’a effectué aucune prestation de travail pour le compte du Syndicat entre novembre 2017 et février 2018 ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu à requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016 ;

— rejeté la demande du [10] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne le [10] à payer à Monsieur [I] [A] la somme de 178,62 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

Dit que le licenciement de Monsieur [I] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne le [10] à payer à Monsieur [I] [A] les sommes suivantes :

* 9.617,99 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 18.576,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.857,63 euros au titre des congés payés afférents

* 6.192,13 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse à la mesure de licenciement

Condamne le [10] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 2], à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne le [10] aux dépens en appel ;

Condamne le [10] à payer à Monsieur [I] [A] une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en première instance et en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 22 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente