CKD/KG

MINUTE N° 22/328

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 29 Mars 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00088

N° Portalis DBVW-V-B7F-HOWM

Décision déférée à la Cour : 27 Novembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Dominique HARNIST, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE :

S . A . S . O R A N G I N A S C H W E P P E S F R A N C E e x e r ç a n t s o u s l ' e n s e i g n e S A S ORANGINA SUNTORY

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : B 4 04 907 941

[…]

[…]

Représentée par M^e Corinne ZIMMERMANN, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Janvier 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

- signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. B X, né le […], a été engagé par la société Orangina Schweppes France exerçant sous l’enseigne SAS Orangina Suntory selon contrat de travail à durée indéterminée entré en vigueur le 10 mars 2003, en qualité de responsable de secteur, au statut agent de maîtrise.

Il a obtenu le statut cadre le 19 avril 2004.

La convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France est applicable au contrat de travail.

M. B X était affecté en dernier lieu aux secteurs géographiques du Haut-Rhin, du Territoire de Belfort et d’une partie du département des Vosges.

Il avait la responsabilité de 38 hypermarchés et supermarchés et de 4 drives.

Le salarié bénéficiait d’une rémunération composée d’un salaire mensuel brut de 2.403 € pour 151,67 heures, un treizième mois, une prime de vacances et une prime variable sur objectifs.

Ses objectifs étaient fixés chaque année par un contrat de performance, et des évaluations sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs.

M. B X a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 27 mars 2018 pour faute et insuffisance professionnelle.

M. B X a le 08 novembre 2018 saisi le conseil de prud’hommes de Colmar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de 37.788 € de dommages et intérêts, outre des dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles et légales relatives au temps de travail, ainsi que pour travail dissimulé.
Par jugement du 27 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a':

''dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse';

''débouté M. B X de l’intégralité de ses demandes';

''débouté la société défenderesse de ses demandes';

''dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens.

M. B X a interjeté appel de ce jugement le 14 décembre 2020.

Par dernières conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 10 décembre 2021, M. B X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de dire que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Orangina Suntory à lui payer les sommes de':

''37.788 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif';

''20.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles et légales relatives au temps de travail';

''18.894 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé';

''5.000 € de frais irrépétibles et les entiers frais et dépens.

Selon conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 11 juin 2021, la société Orangina Schweppes France demande à la Cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, de débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 janvier 2022.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties renvoyées aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le licenciement

Le conseil des prud’hommes a jugé le licenciement fondé.

M. X a été licencié par lettre du 27 mars 2018 pour insuffisance professionnelle et pour faute.

Il estime que son licenciement, intervenu dans un contexte de turn-over important, avait pour but un renouvellement des équipes de terrain.

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, qui doit comporter l’énoncé du, ou des motifs de licenciement.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Si un doute existe, il profite au salarié.

A. L’insuffisance professionnelle et de résultats

- Sur l’insuffisance de résultats

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que l’insuffisance professionnelle et de résultats est caractérisée par':

''une insuffisance de résultats de 2015 à 2017 concernant la part de linéaires inférieure à la moyenne nationale, les mises en avant, ou les actions de marchandising et visibilité';

''une insuffisance professionnelle car il est dans l’incapacité de suivre les méthodes de vente et les règles imposées à la force de vente notamment au cours de l’année 2017';

''l’incapacité à tenir compte de l’accompagnement et des mises en garde. Les nombreuses insuffisances sont relevées par la hiérarchie, figurent dans les comptes-rendus d’évaluation sur trois ans, font l’objet d’envois de mails, un plan d’accompagnement a été mis en place le second semestre 2017 pour l’aider à redresser les performances, et retrouver les priorités. Enfin il a bénéficié de formation tout au long du contrat.

L’appelant reproche au conseil de prud’hommes d’avoir constaté une diminution de sa note globale dans les contrats de performance et d’évaluation réalisés annuellement de 2015 à 2017. Il fait valoir que':

''cette note est fixée arbitrairement par ses supérieurs hiérarchiques,

''la fiche de poste 2019 n’était pas applicable à la période concernée par le litige,

''le système de notation a évolué entre 2015 et 2017,

''au vu des résultats 2017 les chiffres réalisés étaient satisfaisants,

''il a perçu une prime sur objectifs pour l’année 2017,

''la fiabilité des relevés de performance établis par la société a été remise en cause par des membres de la direction commerciale,

''des règles de performance n’étaient pas objectivement fixées,

''en 15 ans d’ancienneté il n’a fait l’objet d’aucune mise en garde, ni rappel à l’ordre,

''son secteur a changé en 2015, en 2016 et en 2017,

''des problèmes d’approvisionnement sont intervenus en 2017.
La société rétorque que malgré les formations, les mesures d’accompagnement, le plan d’accompagnement personnalisé à compter du 04 juillet 2017 et les alertes, l’insuffisance professionnelle a persisté durant trois années consécutives au titre des attendus business, et des attendus en termes de management, et de comportement.

Il ressort de la pièce n°4 produite aux débats par la société que la fiche de poste est datée du 02 janvier 2019, et qu’elle ne peut donc être utilisée comme référentiel de missions concernant M. X qui a été licencié le 27 mars 2018.

Selon les comptes-rendus d’évaluation des années 2015, 2016 et 2017 versés aux débats, M. X a respectivement obtenu une notation globale sous le niveau requis (note de 2/5) au titre des deux premières années, et significativement en dessous des attentes (note de 1/5) en 2017.

D’après les notes attribuées par sa hiérarchie, le salarié n’a, au titre de ces trois années, atteint ses objectifs qualitatifs qu’en 2015, et les objectifs quantitatifs qu’en 2017.

M. X soutient néanmoins que la moyenne générale obtenue entre les objectifs qualitatifs et quantitatifs est sensiblement différente de la note globale obtenue, notamment en 2017.

Il résulte du compte-rendu d’évaluation 2015 que les objectifs quantitatifs fixés à M. X ont été partiellement atteints, atteints, et dépassés, et qu’il lui a été attribué la note de 3,2 / 5 en compétences de leadership, avec cependant une notation globale de 2, soit sous les attentes alors que sa moyenne générale est de 2,8 / 5.

En 2016, des objectifs ont été partiellement atteints, atteints et dépassés, mais certains n’ont pas été atteints (DN Heros + innovations 2016, pdl softs total parc, pdl Maytea total parc). Il résulte néanmoins de la moyenne des points obtenus par le salarié (2,53 / 5) que les objectifs sont majoritairement atteints.

Pour 2017, une capture d’écran (pièce n°39 de l’appelant) montre que le compte-rendu d’évaluation au titre de l’année 2017 a été modifié le 11 avril 2018, soit postérieurement au licenciement de M. X. Si le document présenté par l’appelant n’est pas signé (pièce n°35 de l’appelant) et celui de l’intimée n’est pas complet (pièce n°7 de l’intimée), il peut cependant y être référé dès lors que, par courriel du 15 janvier 2018 (pièce n°14 de l’appelant), M. X avait pris connaissance de son évaluation 2017, qu’il contestait les notations obtenues, et qu’il avait fait observer que son ancien chef régional des ventes avait quitté l’entreprise sans valider cette évaluation. Malgré des objectifs quantitatifs et qualitatifs majoritairement atteints, le requérant a obtenu la note finale de 1.

Dès lors qu’il n’existe aucune corrélation entre la moyenne obtenue au titre des critères de performance et de leadership évalués, et la note finale globale ajustée selon les performances nationales, celles de son équipe, et de l’ancienneté du salarié, critères qui n’apparaissent pas au titre des neuf compétences en matière de leadership, il y a lieu de procéder à une analyse détaillée des insuffisances de résultat, et professionnelles reprochées au salarié.

Concernant la part de linéaire (PDL), la lettre de licenciement mentionne en premier lieu que les résultats de M. X, sous la moyenne nationale, dégradent les performances du national en PDL soft. Les chiffres renseignés par l’employeur dans la lettre de licenciement proviennent néanmoins du rapport du plan d’actions qui se réfère à la situation du salarié au 20 février 2017 (pièce n°20 de l’intimée), et si la date doit être lue comme le 20 février 2018 par erreur de plume que la société ne concède pas, le plan d’actions 2018 présenté au salarié le 23 février 2018 n’a été mis en 'uvre qu’une semaine avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement datée du 1er mars 2018, alors que les critères quantitatifs font normalement l’objet d’un entretien au mois de juin avant l’évaluation de fin d’année.

Aussi, la société intimée ne saurait reprocher au salarié une quelconque diminution de la «'PDL 46 refs Total parc'» alors que l’objectif concernant la «'PDL Heroes 46 refs total parc RS'» a été «'atteint'» en 2017 (pièce n°39 de l’appelant).

Il appert encore du compte-rendu d’évaluation 2017 que M. X a dépassé les attentes concernant la PDL Maytea, de sorte qu’alerté par M. D De Y, chef des ventes régional Est, par courriel du 24 octobre 2017, M. X a mis en 'uvre les moyens recommandés par sa hiérarchie, ainsi que le constatait au demeurant M. D De Y (pièce n°39 de l’appelant). Ces bons chiffres de l’année 2017 expliquent que l’évolution sur la marque au début d’année 2018 progresse moins vite, étant toutefois observé qu’elle augmentait de 1,41'% au 20 février 2018.

Concernant la gamme «'Maytea'», qui constituait la marque prioritaire de l’entreprise suite à son lancement («'Business Unit Key Priorities'» 2017), l’appelant figure dans le top 10 en matière de ventes en volumes, et en valeur, et de PDM en 2017 (pièce n°41 de l’appelant) alors que son objectif 2016 concernant cette marque n’était pas atteint, ce qui démontre une importante progression.

S’agissant des mises en avant, le plan d’actions du second semestre 2017 (pièce n°21 de l’intimée) indique «'440 MEA 123 (+60 vs objectif)'» et le courriel adressé au requérant par M. Y le 24 octobre 2017 fait état, du mois de juillet 2017 au mois de septembre 2017, de chiffres au-delà des attentes (299 palettes contre un objectif de 234), ce qui explique que M. X ait atteint le top 50 des commerciaux en fin d’année 2017.

De manière générale, le classement des commerciaux 2017 sur la vente des références prioritaires de l’entreprise fait apparaître que M. X, hors évolution par rapport à l’année N-1, était classé dans le top 50 concernant deux catégories, et dans le top 30 concernant une catégorie.

Les chiffres établis au 19 février 2018 sur le positionnement des palettes ne permettent pas d’apprécier objectivement la situation des mises en avant pour le début d’année 2018 étant observé qu’un plan d’actions établissant des axes de développement prioritaires avait été reconduit pour cette période, et que les attendus sur ce point sont illisibles sur le plan d’actions produit.

La société reproche la faible implantation de vitrines de la marque «'Maytea'» sur le secteur de M. X alors que, sur ce point, l’évaluation 2017 indique un objectif atteint. Il n’est pas démontré que le thé glacé était, en 2017 (le courriel dont se prévaut la société concerne une période postérieure au licenciement du salarié), une surconsommation dans le secteur confié à M. X alors même que celui-ci n’avait pas atteint ses objectifs quantitatifs sur cette marque en 2016. La société ne saurait sérieusement détacher ses résultats de ceux obtenus par son attaché commercial, ce dernier était-il un attaché commercial performant, alors que le binôme fonctionne en équipe, que des objectifs ont été personnellement fixés puis attribués à M. X avant d’être évalués et qu’il était demandé à celui-ci, au titre des objectifs de développements, de procéder à une plus grande délégation de missions sur son attaché commercial.

Compte-tenu des éléments qui précèdent, le grief de l’insuffisance de résultats n’est pas établi au moment de son licenciement.

- Sur l’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité objective et durable du salarié à exécuter correctement son travail et à exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché de manière satisfaisante, par manque de compétence. Elle doit reposer sur des faits précis et vérifiables caractérisant des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire contrairement à la faute disciplinaire.

Il est en l’espèce reproché à M. X, d’une part de ne pas appliquer les règles concernant les basiques de son métier (vérification des périmés présents, tout complet des magasins pour une veille des actions concurrentes') alors qu’elles lui auraient été présentées dans un Guide des bonnes pratiques remis lors de son embauche, d’autre part le manque d’anticipation des visites en magasin et, en dernier lieu, des carences dans son rôle de manager.

Les griefs relatifs au non-respect des méthodes de vente et des règles imposées à la force de vente, qui ont trait au comportement du salarié, sont en partie fondés puisque le chef des ventes régional constatait, à l’issue des tournées d’accompagnement programmées avec M. X, que ces règles ne sont pas faites de manière systématique par l’appelant bien que ce dernier les connaissait parfaitement puisqu’il passait du temps avec son attaché commercial à les travailler (courriel du 15 mars 2017'; pièce n°20 de l’appelant).

Aussi, il appert en effet des évaluations de M. X qu’en dépit de l’accompagnement ' y compris lors des tournées d’accompagnement réalisées en août, septembre et octobre 2017 ' dont il avait bénéficié de la part de son chef des ventes régional, lequel lui a demandé à l’occasion de la mise en place du plan d’actions pour le second semestre 2017 de rationaliser ses visites afin d’éviter des pertes de temps et de faire évoluer ses objectifs, le salarié n’a pas réussi à se conformer aux attentes de l’entreprise en termes de rationalisation de ses déplacements, de concision de ses rendez-vous, d’esprit de synthèse et de respect des basiques lors de certaines visites malgré la réduction du nombre d’hypermarchés et supermarchés de son secteur.

Lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié confirmait les faits énoncés et détaillés au titre des basiques (pièce n°6 de l’appelant) bien que de ces faits ne peuvent être identifiés à la lecture du compte-rendu d’entretien.

De plus, malgré les différentes alertes, une majorité de visites s’est déroulée sans rendez-vous.

La cour constate cependant que ces règles n’étaient pas objectivement fixées et qu’à l’occasion des précisions intervenues dans la mise en 'uvre des plans d’actions les résultats de M. X se sont améliorés.

Ainsi, alors que seul un quart des visites a été effectué avec rendez-vous au 30 juin 2017 (pièce n°21 de l’intimée), ce chiffre a progressé à 43'% suite à la mise en place des différents plans d’actions, de même que le pourcentage de visites avec un contact passant de 88'% à 92'%.

La cour constate que l’objectif de visites effectuées à 100'% avec un contact n’a été formalisé qu’au sein du plan d’actions pour le premier semestre 2018 soit pour le 31 mai 2018.

De plus, si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement que les règles concernant les basiques du métier présentes dans le «'Code de bonne conduite'» ne sont pas respectées, aucun manquement sinon à la veille concurrentielle ' mais sur ce point le code encourage la pratique sans l’imposer ' n’est reproché à M. X en matière d’intégrité, de responsabilité, et de transparence au sens de cette réglementation interne.
Au titre des carences managériales, la société indique que M. X avait pour objectif de rendre son attaché commercial, M. E Z, plus performant dans le but qu’il atteigne ses objectifs, ce qui ressort encore expressément du plan d’accompagnement établi pour le premier semestre 2018.

La société a pourtant mentionné dans ses propres conclusions que M. Z «'était en effet l’un des meilleurs éléments de l’équipe EST'», celui-ci ayant atteint ses objectifs ainsi que le relevait l’appelant lors de l’évaluation des objectifs 2017 de son attaché commercial.

M^me A, nouvelle cheffe des ventes ayant validé l’entretien d’évaluation 2017 du requérant, relevait encore que «'B a su revenir sur une application rigoureuse des actes managériaux pendant son plan d’action'» 2017, bien qu’ils pouvaient encore être améliorés et plus réguliers en 2018 notamment par l’envoi de courriels de valorisation.

M. Z avait par ailleurs atteint la deuxième meilleure performance concernant la part de linéaire sur la marque Maytea en 2017.

Compte-tenu de ces éléments, l’employeur ne peut sérieusement reprocher à M. X de ne pas avoir communiqué une vision motivante à son attaché commercial, alors que dès 2016 il avait été constaté par le chef des ventes régional que «'B sait également maintenir un bon niveau d’énergie chez E'», et que cette appréciation est concordante avec les courriels de félicitations du chef des ventes démontrant ses aptitudes au management, ce qui traduit une régularité et une continuité dans le pilotage d’activité et de motivation de son attaché commercial sur la durée.

De plus, M. X apporte aux débats des copies de son calendrier numérique montrant qu’il avait notamment programmé un accompagnement de son attaché commercial les 13 octobre, 31 octobre et 30 novembre 2017 (pièces n°42 de l’appelant), conformément au plan d’actions 2017 dont il était attendu du salarié trois tournées avec son attaché commercial.

Si le salarié ne parvient pas à contredire utilement l’employeur qui a constaté qu’aucun accompagnement coaching terrain n’avait été organisé plusieurs mois avant son licenciement, seule une tournée avec son attaché commercial avait été prévue par le plan d’actions 2018 dont l’objectif était attendu au 31 mai 2018, soit postérieurement à son licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si M. X a concédé, lors de l’entretien d’évaluation 2017, ne pas avoir identifié certains items comme des priorités, il a, en comparaison avec les années 2015 et 2016, fait progresser ses objectifs business dans un contexte de modification de son secteur malgré des problèmes industriels et logistiques. Le salarié a, certes dans une courte majorité malgré sa notation globale et certains manquements sur son poste, atteint ses objectifs quantitatifs et qualitatifs suite à la mise en place des différents plans d’actions qui lui ont permis de redresser les indicateurs sur le second semestre 2017.

Cette progression avait notamment été observée par le chef des ventes régional qui a indiqué à l’issue de l’entretien d’évaluation 2017 que «'l’engagement de B dans son poste est remarquable et sans faille'» et dont a découlé une amélioration de sa moyenne générale entre les années 2016 et 2017 que la société a par ailleurs constaté dans ses propres conclusions (p.11 / 12 de l’intimée), de sorte que le grief tenant à l’incapacité de tenir compte de l’accompagnement, et des mises en garde de l’entreprise n’est pas fondé.

Au regard des éléments versés aux débats, les manquements reprochés à M. X ne sont pas tous établis et ceux qui le sont, pour la plupart dans un souci d’accroissement d’efficacité du salarié laquelle a été matérialisée par une progression en fin d’année 2017, ne permettent pas de caractériser suffisamment son incapacité à exécuter ses fonctions de manière satisfaisante lorsque les objectifs lui étaient clairement définis.

Par conséquent, l’insuffisance professionnelle et de résultats n’est pas établie au moment du licenciement.

B. Les faits fautifs reprochés

L’employeur reproche à M. X d’avoir tenté d’empêcher l’organisme prestataire «'IRI'» d’effectuer sa mission de contrôle, en questionnant les enquêteurs sur leurs dates exactes de passage dans les différentes enseignes, afin d’approvisionner les rayons, et même de leur demander de stopper leurs relevés. Il lui est ainsi reproché de tenter de fausser les résultats de ces relevés qui servent d’indicateurs pour le versement de primes commerciales et stimulation ce qui caractérise une volonté de fraude. Il est souligné qu’alors qu’il a un devoir d’exemplarité auprès de son attaché commercial, il a adopté en sa présence un comportement inadmissible.

Le salarié fait valoir que les faits ne sont pas circonstanciés, et que l’accusation repose sur un seul courriel émanant d’une personne à laquelle des informations auraient été rapportées.

La société Orangina Schweppes France verse aux débats un courriel du 23 février 2018 rédigé par une salariée de l’organisme prestataire IRI qui indique que ces faits lui ont été rapportés par des enquêtrices.

L’employeur ne justifie cependant d’aucune date exacte des faits reprochés.

Il n’est par ailleurs produit aucun élément (attestation, agenda, vidéo') permettant de confirmer leur existence.

De plus, l’identité des enquêtrices à l’origine des faits rapportés reste inconnue.

Le caractère «'intempestif'» des sollicitations reprochées à M. X n’est pas davantage démontré par la société Orangina Schweppes France qui émet de simples hypothèses à partir du seul courriel réceptionné sans qu’aucun constat objectif ne soit établi.

En outre, les rôles et comportements de chacun des deux salariés ne sont pas déterminés. Quand bien même M. X n’avait pas le même niveau de responsabilités dans l’entreprise que son attaché commercial, et qu’il était tenu à une exigence d’exemplarité, il est constant que cet attaché commercial a été sanctionné par un simple avertissement disciplinaire malgré une ancienneté moins importante.

Enfin, contrairement à ce que soutient la société Orangina Schweppes France, les objectifs relevés par les enquêteurs de la société IRI ne sont pas les rares qui ont donné une bonne évaluation à M. X puisque, pour ne se référer qu’à l’année 2017, le salarié a dépassé les attentes en «'DN Hereos 46 réferences'» évaluées avec la source Nielsen P1.

Au regard des développements qui précèdent, la cour ne retient pas ce motif de licenciement.

Par conséquent, le licenciement pour insuffisance professionnelle et pour faute de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

C. Sur les conséquences financières M. X réclame le versement de la somme de 37.788 €, soit douze mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

La société intimée, qui ne conteste pas que le salaire mensuel moyen de M. X s’établissait à 3.149 €, considère néanmoins que le montant réclamé, qui correspond au maximum du barème applicable, est excessif et injustifié. Elle allègue que le requérant a retrouvé un emploi similaire au bout de quatre mois, que le délai d’attente d’indemnisation par Pôle emploi ne lui a causé aucun préjudice particulier d’autant qu’il lui a été versé une indemnité de licenciement de plus de 20.000 € et qu’il dispose d’un véhicule de fonction dans le cadre de son nouvel emploi.

Compte-tenu de l’âge de M. X à la date de la rupture du contrat de travail (39 ans), de son salaire moyen, de la perte de son avantage en nature véhicule, du manque à gagner pour l’intéressement et de la durée d’inscription à Pôle emploi avant la reprise d’un nouvel emploi, la société Orangina Schweppes France sera condamnée à lui verser une indemnité de 12.000

€ bruts qui réparera intégralement le préjudice causé par la rupture abusive de son contrat de travail.

Par ailleurs selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Le remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite fixée à trois mois.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

Le conseil des prud’hommes n’a pas fait droit aux demandes du salarié qui renouvelle ses prétentions à hauteur d’appel.

A. Sur le non-respect de la durée du travail

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient enfin au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Il résulte d’une jurisprudence constante que les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont toutefois pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds légaux et conventionnels en matière de durées maximales de travail, qui incombe à l’employeur.
En l’espèce, M. X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles et légales relatives au temps de travail.

M. X expose avoir été amené à effectuer des horaires excédant la durée conventionnelle de travail au regard':

''des courriels rédigés ou réceptionnés de tous les niveaux de la hiérarchie le soir après 20h, en plus du travail dans les magasins, et des heures de route,

''des missions de réimplantation en magasin de nuit jusqu’à 1 heure, voire 4 heures du matin, ou commençant à 5 heures ou 6 heures du matin.

Il produit à l’appui de sa prétention indemnitaire un compte-rendu du CHSCT du 22 mars 2018 relayant une demande de déconnexion informatique à 19 heures qui aurait été refusée par la direction, quelques courriels émis ou reçu après 19h, des captures d’écran faisant apparaître la date et l’horaire de création de fichiers, ainsi que des copies partielles de son calendrier de travail qualifié de «'planning'» au titre des mois de mai à octobre 2017.

La cour constate cependant que l’appelant ne formule, dans le cadre de la présente instance, aucune demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

De plus, le calendrier dont il se prévaut est prévisionnel. En effet, il résulte des propres conclusions de M. X que ces agendas devaient être communiqués deux semaines à l’avance au manager (p.16 de ses conclusions). Ainsi, les horaires renseignés correspondent à des programmés et ne se rapportent pas à des heures effectivement réalisées.

Ces agendas comportent en outre de nombreuses mentions contradictoires. A titre d’exemple, le calendrier indique pour la journée du 21 juin 2017 une formation toute la journée, mais également des rendez-vous, dont plusieurs sur une même tranche horaire.

Concernant les courriels réceptionnés ou envoyés, ainsi que les fichiers créés en soirée, il n’a jamais été demandé à M. X de travailler tard le soir en dehors des périodes de réimplantation, périodes que le salarié ne distingue pas des journées de travail sans réimplantation.

La société justifie en outre de l’existence d’un «'Book RH'» élaboré par la direction qui traite notamment des heures de travail et organise, par des exemples concrets, le cas particulier de la récupération des heures de nuit effectuées dans le cadre des réimplantations.

Le salarié n’a fait part d’aucune difficulté d’application des modalités décrites et, plus généralement, d’aucune difficulté relative au respect de la durée du travail durant l’exécution de son contrat de travail.

Au stade contentieux, M. X n’établit aucun relevé journalier ou hebdomadaire de ses horaires de travail, ni de décompte de la durée du travail qu’il prétend avoir effectuée, pas davantage de son amplitude de travail, fût-ce sur cette période de six mois entre mai et octobre 2017.

Les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en apportant ses propres éléments et de justifier du respect des seuils et plafonds légaux et conventionnels en matière de durées maximales de travail.
Au surplus, ainsi que le soutient la société, la demande indemnitaire du salarié ne repose dans son quantum sur aucune justification.

Par conséquent, le jugement qui a débouté M. X de sa demande afférente à l’indemnisation du non-respect de la durée du travail est confirmé sur ce point.

B. Sur le travail dissimulé

M. X réclame une indemnité représentant six mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé en application des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

La dissimulation d’heures de travail est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Or M. X a été débouté de sa demande de paiement de l’indemnité au titre du non-respect des règles relatives au temps de travail, et celui-ci n’a formulé aucune demande au titre des heures supplémentaires.

Cette demande a par ailleurs été formée pour la première fois après le licenciement, sans qu’aucun élément rapporté à sa situation ne permette de caractériser l’intention d’une dissimulation de travail par l’employeur.

Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande.

III. Sur les demandes annexes

Le jugement déféré est infirmé s’agissant des frais et dépens, et des frais irrépétibles.

La société Orangina Schweppes France, qui succombe pour l’essentiel, est condamnée aux frais et dépens des procédures de première instance et d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles ne peut-être que rejetée.

Par ailleurs l’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. X à hauteur de 2.000 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Colmar en ce qu’il a':

- débouté Monsieur B X de sa demande indemnitaire pour non-respect des obligations contractuelles et légales relatives au temps de travail';

- débouté Monsieur B X de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé';

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant, DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur B X notifié le 27 mars 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SAS Orangina Schweppes France à payer à Monsieur B X une indemnité de 12.000 € bruts (douze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ORDONNE le remboursement par la SAS Orangina Schweppes France à Pôle Emploi EST des indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur B X dans la limite de trois mois à compter de la rupture sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail';

CONDAMNE la SAS Orangina Schweppes France à payer à Monsieur B X la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SAS Orangina Schweppes France aux frais et dépens des procédures de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 mars 2022, signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre et M^me Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,