ZEI/KG

MINUTE N° 22/152

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 11 Février 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 20/02688

N° Portalis DBVW-V-B7E-HMVO

Décision déférée à la Cour : 04 Septembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame B Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Sylvia DA COSTA-DAUL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.R.L. CT THIERRY MULHAUPT

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 498 509 876

6 place de l’école

[…]

Représentée par M^e Tanguy GERARD, avocat au barreau de COLMAR COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Septembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me PAÜS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

- signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 4 septembre 2020, régulièrement frappé d’appel, le 22 septembre 2020, par voie électronique, par M^me B Y ;

Vu les conclusions de M^me B Y, transmises par voie électronique le 10 septembre 2021 ;

Vu les conclusions de la Sarl Clt Holding, venant aux de la Sarl pâtisserie confiserie U, transmises par voie électronique le 11 août 2021 ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 14 septembre 2021 ;

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour l’exposé de leurs moyens et prétentions ;

MOTIFS

Il résulte des pièces et des conclusions des parties que M^me B Y, née le […], a été embauchée, à compter du 1er octobre 2007, par la Sarl pâtisserie confiserie U suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de magasin.

En dernier lieu, elle bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 3.192,35 euros.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la pâtisserie.

M^me B Y a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2018 et reporté au 21 septembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire, puis elle a été licenciée le 26 septembre 2018 pour faute grave.

Par acte introductif d’instance du 7 décembre 2018, M^me B Y a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar aux fins de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à titre d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire.

Par jugement du 4 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

- débouté M^me B Y de l’intégralité de ses fins, demandes et prétentions,

- condamné M^me B Y aux frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied à titre conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite des relations de travail.

L’employeur qui entend arguer d’une faute grave supporte exclusivement la charge de prouver celle-ci, dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et si un doute subsiste il profite au salarié.

La lettre de licenciement de M^me B Y du 26 septembre 2018 est ainsi libellée :

'Nous vous avons donc reçue le 21 septembre 2018 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de M. U-V W, conseiller du salarié.

Les observations que vous nous avez formulées pendant cet entretien n’ont en rien permis de modifier notre appréciation de la gravité des faits reprochés. Aussi, après réflexion, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave.

La faute grave réside dans le fait que vous avez été l’auteur d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les faits sont les suivants :

1. Le 17 août 2018 M^me N-O a fait état de l’altération de sa santé mentale, de la dégradation de ses conditions de travail et de l’atteinte à sa dignité en raison de votre comportement au travail. Elle relate dans ce cadre le fait que :

- Vous critiquez son physique et, quotidiennement, la qualité de son travail auprès des autres salariés et des clients ;

- Vous remettez en cause auprès des collègues et des clients le bien-fondé de ses arrêts de travail pour maladie ;

- Vous visionnez les images des caméras de vidéosurveillance afin de vérifier les heures d’arrivée. Qui plus est, vous montrez les vidéos aux collègues en tenant des propos désobligeants sur l’état de grossesse supposé en raison de la rondeur du ventre.

Ce comportement dégradant a été confirmé par M^me D Z qui relate les propos suivants que vous avez tenus à l’égard de M^me N-O : 'elle ne fait rien pour la boutique', 'elle ne sera jamais mon bras droit', 'si elle a eu un CDI, c’est par chance'.

Le médecin traitant de M^me N-O a également attesté de son 'état anxio-dépressif réactionnel qui serait lié à un harcèlement moral sur son lieu de travail'.

2. M^me D Z, ex-salariée de l’entreprise, nous a également fait part de la dégradation de ses conditions de travail durant l’exécution de son contrat de travail au sein de notre société. Elle précise avoir fait elle-même l’objet de critiques incessantes de votre part l’ayant poussée à envisager de quitter l’entreprise.

M^me E F a été contactée le 19 septembre 2018 par M^me D Z qui lui a alors fait part de sa volonté de retirer son témoignage suite à des menaces de votre part par le biais d’une tierce personne et prononcées dans les termes suivants 'Si D témoigne contre moi, je vais la foutre dans la merde'.

3. M. G H a également fait état de la dégradation des conditions de travail. Il relate les faits suivants :

- Vous interdisez à nos apprenties, M^mes X et I J de se changer dans les vestiaires mis à leur disposition sous prétexte qu’elles pourraient voler la marchandise dans la chambre froide. Ces dernières devaient donc se changer dans l’arrière-boutique. M. G H a alors déclaré avoir malencontreusement été amené à croiser les jeunes filles qui se changeaient. Outre, le non-respect de l’obligation de se changer dans les vestiaires, vous avez fait courir un risque d’accusations de harcèlement sexuel ou de voyeurisme à M. G H ;

- Vous l’appelez de façon répétitive pour obtenir la marchandise qui était pourtant prévue à un horaire défini par ses soins ;

- Vous l’appelez durant ses congés payés pour des demandes non urgentes ou qui ne le concernent pas. Vous n’êtes toutefois pas sans savoir que l’employeur répond à son obligation de repos par le biais des congés payés accordés à ses salariés, il est donc intolérable de déranger les salariés durant cette période.

M. G H fait mention d’une 'ambiance lourde, pénible et souvent stressante'.

4. M^mes K X et P I J ont confié à M^me E F que l’ambiance de travail était froide et stressante en votre présence. Elles ont déclaré envisager de rompre leur contrat de travail à leur retour.

5. M^me K X nous a indiqué ne pas être au courant de l’existence des vestiaires.

6. M^me P I J nous a également fait part des faits suivants : - Vous vous permettez de modifier ses dates de congés pourtant déjà acceptées et ce, sans l’en aviser ;

- Lors de vos dernières semaines de présence, vous visionnez quotidiennement les images des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés et lui posiez des questions sur les images.

Vous comprendrez aisément que ces agissements répétés mettent en cause le bon fonctionnement de l’entreprise et contribuent à dégrader les conditions de travail, à altérer la santé mentale et à atteindre à la dignité de nos salariés. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans la société.'

M^me B Y Q d’avertissement disciplinaire un courrier que l’employeur lui adressé le 29 août 2018 pour en déduire que la règle 'non bis in idem' fait obstacle au prononcé du licenciement. À titre subsidiaire, elle conteste tant la réalité des faits reprochés dans le courrier de licenciement, que leur caractère de faute grave.

Il convient donc d’examiner au préalable le courrier de l’employeur en date du 29 août 2018, avant d’analyser les griefs dont fait état la lettre de licenciement.

1. Sur le courrier de l’employeur du 29 août 2018

Le courrier adressé le 29 août 2018 par l’employeur à M^me B Y mentionne comme objet : 'compte-rendu de notre entrevue du 23 août 2018' et est rédigé dans les termes suivants :

'Nous revenons vers vous afin de faire le point sur notre entrevue du 23 août 2018 au cours de laquelle nous avons évoqué votre attitude à l''égard de vos collaborateurs et plus particulièrement de M^me L A.

En effet, celle-ci nous a fait part de faits ne pouvant être tolérables au sein de notre structure et susceptibles de porter atteinte à sa qualité de vie au travail (visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés, remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, rumeurs,''').

Soucieux de préserver la sécurité et la santé de nos salariés, nous vous avons reçue afin d''échanger avec vous et de recueillir votre point de vue et vos explications sur ces faits.

Lors de notre échange, nous avons pris le temps de relire avec vous le livret de bienvenue de notre structure afin de faire le point sur les valeurs qui nous sont propres.

Nous vous avons également rappelé que vous avez bénéficié d''une formation de management par le biais de la structure Alinéance ainsi que d''une formation de gestion du stress et du sommeil, dispensée par M^me R S T. Par ailleurs, nous vous avons proposé de vous accompagner et de vous former au management et à la communication dans le but de vous inscrire dans une démarche constructive et positive vis-à-vis des salariés dont vous avez la responsabilité et de vos collaborateurs. Pour conclure notre discussion, nous vous avons demandé d''améliorer votre comportement professionnel et managérial, de faire preuve de plus de bienveillance à l''égard de vos collaborateurs mais également de communiquer davantage.

Nous souhaitons ainsi que vous vous engagiez à poursuivre cette démarche et que vous nous teniez informés des éventuelles difficultés managériales que vous pourriez être amenée à rencontrer.

Nous tenons à vous préciser que le présent courrier ne constitue pas une sanction disciplinaire.

En espérant que vous vous conformerez à nos observations.'

La Sarl Clt Holding soutient qu’au travers de cette correspondance, elle s’est contentée d’adresser à la salariée un rappel à l’ordre.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

La qualification de sanction suppose la satisfaction de deux conditions cumulatives :

- l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur ;

- la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement.

En l’espèce, pour vérifier si le courrier du 29 août 2018 revêt le caractère de sanction disciplinaire, il convient donc de rechercher si l''employeur a entendu imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonction.

En premier lieu, le début de cet écrit rappelle les faits reprochés par M^me L A à M^me B Y qui ont motivé la convocation à l’entrevue du 23 août 2018.

L’employeur précise qu’en raison du caractère intolérable de ces faits, il a pris le temps de relire avec la salariée le livret de bienvenue afin de faire le point avec elle sur les valeurs de l’entreprise.

La fin du courrier ne laisse aucun doute sur son caractère comminatoire.

En effet, l’employeur demande à M^me B Y d’améliorer son comportement professionnel et managérial, de faire preuve de plus de bienveillance à l’égard de ses collaborateurs mais également de communiquer davantage. Il ajoute qu’elle doit s’engager à poursuivre cette démarche, à le tenir informé des éventuelles difficultés managériales qu’elle pourrait être amenée à rencontrer, et à se conformer à ses observations.

Ainsi, par ce courrier du 29 août 2018, qui fait suite à l’entretien du 23 août 2018,l’employeur a clairement entendu adresser un avertissement à la salariée, et il a fait usage, ce faisant, de son pouvoir disciplinaire.

La circonstance que l’employeur ait mentionné que le courrier avait pour objet le compte-rendu de l’entrevue du 23 août 2018 et qu’il ne constituait pas une sanction disciplinaire est sans emport.

D’ailleurs, l’employeur n’a pas estimé nécessaire de préciser qu’il réservait sa décision dans l’attente de quelconques observations ou résultats d’enquête. Bien au contraire, la lecture dudit courrier laisse comprendre que l’employeur avait pris la décision de maintenir M^me B Y dans ses fonctions de responsable du même magasin, maintien qui pourrait s’expliquer par l’absence de passé disciplinaire de la salariée et son ancienneté dans les fonctions occupées.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits évoqués à l’entretien du 23 août 2018, ainsi que ceux dont il avait connaissance à cette date.

2. Sur les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement

À l’exception des faits de subornation de témoin rapportés par M^me M F, la Sarl Clt Holding ne justifie ni ne soutient qu’elle n’avait pas connaissance des autres griefs reprochés à la salariée avant l’envoi de la lettre du 29 août 2018 précitée.

D’ailleurs, la Sarl Clt Holding expose avoir diligenté une enquête pour entendre l’ensemble des salariés suite à l’alerte de M^me L A, puis fait référence dans son courrier du 29 août 2018 à l’attitude de M^me B Y à l’égard de l’ensemble des salariés, en mentionnant, entre autre, le visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés, les remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, et les rumeurs.

Il s’ensuit que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant ces faits.

Concernant les faits de subornation de témoin, dans son attestation datée du 10 septembre 2018, M^me M F déclare : 'Le 19 septembre, M^me D Z m’a contactée au téléphone en m’indiquant qu’une tierce personne lui a fait savoir que M^me Y l’avait contactée en lui disant que si 'D fait un témoignage contre moi, je vais la foutre dans la merde’ et qu’elle allait montrer les Sms à son avocat démontrant qu’elles s’entendaient bien. M^me Z a donc souhaité retirer son témoignage sous les pressions mises par M^me Y. Suite à cela, M^me A m’a également contactée car elle avait peur d’être je cite 'dans la merde’ à cause du retrait du témoignage de M^me Z'.

Outre le fait qu’il doit y avoir une erreur de date puisque la date des faits rapportés ne peut être postérieure à la date d’établissement de l’attestation, ce témoignage n’est ni précis ni circonstancié ni direct ; il est fait état d’une personne tierce qui n’est pas identifiée.

De plus, ce témoignage indique juste que M^me B Y aurait menacé de montrer à son avocat les messages Sms qu’elle avait échangés avec M^me D Z et qui démontrent qu’elles s’entendaient bien.

À supposer même exacte l’attitude attribuée à M^me B Y, force est de constater qu’il ne s’agit pas d’une subornation de témoin, d’autant que celle-ci produit aux débats lesdits Sms qui montrent bien qu’elle s’entendait bien avec M^me D Z et qu’elle l’avait même invitée à dîner chez sa fille.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas caractérisé.

En conséquence de l’absence de caractérisation de ce grief relatif à la subornation de témoin et de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les autres griefs, M^me B Y est bien fondée à soutenir que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce en quoi le jugement entrepris sera infirmé.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (11 ans et 2 mois), à son âge au jour du licenciement (52 ans), à son salaire mensuel brut moyen (3.192,35 euros), aux conditions de la rupture, et à l’effectif de l’entreprise qui dépasse 11 employés, il y a lieu de condamner la Sarl Clt Holding à payer à M^me B Y les sommes de 9.577,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 957,70 euros brut au titre des congés payés y afférents, 9.044,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement, et 30.000 euros brut à titre de dommages-intérêts, cette dernière somme réparant l’intégralité du préjudice résultant de la rupture.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé sur ces points.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Il résulte de l’article L.1232-2 du code du travail que les indemnités prévues en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec celles santionnant l’inobservation des règles de forme.

Par conséquent la demande d’indemnité formée pour non respect du délai de 5 jours ne peut être que rejetée.

Il y a donc lieu, dans ces conditions, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me B Y de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Aucune des circonstances entourant le licenciement de M^me B Y ne présente de caractère vexatoire de nature à ouvrir droit à dommages-intérêts, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1152-4, L. 1235-3, et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées à M^me B Y dans la limite de trois mois.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu''il a condamné M^me B Y aux dépens de la première instance, ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de ce même article.

Statuant à nouveau sur les deux premiers points, il y a lieu de condamner la Sarl Clt Holding aux dépens exposés en première instance et de rejeter sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
À hauteur d''appel, la Sarl Clt Holding, qui succombe pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 4 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Colmar, sauf en ce qu’il a débouté M^me B Y de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M^me B Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sarl Clt Holding à payer à M^me B Y les sommes suivantes :

- 9.577,05 € brut (neuf mille cinq cent soixante-dix-sept euros et cinq centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 957,70 € brut (neuf cent cinquante-sept euros et soixante-dix centimes) au titre des congés payés y afférents,

- 9.044,99 € net (neuf mille quarante-quatre euros et quatre-vingt-dix-neuf centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

- 30.000 € brut (trente mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sarl Clt Holding à rembourser à Pôle-Emploi les indemnités de chômage versées effectivement à M^me B Y dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la Sarl Clt Holding à payer à M^me B Y une somme de 2.500 € (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de la Sarl Clt Holding au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Sarl Clt Holding aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 février 2022, signé par M^me Christine Dorsch, Président de chambre, et M^me Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,