SA/KG

MINUTE N° 22/315

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 08 Avril 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00143

N° Portalis DBVW-V-B7F-HOZG

Décision déférée à la Cour : 01 Décembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame X Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A.S. CLINIQUE DE L’ORANGERIE, GROUPE ELSAN

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 578 504 449

[…]

[…]

Représentée par M^e Cédric D’OOGHE, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Décembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. El IDRISSI, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

- signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M^me X Y née le […] a été embauchée à compter du 28 septembre 2015 par la SAS Clinique de l’Orangerie (groupe ELSAN) en qualité de directrice des ressources humaines pour une durée de travail de 151,67 heures et une rémunération annuelle brute de 58.000€ versée sur 13 mois outre une prime variable. La convention collective applicable est celle de la FHP.

Le 11 avril 2018, un avis d’inaptitude a été établi par le médecin du travail et le 28 mai 2018, M^me X Y a été licenciée pour inaptitude non professionnelle.

Le 22 octobre 2018, elle a saisi la juridiction prudhommale aux fins de requalifier le licenciement en licenciement abusif.

Suivant jugement en date du 1er décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a :

-débouté M^me X Y de toutes ses demandes,

-condamné M^me X Y en tous les frais et dépens et au paiement de la somme de 100€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté les parties de leurs conclusions.

M^me X Y a interjeté appel le 23 décembre 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2021, M^me X Y demande d’infirmer le jugement et de :

-dire et juger que l’employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité,
-dire qu’elle est fondée à solliciter le versement d’une indemnité spéciale de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis,

-condamner la SAS Clinique de l’Orangerie à lui verser les sommes suivantes :

*8.000€ à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

*13.653,66€ au titre de l’indemnité de préavis,

*1.365,36€ au titre des congés payés afférents,

*58.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

*8.000€ au titre de l’indemnisation pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

*15.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

*58.000€ à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

-débouter la SAS Clinique de l’Orangerie de l’ensemble de ses demandes,

-condamner la SAS Clinique de l’Orangerie au paiement de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2021, la SAS Clinique de l’Orangerie demande de confirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions, de débouter M^me X Y de l’intégralité de ses demandes, de la condamner aux dépens et au versement d’une somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 novembre 2021.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ; toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, faisant état de souffrance au travail et de pressions M^me X Y soutient que les conditions de travail sont à l’origine de sa situation et de son inaptitude.
Elle se réfère au diagnostic du SECAFI rendu le 23 novembre 2017 (pièce n°7), au NAO 2016, aux conclusions de la médecine du travail en date du 02 août 2017, à l’enquête administrative effectuée par la caisse primaire d’assurances maladie du Haut-Rhin en date du 13 octobre 2017 diligentée dans le cadre d’une reconnaissance de maladie professionnelle pour anxiété généralisée.

Tout d’abord, il sera relevé qu’antérieurement à l’arrivée de la salariée, les conditions de travail étaient dégradées au sein de la clinique de l’Orangerie et qu’un protocole de fin de grève avait été signé le 16 mars 2015.

Puis sur le fondement de l’article 4614-12 du code du travail, le 24 avril 2015 le CHSCT de la clinique de l’Orangerie a sollicité une expertise auprès de SECAFI pour risque grave motivée notamment par des situations d’épuisement professionnel, perte de motivation, manque de considération et d’écoute de la part de la direction, des facteurs de risques psychosociaux nombreux et croissants tels l’augmentation de la charge de travail, la pression liée à l’absentéisme soit 9,71% en 2015.

M^me X Y était recrutée le 28 septembre 2015 en qualité de DRH. L’employeur observait qu’elle avait «'une grande habitude des relations sociales complexes et longues'», qu’elle était «'stable, calme, endurante, pédagogue'». M^me X Y précisait lors de son recrutement qu’elle avait «'connu des climats sociaux très durs'» (pièce n°7 de l’intimée). Ses missions étaient listées dans la fiche de fonction à savoir : optimisation des frais de personnel, politique de rémunération, formation, absentéisme, juridique performance du RH, recrutement marketing social appui opérationnel aux établissements, mise en place des mesures de groupe, pilotage des chantiers.

Aux termes du rapport SECAFI rendu le 23 novembre 2017 (pièce n°7) – diagnostic approfondi : résultats RH, sur la base de l’audition de la directrice RH en date du 24 juillet 2015 soit antérieurement à l’arrivée de M^me X Y et d’un temps présentiel de 0,5 le 16 mars 2016, il était noté que l’équipe RH était récemment constituée (1 DRH et 2 assistantes RH), que la charge de travail était très importante avec en termes de risques/enjeux santé-sécurité un épuisement professionnel, manque de soutien du groupe sur les difficultés rencontrées, autonomie accrue, relation sociales dégradées avec le personnel soignant.

Il était préconisé de définir des heures d’ouverture du service en accueil physique et téléphonique, de stabiliser l’équipe afin de permettre un bon suivi des dossiers et une polyvalence, de redonner à la fonction RH un rôle d’accompagnement du changement y compris une prise en compte du besoin de ressources et/ou de compétences supplémentaires.

Le NAO 2016 mentionnait également qu’un audit avait été demandé en 2015, que la clinique n’avait aucune politique de prévention des risques et de sécurité au travail qu’un projet social était en cours d’élaboration, qu’une commission avait été constituée au mois de juin 2016 avec pour rôle de suivre un baromètre de l’absentéisme.

Fin 2015, la direction de la clinique avait proposé à l’encadrement une démarche de réflexion animée par un psychosociologue-coach afin de leur permettre d’accompagner les équipes dans un contexte de changement. Des échanges ont eu lieu en 2016 et entre le mois de novembre 2016 et 15 février 2017 pour définir des axes de réflexion (HR Consultancy Partners).

Par courriel en date du 15 juin 2017, M^me X Y informait son supérieur qu’elle venait le voir pour lui «'proposer des solutions de fonctionnement pour le service RH afin de moins se retrouver en situation d’épuisement professionnel comme ça m’arrive'», puis le 18 juin 2017, elle adressait un courrier à son directeur pour faire un état des lieux de la fonction de RH au sein de l’établissement générant un stress au travail quotidien ayant des conséquences sur sa santé et sa vie personnelle axé sur trois points : l’organisation générale de la clinique, l’organisation des RH, la situation personnelle de la DRH.

L’employeur sollicitait alors un organisme de Conseil et Médiation (pièce n°16) qui proposait le 06 juillet 2017 une mission d’accompagnement et conseil auprès de la direction des RH notamment pour structuration et mise en 'uvre de la démarche QVT (qualité vie au travail) dans un contexte à forts enjeux pour l’établissement.

****

Ces éléments décrivent une ambiance de travail générale difficile avant l’arrivée de M^me X Y et la mise en oeuvre de mesures.

Ainsi, le CHSCT a sollicité une mesure d’expertise le 24 avril 2015. Un diagnostic a été rendu le 23 novembre 2017 afin de permettre à l’employeur la prise de mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés. L’équipe de direction, tenant compte des difficultés relevées tant pas le CHSCT que M^me X Y en juin 2017 a également pris attache avec différents consultants pour y remédier.

Toutefois, aucun élément précis n’est apporté par M^me X Y quant à sa situation personnelle depuis son arrivée sur site à l’automne 2015. En effet, ce n’est qu’à compter du 15 juin 2017 qu’elle alerte son directeur sur sa situation.

L’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie du Haut-Rhin saisie le 13 octobre 2017 diligentée à la demande de M^me X Y se réfère pour l’essentiel aux dires de la salariée qui ne sont ni étayés ni corroborés par les témoignages des personnes qu’elle a citées.

De plus, M^me X Y ne produit aucun arrêt de travail, ni certificat médical hormis l’avis de la médecine du travail en date du 02 août 2017 concluant qu’elle présente un «'épuisement professionnel'» avec au premier plan une anxiété majeure nécessitant un suivi psychiatrique régulier et une mise en arrêt de travail ainsi que l’avis d’inaptitude du 11 avril 2018. Ces seuls éléments ne suffisent cependant pas à établir les manquements allégués par la salariée.

Sur le harcèlement

M^me X Y a évoqué aussi des pressions susceptibles de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale au sens des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail que ce soit dans la version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 ou postérieure.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il faut examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si ces éléments de faits, pris dans leur ensemble laissent présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, lors de la consultation du 02 août 2017 et dans le cadre de l’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie, M^me X Y fait état d’une charge de travail importante, de pression, de manque de moyens, de reproches, et de contrôle excessif.

Ses dires ne sont corroborés par aucun élément laissant présumer tant la surcharge de travail, les pressions et l’attitude du directeur. En effet, il n’est produit aucun état des lieux lors de la prise de poste, tout comme il n’est produit ni témoignage, ni saisine d’instance telle l’inspection du travail. Au demeurant, les nombreux échanges de courriels figurant au dossier ne laissent ni présumer ni supposer un harcèlement, ceux-ci s’inscrivant dans un contexte professionnel entre un DRH et son supérieur hiérarchique.

S’il est constant que M^me X Y souffre d’un syndrome d’épuisement professionnel nécessitant un suivi psychiatrique, la mention que cet état serait en rapport avec les conditions de travail ne résulte que de ses seules déclarations et non des constatations des médecins.

Ces éléments médicaux n’établissent pas à eux seuls que la matérialisation de l’état d’épuisement professionnel soit la conséquence d’agissements répétés de la part de l’employeur à l’encontre de la salariée.

Ainsi, la matérialité des faits invoqués par la salariée n’est corroborée par aucun élément probant ou pièces justificatives. Tous ces éléments pris dans leur ensemble ne font dès lors ni supposer ni présumer une situation de harcèlement au préjudice de M^me X Y.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité, les demandes présentées à ce titre par M^me X Y et demandes subséquentes seront rejetées, ce qui commande la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelante de ses demandes de dommages et intérêts et indemnités au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, et préjudice moral.

Sur le licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L1226-2 du code du travail, le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou l’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.[…] cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste existant ou aménagement du temps de travail.

L’article L1226-2-1 du code du travail dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

En cas d’inaptitude non professionnelle tout comme professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues respectivement aux articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues par ces articles, lesquels imposent chacun de consulter le CSE sur le reclassement.

En cas d’inaptitude non professionnelle, à défaut de précision légale, il conviendra d’appliquer le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L1235-3 du code du travail.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude en date du 11 avril 2018 mentionne qu’une étude de poste et des conditions de travail a été faite le 04 avril 2018. L’employeur a été dispensé de l’obligation de reclassement au visa des articles L1226-2-1, L1226-12 et L1226-20 du code du travail au motif que «'tout maintien du salarié dans un emploi sera gravement préjudiciable à sa santé'». Il a été précisé par le médecin du travail que l’avis n’est prononcé que pour la clinique de l’Orangerie et des établissement du groupe Elsan.

Par conséquent, l’employeur conformément aux dispositions légales n’a pas procédé à cette recherche, rappelant l’avis d’inaptitude dans son courrier de licenciement en date du 28 mai 2018 et reprenant les termes du courrier adressé par la salariée le 12 avril 2018, aux termes duquel celle-ci notait que « la mention tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dispense de l’obligation de recherche de reclassement'».

Il s’ensuit que la demande de dommages et intérêts présentées à ce titre par M^me X Y sera rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Il résulte de ce qui précède que ni le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, ni le harcèlement moral se sont établis, et par ailleurs l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement. Par conséquent le licenciement pour inaptitude n’est pas abusif et c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes financières au titre de la rupture (domages et intérêts-préavis et congés payés).

Sur les mesures accessoires

Succombant dans le cadre de la présente procédure, M^me X Y sera condamnée aux dépens. Eu égard à la situation des parties, les demandes présentées par à hauteur d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné M^me X Y aux dépens en première instance et au versement de la somme de 100€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Rejette les demandes présentées par les parties sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me X Y aux dépens de la procédure d’appel.

LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition au greffe le 8 avril 2022 et signé par M^me Christine Dorsch, Président de Chambre, et par M^me Martine Thomas, Greffier.