GL/LB

Association CENTRE SOCIAL ET CULTUREL LEO LAGRANGE

C/

C X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 DECEMBRE 2020

MINUTE N°

N° RG 18/00344 – N° Portalis DBVF-V-B7C-FAB4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 26 Mars 2018, enregistrée sous le n°

[…]

APPELANTE :

Association CENTRE SOCIAL ET CULTUREL LEO LAGRANGE

[…]

[…]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELARL DU PARC – CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

C X

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2020 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur V, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

U V, Conseiller, Président

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : S T, Greffier,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par U V, Conseiller, et par S T, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Le 3 janvier 2000, Mr C X a été embauché par la Fédération Léo Lagrange, en qualité de directeur du Centre Social et Culturel Léo Lagrange de Quétigny, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de l’animation.

Le 1^er janvier 2012, il est devenu salarié de l’Association de Gestion du Centre Social et Culturel Léo Lagrange (CSCLL).

Le 15 décembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 décembre suivant. Par lettre recommandée du 20 janvier 2017, son employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle en le dispensant d’effectuer son préavis de trois mois.

Contestant son licenciement, ainsi que les avertissements qui l’avaient précédé, et invoquant une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, Mr X a saisi, le 28 avril 2017, le Conseil de prud’hommes de Dijon.

Par jugement du 26 mars 2018, cette juridiction a’essentiellement retenu que les faits reprochés avaient un caractère disciplinaire et que le salarié n’apportait la preuve ni d’une volonté, de la part de l’employeur, de déstabilisation dans ses fonctions de direction et de management, ni d’un retrait de fonction et de responsabilité, ni des griefs relatifs aux relations avec le personnel et à des défaillances en matière sociale. En conséquence, elle a':

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’était pas justifié,

— condamné l’employeur à payer au salarié':

—  44.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement non justifié,

—  1.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations emportaient intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement pour les sommes qui ne sont pas de nature salariale,

— débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux dépens.

1° Appel de l’Association CSCLL :

Par déclaration au greffe du 20 avril 2018, le conseil de l’association CSCLL a régulièrement interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 27 mars précédent, en ce qui concerne les dispositions du jugement ayant déclaré le licenciement non justifié, ayant condamné l’employeur à payer des sommes et ayant débouté l’employeur de ses demandes (instance n° RG 18344).

En cours d’instance, l’association employeuse a pris la nouvelle dénomination «'Centre Social la Passerelle'».

Par ses dernières conclusions signifiées le 20 novembre 2019, l’association appelante demande à la cour de':

A titre principal,

— infirmer le jugement déféré et considérer que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié,

— confirmer ce jugement en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— dire irrecevables les demandes nouvelles formulées par Mr X au titre des heures supplémentaires,

A titre subsidiaire,

— si la cour considérait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter en d’infimes proportions les éventuels dommages et intérêts octroyés à Mr X,

— si la cour considérait que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale, réduire les dommages et intérêts à d’infimes proportions compte tenu de l’absence de préjudice,

— si la cour considérait comme recevable la demande au titre des heures supplémentaires, l’en débouter compte tenu de l’absence de preuve rapportée,

En tout état de cause,

— condamner Mr X à lui payer 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mr X de toutes ses autres demandes,

— le condamner aux dépens d’instance.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 12 février 2020, Mr X prie la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse, et condamné le CSCLL à lui payer 44.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner le CSCLL à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des entiers dépens.

2° Appel de Mr X :

Par déclaration au greffe du 26 avril 2018, le conseil de Mr X a régulièrement interjeté appel

principal du jugement en ce qui concerne ses dispositions relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur (instance n° 18/375).

Par ses dernières conclusions signifiées le 23 janvier 2019, Mr X demande à la cour, avec la réformation du jugement, de':

— annuler les avertissements des 12 mars 2015, 27 novembre 2015 et 4 décembre 2015,

— condamner l’Association CSCLL à lui payer':

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre de rappel d’heures supplémentaires, 7.101,30 euros bruts, outre 710,13 euros pour les congés payés afférents,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner son adversaire aux dépens.

Les dernières conclusions signifiées par le Centre Social de la Passerelle sont communes aux deux instances.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 27 février 2020, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 17 mars 2020. En raison de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, l’examen de l’affaire a été renvoyé au 20 octobre 2020. A cette dernière date, l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI :

Sur la jonction des instances :

Les deux appels et les deux instances qui en sont la suite visent le même jugement et concernent différents aspects de la même relation de travail.

La jonction de ces instances est donc nécessaire à une bonne administration de la justice.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article R. 1452-7, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. Ce texte a cependant été abrogé par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 dont les articles 8 et 12 sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1^er août 2016 (article 45 de ce décret).

En l’espèce, ce texte est inopérant dès lors que Mr X n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 28 avril 2017.

Il invoque l’article 566 du code de procédure civile qui permet aux parties d’ajouter en cause appel aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Selon les conclusions qu’il a oralement soutenues, sans y ajouter, devant le conseil de prud’hommes, Mr X a alors demandé':

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir sa déstabilisation dans sa fonction de direction et de management, le retrait par l’employeur de certaines de ses fonctions et responsabilités et la responsabilité de l’employeur dans la dégradation des relations entre les trois équipes et lui-même.

La demande d’heures supplémentaires n’apparaît être ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des prétentions soumises au conseil de prud’hommes. Est insuffisant le fait que Mr X soutienne à l’appui de la demande d’heures supplémentaires qu’il n’était pas cadre dirigeant alors que la demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail se fonde notamment sur le retrait d’attributions et d’autonomie.

L’exception d’irrecevabilité doit donc être admise.

Sur la demande d’annulation des avertissements :

Sur l’avertissement du 12 mars 2015

Est ici en cause un courrier par lequel la présidente du bureau de l’association a':

— considéré comme un «'comportement inapproprié'» envers certains membres du bureau une attitude irrespectueuse lors d’un appel téléphonique du 20 février 2015 au domicile de la présidente, une information partielle au sujet de la réservation de salles pour les 24 et 25 «'avril'»' 2015 ayant amené la présidente à adresser un courrier inapproprié au maire de Quétigny et provoqué une réponse cinglante de la part de ce dernier, un refus répété d’associer la présidente au recrutement des salariés, un manque d’implication dans la poursuite du programme de formation visant à renforcer la cohésion d’équipe des salariés et la remise de documents au dernier moment,

— invité Mr X à se ressaisir et à adopter «'un comportement de coordination et d’échanges professionnels et respectueux avec l’ensemble de la gouvernance associative (membres du conseil d’administration et bureau)'», les mesures adaptées à une telle situation devant être prises à défaut d’amélioration de sa part dans les plus brefs délais.

Constituant une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, ce courrier constitue bien une sanction au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail.

Les pièces invoquées au sujet des difficultés de réservation de salles ne consistent qu’en écrits de la présidente de l’association qui ne sont ni circonstanciés, ni accompagnés du courrier décrit comme inapproprié et de la réponse du maire de Quétigny. La cour ne trouve pas non plus dans le dossier justification d’un retard à remettre, durant la période considérée, des documents d’ailleurs non décrits.

En ce qui concerne la procédure de recrutement, Mr X a contesté avoir refusé d’associer la présidente au recrutement des salariés permanents et rappelé que depuis 2000, il ne pouvait recruter que les animateurs techniques non permanents. Les statuts de l’association n’envisagent effectivement, comme relevant de la compétence du conseil d’administration, que les recrutements des personnels permanents avec l’appui du directeur.

En ce qui concerne la participation au programme de formation, il est avéré qu’il existait de longue date des difficultés entre Mr X et des salariés placés sous son autorité. Un «'diagnostic partage'» réalisé en 2013 avait pointé des conflits relatifs à la confidentialité des entretiens, à la mauvaise préparation des réunions d’équipes, aux congés, à l’absence de fiches de poste et d’entretiens annuels. La situation avait paru apaisée dès mai 2013. Cependant un nouveau souci était apparu en 2014 au sujet de l’absence de distinction entre mails professionnels et mails personnels entrants, tandis que Mr X s’était plaint en février 2015 d’insultes de la part d’une salariée.

La société Éthique et Sens était chargée depuis 2014 de dispenser une formation présentée par Mr X lui-même comme devant développer les valeurs de bienveillance, de tolérance et de respect (courrier du 9 novembre 2015, pièce n° 41 du dossier de l’employeur). Selon M^me Y, membre du conseil d’administration, cette formation n’a pas permis d’aider à clarifier les enjeux et à unifier la façon d’analyser la situation. Il en résulte que l’intervention de la société Éthique et Sens avait notamment pour but de pacifier les relations au sein de l’association, de sorte que Mr X devait y participer. Cependant le dossier ne fait état d’absences de sa part qu’à partir de juin 2015 (pièce n° 24).

A la suite de sa plainte de février 2015 contre une salariée, Mr X a manifestement eu un échange animé avec la présidente puisque dans un message du 20 février 2015, répondant à cette dernière qui lui demandait des excuses en raison d’une agression verbale, il a regretté que son «'agacement'» ait pu être perçu comme une agression.

En définitive, même si la réalité des autres griefs n’est pas établie, la cour estime que ces propos excessifs tenus par Mr X ont justifié l’avertissement alors qu’il incombait à ce dernier, dans un contexte relationnel perturbé, de conserver son calme.

Sur l’avertissement du 27 novembre 2015 :

A cette dernière date, la présidente de l’association a adressé à Mr X, en précisant expressément qu’il valait lettre d’avertissement, un message informatique pour lui reprocher de ne pas lui avoir signalé, avant une réunion du bureau du 26 novembre 2015, qu’il n’avait pas envoyé à la commune de Quétigny des documents de bilan, fait considéré comme un manquement à ses obligations professionnelles, et l’a sommé d’effectuer cet envoi.

Selon P-Q R, ancien président de l’association jusqu’en 2011 et membre du conseil d’administration jusqu’à 2013, Mr X n’avait alors été ni diligent, ni efficace en ce qui concerne la préparation des contrats d’objectifs avec la commune de Quétigny et le projet social à faire agréer par la CAF, eu égard à des hésitations, des retards, des erreurs, ce comportement ayant contribué à des tensions allant jusqu’à la démission d’administrateurs. A la même époque, selon le diagnostic partage déjà cité plus haut, des élus communaux avaient critiqué l’absence de réaction du bureau face au mode de management de Mr X et avaient refusé que ce dernier participe désormais aux réunions, ne voulant s’y concerter qu’avec des membres du bureau.

C’est dans ce contexte qu’un responsable administratif de la commune a, le 13 novembre 2015, proposé une rencontre pour suivre le contrat d’objectif et réclamer avant le 25 novembre 2015 des bilans et documents afin de pouvoir les soumettre suffisamment à l’avance aux élus compétents.

Mr X n’a réagi que le 18 novembre en indiquant à la présidente que leur propre réunion de travail prévue le 23 novembre ne suffirait pas à parachever le document et qu’il fallait qu’elle commence elle-même sans délai le chiffrage des «'fiches action'».

Le 24 novembre, la présidente s’est plainte de ne pas avoir reçu la veille, comme prévu, le bilan quantitatif incombant à Mr X, ce qui l’avait obligée à prendre 2 heures 30 le 24 pour faire ce travail.

Le 26 novembre 2015, le responsable administratif de la commune a indiqué n’avoir rien reçu et a

réclamé les documents pour le lendemain.

Selon Mr X, il appartenait à la présidente d’approuver les documents et il avait pensé, ne recevant pas d’accord, qu’elle avait elle-même envoyé les documents.

La cour constate que Mr X a créé une situation confuse par défaut d’anticipation et en les établissant avec retard les documents nécessaires. Même si ses relations avec la présidente étaient empreintes d’une certaine tension organisée autour d’un problème de répartition des pouvoirs entre lui et les administrateurs élus, il devait assumer la tâche de nature administrative que constituait l’envoi des documents et, à tout le moins, s’assurer que la présidente allait se substituer à lui. Le retard de transmission a donc été dû à un manquement de Mr X à ses obligations et a justifié l’avertissement.

Sur l’avertissement du 4 décembre 2015 :

Y voyant un manque de professionnalisme, l’employeur a fait grief à Mr X de':

— avoir refusé de participer à la formation destinée à renforcer la cohésion de l’équipe,

— commis des actes avérés de discrimination envers la salariée E Z en procédant à une retenue abusive et non justifiée sur son salaire d’octobre et en lui payant son salaire de novembre le 4 décembre tandis que ses collègues avaient été payés le 30 novembre.

Revient ici en examen la formation confiée à la société Éthique et Sens. Le 25 juin 2015, la formatrice s’est inquiétée de l’expression de situations de souffrance par des salariés et a regretté que Mr X n’ait pas assisté aux sessions des 1^er et 23 juin précédents.

Mr X soutient qu’il n’avait plus sa place dans une formation destinée à renforcer la cohésion d’une équipe alors que la formatrice était sortie de la neutralité nécessaire et que la formation se transformait, dans des conditions humiliantes pour lui, en un «'tribunal de l’inquisition'».

Le signalement de la formatrice ne permet pas, à défaut de tout autre document sur la teneur de la formation, de faire présumer que la formation a dégénéré en un forum de mise en accusation de Mr X. La formatrice demeurait dans les limites de sa mission alors que la formation avait pour enjeu d’améliorer le climat social et de remédier à des graves dissensions. Connaissant l’importance de cet enjeu, Mr X ne devait pas s’abstenir, sans en rendre compte à son employeur, de participer à l’action en cause.

En ce qui concerne la salariée Z, le dossier révèle deux incidents':

— le salaire d’octobre a donné lieu à une retenue de 300 euros en raison d’une difficulté relative à la prise en compte d’indemnités journalières consécutives à une absence pour maladie,

— le salaire de novembre a été payé avec le retard décrit dans la lettre d’avertissement.

Un responsable du cabinet comptable CAPEC a reconnu être responsable du premier incident par le fait de ne pas avoir correctement appliqué le mécanisme de subrogation attaché à la garantie de maintien de salaire. Mr X ne pouvait donc pas être sanctionné pour ce fait d’autant que par mail du 9 novembre 2015, la présidente avait elle-même indiqué qu’elle avait suivi la situation, que le comptable avait confirmé être à l’origine de l’erreur et qu’il convenait d’arrêter de jeter de l’huile sur le feu.

En revanche, le retard de paiement pour novembre s’avère pleinement imputable à Mr X. Ce manquement, ainsi que le défaut d’implication dans la formation, ont justifié la sanction.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 20 janvier 2017 est ainsi rédigée, la cour ayant dû résumer certains de ses passages décrivant des faits en raison de leur grande longueur':

«'['] Force est de constater que depuis de très nombreux mois, vous avez mis en péril la bonne marche du centre social.

En effet, vous avez, à de multiples reprises, refusé de vous soumettre à l’autorité et au contrôle du conseil d’administration, refusé de travailler en équipe, fait preuve d’un management contraire à nos valeurs, conservé des informations pertinentes et avez fait preuve d’un manque patent de communication.

Cette attitude s’est traduite notamment et à titre d’exemple par':

La mauvaise exécution de vos missions définies dans le cadre de votre fiche de poste

[Retard et défaut d’information du conseil d’administration au sujet de la construction et de l’écriture du «'Projet social 2017-2020'», à remettre à la Caisse d’allocations familiales ( CAF) au plus tard en octobre 2016 en vue de l’agrément de la CAF et de la pérennisation des ses subventions représentant 30'% du budget, alors que le conseil devait préalablement étudier les propositions de Mr X et faire les choix stratégiques à intégrer dans ce projet, remise seulement le 7 juillet 2016 de quelques pages quasi sans propositions, nécessité de confier le dossier à l’équipe salariée et de solliciter auprès de la CAF des délais pour lui remettre un document conforme à son attente]

Cette attitude traduit un manque de professionnalisme, un manque d’implication de votre part et une politique d’obstruction mettant en péril la bonne marche de la structure.

Vous n’avez pas alerté le conseil d’administration de votre retard, avez conservé le dossier CAF durant votre arrêt maladie du 15 septembre 2016 à votre domicile contraignant le conseil d’administration à vous mettre en demeure de le restituer.

Malheureusement, ce fait n’est pas isolé et représente la répétition de votre comportement de refus de rendre des comptes et d’être soumis à l’autorité du conseil d’administration.

Nous déplorons cette attitude habituelle dans le cadre de vos missions de direction.

[Rappel des deux avertissements prononcés les 12 mars 2015 et 4 janvier 2016 pour remise tardive

de documents]

La réitération dans le temps de ces comportements a eu un effet particulièrement néfaste pour le centre social et a porté atteinte à son image auprès de nos financeurs,notamment la ville de Quétigny qui n’a pas hésité à faire des remontrances au centre et à votre encontre (voir compte rendu fourni par la Ville en date du 15 décembre 2016).

Le non-respect des directives et décisions du conseil d’administration dans le temps

[Rappel de la décision du conseil de mettre en place une commission «'ressources humaines'» pour réaliser les entretiens professionnels au cours de l’année 2016]

Or, vous avez':

- refusé purement et simplement cette décision,

- remis en cause les compétences des membres de la commission RH,

- refusé de communiquer les dates d’entretiens de certains salariés, y compris le vôtre,

- refusé de participer à certains entretiens.

Cette attitude de refus d’appliquer les décisions du conseil d’administration pour lesquelles vous êtes en désaccord n’est pas isolée, mais devient habituelle et ce malgré les demandes du conseil d’administration et les reproches émis par celui-ci':

[Rappel du refus de participer aux formations décidées par le conseil de 2014 à 2016, notamment pour remédier aux difficultés relationnelles existant entre Mr X et les salariés, défaut de mise en place, malgré de nombreux rappels, d’une charte informatique demandée en 2014]

Ces faits démontrent une fois encore votre politique d’obstruction à l’encontre de la gouvernance associative contribuant à maintenir un climat conflictuel entre tous les acteurs de l’association et ayant pour effet de dégrader les conditions de travail et de perturber le fonctionnement de l’association.

Un management contraire à nos valeurs

Votre management n’a pas évolué et ce, malgré le diagnostic réalisé en 2013 et les plans d’action mis en 'uvre par le centre. Auprès des équipes, vous persistez dans une attitude entraînant leur mal-être se traduisant par':

- une absence d’autonomie de vos équipes (validation du moindre courrier par vos soins et impossibilité de mettre en 'uvre toute initiative)

- une absence totale de confiance (lecture des courriers et mails de vos équipes, conservation de vos dossiers à votre domicile)

- des remarques incessantes contre productives

- des incidents de paiement fin 2015 du salaire d’une salariée en arrêt maladie, qui plus enceinte.

- la signification verbale de fin de contrat à des personnels en contrats aidés sans aval du conseil d’administration,

- le non-respect de la législation en matière de rémunération et de contrat de travail (non conformité des contrats d’animateurs vacataires en terme de rémunération fausse des heures complémentaires'; pour les CDI intermittents, des pratiques contraires aux dispositions conventionnelles).

A aucun moment, vous n’avez remis en cause votre attitude, et n’avez envisagé de modifier votre comportement alors même que les équipes sont en souffrance, que les conditions de travail et le climat social se sont dégradés et que nous vous avons alerté à plusieurs reprises.

[Exposé des':

- conséquences sociales': climat conflictuel entre les acteurs, atteinte à l’image du centre, remise en cause des financements, perturbation du fonctionnement, nécessité pour le conseil de pallier les «'manquements'» notamment auprès des financeurs,

- action d’accompagnement et de soutien par le conseil depuis une alerte de 2013': diagnostic et plan d’action, formation du conseil, des salariés et du directeur, recherche de compromis en 2015 et

2016 pour pacifier les relations et clarifier le fonctionnement, médiation sur la demande de Mr X en 2016]

C’est pourquoi, devant l’ensemble de ces faits et en l’absence de la volonté de modifier votre comportement en dépit des efforts réalisés par les salariés et le conseil d’administration des conséquences préjudiciables pour le centre en résultant, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous rappelons, en tant que de besoin, avoir essayé pendant plusieurs semaines de convenir avec vous d’une rupture conventionnelle que vous avez finalement refusée, ce qui nous oblige aujourd’hui au présent licenciement […]'».

L’association Centre Social La Passerelle maintient que le licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle et soutient que le conseil de prud’hommes ne pouvait pas modifier cette qualification juridique, le juge pouvant seulement «'requalifier les faits'» (page 8 de ses conclusions).

La cour constate qu’aux titres de la mauvaise exécution des missions définies dans le cadre de la fiche de poste et du non-respect des directives et décisions du conseil d’administration dans le temps, l’employeur a expressément considéré que les faits invoqués relevaient essentiellement d’une politique d’obstruction et d’un refus répété de rendre des comptes, de se soumettre à l’autorité du conseil d’administration et d’appliquer ses directives.

La politique, dans le sens ici en cause, est définie par le dictionnaire Larousse soit comme une manière concertée d’agir, de conduire une affaire (exemple': la politique commerciale d’une maison), soit comme une manière prudente, fine, avisée d’agir. Dans tous les cas, ce terme renvoie, y compris dans l’intention de l’employeur, à une action volontaire et déterminée. Il en va de même d’une attitude de refus, à opposer à la simple abstention d’effectuer une tâche.

Les faits invoqués à ces titres ne sont pas susceptibles d’établir l’existence d’une insuffisance professionnelle dès lors qu’ils ne mettent en cause ni les compétences professionnelles de Mr X, ni son aptitude à les mettre en 'uvre et n’envisagent que des griefs disciplinaires.

En revanche, alors que le terme de manquement dans une lettre de licenciement peut s’appliquer indifféremment à des faits fautifs et à des faits d’insuffisance professionnelle, les faits énoncés au titre du management contraire aux valeurs de l’association peuvent être rattachés, à les supposer établis, à une insuffisance professionnelle.

Les faits suivants sont relatés dans plusieurs attestations':

— selon F G, embauché à durée déterminée, Mr X l’a plusieurs incité, en 2016, à quitter volontairement l’emploi attaché à son contrat unique d’insertion au motif que son poste coûtait cher,

— le cabinet comptable CAPEC a signalé des erreurs affectant des contrats de travail et pouvant faire courir des risques': demande pour une salariée de ne pas faire prendre en charge la part patronale obligatoire pour une couverture mutualiste en 2016, calcul erroné, faute de consultation préalable du cabinet comptable, des soldes de cotisations dus à l’ARRCO pour 2012, 2013 et 2014,

— d’après H I, qui note une aggravation depuis le départ de l’ancien président R, grande versatilité avec reproches successifs incohérents, défaut de soutien dans les situations difficiles (il n’est pas venu l’aider le 18 mai 2015 quand elle a été prise à parti par un voisin irascible), pressions accusatrices et stressantes (questions insistantes sur le mode «'vous ne m’avez pas tout dit'»), interdiction aux collègues d’échanger avec elle sur le résultat de leurs rendez-vous

avec des partenaires, fait de la rabaisser en lui disant qu’elle n’est qu’une simple secrétaire,

— selon J K, différences de traitement injustifiées, amplifiées les deux dernières années, visant surtout ses collègues Z, I, G et Vidal,

— aux dires de L M, surveillance excessive, manque de confiance, placement de cette salariée dans une urgence évitable ou due à une mauvaise organisation sans tenir compte de son agenda, différence de traitement avec des collègues (pour la même proposition, accord quand elle vient des uns, refus quand elle émane d’elle), rétention d’informations nécessaires (notamment changement de salle, annulation ou rattrapage de cours, absence d’un enseignant pendant le temps où elle a été secrétaire à l’accueil)

— selon E Z, refus en septembre 2015 de la laisser placer l’heure de réduction de son temps de travail en raison de son état de grossesse alors que, ce que la cour constate, l’article 6.3.1. de la convention collective de l’animation permet à la salariée enceinte de prendre l’heure de réduction, à son choix, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner.

Ces témoignages se trouvent corroborés par les termes du message envoyé le 9 novembre 2015 à M^me Z dans lequel Mr X, au lieu de se borner à lui répondre sur les raisons de la retenue de 300 euros précitée et à chercher à atténuer l’incident, a pris une position excessivement dominatrice en évoquant la possibilité de poursuivre la salariée pour accusation infondée de discrimination, en l’invitant à plus de tolérance et en lui opposant l’objectif de rétablissement de la bienveillance, de la tolérance et du respect poursuivi par la formation déjà décrite, dont la cour a constaté que Mr X n’avait plus voulu la suivre.

Il ressort de l’ensemble de ces faits que le management de Mr X n’a effectivement':

— pas été conforme au respect dû aux salariés alors que des attitudes autoritaires, incohérentes ou inutilement stressantes, dans tous les cas inappropriées, ont été réitérées et ont atteint une proportion importante du personnel, l’association n’ayant que huit salariés permanents,

— pas été respecté des règles importantes du droit du travail et a exposé l’association à des risques juridiques sérieux.

Cette situation révèle de la part de Mr X une insuffisance professionnelle d’autant plus marquée qu’elle a continué à se manifester après de précédentes difficultés.

Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, le licenciement se trouve ainsi pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur :

Prenant le contre-pied des griefs exprimés dans la lettre de licenciement, Mr X reproche à son employeur de':

— avoir dissous progressivement son statut de cadre dirigeant autonome en lui retirant les attributions donnant du sens à ce poste pour lui demander de rendre des comptes en permanence, parfois sous la menace de sanctions, (avertissements des 12 mars et 4 novembre 2015, revendication de la présidente d’être associée aux embauches et au traitement des difficultés avec le personnel, conduite des entretiens professionnels par une commission sans le directeur, défaut de convocation à une réunion extraordinaire du conseil d’administration le 29 février 2016, refus d’associer le trésorier adjoint à l’élaboration du projet social 2017-2020, volonté d’intervenir dans la répartition de son temps de travail et de lui demander un rétro planning des tâches à accomplir),

— portant ainsi atteinte à ses conditions de travail et à sa santé, jusqu’à un effondrement psychologique le 15 septembre 2016, lui avoir imputé la responsabilité de difficultés dans les relations humaines et d’un abus d’autorité alors qu’en réalité, la présidente a faussement postulé qu’il était trop exigeant et pratiquait du harcèlement moral, s’est désolidarisée de lui pour systématiquement et abusivement défendre les salariés (incident de février 2015 avec une salariée l’ayant traité de menteur et de magouilleur, faits ayant donné lieu à l’avertissement du 27 novembre 2015, transformation en un tribunal d’inquisition de la formation évoquée dans l’avertissement du 4 décembre 2015,

— l’avoir humilié de façon répétée par la voix de cette présidente qui voulait, dans le contexte d’un conflit personnel, obtenir son départ dès début 2016 (faits précités, sanction du 12 mars 2015, prise à parti lors de la réunion de bureau du 25 juin 2015, ton menaçant de l’avertissement du 27 novembre 2015 et des courriers qui l’ont précédé, défaut de convocation aux réunions des 21 décembre 2015, 22 janvier et 29 février 2016), poursuite d’entretiens professionnels à son insu, désaveu lors d’une table ronde du 3 mai 2016, imputation abusive d’un retard dans la préparation du projet social 2017-2020),

— avoir encore exercé une pression à l’occasion de discussions sur la rupture de la relation de travail, avec relance durant son arrêt pour maladie pour organiser trois entretiens et manifestation d’hostilité envers lui,

le tout constituant selon lui la dégradation de ses conditions de travail et la violation répétée de son statut de cadre dirigeant.

Le contrat de travail de Mr X le plaçait sous la dépendance de la présidente de l’association et lui conférait le statut de cadre dirigeant. Ces stipulations sont à rapprocher des statuts de l’association qui règlent comme suit la répartition des responsabilités':

— le conseil d’administration, responsable de la marche générale, vote le budget, élabore le compte de résultat, le bilan et le rapport moral,

— il est également responsable du développement des activités et des services avec l’appui du directeur,

— il assure le recrutement des personnels permanents avec l’appui du directeur,

— il contrôle le travail du directeur, définit ses missions et délégations,

— un bureau de trois à six membres prépare le travail du conseil d’administration et veille à l’exécution de ses décisions.

La cour tire de l’attestation de l’ancien président P-Q R que trois points de difficulté sont apparus entre ces instances et Mr X': la distinction entre fonctions politiques et stratégiques au sein de l’association et les fonctions de mise en 'uvre, la gestion des ressources humaines, qualifiée d’autoritaire et cassante, et les relations avec les partenaires de l’association.

Le diagnostic partage du 22 février 2013 montre en outre des tensions au sein même des organes de gouvernance': défaut de quorum aux assemblées générales, désaccords entre le bureau et le conseil d’administration. Ces dissensions internes ont manifestement persisté, encore révélées en 2016 par le départ ou la démission de plusieurs administrateurs et par la pression de la commune de Quétigny pour désigner un médiateur, choisi lors d’une réunion du 29 février 2016.

En ce qui concerne la répartition des responsabilités, la cour retient que l’association a tardé à clarifier l’organisation du pouvoir d’embauche, au point que malgré des difficultés connues de longue

date, la présidente N O a encore appuyé de façon injustifiée son avertissement de mars 2015 sur cette question.

Le partage des pouvoirs a été affecté par le refus de la commune de Quétigny, principal contributeur financier de l’association, de travailler directement avec Mr X et de l’admettre aux réunions, fait sur lequel l’association n’a pu avoir prise. La CAF de la Côte-d’Or a eu la même attitude puisque, dans sa décision provisoire de renouvellement d’agrément du 10 mai 2017, elle n’a pas hésité à conditionner la pérennité de cet agrément au départ de Mr X et au recrutement d’un nouveau directeur. Rien ne démontre que cette situation a été due à une volonté de déstabilisation de la part de l’employeur. Il en est résulté la nécessité de réduire les délégations données au directeur.

De leur côté, les salariés ont émis des doléances, notamment en 2013. Eu égard à l’insuffisance professionnelle retenue par la cour au sujet du licenciement, leurs griefs ne peuvent pas être considérés comme dépourvus de sérieux.

Il en est résulté le diagnostic partage déjà cité, mené par le Pôle d’économie solidaire, et la formation conduite en 2014 et 2015, expressément destinée à «'renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe de l’équipe salariée'». S’il est certain qu’une telle action impliquait la remise en cause du comportement de chaque acteur, y compris le directeur, elle a été nécessaire eu égard à la persistance et à la gravité du conflit. Le fait que des administrateurs aient participé à cette formation pour mieux remplir leur fonction apparaît proportionné aux responsabilités que leur conféraient les statuts et ne peut pas être considéré comme une volonté d’affaiblissement de Mr X.

Une autre réponse aux doléances des salariés a été l’organisation de leurs entretiens annuels d’évaluation. S’il est certain que cette prérogative appartient en principe au directeur, il apparaît d’emblée que les administrateurs ont dû se saisir de cette question en raison de l’abstention de Mr X d’effectuer tout entretien.

La cour estime que l’acuité du conflit et la perte de confiance des salariés, liée à l’insuffisance professionnelle ci-dessus décrite, ont justifié la décision du conseil d’administration d’instituer parmi ses membres une commission chargée d’évaluer les salariés. Les messages de M^me A, spécialement chargée de cette tâche, montrent que le compromis trouvé en 2016 par les administrateurs a conduit à distinguer deux phases': une partie strictement professionnelle en présence du directeur, une seconde partie en son absence pour garantir aux salariés leur liberté d’expression. Les administrateurs ont ainsi cherché à ménager l’autorité de Mr X et de ne lui retirer des pouvoirs que dans la stricte mesure imposée par les circonstances. Les discussions internes sur la composition de la commission en l’absence de la présidente ne sont pas de nature à remettre en cause la légitimité de cette démarche.

Il s’avère que Mr X a rapidement refusé de participer à la première partie de l’entretien. N’est pas fautive l’idée de l’employeur de permettre l’éventuelle expression d’une souffrance au travail dans la seconde partie de l’entretien alors que l’entretien a pour but de faire le point à la fois sur les aptitudes professionnelles du salarié et sur ses conditions de travail, notamment la quantité de travail, les horaires, l’adéquation de la formation, la compatibilité du travail avec la vie personnelle.

L’association a également suffisamment tenu d’une demande de médiation faite le 7 avril 2016 par Mr X en incluant la recherche de médiation dans la mission confiée à Mr B, responsable de la Fédération des Centres Sociaux de la Nièvre. Mr X a d’emblée rejeté cette initiative au seul motif, selon le message à son avocat qu’il communique, que les entretiens annuels continuaient à être effectués par la commission spécialement instituée à cette fin.

En définitive, la cour estime que l’association s’est trouvée dans la nécessité d’intervenir dans des domaines résultant normalement des prérogatives de Mr X pour remédier à un mauvais exercice par ce dernier de ses responsabilités. Notamment, il ne faut voir de la part de l’association qu’une

volonté de se poser en médiateur dans les termes d’un message du 9 novembre 2015 par lequel, à la suite de l’incident intéressant la salariée Z, la présidente a indiqué qu’elle «'ferait la courroie de transmission'» entre le directeur et les salariés.

N’apparaissent pas non plus fautives':

— la décision du conseil d’administration, le 29 février 2016, de demander au directeur plus de rigueur dans la répartition de son temps de travail alors que ce v’u tend seulement à ce qu’il donne la priorité à l’établissement dans les délais requis des documents nécessaires à l’obtention des financements de la CAF et de la commune de Quétigny, tandis que les administrateurs pouvaient légitimement, au vu de précédents incidents, craindre de nouveaux retards comme ceux qu’avait précisément signalé la salariée E Z le 15 juin 2015 (bilan des animations collectives pour la CAF, bilan de l’accompagnement de la scolarité, pièce n° 21),

— la demande d’un «'rétroplanning'», c’est-à-dire un outil destiné à récapituler la totalité des actions et missions à accomplir en amont et en aval d’un « jour J »,

— les critiques émises au sujet de l’organisation d’une table ronde avec des salariés le 3 mai 2016 alors que Mr X avait d’abord donné des informations inexactes sur leur disponibilité,

— l’inquiétude exprimée le 25 juin 2016 du respect des délais pour le retour de documents à soumettre à la CAF

En revanche, sur certains points, les décisions de la présidente de l’association sont allées au-delà de ce que nécessitait la situation ou n’ont pas suffisamment tenu compte de légitimes demandes de Mr X. Tel est le cas en ce qui concerne':

— l’exigence, par mail du 24 décembre 2014, d’être systématiquement destinataire en copie de tout échange informatique avec la mairie de Quétigny,

— l’invocation de certains griefs injustifiés à l’appui des avertissements, ainsi que l’a constaté plus haut la cour, notamment le maintien du grief relatif à la retenue pratiquée sur la paie de M^me Z alors que la présidente avait constaté que Mr X n’était pas en cause,

— l’absence de réponse sur le fond à sa demande d’être soutenu lorsqu’il a indiqué avoir été injurié par une salariée le 20 février 2015, même s’il a lui-même créé une certaine confusion par sa réaction inappropriée auprès la présidente,

— des propos de la présidente tenus à son sujet lors d’une réunion du 26 juin 2015, que l’administrateur Boinon a lui-même considéré comme excessifs au point qu’il a cherché à «'recoller les morceaux'» (pièce n° 9 du dossier du salarié),

— le fait qu’il n’ait pas été convié à s’exprimer lors ou en vue du conseil d’administration du 29 février 2016 alors que des décisions ont été prises à son sujet et qu’il avait précédemment été entendu dans des circonstances similaires le 12 mai 2015.

Ces décisions ont causé à Mr X du tracas et ont rendu plus difficiles ses conditions de travail.

S’il justifie avoir été en arrêt de travail entre le 15 septembre 2016 et la date de son licenciement, aucune pièce ne vient établir la cause de cet arrêt et la réalité d’un effondrement psychologique et d’un lien avec une faute de l’employeur. La cour ne voit ni excès ni exercice fautif de pressions dans les négociations menées par les parties au sujet d’une rupture conventionnelle et du montant de l’indemnité correspondante.

En réparation du seul préjudice qui vient d’être caractérisé, il y a lieu d’allouer à Mr X la somme de 5.000 euros.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties devra conserver la charge des dépens qu’elle a exposés.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Ordonne la jonction des deux instances respectivement enregistrés sous les numéro 18/344 et 18/375,

Déclare irrecevable la demande d’heures supplémentaires présentée pour la première fois en cause d’appel,

Infirme le jugement rendu le 26 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

Dit que le licenciement est justifié par l’insuffisance professionnelle du salarié,

Condamne l’association Centre Social La Passerelle (anciennement Centre Social et Culturel Léo Lagrange) à payer à Mr C X, en réparation du préjudice causé par des faits d’exécution déloyale du contrat de travail, la somme, nette de CSG et de CRDS, de cinq mille euros (5.000 €),

Déboute Mr C X du surplus de ses demandes,

Déboute l’association Centre Social La Passerelle de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel.

Le Greffier Le Président

S T U V