MINUTE N° 26/255

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 30 avril 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 10 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00316

N° Portalis DBVW-V-B7I-IHCQ

Décision déférée à la Cour : 12 décembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

La S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Virginie VOILLIOT représentant la SELARL V² AVOCATS, Avocat à la Cour

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [K] [B]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 1]

Représentée par M^e Eulalie LEPINAY, Avocat à la Cour

Plaidant : M^e Thomas HECTOR, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 février 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [B] a été engagée par la société [1] le 1er octobre 1981. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de responsable des activités locatives Alsace, statut cadre, et percevait à ce titre une rémunération moyenne de 5 803 euros brut pour un temps de travail annuel de 215 jours correspondant à une activité à temps complet.

Le 10 juillet 2020 la société a adressé à Mme [B] une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, en précisant que sa classification et sa rémunération resteraient inchangées. Par courrier du 7 août 2020, la salariée a refusé cette modification de son contrat de travail.

La société a alors, le 13 août 2020, informé la salariée qu’un licenciement pour motif économique était envisagé à son égard, tout en indiquant procéder à des recherches de reclassement.

Parallèlement à cette procédure de licenciement pour motif économique, la société a adressé à la salariée le 19 août 2020 un courrier lui reprochant notamment un comportement déloyal et un usage abusif de son téléphone portable professionnel. La société a également mis en 'uvre une enquête interne dont les investigations ont été menées par son directeur régional adjoint ainsi que son responsable administratif et financier.

Mme [B] a été convoquée le 12 octobre 2020 à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 23 octobre 2020, auquel elle s’est rendue en étant assistée.

Par courrier du 28 octobre 2020 Mme [B] a été licenciée pour faute grave.

Par requête en date du 7 septembre 2021, Mme [B] a saisi la juridiction prud’hommale de [Localité 2] en réclamant des montants au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’hommes de Strasbourg a, par jugement du 12 décembre 2023, statué comme suit :

«  Ecarte les moyens de double sanction et de prescription des faits fautifs soulevés par la demanderesse.

Dit et juge que le licenciement pour fautes graves de Mme [B] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne la défenderesse à lui payer les montants de :

70 595,55 € à titre d’indemnité de licenciement ;

17 409 € brut à titre d’indemnité de préavis ;

1 740,90€ brut à titre de congés payés afférents ;

Tous montants augmentés des intérêts de droit à compter de la convocation de la société [2] par devant le conseil de céans.

Condamne la défenderesse à payer encore à Mme [B] les montants de :

34 818 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

5 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Tous montants augmentés des intérêts de droit à compter de la notification du jugement.

Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Dit que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à la demanderesse.

Déboute Mme [B] de ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour trav-ail dissimulé.

Condamne la défenderesse à payer à Mme [B] un montant de 1 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Rappelle que l’exécution provisoire est en l’espèce de droit pour les montants alloués à la demanderesse au titre :

De l’indemnité de licenciement :

De l’indemnité de préavis :

Des congés payés afférents :

Et ce dans la limite de 9 mois de salaire sur la base du salaire mensuel moyen de

5 803 € brut.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

Condamne la défenderesse aux entiers dépens. "

La société [1] a interjeté appel par déclaration électronique en date du 10 janvier 2024.

Par ses conclusions d’appel datées du 11 septembre 2025 et transmises par voie électronique le même jour, la société [2] demande à la cour de statuer comme suit :

«  1) Sur l’appel principal de la société [2] :

DECLARER l’appel de la société [1] bien fondé

Y faisant droit,

INFIRMER Le Jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 2] en date du 12 décembre 2023 en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

70 595,55 € à titre d’indemnité de licenciement,

17 409€ bruts à titre d’indemnité de préavis,

1 740,90 € bruts à titre de congés payés afférents,

Tous montants augmentés des intérêts de droit à compter de la convocation de la société par devant le conseil des prud’hommes,

34 818 € à titre de dommages et intérêts pour licencient sans cause réelle et sérieuse,

5 000 € à titre d dommage et intérêts pour préjudice moral,

5 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Tous montants augmentés des intérêts d droit à compter de la notification du jugement,

Dit la convention de forfait annuel en jours inopposable à la salariée,

Condamné la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux dépens.

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 2] en date du 12 décembre 2023 (RG n° F21 / [Localité 3]) en ce qu’il a :

Ecarté les moyens de double sanction et de prescription des faits fautifs soulevés par Mme [B],

Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

Débouté Mme [B] de ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

2) Sur l’appel incident de Mme [B] :

DECLARER l’appel incident de Mme [B] mal fondé.

Le REJETER

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a limité la condamnation de la société [3] à 34 818€ à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et tendant à voir condamner la société [3] à hauteur de 116 060 € net à ce titre ;

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a limité la condamnation de la société [2] à 5 000 € à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et 5 000€ de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et tendant à voir condamner la société [2] à hauteur de 10 000€ net à ce titre sur chacun de ces postes de préjudices ;

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes au titre de la rupture de son contrat ;

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation entrepris en ce qu’il a écarté les moyens de double sanction et de prescription des faits fautifs soulevés par ses soins, et tendant à voir dire que les faits reprochés avaient fait l’objet de sanctions antérieurs et étaient prescrits ;

Débouter Mme [B] de sa demande tendant à voir juger que des preuves illicites auraient été produites par la société [2] et tendant à écarter des débats les pièces 22 et 31 de la société [2] ;

Débouter Mme [B] de sa demande tendant à voir juger que la convention de forfait ne repose sur aucun accord collectif ;

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il n’a pas condamné la société [2] au titre des heures supplémentaires et tendant à la condamnation de la société à la somme de 87 879,16 €.

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il n’a pas condamné la société [3] au titre du travail dissimulé et tendant à la condamnation de la société à la somme de 34.818 € à ce titre ;

Débouter Mme [B] de sa demande d’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a limité la condamnation de la société [3] à 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et tendant à voir condamner la société [2] à hauteur de 5 000 € à ce titre, outre les entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

3) Statuant à nouveau :

IL EST DEMANDE A LA COUR D’APPEL DE COLMAR DE :

Débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions de première instance et d’appel,

Condamner Mme [B] à payer à la société [3] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [B] aux entiers dépens de première instance et d’appel. "

À l’appui de ses demandes concernant le licenciement pour faute grave, la société se prévaut des observations suivantes :

— grief n° 1 – Mise à disposition de logements à titre gratuit à son entourage sans autorisation :

Elle expose que le mode opératoire de la salariée consistait à effectuer l’état des lieux d’entrée en amont de la date officielle d’entrée dans le logement, en permettant aux locataires de rester dans l’appartement sans payer les quittances dues au titre de l’occupation effective du logement. Outre le fait que ces avantages aient été exclusivement accordés à son entourage proche, il est reproché à Mme [B] de ne pas avoir respecté le formalisme nécessaire à d’éventuelles remises de loyers, lesquelles supposaient en contrepartie la réalisation de travaux de réfection.

Elle soutient que ces agissements ont causé à la société un préjudice s’élevant à

9 000 euros.

— grief n° 2 – Contournement des obligations liées à l’attribution des logements :

Elle reproche à Mme [B] d’avoir volontairement enfreint les procédures internes de la société, notamment en attribuant un logement à une connaissance sans s’assurer de sa solvabilité, et en faisant forcer la serrure d’un appartement en location.

— grief n° 3 – Destruction de documents personnels et confidentiels :

Elle reproche à Mme [B] d’avoir procédé et fait procéder à la destruction de documents confidentiels et personnels (fiche de paie) de collaborateurs de la société, alors que cela ne relevait pas de ses attributions.

— grief n° 4 – Usage abusif du téléphone portable professionnel :

À ce titre, la société fournit les relevés remis par l’opérateur téléphonique, relevant l’envoi de 16 624 SMS sur une année, nombreux d’entre eux ayant été envoyés à des numéros externes à la société.

En réplique aux arguments de Mme [B], la société se prévaut des observations suivantes :

— sur l’épuisement de son pouvoir disciplinaire :

Elle conteste le fait que la propagation de rumeurs sur la politique sociale de la société ainsi que l’usage abusif du téléphone professionnel aient été déjà sanctionnés par le courrier du 19 août 2020, car celui-ci n’avait pas vocation à être une sanction disciplinaire mais visait à recueillir la position de la salariée sur ces sujets.

— sur la prescription des faits reprochés :

La société rappelle que la prescription commence à compter du moment où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, et qu’en l’espèce elle a eu connaissance des faits fautifs suite à l’arrêt maladie de Mme [B], et plus précisément le 9 octobre 2020, date de remise du rapport d’enquête final.

— sur le motif réel de licenciement, soit un licenciement pour motif économique :

La société conteste avoir voulu contourner la procédure de licenciement pour motif économique et rappelle avoir fait preuve de bonne foi en tentant, malgré les accusations portées à l’encontre de la salariée, de la reclasser.

— sur l’obtention illicite des preuves produites :

La société conteste avoir usé de procédés illicites pour se constituer des preuves, et soutient que tout dispositif de contrôle a été préalablement porté à la connaissance des salariés, ajoutant que la consultation globale des relevés téléphoniques des téléphones professionnels ne suppose pas l’information du salarié.

Elle affirme également qu’aucune grave atteinte ne pourrait être alléguée quant à l’observation faite par l’employeur de l’usage du téléphone professionnel de la salariée, dans la mesure où les relevés téléphoniques ont été remis à la société eu égard au fait qu’il s’agissait d’un téléphone professionnel.

S’agissant des demandes financières de la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société [1] les conteste en se prévalant notamment du bien-fondé du licenciement pour faute grave.

S’agissant des autres demandes financières de la salariée, la société se prévaut des observations suivantes :

— sur le licenciement vexatoire :

Concernant les dommages et intérêts, la société les conteste au motif que la salariée n’a pas apporté la preuve d’un préjudice distinct de celui de la rupture de son contrat de travail.

— sur les rappels de salaires au titre des heures supplémentaires

La société rappelle que la salariée a été soumise au forfait en jours, système qu’elle a accepté par la signature d’un avenant, et pour lequel la société n’a pas fait l’objet d’une sanction par l’inspection du travail. Elle retient que la convention opposable à la salariée.

Elle affirme également que Mme [B] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires effectuées, ni même des demandes de l’employeur y concourant.

Par ses conclusions et appel incident datées du 14 mai 2025 et reçues par voie électronique le même jour, Mme [B] sollicite que la cour statue comme suit :

«  1) Sur l’appel de la société [2],

DECLARER l’appel principal mal fondé et l’en DEBOUTER,

CONFIRMER le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse si besoin par substitution de motifs ;

En conséquence

DIRE que les faits reprochés à Mme [K] [B] avaient déjà fait l’objet de sanctions antérieures

DECLARER comme étant prescrits les faits reprochés à Mme [K] [B].

JUGER les preuves produites illicites et ECARTER des débats les pièces 22 et 31 de la partie adverse,

DIRE que les faits reprochés à Mme [K] [B] ne reposent sur aucune preuve

JUGER que le licenciement de Mme [K] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONFIRMER le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il condamne la Société [1] à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

CONDAMNER la société [1] au versement de 70 595,55 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNER la société [1] au versement (de) 17 409 € brut au titre du pré-avis:

CONDAMNER la société [1] au versement (de) 1 740,90 € au titre des congés payés sur préavis ;

CONFIRMER le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il constate le non-respect par la société [2] des dispositions visant à assurer la protection de la santé et sécurité des salariés soumis au forfait jour : droit au repos hebdomadaire et journalier, droit à la déconnexion, droit à une amplitude et une charge de travail raisonnable'

En conséquence

CONSTATER que la convention de forfait ne repose sur aucun accord collectif ne répondant pas aux exigences de l’article L. 3121-64 II du code du travail ;

DIRE la convention de forfait non valide et DIRE que la convention de forfait annuelle en jours est sans effet, nulle ;

DEBOUTER la société [2] de toutes ses fins, demandes et conclusions,

2) Sur l’appel incident de Mme [B],

DECLARER l’appel incident de Mme [O] recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

INFIRMER le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il :

— condamne la société [1] à 34 818 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes au titre de la rupture de son contrat,

— Ecarte les moyens de double sanction et de prescription des faits fautifs soulevés par la demanderesse,

— Déboute Mme [B] de ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

Condamne la défenderesse à payer à Mme [B] un montant de 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

Statuant à nouveau,

DIRE que les faits reprochés à Mme [K] [B] avaient déjà fait l’objet de sanctions antérieur(e)s

DECLARER comme étant prescrits les faits reprochés à Mme [K] [B]

JUGER les preuves produites illicites et ECARTER des débats les pièces 22 et 31 de la partie adverse,

CONDAMNER la société [1] au versement (de) 116 060 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] au versement (de) 10 000 € net au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

CONDAMNER la société [1] au versement (de) 10 000 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires ;

CONSTATER que la convention de forfait repose sur un accord collectif ne répondant pas aux exigences de l’article L. 3121-64 II du code du travail ;

DIRE que la convention de forfait est nulle ;

DIRE que la convention de forfait annuelle en jours est sans effet ;

CONDAMNER la société [1] au versement de 87 879,16 € au titre des heures supplémentaires ;

CONDAMNER la société [1] au versement de 34 818 € au titre du travail dissimulé

CONDAMNER la société [1] au versement de 5 000 € au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses fins et conclusions contraires. "

À l’appui de ses demandes concernant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [B] se prévaut des observations suivantes :

— sur le recours au licenciement pour faute grave afin de s’exonérer d’un licenciement économique onéreux :

Elle soutient que l’employeur s’est exonéré du coût important d’un licenciement pour motif économique en cherchant des faits fautifs à lui imputer, notamment en recueillant le témoignage d’un ancien salarié licencié pour faute grave (détournement de plusieurs centaines de milliers d’euros) qui lui voue une haine profonde.

Elle ajoute que les procédés utilisés – notamment l’enquête – ont été biaisés car tous les salariés n’ont pas pu s’exprimer librement, et les investigations ont été menés par deux membres de la direction.

— sur l’usage abusif du téléphone professionnel :

La salariée indique en premier lieu que les faits d’usage abusif du téléphone sont prescrits, dans la mesure où l’employeur en a eu connaissance dès le mois de juin 2020 et a attendu le mois d’octobre 2020 pour les soulever.

Par ailleurs, elle fait valoir que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en évoquant ces faits dans un courrier de rappel des règles de conduite.

De surcroit, elle argue que le dispositif utilisé par l’employeur pour avoir accès aux données du téléphone portable ne lui avait pas été présenté comme un dispositif pouvant servir au contrôle de son activité – rendant de fait la preuve du détail de l’usage de téléphone illicite – ni été soumis à approbation du CSE.

Enfin elle considère que l’employeur ne parvient pas à démontrer qu’elle aurait fait preuve d’une insuffisance dans son travail, notamment consécutivement à l’usage abusif du téléphone.

Elle observe que l’employeur n’a pas vérifié les destinataires des messages et s’il s’agissait de SMS professionnels ou non, ce d’autant qu’au-delà des collaborateurs internes, la salariée devait traiter avec des professionnels extérieurs à la société.

Elle explique que le nombre de SMS peut paraitre important non pas en raison du nombre réel de messages envoyés mais en raison des caractères utilisés – ou du nombre de destinataires simultanés -, lesquels augmentent le nombre de SMS comptabilisés et faussent de fait le décompte opéré par la société. Aussi, elle souligne que la période analysée par l’employeur pour le décompte desdits SMS est non probante, en ce qu’elle comporte bon nombre de jours chômés ou retient des SMS envoyés en dehors du travail qui montrent que Mme [B] travaillait même en dehors de ses heures et jours de travail.

Enfin, elle affirme que le volume de SMS est justifié par son niveau d’activité et qu’il n’a pas causé de préjudice à la société dans la mesure où elle bénéficiait d’un forfait illimité et que son travail n’en pâtissait pas, bien au contraire.

— sur la destruction de documents confidentiels :

La salariée soutient que les témoignages produits par l’employeur sont contradictoires et ont été rédigés sous la pression. Elle ajoute qu’elle avait qualité pour procéder à la destruction desdits documents, au regard de sa fonction de responsable ressources humaines, ce d’autant que les documents litigieux étaient vieux de plus de 15 ans. Enfin, elle conteste avoir failli aux règles de confidentialité, plusieurs témoignages attestant de sa discrétion.

— sur les avantages accordés :

Mme [B] affirme que les gratuités de loyers ont été accordées en conformité avec les usages de la société et en accord avec sa hiérarchie, permettant de surcroit des économies. Elle soulève aussi la prescription des faits reprochés au soutien de son licenciement en 2020, alors qu’ils ont eu lieu en 2016 et que son supérieur en était informé.

Elle conteste être à l’origine de certaines gratuités de loyers qui auraient été accordées par son supérieur hiérarchique de l’époque, certaines ayant même été octroyées lorsqu’elle était absente.

Enfin, elle conteste avoir failli au respect de la procédure légale en matière de gratuité des loyers, dans la mesure où les dispositions encadrant ces pratiques sont postérieures aux faits litigieux.

— sur l’exemplarité de la salariée :

Au soutien de sa défense, Mme [B] produit des attestations émanant de collègues ou encore de supérieurs hiérarchiques qui témoignent de son efficacité, sérieux, intégrité, professionnalisme. Elle conteste tout manque de probité et de discrétion, et retient que son employeur ne parvient pas à démontrer de façon fiable un quelconque manquement de sa part.

Au soutien de son appel incident concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral et pour licenciement vexatoire, elle fait valoir qu’en procédant à son licenciement alors qu’elle était âgée de 56 ans, la société l’a empêchée de poursuivre son activité professionnelle jusqu’à l’âge de 64 ans, comme elle l’envisageait. Selon elle, cette rupture anticipée l’a privée de la possibilité de bénéficier du dispositif des carrières longues et lui a causé un préjudice financier correspondant à la perte de rémunération entre la date de son licenciement et celle à laquelle elle a finalement pu faire valoir ses droits à la retraite.

Elle demande l’octroi d’une somme de 116 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard de son ancienneté au sein de l’entreprise, supérieure à trente ans, de sa rémunération et de l’absence d’activité professionnelle.

Elle réclame une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral en faisant état des motifs invoqués par l’employeur pour justifier la rupture du contrat de travail, et des répercussions délétères sur son état de santé.

Enfin, à l’appui de la somme de 10 000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement, elle fait valoir que l’employeur s’est fondé sur des faits dont il savait qu’ils étaient prescrits ou inexistants, qu’il a produit des éléments de preuve artificiels ou inopérants, alors même que les agissements reprochés auraient été accomplis avec l’accord de sa hiérarchie. Elle ajoute que l’employeur s’est appuyé sur l’animosité d’un ancien salarié afin de constituer un dossier disciplinaire à son encontre, et que les fautes graves qui lui ont été imputées ont été portées à la connaissance de l’ensemble du personnel et porté ainsi atteinte à son honneur et à son image.

Elle précise que les conditions dans lesquelles son licenciement a été annoncé au sein de la société ont gravement nui à sa réputation professionnelle, malgré ses nombreuses années d’ancienneté.

À l’appui de ses demandes concernant les rappels de salaire et heures supplémentaires, Mme [B] se prévaut de la nullité de la convention de forfait annuelle en jours, subsidiairement de son inopposabilité, au motif que celle-ci ne prévoyait pas les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ni les modalités d’exercice du droit à déconnexion.

Elle retient que l’employeur n’est pas parvenu à lui garantir des durées de travail raisonnables, des repos journaliers et hebdomadaires, son droit à déconnexion, ainsi qu’une amplitude et une charge de travail convenables. A ce titre, elle atteste notamment d’une disponibilité constante pour répondre aux besoins d’ordre professionnel, tant la journée avec une amplitude de travail conséquente (7/23h) que lors de ses week-end où elle se rendait disponible. Selon elle, dans la mesure où l’employeur n’a pas respecté ses obligations destinées à assurer sa santé et sa sécurité, la convention de forfait annuelle en jours est sans effet.

Elle réclame paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 10 heures supplémentaires par semaine (soit deux heures supplémentaires par jour), pour un montant total de 87 879,16 euros (taux horaire x nombre de semaines dans l’année x 3).

Au soutien du travail dissimulé, Mme [B] fait valoir que si la société prétend qu’elle assurait le suivi de la convention applicable, elle ne pouvait dès lors ignorer ses conditions de travail ni la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées.

Selon elle, l’employeur avait nécessairement connaissance de sa charge de travail, notamment dans la mesure où il disposait d’un accès au détail de ses communications téléphoniques, ce qui lui permettait de constater l’amplitude importante de ses horaires de travail.

Elle souligne à cet égard que l’employeur lui reproche parallèlement une utilisation abusive de son téléphone professionnel, tout en ayant connaissance des plages horaires durant lesquelles elle travaillait, lesquelles auraient été accomplies avec l’accord, au moins implicite, de sa hiérarchie.

Elle conteste en outre l’argument de l’employeur selon lequel elle aurait dû solliciter le paiement de ses heures supplémentaires avant la rupture de son contrat de travail, estimant qu’une telle exigence ajoute une condition non prévue par les textes. Elle rappelle que l’employeur est tenu de veiller au respect de la charge de travail du salarié et de mettre en place des dispositifs permettant à celui-ci de signaler une éventuelle surcharge.

Enfin, la salariée soutient qu’il lui était en pratique difficile d’alerter son employeur sur sa charge de travail, dans la mesure où celui-ci lui reprochait déjà une utilisation prétendument excessive de son téléphone professionnel, alors même que ses collègues reconnaissaient le caractère strictement professionnel de cette utilisation.

Le 18 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure de mise en état.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande d’écart des pièces n° 22 et 31 de la société [1]

Mme [B] demande dans le dispositif de ses écritures que les pièces adverses n°22 (relevés SMS) et 31 (éléments relatifs à l’attribution du logement de Mme [A]) produites par la société appelante soient écartées des débats comme étant illicites.

Mme [B] se prévaut de ce qu’une atteinte grave a été portée à sa vie privée en ce qu’elle a fait l’objet d’une surveillance de son employeur le soir, le week-end, les jours fériés et durant ses congés par un dispositif de surveillance sans qu’elle en ait été informée.

Or les documents concernés, soit des relevés de MMS et de SMS, sont tirés de l’analyse de l’usage par Mme [B] du téléphone portable professionnel qui lui avait été confié par l’employeur pour l’exercice de ses fonctions.

Mme [B] ne peut ainsi valablement soutenir que ce matériel constitue un « dispositif de surveillance » dont elle n’était pas informée.

En conséquence cette demande n’est pas fondée et est rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à Mme [B] le 28 octobre 2020 énonce les griefs suivants :

«  [']Un certain nombre de manquements et de faits fautifs constatés dans la gestion des activités dont vous avez la charge, nous ont conduit à vous interroger et à solliciter l’ouverture d’une enquête interne afin que soient menées des investigations complémentaires.

En effet, informés que vous colporteriez des rumeurs infondées quant à la politique sociale de l’entreprise indiquant notamment que la société procèderait à des licenciements massifs et que vous auriez adressé un nombre très important de sms depuis votre téléphone professionnel, nous vous avons interrogé par courrier en date du 19 août 2020 afin d’obtenir des explications. En réponse, par courrier du 25 août 2020, vous avez simplement nié avoir propagé des rumeurs relatives à des licenciements massifs et, sans apporter aucune explication quant au nombre de sms adressés, avez sollicité la communication du relevé fourni par notre opérateur de téléphone.

Dans le même temps, nous avons été informés que vous auriez accordé des avantages indus à certaines de vos connaissances dans l’attribution de logements du parc locatif et détruit ou fait détruire un certain nombre de documents personnels et confidentiels de salariés de la société.

Votre refus de coopération et d’explication nous ont alors contraint à diligenter une enquête interne pour faire la lumière sur l’ensemble des informations portées à notre connaissance.

Dans ce contexte, l’enquête interne sollicitée a révélé aux termes du rapport établi le 9 octobre 2020, les faits suivants :

— Vous avez, à plusieurs reprises, accordé à des personnes de votre entourage familial ou amical des gratuités de loyers, sans autorisation de votre hiérarchie et en totale contradiction avec les pratiques et usages en vigueur au sein de la société et du groupe en procédant à une remise des clefs des logements plusieurs mois avant la date de prise d’effet du bail, date qui active le quittancement des loyers et des charges dans l’outil de gestion. Se faisant, au-delà même d’un manque à gagner sur nombre de loyers, vous avez fait supporter par la société les charges locatives consommées dans la mesure où lesdits logements étaient, jusqu’à la date de prise d’effet du bail, comptabilisés comme vacants.

(')

Ces avantages indus consentis pour des motifs personnels au détriment des intérêts de la société ont représenté un préjudice global de l’ordre de 9 000 euros.

— De même, vous avez, au mépris des règles et procédures internes, attribué un logement au frère de l’une de vos amies sans qu’il n’ait fournit aucun justificatif concernant sa capacité et sa solvabilité. Seul un avis d’imposition du locataire, qui démontre sa totale incapacité de faire face au loyer exigible figure au dossier. Outre la dette locative contractée par le locataire, la société a dû supporter des frais dans le cadre de la procédure judiciaire qu’elle a été contrainte de diligenter en libération dudit logement.

— Nous avons été informés que vous avez fait forcer par l’un de nos collaborateurs, en présence d’un autre collaborateur, gardien d’immeuble, la serrure d’un appartement alors en location sans respect de la procédure interne applicable dans une telle situation. Au regard de vos fonctions vous aviez nécessairement connaissance de l’interdiction faite au bailleur de s’introduire dans le domicile de son locataire et donc du risque pénal que vous faisiez ainsi encourir à la Société pour violation de domicile.

— Vous avez fait procéder par une assistante administrative à la destruction de documents personnels et confidentiels de collaborateurs de la société, à savoir des fiches de paie, au mépris des règles élémentaires de confidentialité desdits documents et alors même que vous n’aviez aucune autorité pour ordonner la destruction desdits documents dans la mesure où les ressources humaines et l’administration du personnel sont hors champ de votre activité.

Certains salariés nous ont également indiqué, sans être en capacité de nous préciser leur nature, vous avoir vu détruire un nombre important de documents en provenance de votre bureau.

— Vous avez fait un usage abusif de votre téléphone portable. En effet, il résulte des informations transmises par notre opérateur de téléphonie, informations vérifiées, que vous avez envoyé sur la période courant du mois de juillet 2019 au mois de juin 2020, 16.624 sms ! L’analyse des relevés transmis révèlent que ces envois ont été réalisés tout au long de la journée et également en dehors des heures de travail.

La grande majorité de ces sms n’a pas été envoyée à des collaborateurs de notre société.

Nous vous rappelons qu’aux termes du règlement intérieur applicable à la société, le téléphone portable professionnel ne doit pas être utilisé à des fins personnelles sans autorisation et les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Au regard du nombre de SMS et appels, ceux-ci ne peuvent pas tous revêtir un caractère d’urgence ! Vous étiez d’ailleurs parfaitement informée des règles applicables à l’utilisation du téléphone portable comme en témoigne votre attestation signée en date du 17 juin 2019 aux termes de laquelle vous indiquez "être en possession d’un téléphone mobile (') pour [son] usage strictement professionnel".

Au-delà de l’infraction aux règles d’utilisation de votre téléphone professionnel, cette utilisation abusive de votre téléphone ne pouvait être sans conséquence sur votre travail et votre implication professionnelle'

Les actions constatées sont d’une gravité particulière et démontrent votre déloyauté dès lors que vous ne pouviez ignorer le caractère prohibé de vos agissements.

Aussi, au regard de la gravité des faits et actes constatés dans l’exercice de vos fonctions, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave".

Il appartient à la société [1] d’établir la preuve de la réalité et du sérieux des griefs retenus à l’encontre de Mme [B] au soutien du licenciement disciplinaire à effet immédiat qui a mis fin à son contrat de travail.

Sur l’usage abusif du téléphone professionnel

La société reproche à la salariée l’envoi de 16 624 SMS sur une période de 11 mois, soit environ 45 messages par jour sans caractère professionnel. Elle produit à cet effet des relevés d’appels et de SMS (ses pièces n° 22 et n° 30), faisant apparaître un numéro particulièrement sollicité, non répertorié parmi les contacts professionnels.

Elle soutient n’avoir eu connaissance de l’ampleur de ces faits qu’au mois d’octobre 2020, à l’occasion des résultats d’une enquête interne (sa pièce n°10).

Elle se rapporte au contenu de l’article 15.4 du règlement intérieur qui dispose que « les communications personnelles via le téléphone (') ne peuvent être reçues ou émises, au cours du travail, que de façon occasionnelle » (sa pièce n°33), et produit une ''attestation'' signée le 17 juin 2019 par Mme [B] (sa pièce n°23) qui fait état de l’usage strictement professionnel du téléphone mis à sa disposition.

Mme [B] conteste le bien-fondé ce grief en se prévalant de la prescription des faits reprochés.

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements reprochés. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

En l’espèce, il est reproché à la salariée des faits qui se sont déroulés entre juillet 2019 et juin 2020.

Il ressort d’un courrier recommandé adressé le 19 août 2020 à Mme [B] que l’employeur indiquait alors avoir été informé, à la réception du relevé annuel de l’opérateur téléphonique, de l’envoi de plus de 1 500 SMS mensuels au cours de cette période, et sollicitait alors les explications de la salariée sur le motif professionnel de ces messages (pièce n° 7 de l’intimée). Mme [B] a le 25 août 2020 demandé la communication de ce relevé (pièce n°7 bis de l’intimée ), sans toutefois obtenir de réponse de l’employeur, en l’état des éléments du débat.

La cour relève que ce n’est que le 9 octobre 2020 que la société a établi un ''rapport d’enquête interne'' (sa pièce n°10), mentionnant la confirmation par l’opérateur de l’envoi de 16 624 SMS sur douze mois, tout en précisant que les relevés détaillés des destinataires n’avaient pas été communiqués. Toutefois, ce rapport ne comporte pas de date, ni quant aux échanges intervenus avec l’opérateur, ni quant à la réception des relevés.

En outre, ''ce rapport d’enquête'' se borne à reprendre les éléments déjà évoqués dans le courrier de la société adressé le 19 août 2020 à Mme [B], sans les étayer davantage.

Au vu de ces constats, la société [1] ne démontre pas qu’elle n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’à la date du 9 octobre 2020. Il ressort au contraire des données du débat que la société avait connaissance avant le 19 août 2020 des données relatives au nombre de messages dès la réception du relevé annuel courant de juillet 2019 à juin 2020.

En effet, au-delà des observations formulées par Mme [B] sur l’authenticité des relevés comportant le logo ''[Localité 4]'', les documents dont se prévaut la société (ses pièces n° 22, 26, 27 et 30) ne comportent pas de date. Par là-même, ni la date de leur émission par l’opérateur ni celle de leur réception par la société ne sont vérifiables.

Dès lors, la société ne démontre pas qu’elle n’a eu une connaissance exacte des faits et de leur ampleur qu’au moment de l’enquête interne.

Il apparaît au contraire qu’elle en avait connaissance dès réception du relevé annuel couvrant la période de juillet 2019 à juin 2020. Il s’ensuit que le grief tiré de l’usage abusif du téléphone professionnel était prescrit à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable le 12 octobre 2020.

Ce grief ne peut, en conséquence, justifier le licenciement pour faute grave.

Sur la destruction de documents confidentiels

La société [1] produit à l’appui de ce grief un compte rendu d’un entretien mené par le directeur général adjoint (pièce n°9 de l’appelante) qui a procédé le 7 octobre 2020 à l’audition de Mme [U], assistante administrative, laquelle a indiqué avoir procédé à la destruction de documents à la demande de Mme [B], avoir pris connaissance de « certains » qui étaient « des bulletins de paie de concierges des années 200' et 2006 », et qui a précisé ne pas avoir informé d’autres personnes de cette demande.

La société produit également un compte rendu d’un entretien mené par le directeur général adjoint (pièce n°9 de l’appelante) qui a procédé le 7 octobre 2020 à l’audition de Mme [Z], responsable contentieux, qui indique, à l’inverse de ce qui était précisé quelques minutes auparavant par l’assistante administrative, qu’elle a été informée le 14 août 2020 par Mme [U] d’une telle demande de destruction de documents formulée par Mme [B], tout en reconnaissant ignorer la nature et l’objet des documents concernés.

Outre le caractère imprécis et contradictoire des propos de ces deux salariées, il s’avère que Mme [U] est revenue sur la pertinence du compte rendu de son entretien dans une attestation postérieure produite par Mme [B] (pièce n°36 de l’intimée), au terme de laquelle elle a indiqué ne pas être en mesure de préciser la nature des documents détruits et a dénoncé les conditions dans lesquelles ses déclarations avaient été recueillies et retranscrites par le représentant de l’employeur.

De surcroît, il ressort des pièces produites (pièces n°38 et 49 de l’intimée) que Mme [B] avait des attributions en matière de gestion des ressources humaines incluant notamment la gestion de la paie et des bulletins. Ainsi, le document relatif au projet [4] Paie et gestion des temps (pièce n°38 de l’intimée) mentionne que « l’administration du personnel sera gérée au sein de chaque établissement » et qui identifie la salariée comme interlocutrice principale pour le site de [Localité 2]. Par ailleurs, l’extrait produit (pièce n°49 de l’intimée) indique que Mme [B] occupe les fonctions de responsable des ressources humaines.

Ces éléments montrent que les fonctions de Mme [B] comprenaient la gestion des documents relatifs au personnel.

Outre les attestations produites par la salariée (pièces n°17, 18 et 19 de l’intimée) qui font état de son respect des règles de confidentialité, la cour retient que faute pour l’employeur d’établir la nature des documents concernés et de démontrer que leur destruction aurait excédé les prérogatives de la salariée, ce manquement de Mme [B] à ses obligations contractuelles ou à son obligation de confidentialité n’est pas fondé.

Sur les avantages accordés

La société [1] soutient que la salariée a accordé à des tiers des gratuités de loyers sans autorisation, en méconnaissance des procédures internes applicables, et a consenti des remises de loyers en contournant le formalisme requis.

L’employeur se prévaut, à l’appui du bien-fondé de ce grief, du compte rendu d’un entretien mené par le directeur général adjoint (pièce n°9 de l’appelante) le 1er octobre 2020 avec M. [W], ancien responsable de secteur. Son contenu est d’autant moins pertinent que Mme [B] produit des pièces (ses pièces n°33, 34 et 39) qui révèlent que cet ancien salarié de la société entretenait une animosité manifeste à son égard en n’hésitant pas à lui faire part de sa volonté de se venger, ayant lui-même été licencié pour faute grave en 2019.

Par ailleurs, si l’employeur verse d’autres éléments (ses pièces n°15, 16, 17, 18 et 20) ainsi que le compte rendu d’entretien de M. [J] chargé de gestion locative (sa pièce n°9 de l’appelante), il en ressort que Mme [B] a pu accorder des remises de loyers, notamment par la remise anticipée des clés, mais il n’est pas démontré que ces pratiques étaient contraires à ses obligations contractuelles et aux directives de sa hiérarchie.

En effet, la salariée fait valoir que ces remises s’inscrivaient dans une pratique ancienne de l’entreprise, conforme aux usages et validée par sa hiérarchie. Elle produit à cet égard plusieurs attestations de ses anciens supérieurs (ses pièces n°20 et 21), qui confirment l’existence de telles pratiques. La valeur probante de ces témoignages est d’autant moins contestable qu’ils émanent des responsables hiérarchiques de Mme [B] en fonction durant la période concernée. Cette pratique est également corroborée par une ancienne collègue de la salariée (sa pièce n°22).

En outre, les attestations de locataires (pièces n°27b, 28b et 29b de l’intimée) indiquent que des remises de loyers leur ont été consenties en contrepartie de travaux de remise en état des logements, souvent d’un montant supérieur aux loyers offerts.

De surcroît, la société invoque un préjudice qu’elle évalue à 9 000 euros, sans toutefois en justifier le montant, alors que les éléments produits par la salariée tendent à démontrer que les travaux réalisés ont pu excéder le montant des loyers consentis, de sorte que ces opérations n’étaient pas défavorables à l’employeur.

À cet égard, il ressort des pièces produites que certains locataires ont réalisé des travaux de remise en état pour des montants significatifs. Ainsi, M. [B] et Mme [M] évaluent le coût des travaux effectués à environ 6 000 euros (pièce n°27a de l’intimée), pour un logement dont le loyer mensuel s’élève à 692 euros (pièce n°16 de l’appelante). La remise de loyer consentie, portant sur une période de deux mois, représente un montant total de 1 384 euros. Dans ces conditions, les travaux réalisés apparaissent d’une valeur largement supérieure à l’avantage consenti, de sorte que l’opération ne peut être regardée comme ayant causé un préjudice à la société.

Dans ces conditions, il n’est pas établi que la salariée ait accordé des avantages injustifiés, ou agi en violation de ses obligations contractuelles.

Sur les autres manquements

S’agissant des autres manquements retenus, la société reproche à Mme [B] d’avoir attribué un logement à un locataire ne présentant pas les garanties financières suffisantes, et, d’autre part, d’avoir fait procéder à l’ouverture d’un logement sans respecter les procédures internes.

Au regard des documents produits par l’employeur aux débat au titre de ces manquements, notamment le compte rendu de l’audition de M. [R], concierge, (sa pièce n°9), qui fait état du "forçage'' de la serrure d’un appartement effectué par M. [W], ces seuls éléments ne peuvent suffire à imputer à Mme [B] la réalité d’un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture des relations contractuelles.

En définitive la cour retient comme les premiers juges que les griefs reprochés à Mme [B] ne sont pas fondés. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents

L’article L.1234-1 du code du travail dispose que :

«  Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

(')

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. "

L’article L.1234-5 du même code dispose que :

«  Lorsque le salarié n’exécute pas le pré-avis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

(')

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2. "

L’article 32 de la convention collective de l’immobilier, applicable à la relation contractuelle, dispose que :

«  À l’expiration de la période d’essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d’une durée de :

À compter de 2 ans d’ancienneté :

—  2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;

—  3 mois pour les cadres. "

En l’espèce, Mme [B] justifie d’une ancienneté au sein de la société [2] supérieure à deux ans. Partant, elle doit bénéficier d’une indemnité de préavis de trois mois. À cet égard, Mme [B] a obtenu des premiers juges une somme équivalente à trois mois de salaire mensuel brut, soit un montant de (5 803 x 3) 17 409 euros brut, et 1 740,90 euros brut de congés payés afférents.

La société [1] conteste ce montant dans son principe mais non dans son chiffrage. Les dispositions du jugement déféré sont confirmées sur ce point.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que :

«  Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. "

Les articles R.1234-1 et R.1234-2 du même code disposent que :

« L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. (…) » ; " L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.'

En l’espèce, Mme [B] qui justifie d’une ancienneté de 39 ans, a obtenu des premiers juges la somme de 70 595,55 euros, que la société appelante conteste dans son principe mais non dans son chiffrage.

En conséquence le jugement déféré est également confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que :

«  Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

En l’espèce, Mme [B] peut prétendre à une indemnité s’élevant à un maximum 20 mois de salaire brut. A l’appui du montant réclamé, elle souligne qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi jusqu’à l’octroi de ses droits retraite le 31 mars 2025.

Eu égard à son âge au moment de la rupture (57 ans), à ses difficultés à retrouver un emploi (Mme [B] justifiant qu’elle est arrivée en fin de droits à prestations de chômage le 21 novembre 2024), à son ancienneté, et à son niveau de rémunération, il est alloué à Mme [B] la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Au soutien de ce chef de demande, la salariée fait valoir qu’au-delà du préjudice résultant d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les circonstances entourant la rupture lui ont causé un préjudice moral distinct et certain.

Elle expose qu’elle a été confrontée aux mensonges allégués par l’employeur pour caractériser une faute grave, ainsi qu’à un comportement déloyal à son encontre.

Au regard de la chronologie des évènements, elle soutient que l’employeur a fait preuve d’une mauvaise foi caractérisée en ayant tenté de la licencier pour faute grave pour pallier à son refus de proposition de reclassement formulée par un écrit du 10 juillet 2020 à un poste de ''responsable mise à l’habitation'', refus dont la société a été informée le 7 août 2020.

Elle souligne que les démarches entreprises par l’employeur afin de réunir des éléments de preuve dépourvus de valeur ont débuté au mois de juin 2020 (le 12 juin 2020 – sa pièce n° 12), qu’elles se sont déroulées alors qu’elle était placée en arrêt de travail (ses pièces n°24 et 30), période durant laquelle elle était nécessairement en situation de fragilité.

Elle ajoute que cet arrêt de travail, au cours duquel un traitement anxiolytique lui a été prescrit, s’est prolongé sans interruption, et qu’elle n’a jamais repris son poste. Elle produit des certificats médicaux ainsi que le rapport du médecin conseil, qui établissent son impossibilité de reprendre son activité professionnelle et lient son état anxio-dépressif à la situation conflictuelle l’opposant à la société [1].

Compte tenu de la durée de la relation de travail de près de quarante années durant lesquelles aucun reproche n’avait été formulé à l’encontre de la salariée en l’état des données du débat, et au regard des circonstances de la rupture pour motif disciplinaire, fondée sur des griefs mettant en cause la probité de la salariée dans le contexte d’un refus de reclassement formulé par Mme [B] dans le cadre d’un licenciement pour motif économique que l’employeur indiquait poursuivre le 13 août 2020 sous forme d’une « procédure de licenciement économique individuel » (pièce n° 4 de l’appelante), il est établi que Mme [B] a subi un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, il convient de de chiffrer la réparation du préjudice moral subi par Mme [B] à la somme de 10 000 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [B] considère que les conditions dans lesquelles le licenciement a été prononcé présentent un caractère vexatoire.

Il ressort des pièces produites que l’employeur s’est prévalu, pour établir la faute grave, du témoignage d’un ancien salarié licencié pour faute grave, qui manifestait à l’encontre de Mme [B] une animosité notoire et assumée en n’hésitant pas à lui faire part de ses intentions vengeresses (pièces n°46 à 48 de l’intimée).

Il est également établi que la société – en la personne du directeur général adjoint M. [G] – a informé les collaborateurs des sites de [Localité 5] et de [Localité 2] du licenciement de Mme [B] en évoquant des « actes graves et répétés » de la responsable des activités locatives qui 'portent atteinte à l’image de l’entreprise" (sic – pièce n°31 de l’intimée).

Une telle communication excédae ce qui était nécessaire à la seule information des salariés, et a porté atteinte à l’honneur ainsi qu’à la réputation de l’intéressée.

Dans ces conditions, le caractère vexatoire du licenciement est établi. Le montant alloué à Mme [B] par les premiers juges à hauteur de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts correspond à une juste évaluation de ce préjudice. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des prestations de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, au regard de l’effectif de la société et de l’ancienneté de la salariée, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à [5] (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la convention de forfait en jours

Au soutien du grief tiré de la nullité et subsidiairement l’inopposabilité de la convention de forfait jours, Mme [B] fait état de l’absence de précision et de mise en 'uvre des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ainsi que du droit à déconnexion.

L’article L.3121-63 du code du travail dispose que :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

L’article L.3121-64 II du même code dispose que :

«  II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17. "

L’article L.3121-60 du même code dispose que :

« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

En l’espèce, Mme [B] a signé le 22 mars 2019 un avenant à son contrat de travail portant sur la mise en place d’un forfait en jours sur l’année (pièce n°1 de l’appelante).

Si la salariée soulève la nullité, et subsidiairement l’inopposabilité de ladite convention, il n’est pas contestable que celle-ci avait été mise en place consécutivement à la signature d’un accord collectif du 18 janvier 2019 (pièce n°28 de l’appelante), et que la salariée a signé un avenant au contrat de travail (pièce n°1 de l’appelante).

Si ladite convention prévoit en ses articles 5.2 et suivants les modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, les éléments constants du débat ne permettent pas d’établir que l’employeur a assuré un suivi régulier de la charge de travail de Mme [B], notamment par la mise en place d’entretiens réguliers, étant de surcroît observé que ladite convention n’évoque pas le droit à la déconnexion.

Dès lors que la société [1] n’a pas respecté les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est est déclarée inopposable à Mme [B] et ainsi privée d’effet.

Sur le paiement d’heures supplémentaires

Les dispositions légales relatives à la durée du travail s’appliquent dès lors que la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [B], qui est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine et restées impayées.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, Mme [B] produit des éléments montrant que son rythme de travail était soutenu, avec des plages horaires importantes (ses pièces n° 12, 13, 14, 15, 16 et 32). Elle réclame des montants correspondant à un temps de travail quotidien de 9 heures, soit 10 heures supplémentaires par semaine.

Au vu de ces pièces, la cour estime que Mme [B] présente des éléments suffisamment précis, qui permettent à l’employeur d’y répondre.

La société [1] s’oppose à cette demande, en invoquant le caractère infondé des prétentions de Mme [B] au vu de l’imprécision des éléments fournis par la salariée relativement aux horaires effectivement réalisés qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur. Elle ajoute qu’à aucun moment au cours de la relation contractuelle Mme [B] n’a pas formulé de réclamations concernant sa charge de travail et des heures de travail impayées.

La société [1] ne produit toutefois, parmi ses 33 pièces, aucun élément concernant le contrôle du temps de travail de Mme [B], étant observé que les parties ont signé le 2 janvier 2019 une convention de forfait jours au regard de ce que " la durée du temps de travail de Mme [K] [B] ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, du caractère transverse et / ou itinérant de ces dernières, ainsi que du degré d’autonomie qui en résulte dans l’organisation de son emploi du temps. "

Il ressort donc des données constantes du débat que l’employeur n’est pas en mesure de justifier du contrôle du temps de travail réellement effectué par Mme [B].

En conséquence, la cour acquiert la conviction que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Au regard des prétentions telles que chiffrées par la salariée, dont les calculs sont fondés sur un total de 52 semaines intégrant par là-même des périodes de congés, et étant relevé que ses fonctions lui permettaient d’organiser son temps de travail selon une plage horaire dont l’amplitude ne correspondait pas forcément à un temps de travail continu, il est alloué à Mme [B] la somme de 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées, outre intérêts au taux légal à compter du 25 octobre 2022 date de réception des conclusions formulant cette demande. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [B] soutient à l’appui de sa demande que lorsque des heures supplémentaires sont réalisées sans être payées, l’employeur doit être condamné à payer une indemnité pour travail dissimulé. Elle ajoute que si la société [1] soutient qu’elle était parfaitement informée des conditions de travail c’est intentionnellement qu’elle n’a pas réglé les heures supplémentaires.

Ces seules constatations sont toutefois insuffisantes pour caractériser l’intention de la société [1] de dissimuler le temps de travail de la salariée.

En conséquence ces prétentions de Mme [B] sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société [1] qui succombe est condamnée aux dépens d’appel et sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

Elle est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

REJETTE la demande de Mme [K] [B] d’écart des pièces adverses n° 22 et 31 ;

CONFIRME les dispositions du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a écarté la prescription des faits fautifs soulevés par la demanderesse, sauf celles relatives au montant alloué à Mme [K] [B] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf celles relatives au montant alloué à Mme [K] [B] à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, et sauf celles relatives au rejet de la demande de Mme [K] [B] au titre d’heures supplémentaires impayées ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation, et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] [B] les sommes suivantes :

—  90 000 euros (quatre vingt dix mille euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros (dix mille euros) de dommages et intérêts pour préjudice moral,

outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] [B] la somme de

10 000 euros brut (dix mille euros) au titre des heures supplémentaires impayées, outre intérêts au taux légal à compter du 25 octobre 2022 ;

ORDONNE d’office le remboursement par la société [1] à [5] (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] [B] la somme de

3 000 euros (trois mille euros) au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

REJETTE la demande de la société [2] au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente de Chambre,