XXX

SAS COMECA

C/

C H

Pôle Emploi Bourgogne Service contentieux

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 JUILLET 2016

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 15/00650

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section IN, décision attaquée en date du 17 Juin 2015, enregistrée sous le n° 14/00190

APPELANTE :

SAS COMECA

XXX

XXX

représentée par M^e Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES, M. S T (Responsable ressources humaine) en vertu d’un pouvoir spécial de M. A, Directeur Général de la SAS COMECA EBT, en date du 31 mai 2016.

INTIMÉE :

C H

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL TISSOT-HOPGOOD-DEMONT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

Pôle Emploi Bourgogne Service contentieux

XXX

XXX

71334 CHALON-SUR-SAONE CEDEX

représenté par M^e Christian DECAUX de la SCP DU PARC CURTIL ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juin 2016 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Roland VIGNES, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Roland VIGNES, Président de chambre,

AB-Françoise ROUX, Conseiller,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Josette ARIENTA, Greffier,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Roland VIGNES, Président de chambre, et par Josette ARIENTA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me C H a été embauchée le 5 janvier 1998 par la société GEC Alsthom, dont les activités ont été reprises par la société Areva, puis par la société Comeca EBT, en qualité d’assistante de direction, suivant contrat à durée indéterminée.

Elle allègue que des engagements ont été pris par son employeur en termes d’évolution de carrière en contrepartie de la formation qu’elle a suivie.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 février 2014, M^me H a été licenciée pour faute grave visant des griefs de déloyauté, dénigrement, production de faux document et insubordination.

A la date du licenciement, l’entreprise comptait plus de onze salariés.

Contestant son licenciement, M^me H a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône, le 12 mai 2014, afin d’entendre son ancien employeur condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 juin 2015, le conseil de prud’hommes a :

* dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Comeca EBT au paiement des sommes de':

—  7 378, 59 € à titre d’indemnité de préavis et 737,85 € au titre des congés payés afférents,

—  10'821,93 € à titre d’indemnité de licenciement

—  29'514 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement payées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités.

La société Comeca EBT a régulièrement interjeté appel de cette décision et, par conclusions contradictoirement échangées, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience, demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter M^me H de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d’une somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions contradictoirement échangées, également visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience, M^me H sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de la société Comeca EBT à lui payer 2 500 € au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

L’institution nationale publique Pôle emploi, partie intervenante, prie la cour, au cas où le jugement serait confirmé sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, d’ordonner à la société Comeca EBT de lui rembourser la somme de 9 185,64 € avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement jusqu’à parfait paiement et de la condamner à lui payer une somme de 450 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

DISCUSSION

Sur le licenciement':

Attendu que la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;

Que c’est à l’employeur qui s’est situé sur le terrain disciplinaire d’apporter la preuve des faits allégués et de ce qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;

Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

«'(') Depuis 2006, vous exercez les fonctions d’assistante de direction et de chargée de formation. Aussi, vous connaissez l’importance de vos missions qui vous conduisent à agir en concertation avec votre hiérarchie dans le but de mettre en 'uvre les décisions stratégiques nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Or, malgré l’importance de vos missions et de vos responsabilités, nous déplorons la mauvaise foi et la déloyauté dont vous faites preuve dans l’exécution de votre contrat de travail, situation incompatible avec l’exercice de vos missions.

Pour rappel, du mois d’avril 2012 au mois de septembre 2013, vous avez bénéficié d’une formation en ressources humaines de 'coordinatrice du développement RH’ (CQPM) recouvrant les thématiques suivantes :

— environnement juridique et social (dialogue social, contrat…),

— gestion de la paie et de la rémunération,

— gestion des ressources humaines (GEPC, formation, recrutement…),

— management et communication (entretiens annuels d’évaluation, risques psychosociaux '),

— gestion et suivi de projet (méthodologie, préparation de rapports, présentation orale, élaboration de dossiers techniques…).

Cette formation vous a été dispensée dans le but de faire évoluer votre poste de travail, souhait que vous avez fortement manifesté auprès de votre hiérarchie.

Parallèlement à cela, depuis le 27 septembre 2013, M^me J X, responsable des ressources humaines de la société, ne fait plus partie de nos effectifs et afin d’assurer la continuité et le suivi de ses dossiers, les courriels de sa messagerie électronique ont été automatiquement transférés vers celle de M. (Y) E, directeur des ressources humaines.

Le 3 janvier 2014, M. E vous a reçu dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation afin de faire le point sur vos missions. Lors de cet entretien, vous avez réitéré votre volonté d’exercer des missions de gestion de ressources humaines tout en refusant catégoriquement de réaliser des missions attenantes à la paie.

Le jour même, suite à cet entretien, M. E a été destinataire d’un premier courriel que vous pensiez adresser à M^me X dans lequel vous l’avez ouvertement dénigré et accusé de manipulation.

Dans un souci d’apaisement, malgré les termes employés, aucune procédure disciplinaire n’a été mise en 'uvre à votre encontre.

Cependant, le 13 janvier 2014, soit 10 jours seulement après l’envoi de ce premier courriel, M. E a été destinataire d’un second courriel que vous pensiez également adresser à M^me X.

La teneur de ce courriel, dont le contenu n’a pas manqué de me choquer, révèle votre déloyauté ainsi que votre volonté de travestir la réalité des faits afin de servir, par fraude, vos propres intérêts. En effet, il s’avère que vous avez volontairement tenté de duper votre hiérarchie sur la réalité de vos missions et des objectifs impartis en créant, le 13 janvier 2014 à 11h12, une fiche d’objectifs 'liés à la mise en 'uvre de la formation CQPM… antidatée au 20 octobre 2011.

Pire encore, vous avez demandé à M^me X de valider rétroactivement cette lettre d’objectifs CQPM (pour avis et correction) avant envoi aux intéressés pour signature (') qui ne sont autres que d’anciens hauts responsables de la société.

Manifestement, vous vous apprêtiez donc à envoyer à votre hiérarchie un document antidaté que vous avez vous-même créé afin de justifier votre refus lors de l’entretien précité du 3 janvier 2014 d’exercer des missions attenantes à la paie au motif que cela n’était pas inscrit dans votre lettre d’objectifs.

Nous avons été d’autant plus choqués par cette attitude que dans le précédent mail du 3 janvier 2014 vous avez vous-même reconnu ne pas avoir d’écrit concernant les objectifs à réaliser. Plus encore, lors de l’entretien précité vous avez indiqué à M. E avoir uniquement 'des engagements moraux de l’entreprise’ afin que celui-ci vous confie des missions de ressources humaines et non de paie.

Le lendemain, soit le 14 janvier 2014, vous avez sollicité de M. G, chef de projet système d’information groupe, afin de savoir si la boîte mail de M^me X existait encore.

M. G vous a alors répondu que celle-ci était désactivée. Pour faire suite à votre demande, il vous a également précisé que dans le cadre de la continuité des services, les courriels reçus par M^me X étaient automatiquement envoyés sur celle de M. E.

Consécutivement, vous avez été en arrêt de travail. Depuis, vous avez vidé à distance votre messagerie professionnelle ce qui démontre que vous étiez pleinement consciente de la gravité de votre comportement.

La gravité de ce comportement et la découverte de ces courriels nous a d’ailleurs permis de constater un véritable problème de positionnement de votre part dans l’exercice de la mission que nous avions déjà relevé durant l’entretien annuel d’évaluation du 3 janvier 2014.

En effet, lors de cet entretien, dans le but de faciliter la communication avec l’équipe de travail, nous vous avons fait part de notre souhait de changer de bureau afin d’être avec le groupe RH. Vous avez catégoriquement refusé cette installation.

Vous avez également catégoriquement refusé de travailler avec M^me AB-AC I qui occupe les fonctions d’assistante ADP et paie.

Nous ne pouvons accepter ni tolérer un tel comportement qui est constitutif de mauvaise foi et de déloyauté incompatible avec l’exercice de vos fonctions.

En effet, nous vous rappelons l’importance de vos missions qui vous conduisent quotidiennement à agir en étroite collaboration avec M. E ainsi qu’avec les autres responsables de la société.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement (…')»';

Attendu qu’il n’est pas indifférent de relever que ce licenciement s’inscrit dans le contexte d’un changement de politique des ressources humaines, après abandon d’un projet d’entreprise initié fin 2012, départ du directeur du site, nomination d’un nouveau directeur fin mars 2013, puis d’un nouveau directeur des ressources humaines en janvier 2014, et de mise en place de départs négociés concernant 19 salariés, à tel point que, par courrier du 23 octobre 2013, l’inspecteur du travail, constatant l’absence de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, avait acté l’engagement de la direction d’effectuer une nouvelle campagne de recrutement en externe portant sur les 19 postes de travail supprimés, concernant surtout des postes de commerciaux et de techniciens';

Sur les faits de dénigrement du 3 janvier 2014 :

Attendu que le courriel envoyé le 3 janvier 2014 par M^me H à M^me X, mentionnant comme objet «'v’ux 2014'», reçu par M. E, est ainsi rédigé :

«'(') Quelques nouvelles : (')

— Au boulot, le nouveau DRH est arrivé ' Semble plutôt sympa.

— Je viens de terminer 2h15 d’EAA avec Y … Cela a été très pénible, tellement il est dans la manipulation :

' j’ai durement bataillé mon titre de chargé de développement RH (et je ne suis pas sûr d’avoir gagné ' pour lui, je suis assistante RH)

' j’ai deux pages d’objectifs : dont reprendre l’ensemble du poste de AB et bien sûr, accompagner Q R pour la partie formation HH

' sans parler de mes objectifs traditionnels

' je dois également descendre dans le bureau de AB '.. et gérer l’assistanat de direction, comme je vais pouvoir'!

Bien évidemment, à aucun moment il n’a évoqué l’aspect salaire, que j’ai abordé, une fois l’entretien proprement dit terminé. M’a demandé si j’avais un écrit ' Non M. E mais des engagements de l’entreprise, auxquels je crois ' a sembler découvrir que j’avais un salaire inférieur à celui de AB ' en ayant pourtant un BTS ' et des missions nettement plus élargies.

' Ce CQPM le fait C….. et il ne souhaite ni le valoriser en actant de ma fonction ni en monnaie sonnante et trébuchante.

J’attends d’avoir la formalisation écrite de l’EAA et de mes objectifs afin de pouvoir compléter ma partie. Je pense faire une annexe en répondant point par point sur les objectifs.

Si tu as un conseil à me donner, je suis preneuse (…)'»';

Attendu que M^me H, qui s’était préparée à des fonctions d’assistante de direction, chargée de développement ressources humaines, s’est vue orientée lors de l’entretien d’évaluation du 3 janvier 2014 vers des tâches plus matérielles de gestion de la paie qu’elle ne souhaitait pas exercer ;

Que dans ce contexte, la teneur de ce courriel, qui exprime la frustration de l’intéressée de ne pas voir ses fonctions et son engagement professionnel reconnus, ne caractérise pas un dénigrement du directeur des ressources humaines, alors que l’expression « il est dans la manipulation'» est désormais entrée dans le langage commun et exprime tout au plus l’ambiguïté ressentie au cours de l’échange quant au positionnement de son interlocuteur et le décalage entre l’attente de la salariée et l’évolution de poste proposée par son supérieur hiérarchique ;

Que la circonstance que le courriel ait été reçu par M. E est indépendante de la volonté de M^me H qui l’avait adressé à une ancienne collègue et ignorait la mise en place d’un transfert automatique des messages';

Que le grief n’est pas constitué ;

Sur le second courriel du 13 janvier 2014 et la création d’une fausse une fiche d’objectifs':

Attendu que le second courriel envoyé par M^me H à M^me X est ainsi rédigé :

«('') J’espère que tu as passé un bon week-end ; je me suis un peu détendue (mon dos est bloqué) et travaillé à préparer ma défense.

Tu trouveras ci-joint :

— ma lettre d’objectifs CQPM (pour avis et correction) avant envoi aux intéressés pour signature (ce jour, serait parfait)

— mon EAA revêtu de mes commentaires (je ne l’ai pas encore daté et signé)

— mon contrat de travail (les avenants dans mon dossier ne touchent pas à ma fonction mais à mes horaires': congé mat, temps partiel)

— la dernière définition de fonction signée dans mon dossier (de 2002 et uniquement signée par le DG de l’époque)

— la dernière définition de fonction en vigueur mais non signée (pas de trace nulle part)

— mon bulletin de salaire de novembre

— les appréciations portées par L M sur mes capacités pour mon CQPM.

Je te propose de ne plus échanger sur mon adresse pro. Et te donne mon adresse mail perso (…)'»';

Attendu que la société Comeca EBT fait grief à M^me H d’avoir elle-même créé un document intitulé «'fiche d’objectifs d’C H liés à la mise en 'uvre de la formation CQPM Coordinateur du développement des ressources humaines CQPM identifié sous le n° MQ 2007 10 89 00264'», antidaté du 20 octobre 2011, décrivant le contexte des enjeux stratégiques de l’entreprise et la poursuite de l’évolution professionnelle de l’intéressée dans le cadre d’un plan de formation continue, les objectifs de cette formation et les engagements post-formation étant ainsi décrits : «'sous réserve d’obtention de son CQPM, et après une période probatoire de six mois concernant la réalisation des objectifs cités ci-dessus, les missions de M^me D H, sa classification et sa rémunération devront être revus afin de correspondre à son nouveau poste d’assistante de direction et chargée de développement ressources humaines'», avec, à la fin du document, le nom des cadres censés le signer, M. Z, directeur de site, M^me F, responsable des ressources humaines, et la collaboratrice M^me H ;

Attendu que M^me H ne conteste pas avoir confectionné ce document postérieurement à l’entretien annuel d’évaluation du 3 janvier 2014, mais fait valoir que celui-ci n’a jamais été utilisé et qu’il ne s’agissait pas de faire un faux, mais plutôt de relater le contenu exact des échanges avec son responsable sur le contenu de la fonction et de récapituler les discussions avec les responsables RH successifs et concrétiser l’engagement pris par l’entreprise à son égard sur l’évolution de son poste après sa formation';

Qu’elle verse aux débats l’attestation de M^me F, ancienne responsable des ressources humaines de la société de février 2009 à mai 2012, aux termes de laquelle celle-ci indique que dans le cadre de son évolution professionnelle, M^me H avait été inscrite pour l’année 2012-2013 à la formation de coordinateur de développement des ressources humaines, l’objectif étant de reconnaître ses compétences dans le domaine des missions de développement RH avec une formation qualifiante en matière de participation aux recrutements, pilotage d’un plan de formation, suivi administratif des formations, gestion des relations avec les partenaires, analyse et développement des compétences, participation au suivi des entretiens annuels, bilans de carrière, veille sur les métiers de l’entreprise, relations avec les écoles ''; qu’il n’avait jamais été question de faire évoluer son poste vers une fonction d’assistante RH/administration du personnel et que la gestion de la paie était réalisée par M^me I ou par elle-même ; qu’à l’issue du CQPM, un avenant au contrat de travail était envisagé pour reconnaître l’implication, l’engagement et la motivation de M^me H lors de cette formation et au sein de l’entreprise ;

Que M^me X, responsable des ressources humaines d’avril 2012 à septembre 2013, date de son licenciement, atteste qu’à sa prise de poste, M^me F l’avait informée de la formation en cours suivie par M^me H dans l’objectif de la rattacher à 100 % au service RH et de lui confier un poste de développement des ressources humaines à l’obtention de son CQPM en juin 2013'; que M^me H, alors assistante de direction et chargée de formation sur le site de Chatenoy le Royal, a obtenu son diplôme le 28 mai 2013 ; qu’à l’obtention du CQPM, le directeur général de l’entreprise, M. A, et le directeur des ressources humaines du groupe, M. E, lui ont demandé de rattacher totalement M^me H au service RH et d’étendre son secteur géographique jusqu’en Picardie pour intervenir dans la deuxième entreprise la plus importante du groupe'; que lors d’un entretien du 14 juin 2013, elle a annoncé à M^me H son rattachement à 100 % au service des ressources humaines et non plus à la direction, le contenu de ses nouvelles missions étant centré sur le développement des ressources humaines tout en conservant l’animation de la communication interne et que l’administration du personnel et de la paie demeurait dans les missions principales de M^me I'; qu’une étude précise sur son coefficient et sa rémunération serait réalisée rapidement pour tenir compte du nouveau périmètre géographique et de ses nouvelles missions et qu’un avenant à son contrat de travail devait lui être proposé ;

Attendu que, certes, cette fiche d’objectifs procède d’une altération de la réalité dans son élément matériel, mais qu’il est constant qu’elle n’a pas été soumise à la signature de l’ancien directeur du site, M. Z, et n’a pas été utilisée par M^me H pour faire pression sur son employeur ;

Qu’il y a également lieu de tenir compte de l’état psychique de la salariée au moment des faits, qui produit un certificat de son médecin traitant établi le 27 juin 2014 attestant avoir reçu sa patiente en consultation le 13 septembre 2013 pour un syndrome anxieux réactionnel au licenciement de sa responsable, ayant nécessité un arrêt de travail de huit jours et un traitement, et qui indique l’avoir revue le 14 janvier 2014, alors qu’elle présentait depuis environ 15 jours un état d’anxiété généralisée lié à un contexte professionnel conflictuel nécessitant un arrêt de travail et un traitement ;

Que le grief ne peut davantage être retenu ;

Sur le refus de changer de bureau et de travailler avec M^me I, assistante ADP et paie':

Attendu que selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Attendu qu’engagée en 1997, en qualité d’assistante de direction, M^me H produit des fiches de description de poste ne comprenant pas la gestion administrative de la paie qu’elle n’a jamais exercée ;

Que l’orientation en son temps envisagée vers la coordination de développement des ressources humaines ne comprend pas davantage l’exercice de telles tâches ;

Attendu que la fiche d’évaluation consécutive à l’entretien annuel d’appréciation du 3 janvier 2014 mentionne, au titre de l’évolution professionnelle envisagée, le souhait exprimé par le collaborateur d’être en adaptation avec sa formation continue 2012-2013, tandis que l’évolution exprimée par le responsable hiérarchique a été notée comme suit :'«'C doit avoir une vision complète de la fonction RH. Son CQPM dans le développement des ressources humaines doit être mis à profit mais elle doit aussi acquérir les bases sur l’ADP et la paie afin que le panel soit complet. J’attends d’elle un biseau avec AB-AC (I) des plus professionnels pour les besoins de l’entreprise. La sécurisation de la paie et de l’ADP est un 'basic’ sur lequel C doit capitaliser'»';'

Que le bilan d’ensemble de l’entretien exprimé par le collaborateur et consigné au bas du rapport d’entretien a été le suivant : «'J’acte de cet entretien et annexe à ce document mes commentaires sur les objectifs fixés qui ne constituent pas de véritables objectifs mais tiennent davantage d’une nouvelle définition de fonction, modifiant de manière significative mon contrat de travail, nécessitant un avenant à celui-ci'»';

Attendu que la liste des objectifs 2014, annexée à l’entretien annuel d’appréciation du 3 janvier 2014, mentionne l’affectation à 30 % du temps à l’administration du personnel et paie, avec un objectif d’autonomie à fin mars 2014 pour l’administration du personnel et à fin juin 2014 pour la paie';

Que, cependant, la salariée n’avait suivi que deux journées de formation paie lors de son cycle CQPM, sans qu’il ne soit justifié, ni allégué, qu’une nouvelle formation devait lui être dispensée en cette matière complexe, de sorte qu’elle était fondée à redouter un échec qui aurait également eu pour effet de supprimer la prime de 100 € par mois qui lui avait été proposée en cas de réalisation des objectifs ;'

Qu’ainsi peut-être expliquée la crainte, voire la réticence de M^me H à la réorientation de ses fonctions, à défaut d’un refus clairement exprimé, qui ne correspondait pas à l’évolution professionnelle qui lui avait été annoncée sous l’égide de l’ancienne direction ;

Que le souhait de la salariée, manifesté lors de l’entretien d’évaluation, de ne pas être rattachée à l’administration du personnel et à la paie n’est donc pas constitutif d’une faute grave ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Attendu, en définitive, au regard des éléments qui précèdent, alors que M^me H avait plus de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise et que son comportement n’avait pas précédemment donné lieu à critique, qu’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

Attendu que les premiers juges ont exactement calculé les indemnités liées à la rupture du contrat de travail revenant à la salariée, en application des dispositions conventionnelles applicables ;

Que compte tenu de l’ancienneté de M^me H, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (2 459,53 € par mois), de son âge (48 ans au moment du licenciement), de ses difficultés à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la juridiction prud’homale a fait une juste appréciation de son préjudice en lui allouant la somme de 29'514 € à titre de dommages-intérêts en application de l’article L.1235-3 du code du travail';

Sur la demande de Pôle emploi Bourgogne':

Attendu que le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné, sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, à la société Comeca EBT de rembourser à l’institution nationale publique Pôle emploi, en l’occurrence Pôle emploi Bourgogne, le remboursement des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités

Qu’il est justifié de paiement à M^me H des indemnités de chômage versées, dans la limite de 182 allocations journalières de chômage pour un montant de 9 285,64 €';

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Attendu que la société Comeca EBT qui succombe en son appel supportera les dépens et ne peut prétendre au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Qu’il sera fait application de ces mêmes dispositions au profit de M^me H à hauteur de 1.500 €';

Qu’il n’y a pas lieu à application de ces dispositions au profit de Pôle emploi Bourgogne';

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Fixe à la somme de 9 285,64 € le montant que la société Comeca EBT est condamnée à payer à à l’institution nationale publique Pôle emploi',

Condamne la société Comeca EBT à payer à M^me D H la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs plus amples demandes,

Condamne la société Comeca EBT aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Josette ARIENTA Roland VIGNES