MAT/CH

C X

C/

SASU NET EXPRESS Entreprise de nettoyage, entretien de locaux, d’espaces verts et abords, prise en la personne de son représentant légal demeurant pour ce audit siège

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JUIN 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00377 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FIIB

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section COMMERCE, décision attaquée en date du 25 Avril 2019, enregistrée

sous le n° 18/00384

APPELANTE :

C X

[…]

[…]

représentée par M^e Patrick AUDARD de la SCP AUDARD ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SASU NET EXPRESS Entreprise de nettoyage, entretien de locaux, d’espaces verts et abords, prise en la personne de son représentant légal demeurant pour ce audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON, et M^e Séverine HOUARD-BREDON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Aleth TRAPET, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

F G, Président,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : D E,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par F G, Conseiller, et par D E, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me C X, engagée par la SARL Onet en qualité d’agent d’entretien à compter du 16 novembre 2015, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, a été affectée sur le site du centre hospitalier universitaire – ci-après désigné : CHU – de Dijon.

Le 1^er juin 2017, à la suite de la reprise du site du CHU de Dijon, M^me X a intégré les effectifs de la société TFN Propreté Est.

Conformément aux dispositions de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, elle a conservé son ancienneté conventionnelle au 16 novembre 2015, son affectation sur le CHU de Dijon ainsi que sa mensualisation à hauteur de 136,50 heures mensuelles (soit 31,50 heures par semaine), selon le planning suivant :

— du lundi au vendredi : de 16h à 21h,

— le samedi : de 8h à 14h30.

Le 1^er février 2018, un nouveau changement de prestataire est intervenu sur le site du CHU de Dijon, dans le cadre duquel, conformément aux dispositions de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, M^me X a intégré les effectifs de la SASU Net Express, ses conditions de travail demeurant inchangées : maintien de son ancienneté conventionnelle au 16 novembre 2015, maintien de son affectation sur le site du CHU de Dijon, maintien de sa mensualisation à hauteur de 136,50 heures mensuelles et des mêmes horaires.

Les 13 et 15 février 2018, dans le cadre de contrôles effectués à la demande du client sur le site du CHU de Dijon, il a été reproché à M^me X l’absence ou la mauvaise exécution de certaines prestations.

Par courrier recommandé du 9 mars 2018, la SASU Net Express a notifié à M^me X un avertissement.

M^me X a, par lettre du 16 mars 2018, contesté cette sanction et en a sollicité le retrait.

Le 20 mars 2018, M^me X a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2018.

Cet entretien s’est tenu en présence de M^me Y qui a assisté M^me X.

Le 30 mars 2018, M^me X a bénéficié d’un arrêt de travail pour «'état dépressif et burn out'».

Le 27 avril 2018, la SASU Net Express a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave.

Contestant l’avertissement et le licenciement prononcés à son encontre, M^me X a saisi la juridiction prud’homale le 20 juin 2018 pour solliciter l’indemnisation de son préjudice. La salariée a également invoqué un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De son côté, la SASU Net Express avait conclu au rejet de l’ensemble des demandes présentées par la salariée et sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre des frais irrépétibles exposés.

Par jugement du 25 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Dijon, en sa section Commerce, a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de M^me X n’était pas entaché de nullité,

— jugé que l’avertissement du 9 mars 2018, comme le licenciement pour faute grave de M^me X, étaient parfaitement fondés,

— jugé que la SASU Net Express n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

— débouté, en conséquence, M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté la demande de frais irrépétibles présentée par la SASU Net Express,

— condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration du 22 mai 2019, M^me X a régulièrement formé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions du 2 août 2019, M^me X demande à la cour, infirmant en toutes ses dispositions la décision entreprise :

— d’annuler l’avertissement du 9 mars 2018 et de condamner la SASU Net Express au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

— de condamner la SASU Net Express au paiement de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— de juger que le licenciement de M^me X est nul et à tout le moins dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— d’ordonner la réintégration de M^me X avec reconstitution de ses salaires depuis son éviction et jusqu’à la date effective de cette réintégration, peu important qu’elle ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période,

— à défaut de réintégration, de condamner la SASU Net Express à lui payer :

. 2 794,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 279,40 au titre des congés payés afférents,

. 913,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— de condamner la SASU Net Express à lui remettre un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir,

— de condamner la SASU Net Express à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans le dernier état de ses écritures du 17 octobre 2019, la SASU Net Express conclut à la confirmation pure et simple de la décision entreprise, au débouté de l’intégralité des demandes présentées à son encontre par M^me X et à la condamnation de la salariée à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Pour un plus ample exposé des demandes et moyens des parties, la cour entend se référer à leurs conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 1^er avril 2021, l’affaire recevant fixation pour plaidoirie à l’audience du 29 avril 2021, date à laquelle elle a été effectivement plaidée. Elle a été mise en délibéré au 17 juin 2021.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 9 mars 2018

Attendu que, selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et de vérifier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Attendu que l’avertissement notifié à M^me X le 9 mars 2018, soit cinq semaines après la reprise du marché de propreté au CHU de Dijon, est ainsi justifié par l’employeur :

« Madame,

Vous êtes salariée de la société depuis le 1^er février 2018, sous contrat à durée indéterminée à temps partiel – reprise accord du 29 mars 1990 (article 7 de la CCN) et êtes en charge depuis le 16 novembre 2015.

Les 13 et 15 février dernier, suite à des contrôles effectués en collaboration avec notre client, il a été constaté plusieurs non-conformités sur votre poste de travail.

En effet, vous n’avez pas effectué l’intégralité de votre prestation.

Vous n’avez ni nettoyé les plinthes, ni enlevé les taches sur l’évier, ni fait les piètements du fauteuil dans la salle et box d’examens, ni effectué la prestation dans l’escalier 34.

De plus, il nous a été signalé le 15 février 2018 par notre client que vous n’avez pas entretenu les ascenseurs I et J du service gynéco-obstétrique.

Vous n’avez pas, comme demandé par votre responsable, repris vos prestations, ce qui nuit grandement au bon fonctionnement de l’organisation du service puisque votre chef d’équipe a dû effectuer en plus de sa prestation la vôtre.

Vous êtes embauchée en qualité d’agent de service et à ce titre votre travail est de rendre propre les locaux de notre client.

Nous vous rappelons que ce sont des locaux hospitaliers soumis à des règles d’hygiène très strictes.

En conséquence, nous vous notifions un avertissement.

Nous vous invitons fermement à respecter vos engagements contractuels. Pour ce faire, vous veillerez à fournir une prestation de qualité.

Si aucune amélioration n’est constatée, nous envisageons à votre encontre une sanction plus grave. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’à ce titre, elle sera conservée dans votre dossier.

Certains que vous tiendrez compte du présent courrier […]» ;

Attendu que M^me X a contesté cet avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2018 ainsi libellée :

« Monsieur le directeur,

J’accuse réception de votre courrier d’avertissement du 9 mars 2018.

Je ne reconnais pas les faits qui me sont reprochés des 13 et 15 février, aux motifs suivants :

- depuis 2015 et la reprise du chantier par votre agence Net Express, j’étais au service ophtalmologie, je n’avais jamais eu de réclamations de la part de votre client.

- À partir du 29 décembre 2017, j’ai eu en charge un poste de travail sans être avertie : « maternité » que j’ai gardée un mauvais souvenir personnel ». Malgré, j’ai accepté le changement sous condition de faire un essai « avec Melle Z xx ».

- Suite à la tâche du travail qui m’a été proposée et le temps de travail à effectuer, j’avais refusé de faire les escaliers, les ascenseurs et les chambres car j’avais un temps de travail de cinq heures, inférieur à la fiche du poste de travail (acceptation par la responsable et les chefs).

- J’ai continué à faire mon travail comme suit :

. l’hôpital de jour,

. toutes les consultations,

. les sanitaires,

. les chambres de pédiatrie,

. réserves et zones de stockage,

. les salles d’attente,

. les chambres de patients,

. l’échographie,

. le secrétariat de la maternité.

Alors, toutes ces tâches de travail à faire tous les jours à fond, car c’est le premier passage.

En conséquence, les escaliers et les ascenseurs et les chambres étaient affectés à d’autres agents de propreté.

En effet, l’avertissement doit être adressé à ces agents.

Donc, je conteste les motifs qui vous ont amené à prendre une décision de m’envoyer l’avertissement, sans que la fiche de contrôle soit vue par moi-même.

Je vous prie de bien vouloir reconsidérer votre position et vous prie d’agréer, Monsieur le directeur, l’expression de mes salutations distinguées » ;

Attendu que la salariée n’a reçu d’autre réponse que la convocation, quatre jours plus tard, à un entretien préalable au licenciement ;

que l’employeur n’a retenu, de la contestation de M^me X, que son refus réitéré « de faire les escaliers, les ascenseurs et les chambres » ; qu’il ne craint pas d’indiquer, dans ses écritures, que c’est « par pure opportunité, et manifestement pour tenter de minimiser la gravité de son comportement, que la salariée a fait état pour la première fois – dans le cadre de la procédure – d’une prétendue surcharge de travail, allant jusqu’à prétendre que celles-ci lui auraient été retirées par sa hiérarchie pour être confiées à d’autres collègues » ;

Attendu que la cour observe que ce n’est que dans le cadre de sa défense à l’action prud’homale engagée par M^me X, que l’employeur conteste le fait que d’autres collègues de la salariée aient été amenés – à tout le moins – à réaliser la part de travail dont la salariée avait indiqué, dès la reprise du marché par la société intimée, qu’elle ne pouvait l’assumer ;

que l’unique attestation produite au débat par la SASU Net Express, établie par M^me A, chef d’équipe de M^me X, permet de constater que, dès le samedi 3 février, elle avait discuté avec M^me X du secteur qui lui était attribué du lundi au vendredi ; que le chef d’équipe indique : « elle m’a précisé qu’elle ne le faisait pas dans sa totalité, qu’elle ne le ferait jamais et ne voulait pas essayer de le faire au complet », et que c’était la chef d’équipe de l’après-midi qui « prestait » les chambres de garde ;

que l’appelante n’avait, en effet, jamais caché que le planning que lui imposait le repreneur était beaucoup plus lourd que celui, déjà chargé, qu’elle devait assumer sous l’autorité de l’entreprise sortante ; qu’elle l’avait rappelé dans sa contestation de l’avertissement ; qu’au surplus, M^me B, sa collègue, qui l’avait assisté lors de l’entretien préalable au licenciement, avait rappelé, dans une lettre à l’employeur du 2 mai 2018, que celui-ci avait refusé fermement de regarder la fiche de poste que M^me X lui avait tendu à plusieurs reprises lors de l’entretien préalable pour lui expliquer la raison pour laquelle elle ne pouvait honorer l’ensemble des travaux listés sur son planning, ne pouvant, faute de temps, réaliser l’ensemble de la prestation ; que M^me B ajoutait que l’employeur avait alors expliqué que l’ancien prestataire offrait trop de temps aux salariés et qu’il « prestait à perte », se souciant peu, en proposant un prix plus bas pour le marché, de la charge réelle que représentait le site du CHU de Dijon ; que le conseiller de la salariée indiquait encore : « pour ce qui est de M^me X, vous avez demandé si elle accepterait de changer de poste, voire même sur un autre site, ce qu’elle a accepté. Une proposition de changement de poste devait lui être présentée. Or, nous avons appris le 30 avril 2018 le licenciement de M^me X » ;

Attendu que ces éléments n’ont pas été sérieusement, ni utilement contestés par l’employeur ; qu’en toute hypothèse, la surcharge de travail imposée à M^me X résulte très clairement de l’examen des nombreuses pièces versées au débat par la salariée ;

Attendu que la SASU Net Express tente de soutenir, au vu de la comparaison des fiches de poste remises à la salariée par la société Onet puis par le groupe Atalian auquel elle appartient, que si les tâches à effectuer au sein du service maternité étaient « effectivement plus importantes qu’au sein du service d’ophtalmologie sur lequel elle était préalablement affectée chez Onet », elle aurait bénéficié de deux heures de plus pour les réaliser ;

Mais attendu que l’employeur a omis, ce faisant, de prendre en compte le fait que M^me X devait réaliser, en plus des trois heures affectées chaque jour à l’entretien du service d’ophtalmologie, des tâches de propreté au service de kinésithérapie durant deux heures par jour ; que son temps de travail était donc déjà de cinq heures – et non de trois heures – par jour ;

Attendu que, dans le cadre de son délibéré, le conseil de prud’hommes a sollicité la communication du cahier des charges du CHU, ainsi que le listing des différentes zones, lequel apporte des informations déterminantes en permettant l’identification précise de chaque local (ou équipement) nettoyé, par son numéro, avec indication de sa nature, des fréquences d’intervention, de la superficie à traiter ;

Attendu que la salariée a extrait de ce listing (comportant 3814 lignes), les seules pages comportant les locaux au sein desquels elle est intervenue, identifiés par leur numéro qui figurent de manière systématique sur ses propres plannings ; qu’à partir des locaux et équipements qu’elle avait pris en charge dans le service ophtalmologie, du lundi au vendredi de 18h à 21h, l’identification des locaux traités dans le secteur de kinésithérapie de 16h à 18h n’ayant pu être réalisé à partir des documents produits par le centre hospitalier universitaire, et des zones qui lui avaient été imparties dans le cadre du contrat Net Express pour les journées du lundi au vendredi, de 16h à 21h, M^me X a établi un tableau sur lequel elle a reporté, pour chaque local, les superficies traitées annuellement par ses soins ;

que ce document, repris dans les écritures de l’appelante, permet de constater que :

— dans le cadre de l’activité exercée en exécution du contrat qui la liait à Onet, au sein du service ophtalmologie, soit sur une période de 15 heures hebdomadaires, elle devait assurer le traitement d’une superficie de 110 481 m² sur une année, soit : 141,63 m² par heure (110 481 / 15 / 52),

— dans le cadre de l’activité exercée au service de Net Express, au sein du service maternité, soit sur une période de 25 heures hebdomadaires, elle devait traiter, sur une année, une superficie de 267 615 m², soit : 205,86 m² par heure ;

Attendu qu’à cette augmentation de 45 % de la surface à traiter, il y a encore lieu de prendre en compte la prise en charge de locaux portant un numéro dans son planning, mais qui n’ont pu être identifiés dans le listing de l’établissement hospitalier, outre les fontaines à eau non susceptibles d’être affectées d’une superficie ;

que la salariée précise encore, sans être davantage contestée, que le rapport entre le temps d’intervention et la superficie est nécessairement plus important pour les petites pièces que pour les pièces plus vastes, tels les halls et les couloirs ; que cette remarque doit être prise en compte dès lors que le contrat Net Express comportait un nombre plus important de locaux, constitués

principalement de locaux de petite ou moyenne superficie ;

Attendu que M^me X a rapporté la preuve de ce que la réalisation de l’intégralité des prestations figurant au programme que l’employeur voulait lui assigner, était matériellement impossible et que certaines prestations devraient être confiées à ses collègues, ce dont elle a informé son supérieur hiérarchique – qui en atteste – dès son affectation au service de maternité ;

que la salariée admet qu’elle ne peut rapporter la preuve de ce qu’une partie de ces tâches avait été distribuée à d’autres salariés, ni que l’employeur s’était engagé à lui chercher une autre affectation, tout en exigeant d’elle qu’elle poursuive provisoirement son travail à la maternité le temps de la lui trouver ;

que, cependant, le seul constat objectif de la surcharge de travail imposée à M^me X permet à la cour de considérer, à l’inverse des premiers juges – qui n’ont au demeurant tenu aucun compte des pièces dont ils avaient eux-mêmes sollicité la communication en cours de délibéré et qui lui avaient été transmises – que M^me X ne pouvait être sanctionnée pour les travaux qu’elle n’avait pu réaliser faute de temps comme elle en avait informé son chef d’équipe dès le premier contact organisé pour l’examen de son nouveau planning ;

Attendu qu’il y a lieu, dans ces conditions, d’annuler l’avertissement notifié à M^me X le 9 mars 2018, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point ;

Sur le licenciement de M^me X

Attendu que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ;

Attendu que la lettre de licenciement de M^me X est rédigée dans les termes suivants :

« Madame,

Par courrier recommandé avec avis de réception du 20 mars 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 29 mars dernier.

Lors de cet entretien auquel vous vous êtes présentée assistée, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés, à savoir :

Vous êtes salariée de la société sous contrat à durée indéterminée à temps partiel – reprise accord du 29 mars 1990 (article 7 de la CCN) – depuis le 1^er février 2018 en qualité d’agent de service. À ce titre, vous êtes affectée sur le site du centre hospitalier universitaire de Dijon.

D’après votre responsable, il vous arrive régulièrement de ne pas effectuer correctement vos prestations de travail.

De plus, vous refusez de reprendre votre prestation comme demandé par votre chef d’équipe qui est obligée d’effectuer votre travail à votre place, ce qui est grandement préjudiciable à l’image de notre entreprise.

Ces faits sont d’autant plus intolérables que ces incidents ne sont malheureusement pas isolés.

Pour rappel, le 9 mars 2018, nous vous avions notifié un avertissement. Il avait été constaté la mauvaise qualité de votre prestation effectuée de manière partielle.

Vous n’aviez ni nettoyé les plinthes, ni enlevé les taches sur l’évier, ni fait les piètements du fauteuil dans la salle et box d’examens, ni effectué la prestation dans l’escalier 34.

L’ensemble de ces faits sont inacceptables, caractérisant votre refus délibéré de vous plier à la discipline de l’entreprise et contreviennent gravement à vos obligations contractuelles.

Par conséquent, et compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, la gravité des fautes qui vous sont reprochées rendant impossible le maintien de salaire de votre contrat de travail durant le préavis.

[…] » ;

Attendu que M^me X conteste la légitimité de son licenciement pour faute grave, alors que l’employeur l’avait maintenue à son poste durant pratiquement un mois complet après l’entretien préalable du 29 mars 2018 et alors qu’au surplus, les faits allégués au soutien de son licenciement pour faute grave avaient déjà été sanctionnés par l’avertissement du 9 mars 2018, de sorte qu’ils ne pouvaient l’être à nouveau ; qu’en toute hypothèse, les faits dénoncés ne pouvaient être qualifiés de faits fautifs dans la mesure où elle ne bénéficiait pas du temps suffisant pour effectuer l’ensemble des tâches qui lui incombaient ;

Attendu que, pour toute preuve des fautes invoquées au soutien du licenciement pour faute grave de M^me X, la SASU Net Express ne produit que l’attestation susvisée de M^me A, laquelle évoque, outre son entretien de mise au point avec l’intéressée du 3 février 2018, à l’occasion de son premier jour de travail au service du repreneur, le fait que, suite à ses nouvelles fonctions, elle avait pu « constater le 3 avril que M^me X ne faisait toujours pas son début de poste et que c’était toujours la chef d’équipe de l’après-midi qui prestait les chambres de garde » ;

Attendu que l’avertissement du 9 mars 2018 avait déjà sanctionné le fait que M^me X n’avait pas effectué l’intégralité de sa prestation, qu’elle avait refusé de reprendre ses prestations de sorte que son chef d’équipe avait dû effectuer des travaux qu’elle n’avait pu réaliser en plus de sa propre prestation ; que la déclaration du chef d’équipe de l’appelante n’est pas de nature à établir la preuve de faits postérieurs qui auraient rendu légitime le prononcé d’une nouvelle sanction, alors que, dès le 3 février 2018, M^me X avait précisé qu’elle ne pourrait pas réaliser la totalité des prestations qui lui étaient demandées ; que la légitimité de sa position est amplement démontrée par les pièces versées aux débats ;

Attendu que, dans les pièces du dossier, la cour ne trouve, sur la période séparant la notification de l’avertissement du 9 mars 2018 et l’initiative de l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute grave onze jours plus tard, que des éléments confortant la position adoptée par la salariée, à savoir :

— une attestation de suivi établie le 30 mars 2018 par le médecin du travail formulant des propositions de mesures individuelles d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail dans les termes suivants : « Pour des raisons de santé, M^me X ne peut continuer à travailler au secteur maternité du CHU de Dijon. Elle peut travailler dans un autre service du CHU. Charge de travail à évaluer pour cinq heures par jour »,

— une lettre des salariés Net Express à la direction du groupe Atalian du 17 avril 2018, ayant pour objet une « alerte du collectif salariés CHU Dijon » dénonçant une surcharge de travail et un défaut

de prise en compte par les responsables du site de leurs observations face aux licenciements et avertissements notifiés aux salariés sur le site depuis plusieurs années, et qui n’avaient jamais reçu de sanctions auparavant, cette lettre, signée par dix-huit salariés au nombre desquels M^me X, dénonçant également des pressions de la part des responsables, étant adressée en copie à l’inspecteur du travail et à la médecine du travail,

— un article publié dans les colonnes du quotidien régional Le Bien public du 20 avril 2018, rapportant la souffrance des salariés chez Net Express, et précisant que, contacté, le directeur de l’agence Net Express de Dijon avait déclaré « ne pas avoir entendu parler » de l’augmentation de la charge de travail ni de ses conséquences, précisant que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail était « tout à fait convié à faire une enquête s’il y avait besoin » ;

Attendu que des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être valablement retenus comme motif de licenciement ; que la SASU Net Express succombe sous la charge de la preuve de la faute grave reprochée à M^me X dont le comportement professionnel ne pouvait en toute hypothèse entraîner aucune sanction, ne légitimant pas même le prononcé d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et rejeté la demande d’indemnisation présentée par le salarié ;

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu que M^me X invoque un manquement de l’employeur aux obligations résultant de l’article L. 4121-1 du code du travail ; qu’il fonde ainsi juridiquement sa prétention, contrairement aux allégations de l’employeur ;

Attendu que l’appelante reproche à la SASU Net Express d’avoir maintenu son affectation au sein du service Maternité où l’avait déjà affectée la société TNF propreté en décembre 2017, en dépit d’une contre-indication médicale liée à une réactivation d’un épisode traumatique, et de lui avoir au surplus imposé une importante augmentation de sa charge de travail, multipliant dans le même temps les pressions à son encontre ; qu’elle soutient qu’il est résulté de ces manquements de l’employeur une détérioration de son état de santé ; qu’elle justifie de ce qu’un premier arrêt de travail de deux semaines pour dépression lui avait été prescrit le 29 novembre 2017, à l’occasion duquel son médecin traitant avait écrit au médecin du travail : « Femme en burnout. Merci de voir son emploi du temps et son secteur de travail. N’y a-t-il pas un problème ' » ;

Attendu qu’un nouvel arrêt de travail d’une journée lui a été prescrit le 30 mars 2018 pour « état dépressif et burnout », le médecin prescripteur ayant certifié que « l’état de santé de M^me X l’empêchait de travailler en maternité », et que « sa charge de travail semblait à revoir à la baisse » ;

que c’est dans ces conditions que le médecin du travail a fait usage des prérogatives que lui confère l’article L. 4624-3 du code du travail, confirmant l’impossibilité pour la salariée de continuer à travailler au secteur maternité du CHU de Dijon et invitant à une évaluation de sa charge de travail pour cinq heures par jour ;

Attendu que l’employeur n’a pris aucune de ces mesures durant le mois pendant lequel M^me X a été maintenue à son poste, avant le prononcé de son licenciement pour faute grave ;

Attendu que c’est à tort que les premiers juges ont considéré que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations en matière de santé au travail, dans la mesure où le médecin du travail avait déclaré la salariée apte au travail ; que cette conclusion résulte d’une analyse erronée des documents produits, le médecin du travail n’ayant pas donné un avis d’aptitude, mais au contraire proposé des mesures

individuelles d’aménagement du poste de travail de la salariée, dans le cadre d’une attestation de suivi, après échange avec l’employeur comme cela résulte de l’attestation produite ;

qu’en ne prenant pas en considération les propositions émises par le médecin du travail, sans pour autant lui faire connaître les motifs qui s’opposaient à ce qu’il y soit donné suite, la SASU Net Express à commis un manquement à son obligation de sécurité ; que le jugement entrepris est encore infirmé sur ce point ;

Sur la demande tendant à la nullité du licenciement

Attendu que M^me X soutient que son licenciement doit être annulé, dès lors qu’il procéderait d’un motif discriminatoire lié à son état de santé ;

Attendu que les éléments produits aux débats permettent à la cour de considérer que les sanctions prononcées par la SASU Net Express à l’encontre de ses salariés trouvaient leur origine dans leur refus d’assumer la surcharge de travail qui leur était imposée pour des raisons économiques, de manière à rentabiliser le marché passé avec le CHU de Dijon ; qu’à cet égard, la situation de M^me X est semblable à celle de ses autres collègues, dénoncée par le « collectif des salariés Net Express au CHU de Dijon », les conséquences de la surcharge de travail sur l’état de santé de M^me X étant prises en compte par la cour pour évaluer le préjudice subi par la salariée, sans que doive être nécessairement retenu l’existence d’un motif discriminatoire lié à son état de santé, alors que le même « sort » était au contraire réservé à l’ensemble des salariés ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi par M^me X

Attendu que M^me X ne démontre pas l’existence d’un préjudice lié à l’avertissement injustifié qui lui a été notifié qui soit distinct de celui résultant de son licenciement prononcé quelques semaines plus tard ;

Attendu que compte tenu de l’ancienneté de M^me X (moins de trois années), de la rémunération de la salariée (en fonction d’un revenu brut moyen mensuel de 1 397,02 euros), des circonstances de la rupture, de son âge (46 ans au moment du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement telles qu’elles résultent des pièces produites et des débats, il y a lieu de lui allouer la somme de 4 200 euros, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

Attendu que M^me X est également bien-fondée à solliciter le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, assortie des congés payés afférents, ainsi que de l’indemnité de licenciement, indemnités de rupture dont elle a été injustement privée et dont le montant n’est pas contesté, fût-ce subsidiairement par l’employeur ;

Attendu que la cour évalue à 1 000 euros le préjudice subi par la salariée du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Attendu qu’il y a lieu d’ordonner à la SASU Net Express de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Annule l’avertissement notifié à M^me C X le 9 mars 2018 ;

Dit que le licenciement de M^me C X ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU Net Express à payer à M^me C X :

—  4 200 euros en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

—  2 794,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  279,40 au titre des congés payés afférents,

—  913,88 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Ordonne la remise par la SASU Net Express à M^me C X d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision ;

Condamne la SASU Net Express à payer à M^me C X une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute M^me C X du surplus de ses demandes ;

Condamne la SASU Net Express à payer à M^me C X une indemnité de 1 400 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour l’ensemble de la procédure ;

Déboute la SASU Net Express de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Net Express aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président

D E F G