GL/CH

X-I Y

C/

SASU SOCIETE BOURGUIGNONNE DE PATISSERIE – prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité audit siège

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00152 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FGDV

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section INDUSTRIE, décision attaquée en date du 15 Janvier 2019, enregistrée

sous le n° 17/00329

APPELANT :

X-I Y

[…]

21200 MONTAGNY-LES-BEAUNE

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SASU SOCIETE BOURGUIGNONNE DE PATISSERIE – prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

25870 THUREY-LE-MONT

représentée par M^e Nicolas GRARE de la SELARL BLB & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, et Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Janvier 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

M N, Président de chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : K L,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par M N, Président de chambre, et par K L, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 19 mars 1984, Mr X-I Y a été engagé par la société SAS Appétit de France, en qualité d’aide servant machine, dans le cadre d’un contrat emploi orientation d’une durée de quatre mois.

Cette relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

A partir du 1^er juillet 2011, son emploi a été ainsi classifié : ouvrier de production, niveau OE2 au sens de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.

Le 2 janvier 2012, il est passé au niveau OE3 avec effet rétroactif au 1^er juillet 2011.

Le 24 octobre 2013, il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel. Il a en outre été désigné comme délégué syndical titulaire par le Syndicat général agroalimentaire CFDT de Côte-d’Or.

Son contrat de travail a été transféré, à compter du 1^er janvier 2015, à la SAS Société Bourguignonne de Pâtisserie (anciennement dénommée Deliciae), filiale du groupe Nutrixo.

Se plaignant de discrimination syndicale, subsidiairement d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, Mr Y a saisi, le 15 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Dijon. Il a ensuite ajouté à ses prétentions la contestation d’un avertissement.

Par jugement du 15 janvier 2019, cette juridiction a retenu que l’écart de salaire entre Mr Y et M^me E A était justifié au sens de l’article L. 1134-1 du code du travail par leur niveau à l’embauche et leurs responsabilités respectifs, qu’il n’était établi ni qu’il avait été désigné comme délégué syndical en vue de négociation pour des accords centraux ni qu’il y aurait eu un rapport entre le processus de négociation des accords de groupe et sa rémunération, et que le non-respect des procédures internes fixées pour quitter le poste de travail justifiait l’avertissement.

En conséquence, elle a :

— dit que le salarié n’était victime ni d’inégalité de traitement ni de discrimination syndicale,

— dit que l’avertissement était régulier,

— débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné chacune des parties aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 15 février 2019, le conseil de Mr Y a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 17 janvier précédent.

Par ses dernières conclusions signifiées le 6 novembre 2020, Mr Y demande à la cour de :

— dire son appel recevable et bien fondé et réformer le jugement déféré,

— dire qu’il est victime d’une discrimination syndicale et en tout état de cause d’une inégalité de traitement, condamner son adversaire à lui verser 30.000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement,

— annuler l’avertissement du 14 décembre 2015 et condamner en conséquence son adversaire à lui payer 1.000 euros à titre dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— condamner son adversaire à lui verser :

* 5.820,52 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 582,05 euros bruts de congés payés afférents, décompte arrêté au mois de novembre 2019,

* 29,43 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 2,94 euros de congés payés afférents à compter du mois de décembre 2019 et ce, mensuellement jusqu’à la décision à intervenir,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner son adversaire à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées,

— dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et en préciser la date,

— condamner son adversaire aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 8 décembre 2020, la Société Bourguignonne de Pâtisserie prie la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mr Y de l’intégralité de ses demandes,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner Mr Y à lui payer 2.500 euros à ce titre,

— le condamner au paiement des entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 décembre 2020, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 12 janvier 2021, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Sur la « discrimination syndicale »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mr Y fait valoir que :

— au moment de la saisine du conseil de prud’hommes, il était moins bien rémunéré que ses collègues E Z, pourtant classée à un échelon inférieur, et E A,

— cet écart est sans justification alors que lui et M^me Z conduisent tous deux des machines,

— antérieurement classé OE2, il est passé OE3 sans bénéficier d’une évolution salariale,

— cette situation est nécessairement due à son activité syndicale,

— alors qu’il aurait dû le faire, son employeur ne l’a pas convié à la négociation d’accords sur la pénibilité au travail et sur le dialogue social au sein du groupe Nutrixo,

— un procès-verbal du 24 février 2015 fait état de son coût financier,

— son employeur a prononcé contre lui, le 14 décembre 2015, un avertissement dû à ses fonctions et à son implication syndicales,

— son employeur a, dans le cadre d’une réunion du CHSCT, communiqué sur ses problèmes médicaux personnels,

— de façon générale, son employeur ne supporte pas sa fonction syndicale.

La comparaison entre Mr Y et M^me Z montre les faits suivants :

Mr Y M^me Z M^me A

emploi au 01.07.11 ouvrier de production idem conductrice de

[…]

idem sur décision

rétroactive janv. 2012 opérateur de production

OE3

paie juin 2011 1.427,70 1.507,88 1.507,88

paie juillet 2011 1.456,25 1.538,04 1.538,04

paie juillet 2012 1.486 1.570 1.570

paie juillet 2013 1.510 1.595 1.595

paie juillet 2014 1.530 1.616 1.616

paie janvier 2015 1.530 1.616 1.616

paie juillet 2015 1.542 1.629 1.629

paie juillet 2016 1.550 plus dans l’effectif 1.637

Les courriers de l’employeur relatifs à la classification se réfèrent aux modifications apportées au système de classification par un accord du 14 décembre 2009, étendu par arrêté du 23 mars 2011. Selon cet accord, la classification doit se faire en fonction du nombre de points découlant de l’application de divers critères classants : de 16 à 19 points pour le degré OE2, 20 à 25 pour le degré OE3.

Il apparaît que Mr Y était jusque là agent de fabrication (ancien niveau II échelon 1) tandis que M^me Z avait été embauchée en 2001 au degré supérieur de conductrice animatrice remplaçante (ancien niveau III échelon 1) et M^me A en 1993 comme conducteur de four (ancien niveau III échelon 1).

D’après les fiches d’emploi communiquées, l’emploi d’ouvrier ou employé de production, correspondant à un niveau de 12 à 18 points, soit au maximum la catégorie OE2, ne comporte que des activités de manutention, contrôle, emballage, nettoyage’ liées à la production, avec vérification de l’aspect des produits, des températures, des formes, des poids, des étiquettes …

L’opérateur de production, classé OE3 ou OE4 entre 20 et 28 points, assure quant à lui des tâches de préparation et/ou de contrôle des productions ou de nettoyage des lignes (aide aux préparations attendues selon planning et recettes, aide à la conduite des opérations, contrôles, s’assurer en continu du bon déroulement des opérations, surveillance du bon fonctionnement des matériels).

Classé au même niveau, le conducteur de machine(s) met en route, fait fonctionner, surveille et contrôle, voire règle une machine industrielle afin de fabriquer ou conditionner des produits.

Selon les attestations de M^me A et de l’opératrice de production F G, Mr Y conduit depuis plusieurs années la dresseuse destinée à la fabrication de gougères, ainsi que la dresseuse utilisée pour produire des chouquettes et mini-choux, est également affecté aux fours pour entrer et sortir les chariots, ainsi que pour démouler, et conduit les fours en cas de remplacement et lors des pauses des fournières.

Le directeur Cédric Reverdy expose que :

— la conduite de machines au poste four implique spécialement la responsabilité des paramètres de cuisson, des enregistrements spécifiques, la gestion de l’étuve pour l’entrée et la sortie des chariots et

la formation des nouveaux arrivants,

— d’autres missions sont communes au conducteur de machine et à l’opérateur de production comme le déplacement des chariots, leur entrée et leur sortie dans les fours, le démoulage des produits et le nettoyage,

— de même, s’agissant de la dresseuse, sont communs la manipulation des plaques, les contrôles et l’enregistrement des poids, le nettoyage tandis qu’incombe au seul conducteur de machine la formation des nouveaux arrivants et les réglages fins qui en découlent.

Ses affirmations sont corroborées par les fiches de poste de conducteur de four et d’agent de fabrication (four).

Un débat,apparu dans l’entreprise dès 2011 et est retracé dans un courrier de l’employeur du 16 décembre 2011 dont il résulte que :

— pour prendre en compte la poly-compétence, les salariés de production ayant au moins trois ans d’ancienneté, conduisant ponctuellement la dresseuse et le four et occupant régulièrement 70 % des différents postes allaient automatiquement être classés au poste d’opérateur de production OE3,

— le salarié et son employeur avaient discuté des différences d’organisation et de complexité des outils communément appelés « pétrins » et il en était ressorti que devaient être distingués les agents pilotant des pétrins traditionnels et ceux chargés d’un ensemble sous forme de carrousel pouvant aller jusqu’à l’extrusion, en prenant en compte des paramètres comme la diversité des recettes, la possibilité d’animation de personnel, la faculté d’intervenir sur la quantité de matières premières sans consulter la hiérarchie.

La cour en déduit que le travail de classification effectué en 2011 a été compliqué par la diversité des tâches à prendre en considération et par l’impossibilité, s’agissant de M^me Z, de lui imposer une baisse de salaire.

S’agissant des fonctions représentatives de Mr Y, exercées à partir d’octobre 2013, l’employeur justifie de sa convocation à :

— des réunions de négociation annuelle obligatoire des 16 juillet 2015, 17 juin 2016, 31 mai 2017,

— une réunion de travail du 1^er juin 2017 sur le thème de l’intéressement,

— des réunions de la commission pénibilité des 6 novembre 2013, 14 janvier, 11 février, 12 mai 2014, 22 juin 2017, 19 octobre 2017.

Mr Y a, comme délégué syndical, signé l’accord des 16 juillet 2015 et 11 juillet 2016 sur l’évolution des rémunérations, participé le 15 février 2017 à un accord relatif au plan d’épargne pour la retraite collectif du groupe Nutrixo.

Ces faits contredisent l’affirmation du salarié H C selon laquelle Mr Y n’était pas convoqué à la négociation et à la signature des accords « groupe ».

Mr Y s’est plaint par mail du 26 juin 2013 de ne pas avoir été convoqué à la première réunion sur la pénibilité au travail du 18 juin 2013 alors qu’il était délégué syndical central. Cet incident paraît avoir été isolé alors qu’il a bien été convoqué aux réunions suivantes.

Est insuffisamment circonstanciée l’attestation de F G selon laquelle le responsable des ressources humaines Goncalves aurait dit, lors d’une réunion du 14 juin 2017, que Mr Y

ne pouvait pas aller à la réunion sur la pénibilité du 22 juin 2017 car il n’avait pas signé l’accord. Cette affirmation est contredite tant par la convocation à participer à cette réunion que par l’attestation de H C qui montre la présence de Mr Y à la réunion en cause.

Est sans portée pour le présent litige l’indication selon laquelle Mr B n’aurait pas répondu à la question de savoir si Mr Y pouvait signer l’accord dès lors que, selon Mr C lui-même, cette personne ne faisait pas partie de la Société Bourguignonne de Pâtisserie, mais était responsable des ressources humaines de la société Délifrance.

Il n’a pas été réélu membre du comité économique et social en novembre 2018.

Au sujet d’une communication de l’employeur sur les problèmes médicaux personnels de Mr Y, le compte-rendu de la réunion du CHSCT tenue le 16 décembre 2014 montre en réalité que, questionné par les représentants du personnel sur son aptitude aux fonctions de garnissage, le représentant de l’employeur s’est borné à relater que Mr Y avait fait un recours contre la décision d’aptitude du médecin du travail, que le médecin conseil régional avait confirmé son aptitude et que l’inspecteur du travail avait pourtant pris une déclaration d’inaptitude, contestée par l’employeur auprès du ministre du travail.

Il n’apparaît pas que l’employeur ait ainsi pris l’initiative de communiquer sur ce sujet ou cherché à déconsidérer Mr Y.

Le procès-verbal du 24 février 2015 invoqué par Mr Y n’est pas produit aux débats.

Le 14 décembre 2015, la Société Bourguignonne de Pâtisserie a adressé à Mr Y un avertissement ainsi motivé :

« Nous constatons que vous avez été absent de l’entreprise, sans justificatif, le vendredi 23 octobre 2015 de 10h20 jusqu’à la fin de votre poste de travail.

Par courrier recommandé du 29 octobre 2015, que vous avez réceptionné le 31 octobre 2015, nous vous avons demandé de justifier de votre absence, sans résultat.

Vous êtes donc sans une situation irrégulière au regard de notre règlement intérieur qui précise, d’une part, au titre de l’article 4 du volet III DISCIPLINE que :

« Aucun salarié ne doit quitter l’entreprise pendant la plage fixe, sans avoir obtenu l’accord de son chef de service et/ou informé le service Ressources Humaines ».

Et, d’autre part, au titre de l’article 5 du volet III DISCIPLINE que :

« Toute absence doit être signalée dans les meilleurs délais avant le début du travail lorsque cela est possible et en tout état de cause, au cours de la journée manquée, par tout moyen à sa convenance et justifiée dans les quarante huit heures  ».

Dans son courrier de contestation du 4 novembre 2015, Mr Y a soutenu qu’une animatrice de ligne ne cessait d’être irrespectueuse envers lui, qu’il avait souhaité, à l’heure de sa pause, voir le responsable du site, qu’il n’avait finalement pas accepté de le rencontrer alors que ce responsable exigeait la présence d’un témoin et qu’il ne s’était pas senti bien à la sortie du bureau. Il a ajouté que le responsable n’avait pas voulu signer un bon de sortie, qu’il était parti de l’entreprise car il ne s’estimait pas en état de reprendre son poste, qu’il n’avait pas pu obtenir rapidement de rendez-vous auprès d’un médecin et qu’allant mieux, il était revenu au travail le lundi sans avoir vu de médecin.

En définitive, la cour retient que le désaccord entre l’employeur et la salariée sur sa classification et

son salaire est apparu bien avant l’exercice par Mr D d’une activité syndicale qui n’a commencé qu’en 2013 de sorte que l’attitude de l’employeur ne peut pas être rattaché à cette activité.

Mr D n’était amené qu’occasionnellement à conduire des fours et l’utilisation de dresseuses ne suffisait pas à lui conférer la qualification de conducteur de machine dès lors qu’il n’apparaît pas qu’il ait eu à former de nouveaux arrivants. La reconnaissance de la classification OE3 n’obligeait pas l’employeur à augmenter son salaire dès lors que la rémunération de Mr D était déjà supérieure au minimum conventionnel applicable.

S’il est établi que ce salaire était un peu inférieur à ceux de ses deux collègues précitées, l’employeur établit que cette différence était justifiée, en ce qui concerne M^me A, par le fait qu’elle exerçait des fonctions de conductrice de four alors que Mr D n’utilisait pas ce genre de machine, et, en ce qui concerne M^me Z, par la circonstance qu’il n’était pas en droit, après avoir classifié les fonctions exercées en 2011 au niveau OE2, de diminuer la rémunération attachée à ses fonctions initiales.

L’omission de l’employeur de convoquer Mr Y à une réunion a eu un caractère exceptionnel et n’est pas révélatrice d’une volonté de l’empêcher d’exercer ses responsabilités représentatives ou syndicales alors qu’elle a été rapidement régularisée. Il en va de même de la communication faite au CHSCT en réponse à une question posée.

Enfin, faute de produire un certificat médical, d’établir qu’il avait consulté un médecin ou avait été mis dans l’impossibilité de le faire, Mr Y n’a pas justifié du motif de son absence du 23 octobre 2015. La sanction prise par l’employeur repose ainsi sur des considérations objectives étrangères aux activités syndicales de son salarié.

Il est ainsi établi que les faits reprochés à l’employeur et matériellement établis, pris dans leur ensemble, ont été exclusifs de toute discrimination en raison de l’activité syndicale de son salarié.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Mr D a déjà présenté cette prétention en première instance. Il est vrai qu’elle ne figurait pas dans sa requête introductive d’instance.

Cependant, selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Pour soutenir devant le conseil de prud’hommes sa demande tendant à la reconnaissance d’une discrimination, Mr D a notamment invoqué l’avertissement du 14 décembre 2015, considéré par lui comme dû à ses fonctions et implication syndicales. Il en résulte l’existence d’un lien suffisant entre la demande d’annulation de l’avertissement et ses prétentions originaires.

Il résulte des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié, par un employeur occupant plus de vingt salariés, que si elle est prévue par ce règlement intérieur.

Alors qu’elle employait plus de vingt salariés, la Société Bourguignonne de Pâtisserie ne communique aucun règlement intérieur et ne démontre donc pas que la sanction prononcée contre Mr Y était prévue par un tel règlement. La demande d’annulation de l’avertissement doit donc être admise.

En revanche, ce salarié ne décrit aucunement le préjudice qui lui aurait causé l’avertissement et n’en

justifie donc pas l’existence. Sa demande de dommages-intérêts doit donc être rejetée.

Sur l’inégalité de traitement

Par application du principe « à travail égal, salaire égal », il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La cour a constaté plus haut que Mr D n’exerçait pas les mêmes fonctions que M^me A, conductrice de four, dès lors qu’il ne travaillait qu’occasionnellement avec un four. La différence de rémunération constatée entre eux, limitée à environ 80 euros brut par mois, est justifiée par cette différence de fonctions.

S’agissant de M^me Z, la cour a retenu que la différence de rémunération s’expliquait par le fait que l’employeur ne pouvait unilatéralement réduire la rémunération de cette salariée, embauchée pour un emploi supérieur à celui de Mr Y, même si, lors de la révision des classifications opérée en 2011, il avait constaté que les fonctions alors occupées devaient être classées au niveau OE2. Cette circonstance justifie objectivement la persistance de la différence de rémunération caractérisée plus haut.

Le rejet de cette prétention subsidiaire de Mr Y doit donc également être confirmé.

Sur les demandes de rappel de salaires

Il résulte de ce qui précède que cette demande n’est pas fondée.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties devra conserver la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 15 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qui concerne la demande d’annulation de l’avertissement et les dépens,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

Annule l’avertissement prononcé le 14 décembre 2015 à l’encontre de Mr X-I Y,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées, en cause d’appel, sur l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel.

Le Greffier, Le Président,

K L M N