RUL/CH

S.A.S. PREVOT – SMETA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

C/

[Y] [T]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 MAI 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00289 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FQHW

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAUMONT, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 22 Juin 2020, enregistrée sous le n° 19/00027

APPELANTE :

S.A.S. PREVOT – SMETA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, et M^e Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[Y] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, et M^e Nathalie MONSARRAT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Avril 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

La société PREVOT-SMETA, filiale du groupe DESCOURS & CABAUD, a pour activité le commerce d’acier et la fourniture de matériel industriel.

La convention collective applicable est la convention collective des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux, équipement de la maison des cadres.

Le 6 février 2017, M. [Y] [T] a été embauché par la société PREVOT- SMETA par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur de filiale, statut cadre, niveau IX, échelon 1.

Le 22 novembre 2018, il a été convoqué par son employeur par courrier remis en main propre à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 29 novembre 2018, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Du fait de son placement en arrêt de travail du 22 novembre 2018 au 26 janvier 2019, il ne s’est pas rendu au premier entretien et par courrier du 3 décembre 2018, il a été convoqué à un deuxième entretien préalable fixé au 11 décembre 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 décembre 2018, M. [T] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 13 mai 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en faire tirer toutes conséquences en termes de rappels de salaires et indemnités de rupture.

Par jugement du 22 juin 2020, les premiers juges ont jugé que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société PREVOT-SMETA à lui payer diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d’indemnité de clause de non-concurrence, de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 10 août 2020, la société PREVOT-SMETA a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 21 avril 2021, elle demande de :

— réformer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice financier et préjudice moral,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— juger que M. [T] ne démontre pas :

* que des conditions « brutales et/ou injurieuses et/ou humiliantes» auraient présidé à son licenciement,

* l’existence d’un préjudice financier, ni d’un préjudice moral,

— juger que la procédure de licenciement est régulière,

— juger que M. [T] a été rempli de ses droits concernant la contrepartie financière afférente à son obligation de non-concurrence,

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

à titre très subsidiaire,

— juger que M.[T] ne saurait prétendre à une somme supérieure à

* 3 597,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 22 443,30 euros brut, incluant les congés payés y afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 5 418,45 euros brut au titre de la période de sa mise à pied à titre conservatoire,

* 13 814 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause et reconventionnellement,

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures du 29 janvier 2021, M. [T] sollicite de :

— confirmer le jugement déféré

* sauf en ce qui concerne le montant des condamnations de la société PREVOT-SMETA au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

* sauf en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes,

à titre principal,

— juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que l’article L.1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n° 158 et à l’article 24 de la charte sociale européenne d’application directe en droit français,

— juger que la réparation du préjudice subi par l’application de l’article L.1235-3 du code du travail est inadéquate,

— juger que la procédure de licenciement est intervenue dans des conditions humiliantes et vexatoires,

— juger que la procédure conventionnelle de licenciement n’a pas été respectée,

— condamner la société PREVOT-SMETA au paiement des sommes suivantes :

* 31 796 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 23 847,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 384,7 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 062 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

* 47 694 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 23 847 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du licenciement humiliant et vexatoire,

à titre subsidiaire,

— condamner la société PREVOT-SMETA à lui payer une indemnité de licenciement qui ne pourra être inférieure à 4 139,47 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour requalifiait la faute grave en faute simple,

— juger que le licenciement repose sur une faute simple,

— juger que la procédure de licenciement est intervenue dans des conditions humiliantes et vexatoires,

— juger que la procédure conventionnelle de licenciement n’a pas été respectée,

— condamner la société PREVOT-SMETA au paiement :

* d’une indemnité de licenciement qui ne pourra être inférieure à 4 139,47 euros,

* d’une indemnité compensatrice de préavis de 23 847,15 euros outre 2 384,7 euros au titre des congés payés afférents,

* d’une somme de 7 062 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

* de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du licenciement humiliant et vexatoire d’un montant de 23 847 euros,

* d’une indemnité pour procédure de licenciement irrégulière de 7 949,05 euros,

en tout état de cause,

— fixer la moyenne des salaires des 12 derniers mois à 7 949,05 euros,

— débouter la société PREVOT-SMETA de l’intégralité de ses demandes,

— prendre acte de ce que la contrepartie financière à la clause de non concurrence a été intégralement réglée par la société PREVOT-SMETA,

— condamner la société PREVOT-SMETA à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

— juger que dans l’hypothèse ou à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l’arrêt à intervenir, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenu par l’huissier par application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n° 96/1080 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile .

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 17 décembre 2018, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à M. [T] plusieurs griefs qui seront examinés successivement :

A – Sur les méthodes managériales et le comportement envers ses collaborateurs :

Il est reproché à M. [T] «un comportement irrespectueux, dégradant envers vos collaborateurs et en totale contradiction avec les valeurs du groupe.

En effet, alors que depuis votre embauche, vous avez été à de nombreuses reprises sensibilisé aux valeurs du groupe, nous avons été alertés tout récemment par plusieurs de vos collaborateurs sur vos méthodes managériales destructrices que ce soit lors de vos passages en agence ou par mail. Les termes employés par les collaborateurs sont révélateurs de pression que vous exercez : « insécurité, inconfort, peur, démotivation, mépris, anxiogène, destructeur.

Ces termes ne sont malheureusement pas que du ressenti. Pour preuve, ont été portés à notre connaissance, différents documents :

— Les comptes-rendus de vos passages en agence, outre leur ton autoritaire, sont des listes de courses qui ne donnent aucun sens (alors que c’est le c’ur de la mission d’un manager !) et ne laissent aucune place à la prise d’initiative.

— Vous avez envoyé un message aux directeurs d’agence, d’une impolitesse et d’une violence verbale (« vous vous bougez ''») qui ne peut trouver sa place dans le cadre de relations professionnelles respectueuses.

— Votre méthode d’animation commerciale ne correspond pas à nos valeurs : via l’envoi de mails, vous décrédibilisez et citez les difficultés de certaines agences en collectif, dévalorisant ainsi le(s) directeurs d’agence.

— Vous insufflez même une méthode managériale totalement en contradiction avec la bienveillance qui est l’une des forces du groupe, en n’hésitant pas à demander à vos directeurs d’agence de moins recevoir leurs collaborateurs !!

— Vous avez demandé à l’un de vos directeurs d’agence de « constituer un dossier» contre l’un de ses collaborateurs : la terreur et le machiavélisme ne font pas partie des valeurs du groupe.

— Vous avez modifié le contenu de l’entretien d’évaluation entre M. [C], Chef des ventes et son responsable hiérarchique M. [F]. Ceci sans les en informer et de façon totalement arbitraire. Vous avez modifié non seulement l’évaluation de ses compétences, mais également transformé les commentaires de son responsable hiérarchique, qui, face à des résultats partiellement atteints étaient néanmoins encourageants pour le futur, en diatribe.

— Plusieurs démissions étaient dues à vos agissements".

M. [T] soutient dans ses écritures qu’aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir qu’il aurait adopté un comportement irrespectueux, dégradant et des méthodes managériales destructrices qui justifieraient un licenciement pour faute grave, évoquant à cet égard notamment " [la] plainte d’un salarié vexé par la modification de son entretien annuel d’évaluation« , un courrier dont il ne ressort aucun fait matériellement précis et suffisamment grave ou encore des attestations de salariés imprécises, subjectives, »toutes rédigées suivant les consignes établies par [l’employeur]".

Il ajoute qu’il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif personnel en raison de faits graves mais d’un licenciement pour motif économique déguisé en raison d’une réorganisation nationale du Groupe DESCOURS & CABAUD.

Sur ce dernier point, M. [T] procède par affirmation sans offre de preuve, le seul fait que durant les mois de septembre et d’octobre 2018 le groupe DESCOURS & CABAUD se soit réorganisé étant insuffisant pour caractériser le motif économique déguisé allégué, ce d’autant que la société PREVOT-SMETA justifie de son remplacement (par M. [L]), démontrant ainsi que son poste n’a pas été supprimé à la suite de son licenciement.

Il ressort des pièces produites par l’employeur les éléments suivants :

— Le 5 novembre 2018, M. [F] a adressé au directeur général de la société un courrier l’informant que suite à « une succession de mails d’acharnement au quotidien auprès de mes collaborateurs » et en raison du « mépris qu’il véhicule lors de ses passages est anxiogène et destructeur pour le personnel », il a adressé un courrier à M. [T] récapitulant l’ensemble des griefs formulés contre lui. Il convient de relever que 25 salariés, toutes catégories confondues, ont soutenu cette initiative en s’associant au courrier.

Pour sa part, M. [T] oppose qu’il ne ressort de cette correspondance aucun fait matériellement précis et suffisamment grave pouvant justifier son licenciement pour faute grave.

Néanmoins, s’il convient de relever que certains faits dénoncés dans le courrier du 5 novembre 2018 sont formulés en des termes généraux (« Vous remarquerez qu’à chacune de vos venues dans les différentes agences de la filiale, un climat de peur d’anxiété et d’insécurité s’instaure ». « Votre remise en cause de la légitimité du poste de chacun n’est que la source d’un mal-être au sein de l’agence »), plusieurs attestations apportent de plus amples précisions à cet égard.

Ainsi M. [A], commercial itinérant, atteste de propos moqueurs tenus par M. [T] lors de réunion professionnelles tels que : « celle qui gère la boutique, ce n’est pas la femme de ménage, c’est vous ' en faisant allusion à notre chef des ventes sédentaire », « II n’a pas besoin de primes, vous avez vu la belle maison qu’il a ! » en faisant allusion à notre attaché commercial aciers", « Nous ne le reverrons plus, il est en arrêt, on ne le reverra pas » en faisant allusion à notre magasinier" (pièce n° 7).

Mme [H] indique que M. [T] était "coutumier du fait [de dire aux salariés qu’ils étaient nuls et mauvais] lors de ses visites régulières sur le site de l’agence de Châlons" (pièce n° 8).

MM. [N] et [S], respectivement directeur commercial et directeur d’agence, font état d’une réunion organisée le 18 juillet 2018 par M. [T] à l’occasion de laquelle celui-ci « n’a pas manqué d’être moqueur, critique », « propos disgracieux et même souvent grossiers » (pièces n° 9 et 10).

M. [C], chef des ventes, indique que M. [T] « profitait d’absence à l’agence pour faire des réunions improvisées où chacun en prenait pour son grade »Alban de LIMAIRAC, il était nul, il est né avec une cuillère en or dans la bouche" (pièce n° 12).

Mme [I], salariée de l’agence de [Localité 4], atteste que "membre titulaire au comité d’entreprise PREVOT SMETA (Trésorière) j’assistais aux réunions mensuelles présidées par Mr [T]. II nous informait sur l’activité économique de la Société et en conclusion nous disait à chaque fois : vous êtes mauvais. […] Mr [T] perturbait régulièrement mon travail ainsi que celui de mes collègues […] De plus, Mr [T] était très grossier et vulgaire lorsqu’il parlait" (pièce nº 42).

M. [O], également salarié de l’agence de [Localité 4], atteste pour sa part que « Monsieur [T] était un directeur de filiale peu communiquant, perpétuellement dans le doute, moqueur et un fin manipulateur. II avait le don de démotiver l’équipe de direction en les emmenant sur un management coercitif, un management de sanctions et bien entendu inapproprié qui générait une très mauvaise ambiance générale dans l’entreprise [.. .]. Lors de la présentation des valeurs du groupe aux équipes commerciales, M. [T] a fait un show en se moquant d’un cadre de l’entreprise et clamait (« il ne sait pas à quoi ressemble un client. .. ») puis il a bifurqué sur le décès d’un dirigeant concurrent « il faut quand même être con pour se noyer dans son puit » … Des propos bien contraires aux valeurs, rendant bon nombre de collègues mal à l’aise […]". (pièce nº 37)

— le 12 octobre 2018, une réunion a été organisée par M. [T] dans le but de présenter aux salariés les valeurs du Groupe.

M. [A], salarié de l’agence de [Localité 3], évoque le fait qu’à cette occasion M. [T] « n’a cessé d’être critique, moqueur, bien contraire aux valeurs de notre groupe, Transparence, Unité et Audace : »Vous êtes tous mauvais, vous ne savez pas faire de commerce«   »Elevez le débat, ne restez pas mauvais, essayez d’élever débat" (pièce n° 7)

Mme [H] confirme que M. [T] « nous a dit et répété à plusieurs reprises que nous étions nuls et MAUVAIS », qu’il était « coutumier du fait lors de ses visites régulières sur le site de l’agence de Châlons », et ajoute que « cette réunion n’a été que provocation verbale et reproche sur le fond, la forme ainsi qu’une remise en cause des méthodes de ventes et d’organisation du groupe. Je cite »ses gens ne servent à rien" […] (pièce n°8)

Sur ce point, l’argument de M. [T] selon lequel les propos tenus à l’occasion de cette réunion ne peuvent lui être opposés faute de figurer dans la lettre de licenciement est inopérant dès lors que ceux-ci sont l’illustration du grief formulé d’un comportement irrespectueux, dégradant envers ses collaborateurs et non le grief lui-même.

Par ailleurs, le fait que ces propos, qui n’ont rien « d’allusions » puisqu’ils sont explicites, aient été adressé collectivement aux salariés participant à la réunion et non à une personne en particulier n’en change pas la nature ni le sens, le terme « brutal » étant à cet égard admis par M. [T] dans ses écriture .

Enfin, l’objectif allégué de « susciter une réaction de leur part, afin de les pousser à s’améliorer » pouvait à l’évidence être atteint par d’autres moyens que la tenue de propos empreints à minima de brutalité.

— s’agissant de l’envoi de courrier électronique (mails), l’employeur produit plusieurs messages adressés à ses équipes par M. [T] entre février et mai 2018 faisant apparaître un ton globalement autoritaire mais aussi dévalorisant voire irrespectueux. (pièce n° 19)

Ainsi, le 23 février 2018 à 11h03, les résultats des différentes agences placées sous sa responsabilité sont commentées dans un courrier électronique collectif assorti d’injonctions formulées en lettres majuscules ("VOUS DEVEZ Y ARRIVER !« pour les uns, »TOUS LES INDICATEURS SONT EN ORANGE !« pour les autres) et de commentaires tels que »il s’agit d’accélérer maintenant".

Le 9 mars suivants, des reproches sont adressés collectivement aux différentes agences et une demande d’informations y est formulée assortie de la mention « nous attendons encore… » .

Le 26 mars 2018, un courrier électronique est adressé collectivement à ces mêmes agences débutant par la formule « Dernière semaine, il s’agit de lâcher les chevaux », instruction immédiatement suivie du commentaire « … Mais faut-il encore le pouvoir et le vouloir… ».

Le 20 juin 2018, toujours selon le même format, le message en lettre et ponctuation majuscules « VOUS VOUS BOUGEZ ''' » est adressé aux agences concernées, y compris celles préalablement félicitées pour leur chiffre d’affaires.

Au-delà du seul exercice légitime d’une autorité que son positionnement hiérarchique lui confère, ces correspondances de M. [T] traduisent un management autoritaire de sa part et le caractère public des remontrances qui sont faites, quand bien même seraient-elles fondées, accentuent leur caractère brutal et dévalorisant.

Il ressort par ailleurs de l’attestation de M. [C] que suite à son courrier du 23 octobre 2018 par lequel il sollicitait un entretien pour « clarifier cet incident » [la modification de son évaluation], M. [T] l’aurait appelé, dénigré (« j’ai vraiment un problème avec vous », « vous n’êtes pas au niveau ») et menacé de licenciement (pièce n° 12).

En revanche, s’il ressort d’un courrier électronique de M. [T] du 16 octobre 2018 qu’il a effectivement demandé à M. [F] de constituer un dossier contre un salarié, cette formulation ne saurait à elle seule justifier le qualificatif de « terreur » et de « machiavélisme » attribué par l’employeur à cette demande, ce d’autant que le contexte dans lequel celle-ci a été formulé reste incertain, M. [T] soutenant sans toutefois le démontrer que c’est M. [F] qui souhaitait licencier l’intéressé . (pièce n° 20).

Il en est de même de la demande "d’arrêter votre social avec vos collaborateurs et prendre plus de recul […] Dans le même ordre, je vous conseille de mettre de la distance avec tous les collaborateurs, et de ne pas les recevoir dans votre bureau si régulièrement" qui, si elle n’est pas dénuée de maladresse, ne caractérise pas un comportement irrespectueux ou dégradant à son égard. (pièce n° 20)

Il résulte néanmoins de l’ensemble des développements qui précèdent que le grief fondé sur le comportement irrespectueux, dégradant envers ses collaborateurs est fondé.

— Sur la délivrance d’instructions en complète opposition avec la politique commerciale du groupe :

Il est reproché à ce titre à M. [T] d’avoir critiqué ouvertement les directives données par les Directeurs d’agences.

Ce grief ne figure toutefois pas dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

Ce grief sera donc écarté.

— sur la modification du contenu d’un entretien d’évaluation :

Le 23 octobre 2018, M. [C], chef des ventes, a dressé un courrier au directeur général de la société pour dénoncer la modification par M. [T] (N+2), à son insu et dans un sens négatif, de son évaluation établie par M. [F] (N+1) et évoquant en outre que "je ne comprends pas la politique managériale de [son] N+2, M. [T]« et que l’incident rapporté n’est que »un fait parmi tant d’autres qui se sont passés et se passent au sein de toutes les agences, dans tous les services. Dans ce climat d’inconfort, d’insécurité, la majorité des collaborateurs travaillent dans la peur, pour certains la démotivation." (pièce n° 24)

Nonobstant le qualificatif de « plainte d’un salarié vexé par la modification de son entretien annuel d’évaluation qui avait été surévalué' » attribué dans ses écritures par M. [T] à l’attention de M. [C], il ne saurait être ignoré que les faits caractérisant le climat d’inconfort et d’insécurité dénoncé ne sont pas précisés ni même directement imputés à M. [T].

S’agissant du fait d’avoir modifié l’évaluation de M. [C], M. [T] l’admet dans ses écritures et le justifie par le fait que s’il appartient aux directeurs d’agence de réaliser les entretiens annuels d’évaluation de leurs collaborateurs, il appartient également au directeur de filiale d’évaluer ses collaborateurs, ce conformément à sa fiche de poste.

A cet égard, il ressort effectivement de la fiche métier « direction » « code emploi : F1M1002 » produite en pièce n° 25 que le directeur de filiale, entre autres fonctions, « évalue ses collaborateurs ». Néanmoins, il ne saurait être ignoré que la tache de conduire les entretiens annuels d’évaluation des salariés est confiée au directeur/responsable d’agence. Par ailleurs, le processus d’évaluation définit par le "guide pratique manager : talent D&C" (pièce n° 27) démontre que l’évaluation effective des salariés relève du directeur d’agence puisque la validation électronique du document par le salarié se fait directement sur la base du projet établi par celui-ci. Ce n’est donc qu’en raison du problème informatique évoqué par M. [C] que son évaluation a été réalisée sur papier puis transmise pour mise en forme au siège de la filiale, permettant ainsi à M. [T] d’y avoir accès.

Par ailleurs, l’affirmation de M. [T] selon laquelle, faute d’avoir pu assister à cet entretien, il a pris l’initiative à la lecture du compte rendu de rectifier « de nombreuses erreurs d’appréciation et surtout d’erreurs sur les chiffres indiqués » en demandant à Mme [E], assistante de direction au sein du service ressources humaines, de modifier les éléments erronés, celle-ci ayant ensuite « bien évidemment » informé M. [F] des modifications qui les a validées, n’est corroborée par aucun élément.

Au contraire, le fait que M. [F] indique dans son courrier du 5 novembre 2018 "la falsification de l’EAE de Mr [C]" démontre qu’il n’avait pas connaissance des modifications effectuées. Cela résulte également du courrier de M. [C] du 23 octobre 2018 (pièces n° 22 et 24).

De même, son approbation apparaît d’autant moins établie que les modifications apportées sont, pour la plupart d’entre elles, en contradiction flagrante avec les appréciations portées par lui initialement.

Il convient d’ailleurs de relever que M. [T] évoque des « rectifications » et pas seulement des compléments à l’évaluation, ce qui aurait été conforme à la fois à sa mission d’évaluation de ses collaborateurs telle qu’indiquée dans sa fiche métier mais aussi aux valeurs de la société (« transparence – pièce n° 32) et aux compétences attendues d’un directeur de filiale telles que décrites dans la fiche métier ( »savoir-faire : motiver, favoriser la communication, faire grandir ses collaborateurs« , »savoir-être : fédérateur, pédagogue" – pièce n° 25).

Or l’examen comparé de l’évaluation faites par M. [F] à l’issue de l’entretien d’évaluation et celle modifiée par M. [T], pourtant absent de cet entretien, fait apparaître que :

— s’agissant des objectifs de l’année écoulée, de nombreux commentaires du salarié ont été purement et simplement supprimés ou remplacés par d’autres commentaires (page 2),

— s’agissant du « commentaire du manager » figurant en page 3, le paragraphe manuscrit rédigé par l’évaluateur (« objectifs partiellement atteint. 1er trimestre difficile en terme d’organisation et de résultat attendu. Au deuxième trimestre 2018 les résultats remontent équipe ACI motivées pour l’atteinte des objectifs ») a été remplacé par un autre (« personne ne vous a demandé de faire l’intérim du DA/ACS. Les chiffres sont faux. Ils sont fort en retrait par rapport à N-1 et aux objectifs. Votre attitude envers la direction n’est pas irréprochable (manque de rigueur) et celle envers vos ACI est trop laxiste ») sans qu’il soit fait mention des conditions ni de l’origine de cette modification pourtant substantielle de l’évaluation.

— la notation des compétences a été rabaissées dans toutes les catégories (page 4),

— il est attribué au salarié un commentaire qui ne figurent pas dans l’évaluation manuscrite et le commentaire initial de l’évaluateur a été complété par une formule négative (« il est cependant aigri, et souvent opposé des directives société ») (page 6)

— la proposition initiale manuscrite d’évolution de carrière ("vu l’ancienneté de Mr [C] il pourrait avec accompagnement être responsable d’antenne« ) a été remplacée par une autre ( »son équipe n’a qu’un an d’existence et les résultats sont loins d’être au rendez-vous. Les turn-over des ACI est important sur cette agence. Votre pilotage « ACI » en bon père de famille n’est pas adapté et votre management est trop léger. Les EAE réalisés avec vos ACI ne sont pas précis, les objectifs ne sont pas mesurables. En aucun cas vous ne laissez apparaître que les résultats sont insuffisants, pire vous les félicitez (2 ACI sont à -10% en BB). Son rôle futur est d’être responsable des grands comptes du département et d’opérer en transversal avec les ACI qui seront pilotés opar le DA) sans qu’il soit fait mention des conditions ni de l’origine de cette modification pourtant substantielle de l’évaluation. (page 12).

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que le grief relatif à la modification unilatérale du contenu d’un entretien d’évaluation à l’insu de l’évaluateur et du salarié évalué est fondé.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les autres griefs allégués, tels la violation à deux reprises des conditions de sa mise à pied et la non restitution des bon-cadeaux également invoqués dans la lettre de licenciement ou encore le fait que son comportement serait la cause de plusieurs démissions, il y a lieu de considérer que M. [T] a, en sa qualité de directeur de filiale, manqué à ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera en conséquence débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre, y compris au titre des rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, le jugement étant infirmé sur ce point.

II – Sur les autres demandes :

— Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière :

Au visa des articles L 1232-2, L1232-3 et L 1235-2 du code du travail, M. [T] sollicite la somme de 7 949,05 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.

Il soutient que l’article 27 de la convention collective nationale des cadres des commerces de la quincaillerie impose la réalisation de deux entretiens avant la notification écrite du licenciement d’un cadre et que lorsqu’il a été convoqué au second entretien le 11 décembre 2018, celui-ci n’a duré que quelques minutes, sans aucun échange ni permission de s’exprimer sur ce qui venait de lui être lu.

L’employeur oppose que l’entretien du 11 décembre 2018 ne constituait en aucun cas un second entretien préalable mais, conformément aux dispositions de la convention collective, un entretien visant à signifier à M. [T] la décision de licenciement prise par la société.

L’article 27 précité stipule que sauf en cas de faute lourde caractérisée, l’employeur ou son représentant habilité doit convoquer le cadre concerné pour lui signifier sa décision de procéder à son licenciement individuel et ce dernier peut formuler des observations, par lui-même ou avec le concours d’un délégué, dans les 3 jours qui suivent cette décision.

La notification du licenciement ne sera rendue officielle qu’après expiration du délai ci-dessus.

Postérieurement à la création de cette disposition conventionnelle protectrice de portée limitée, le législateur a introduit dans le code du travail les articles L1232-2 à L1232-6, dispositions en vigueur à la date de l’engagement de la procédure de licenciement de M. [T], de sorte que les garanties de fonds d’origine conventionnelle s’ajoutent aux dispositions légales.

Il s’en déduit qu’ayant convoqué M. [T] à un premier entretien préalable fixé au 29 novembre 2018, peu important que l’intéressé ne s’y soit pas rendu, puis à un deuxième entretien fixé au 11 décembre 2018 pour lui signifier sa décision, laquelle lui a été notifiée le 17 décembre suivant, la société PREVOT-SMETA a respecté les garanties légales et conventionnelles dont devait bénéficier le salarié.

A cet égard, l’argument selon lequel M. [T] n’a pu s’exprimer est inopérant, la stipulation conventionnelle n’imposant pas à l’employeur de recueillir immédiatement les observations éventuelles de l’intéressé, seulement de lui octroyer trois jours pour le faire avant d’officialiser le licenciement, ce qui a été le cas en l’espèce.

Le demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexant et humiliant :

M. [T] soutient que sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire à effet immédiat, lui a été remise en main propre le 22 novembre 2018, quelques minutes avant de présenter en réunion ses budgets aux côtés de directeurs de filiale et du directeur administratif et financier, qu’il ne lui a pas été permis d’accéder dans la salle de réunion, ce qui caractérise une circonstance vexante et humiliante pour lui.

Au-delà de souligner que M. [T] ne justifie d’aucun élément confirmant la remise du courrier de convocation dans les conditions qu’il indique, la société PREVOT-SMETA oppose qu’il ne justifie pas d’un quelconque préjudice.

Nonobstant le fait que M. [T] a signé la remise en main propre de sa convocation sans la moindre réserve, il est constant qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [T] n’apporte aucun élément ni même allègue de la réalité d’un préjudice.

La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

Sur la demande au titre de l’indemnité de non-concurrence :

La société PREVOT-SMETA justifiant avoir régularisé la situation à l’égard de M. [T] sur ce point (pièce n° 43), il en sera donné acte aux parties.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

M. [T] sera condamné à payer à la société PREVOT-SMETA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de M. [T] à ce titre sera rejetée.

M. [T] succombant, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 22 juin 2020 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts de M. [Y] [T] :

— pour licenciement vexatoire et humiliant,

— pour procédure irrégulière,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DONNE ACTE aux parties de ce que la contrepartie financière à la clause de non concurrence a été intégralement réglée à M. [Y] [T] par la société PREVOT-SMETA,

DIT que le licenciement de M. [Y] [T] est fondé sur une faute grave,

REJETTE l’ensemble des demandes de M. [Y] [T],

REJETTE la demande de M. [Y] [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] [T] à payer à la société PREVOT-SMETA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffierLe président

Frédérique FLORENTINOlivier MANSION