DLP/CH

Société MUTUALITÉ FRANÇAISE BOURGUIGNONNE, représentée par son président en exercice

C/

[K] [B]

Etablissement Public PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE-

COMTÉ pris en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JANVIER 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00209 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FU4O

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 18 Février 2021, enregistrée sous le n° 19/00033

APPELANTE :

Société MUTUALITÉ FRANÇAISE BOURGUIGNONNE, représentée par son président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

[K] [B]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Cyrille HUMEL, avocat au barreau de DIJON

Etablissement Public PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ pris en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Anne GESLAIN de la SCP du PARC – CURTIL – HUGUENIN – DECAUX – GESLAIN – CUNIN – CUISINIER – BECHE – GARINOT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Décembre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [B] a été engagée par la Mutualité Française Bourguignonne (la MFB) par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1983, en qualité de secrétaire.

A compter du 14 octobre 2013, elle a été affectée au service « mandataire judiciaire à la protection des majeurs » (SMJPM) de Côte-d’Or, à [Localité 8], en qualité de secrétaire de direction.

A partir du 30 janvier 2014, elle a connu des périodes d’absence pour arrêts maladie et congés qui se sont succédé jusqu’au 7 septembre 2014.

Mme [B] a repris son travail le 8 septembre 2014, puis a de nouveau été placée en arrêt de travail du 30 septembre 2014 au 21 août 2015.

Le 16 juillet 2015, elle a postulé sur le poste de secrétaire de direction au SMJPM du Doubs, à [Localité 7] et a repris son travail sur ce poste le 24 août 2015.

Un avertissement lui a été notifié le 2 mai 2017 en raison de retards dans le traitement des dossiers et d’erreurs constatées.

Mme [B] a contesté cette sanction par lettre du 17 mai 2017 mais l’avertissement a été confirmé par un pli de la MFB du 23 juin 2017.

Le 2 janvier 2018, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 janvier 2018, puis a été licenciée par lettre du 22 janvier 2018 pour manquements fautifs à ses obligations contractuelles constitutifs d’une cause réelle et sérieuse.

Par requête reçue le 16 janvier 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir annuler l’avertissement du 2 mai 2017 et condamner la MFB à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif, avertissement injustifié, exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral distinct.

Par jugement du 18 février 2021, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de Mme [B] était sans cause réelle et sérieuse, a annulé l’avertissement du 2 mai 2017 et condamné la MFB à verser à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour avertissement injustifié. Il a, en revanche, rejeté la demande indemnitaire de Mme [B] pour exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral distinct.

Par déclaration enregistrée le 22 mars 2021, la MFB a relevé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2021, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a écarté l’exécution fautive du contrat de travail,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ces demandes,

— condamner Mme [B] à lui payer 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 septembre 2021, Mme [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a limité à 38 250 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi du fait du comportement fautif de la MFB,

En conséquence,

— condamner la MFB à lui payer les sommes de :

* 51 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié,

— condamner la MFB à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés ainsi qu’un bulletin de paie complémentaire et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la MFB à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT

Mme [B] conteste le bien-fondé de son licenciement. Elle estime que la MFB a choisi, à tort, de se placer sur le terrain disciplinaire alors que les faits qui lui sont reprochés ressortissent de l’insuffisance professionnelle. Elle ajoute que certains griefs avaient déjà été sanctionnés par l’avertissement du 2 mai 2017 de sorte, qu’outre le moyen tiré de la prescription dont elle se prévaut, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

En réponse, la MFB considère que les manquements reprochés à la salariée dépassent très largement le cadre d’erreurs ou d’absence de savoir-faire ; qu’ils procèdent d’une mauvaise volonté délibérée de Mme [B] dans l’exécution de ses tâches, de son 'manque d’implication professionnelle évident', de sa 'totale indifférence', de sa 'volonté affichée de ne pas s’investir dans son travail', de son refus de prendre en compte les demandes et conseils, malgré les 'mesures particulières d’accompagnement mises en place’ et les alertes qui lui ont été adressées, dont elle n’a pas souhaité tenir compte.

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Il est constant que si un salarié peut être licencié pour faute en raison des erreurs qu’il a commises, celles-ci doivent être dues à sa mauvaise volonté et avoir eu une incidence sur l’entreprise.

Tout licenciement disciplinaire prononcé sur l’insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse. De plus, si l’employeur s’est placé à tort sur le seul terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n’a pas la possibilité de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement non disciplinaire.

Ici, l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire pour licencier Mme [B]. Il invoque des faits qui sont identiques à ceux ayant fait l’objet de l’avertissement précité mais qui se sont prolongés par la suite. La lettre de licenciement pouvait donc s’y référer.

Il est reproché à Mme [B] les manquement suivants :

— tâches simples non réalisées malgré les innombrables demandes faites,

— dossiers classés informatiquement alors qu’ils étaient non traités,

— dossiers non traités dissimulés,

— absence de volonté de s’investir malgré le plan d’aide personnalisé exceptionnel mis en place,

— non prise en compte des consignes données,

— mauvaise volonté affichée.

Mme [B] conteste le caractère volontaire de ses erreurs et retards, de même que le fait qu’elle ait dissimulé des dossiers non traités. Elle se réfère au contexte dans lequel ces manquements sont apparus.

Il sera tout d’abord relevé qu’après avoir été placée en arrêt de travail le 30 janvier 2014, alors qu’elle travaillait encore en Côte-d’Or, deux diagnostics du secteur dont elle était en charge ont été réalisés par la MFB dont les bilans lui ont été très défavorables (pièces 4 et 5 de l’appelante).

Ainsi, le 19 février 2014, un premier diagnostic a été réalisé aux termes duquel il est mentionné le retard pris par Mme [B] dans le traitement des dossiers ainsi que ses erreurs ayant entraîné des suspensions de droit de majeur sans mutuelle. Ce document, produit en pièce 4 par l’employeur, n’est pas daté ni signé et ne fait aucunement référence, comme le prétend à tort ce dernier, au caractère délibéré des manquements constatés. De plus, il ressort de la pièce 5 qui s’y réfère, que le secteur de Mme [B] avait été laissé vacant depuis son arrêt maladie du 30 janvier 2014, ce qui a nécessairement aggravé la situation.

Le second diagnostic, réalisé le 3 mars 2014, est quant à lui daté et mentionne, en fin de document, le nom du chef de service SMJPM, M. [U], sans être toutefois signé par ce dernier. Il confirme les constats résultant du premier diagnostic en les listant précisément et en citant le travail conséquent rendu nécessaire « au vu du retard accumulé et des erreurs à rattraper ». Aucune mauvaise volonté délibérée de Mme [B] n’est davantage dénoncé dans cet écrit.

L’employeur se réfère ensuite au courrier des secrétaires du SMJPM de Côte-d’Or du 26 février 2014, adressé à la directrice de la MFB pôle personnes handicapées, par lequel elles portent à sa connaissance : « les difficultés que nous rencontrons actuellement au sein du service ». A ce titre, elles font état de « l’attitude froide et distante de M. [E] » suite à une altercation entre Mme [B], son épouse, et quelques secrétaires. Elles ajoutent que « l’ambiance du service est dépendante de son humeur (celle de M. [E]) » et que « l’atmosphère de travail du service est pesante », précisant qu’elles n’ont plus confiance en la capacité de leur directeur à faire la part des choses entre le professionnel et le personnel.

Il ressort de cette lettre une atmosphère délétère dans le service occupé par Mme [B] et ses relations manifestement tendues avec certaines secrétaires qui pensent que M. [E] les « tient directement responsables des difficultés et du mal-être » de son épouse.

Cet écrit vient ensuite confirmer le retard pris dans son travail par Mme [B], ses difficultés grandissantes et ses erreurs qui ont des conséquences sur les majeurs protégés (suspensions de droits, erreurs financières sur les comptes bancaires), malgré les aides mises en place. Pour autant, l’objet de ce courrier n’est pas tant de dénoncer une mauvaise volonté délibérée de la salariée mais, pour les secrétaires du service : « de pouvoir occuper nos fonctions sereinement (…) » alors que « le dialogue semble aujourd’hui rompu ». Elles rapportent le « manque d’aptitude de Mme [B] à occuper ses fonctions » et leur crainte d’un retour de cette dernière pouvant occasionner, au vu du contexte, « de nouvelles tensions » et « l’obligation de pallier à nouveau à ses difficultés ».

En définitive et au terme de leur courrier, les secrétaires « déplorent le refus de dialogue du directeur et tous les non-dits que cette situation malsaine engendre », outre le « climat délétère qui ne peut être que préjudiciable au service ». Il en résulte de plus fort que ce n’est pas un comportement fautif de Mme [B] qui est mis en exergue mais l’attitude de M. [E] avec lequel : « le statut d’épouse de Mme [B] prévaut sur son statut de salariée », ce qui « influe directement sur le comportement et la réaction » de ce dernier.

La MFB produit en outre des mails de Mme [M], cheffe de service de la salariée, et de Mme [Y], directrice du SMPJM de Côte-d’Or (pièces 14, 15, 24 et 25) qui font état du retard de Mme [B] mais surtout de leurs difficultés relationnelles avec cette dernière. Or, ces doléances doivent être resituées dans le contexte de travail précité et il n’est pas fait référence à une attitude volontairement pénalisante pour l’entreprise de Mme [B]. L’employeur a d’ailleurs confirmé, dans un courrier du 23 juin 2017 adressé à l’intéressée, ses « problèmes relationnels avec l’équipe de secrétaires du SMPJM de Côte-d’Or liés notamment aux difficultés rencontrées dans l’exécution de ses tâches ».

De plus, il doit être tenu compte des rapports d’interventions postérieurement réalisés auprès de Mme [B] (pièce 17 de l’employeur), des 21 juillet, 30 août et 10 octobre 2016, desquels il ne résulte pas là encore, au terme des bilans réalisés, que la salariée a délibérément pris du retard dans son travail ou délibérément commis des erreurs. Il est au contraire pointé le fait qu’elle ne sait pas traiter certains documents, qu’elle « semble avoir résorbé un peu de retard » le 30 août 2016, et « semble avoir trouvé un équilibre pour faire son travail » le 10 octobre 2016 mais que « les comptes de gestion semblent être une partie de son travail qui la met en réelle difficulté ».

Au soutien de ses prétentions, la MFB se prévaut encore d’attestations de secrétaires, de secrétaires de direction, de cheffes de service et de la directrice de la filière parcours public vulnérable (pièces 7 à 12) qui confirment le retard pris par Mme [B] mais qui font également état de son manque d’investissement, de sa mauvaise volonté affichée, du non-respect de consignes, même simples, et de dossiers dissimulés, cachés et non traités impactant les comptes des personnes protégées. De même, trois collègues de travail de Mme [B] attestent de la mauvaise volonté dont elle faisait preuve (pièces 28 à 30 de l’employeur) et sa cheffe de service, Mme [M], souligne sa mauvaise foi et sa désinvolture dans le traitement de ses tâches.

Or, l’ensemble de ces attestations qui émanent de salariés en lien de subordination avec la MFB doit être relativisé au vu du contexte précité dans lequel travaillait Mme [B] étant ajouté que, dans ses premiers courriers adressés à la salariée (pièces 16, 20 et 22), l’employeur a toujours fait le constat de ses retards et erreurs sans jamais faire référence à un comportement fautif de sa part. La MFB a, par ailleurs, choisi de mettre en place à plusieurs reprises des plans d’aide et de suivi afin de lui permettre de progresser dans l’exercice de ses fonctions, notamment par un accompagnement et des réunions de travail organisées avec l’intéressée, ce qui vient renforcer l’idée que les reproches formulés étaient considérés comme résultant d’une insuffisance professionnelle et non pas d’un comportement fautif. L’employeur n’aurait pas tenté, en effet, comme il l’a fait plusieurs fois, de l’aider « afin d’aplanir les difficultés rencontrées », ni ne lui aurait demandé de se « mobiliser pour un travail de fond » afin de permettre « la remise à niveau de ses secteurs » (pièce 4 de la salariée).

Enfin, dans le compte-rendu annuel d’évaluation du 1er mars 2017, la cheffe de service, Mme [M], déclare être « alertée et inquiète de la situation de la salariée » qui, « malgré un travail existant et fourni, est en difficulté grandissante sur les deux secteurs confiés » avec des retards et une situation en souffrance (pièce 2 de Mme [B]). Elle évoque également les « problèmes de santé physique et psychique » de la salariée, son « état de stress, d’anxiété et de fatigue (…)» et sa volonté de faire 'remonter à nouveau à la MFBSSAM sa situation’ ajoutant que 'les risques psychosociaux sont très présents', que 'sa charge mentale est aujourd’hui importante’ et que le médecin du travail allait être alerté. Ce dernier a d’ailleurs rencontré Mme [B] le 7 mars 2017 mais l’a déclaré apte sans formuler aucune préconisation particulière, ce qui n’établit pas pour autant le caractère fautif des griefs retenus à l’encontre de l’intéressée.

La directrice, Mme [Y], a relayé cette alerte en adressant, le même jour, un mail au médecin du travail en se déclarant, en son nom et pour le compte de Mme [M], « très préoccupées par son état de santé qui se dégrade au fil des mois. Elle dit être épuisée, ses problèmes de travail impactant son sommeil ('), anxieuse et stressée (…), attendre que son corps craque », ajoutant que « son éloignement géographique rajoute à ses difficultés de concentration ».

Il ressort de ces éléments, pris dans leur ensemble, que les faits reprochés à Mme [B] s’analysent comme une insuffisance professionnelle et non pas comme un comportement fautif ayant rendu impossible son maintien dans l’entreprise, étant au surplus rappelé qu’elle a été à plusieurs reprises arrêtée au cours des mois ayant précédé son licenciement (état dépressif), ce qui a ajouté à ses difficultés.

L’employeur n’était donc pas fondé à la licencier pour faute de sorte que le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse, la salariée pouvant, par suite, prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

La barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, instituée par l’article 2 de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, est applicable en la présente espèce, le licenciement de Mme [B] étant postérieur au 23 septembre 2017.

Compte tenu de son ancienneté (34 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant mensuel brut de sa rémunération (2 558,98 euros), de son âge (56 ans au moment du licenciement), des conséquences du licenciement, tel qu’il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer la somme allouée par le premier juge à la salariée, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 38 250 euros en réparation du préjudice subi.

SUR LA NULLITÉ DE L’AVERTISSEMENT

Mme [B] prétend que l’avertissement qui lui a été notifié le 2 mai 2017 est privé de fondement en ce qu’il sanctionne une insuffisance professionnelle alors que les faits retenus à son encontre ont été qualifiés de fautifs par l’employeur.

La MFB réplique que cette sanction était parfaitement légitime au vu des manquements professionnels réitérés de la salariée constitutifs d’un comportement fautif de sa part.

En vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le juge doit apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. En application de l’article L. 1333-1 du même code, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée en la forme doit être annulée conformément aux dispositions de l’article L. 1333-2 du code du travail.

Il est constant que la faute suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

L’insuffisance professionnelle n’est, quant à elle, pas une faute disciplinaire. Si elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle ne peut justifier une sanction disciplinaire comme un avertissement.

Ici, l’avertissement litigieux se réfère à :

— l’absence de traitement de 700 documents concernant les majeurs protégés à la date du 27 mars 2017,

— des erreurs de traitement de réversion aide sociale signalées par la trésorerie de [Localité 9],

— le blocage du compte d’un résident depuis janvier 2017 générant des frais de découvert,

— des retards dans les déclarations de ressources pour le versement des pensions d’invalidité,

— des erreurs de saisie de RIB pour le règlement de factures portant préjudice à plusieurs majeurs,

— des erreurs générant la perte d’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé pour un majeur protégé,

— la non-diffusion du code de carte bancaire à un majeur protégé rendant impossible l’usage de cette dernière,

— la perte d’un chèque de 120 euros.

Ces faits, au même titre que ceux visés par le licenciement et pour les mêmes motifs que ceux énoncés précédemment, ne présentent pas un caractère fautif.

En conséquence, l’avertissement litigieux doit, par confirmation du jugement, être annulé et la MFB condamnée au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral qui en ait résulté pour Mme [B], son état de santé étant déjà précaire au vu des pièces médicales versées aux débats.

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LE PRÉJUDICE MORAL DISTINCT

Mme [B] expose que ce sont ses conditions désastreuses d’exercice au sein du service SMJPM de Côte-d’Or, lié au contexte relationnel délétère, qui l’ont conduites à une lourde dépression et, par suite, à commettre ces erreurs. Elle ajoute que, compte tenu de sa détresse psychologique et de ses difficultés personnelles, le comportement de son employeur est gravement fautif et justifie sa condamnation à des dommages et intérêts tant pour exécution déloyale du contrat de travail qu’au titre d’un préjudice moral distinct dont elle aurait souffert.

Il est constant que l’employeur, au même titre que le salarié, a l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d’usage dont il a connaissance et est notamment tenu d’une obligation de sécurité de moyen renforcé.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

De plus, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

Ici, l’attitude fautive de l’employeur n’est pas suffisamment caractérisée puisqu’il a mis en oeuvre des plans d’aide et réagi en saisissant le médecin du travail. Néanmoins, et en tout état de cause, la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par les indemnités précédemment allouées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [B] tant au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail que du préjudice moral distinct allégué.

SUR LE REMBOURSEMENT A PÔLE EMPLOI

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, la MFB est tenue, par confirmation de la décision attaquée, de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [B] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnité chômage.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

La MFB sera tenue de remettre à Mme [B] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du jugement entrepris confirmées par le présent arrêt, ainsi qu’un bulletin de salaire complémentaire, sans astreinte laquelle ne se justifie pas faute de risque avéré de refus ou de retard. Le jugement est infirmé uniquement sur l’astreinte.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que les condamnations de l’employeur produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, s’agissant de sommes de nature indemnitaire.

La décision querellée sera également confirmée en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Enfin, la MFB, qui est à l’origine d’un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d’appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a assorti la remise des documents légaux rectifiés d’une astreinte,

Et statuant à nouveau dans cette limite,

Ordonne la remise, sans astreinte, à Mme [B] d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés ainsi que d’un bulletin de salaire complémentaire,

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Mutualité française bourguignonne et la condamne à payer complémentairement en cause d’appel à Mme [B] la somme de 1 500 euros,

Condamne la Mutualité française bourguignonne aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION