[D] [F]

C/

S.A.R.L. SOC AUTOMOBILES DELPLANQUE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 17/10/24 à :

— M^e ANNE

C.C.C délivrées le 17/10/24 à :

— M^e HALLEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00779 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GCQV

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 21 Novembre 2022, enregistrée sous le n° F21/00529

APPELANTE :

[D] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Camille GRILLOT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. SOC AUTOMOBILES DELPLANQUE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Maître Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] (la salariée), a été embauchée par la société automobiles Delplanque (la société) en qualité de réceptionnaire, échelon 20, statut agent de maîtrise, selon la classification de la convention collective nationale du commerce et de la réparation collective des services de l’automobile, sous contrat à durée indéterminée du 6 décembre 2010 moyennant une rémunération brut mensuel de 2 571 euros pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

Suivant avenant du 16 novembre 2016, l’employeur et la salariée ont convenu de l’engagement de celle-ci, en qualité de chef d’atelier, statut cadre, à compter du 1er décembre 2016 moyennant une rémunération fixe mensuelle de 2 771 euros brut en contrepartie forfaitaire de son activité, sur la base d’un forfait annuel défini en jours.

En arrêt maladie du 7 novembre 2019 au 7 avril 2021, date à laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude définitif à son poste de travail, la salariée a été licenciée pour inaptitude par lettre du 29 avril 2021.

Contestant ce licenciement outre que l’employeur lui devait des heures supplémentaires et du repos compensateur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon lequel, par jugement du 21 novembre 2022 a :

— dit que l’inaptitude de la salariée n’est pas d’origine professionnelle ;

— dit que la clause de forfait jours doit être annulée ;

— condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes :

*6 000 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

*600 euros brut au titre des congés payés afférents ;

*700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

— condamné la salariée à payer à la société la somme de 929,58 euros au titre du paiement des jours de récupération ;

— débouté la société du surplus de ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 13 décembre 2022.

Elle demande de :

— juger que les premiers juges étaient saisis de demandes de rappel d’heures supplémentaires et qu’ils n’ont pas statué ultra petita ;

— que la convention de forfait jours si elle n’est pas nulle, doit être privée d’effet ;

— que la salariée est donc recevable en toutes ses demandes, fins et prétentions en cause d’appel ;

— qu’en tout état de cause, les prétentions de la salariée relatives au motif du licenciement, à l’indemnisation d’un préjudice distinct en lien avec le manquement à la protection de la santé, et à la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, ne sauraient être déclarées irrecevables en cause d’appel.

Sur son appel principal elle demande de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société au paiement d’heures supplémentaires et fixé à 929,58 euros brut le montant de la créance de RTT devant être mise à la charge de la salariée, de débouter la société de toutes demandes contraires et pour le reste, d’infirmer le jugement entrepris et de statuer à nouveau des chefs suivants :

— condamner la société à lui payer la somme de 14 121,73 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 29 avril 2018 au 29 avril 2021, et 1 412,17 euros brut de congés payés afférents, outre la somme de 2 703,39 euros d’indemnité à titre de repos compensateur et 270,34 euros brut de congés payés afférents ;

— juger que son licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse ; en conséquence,

— condamner la société à lui payer 28 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de son emploi ;

— juger que la société a commis des manquements graves à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de la salariée et que l’inaptitude constatée le 7 avril 2021 est en lien avec ces manquements, en conséquence,

— juger que l’inaptitude est d’origine professionnelle et condamner la société à lui payer la somme de 8 620,50 euros brut à titre d’indemnité équivalente au préavis et la somme de 6.715 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

— en tout état de cause, sur le préjudice distinct, condamner la société à lui payer la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice nécessaire procédant de l’atteinte à l’obligation de sécurité, outre la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société demande à la cour de :

— déclarer l’appel principal irrecevable et mal fondé, le rejeter et débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, moyens et prétentions sur son appel partiel incident.

— déclarer son appel partiel incident recevable et bien fondé ;

— dire que le conseil de prud’hommes de Dijon a statué ultra petita dans le jugement rendu entre les parties le 21 novembre 2022, en conséquence, infirmer partiellement ce jugement, en ce qu’il a dit que la clause de forfait-jours doit être annulée ;

— infirmer partiellement ledit jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée les sommes de 6 000 euros brut au titre des heures supplémentaires, 600 euros brut au titre des congés payés afférents et 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déclarer les demandes de rappels de salaires, de congés payés afférents et de repos compensateur formulées par la salariée irrecevables;

— infirmer ledit jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes et dit qu’elle supportera les entiers dépens de l’instance ;

— confirmer partiellement ledit jugement en ce qu’il a dit que l’inaptitude de la salariée n’est pas d’origine professionnelle et a débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

— à titre très subsidiaire, infirmer partiellement ledit jugement, en ce qu’il a fixé à 929,58 euros la somme due par la salariée au titre du paiement des jours de récupération, correspondant aux jours de repos supplémentaires liés à la convention de forfait en jours ;

— condamner la salariée à lui rembourser un montant de 2 700,43 euros au titre du paiement des jours de repos supplémentaires liés à la convention de forfait en jours, devenu indu ;

— en tout état de cause, condamner la salariée à lui payer, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3.000 euros concernant la procédure d’appel et de 3.000 euros concernant la première instance.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 29 juillet 2024 et 5 août 2024.

SUR CE :

Sur la demande de la société tendant à voir déclarer l’appel irrecevable

L’irrecevabilité de l’appel principal sollicité par la société dans le dispositif de ses conclusions, sans toutefois exposer à l’appui le moindre moyen de droit ou de fait dans sa discussion, doit être rejeté.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de repos compensateur

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées et réglementaires s’y rapportant. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée soutient d’abord à l’appui de ce chef de demandes, que la convention individuelle qui figure à son contrat de travail est privée d’effet, d’une part, faute d’avoir été valablement formée, pour renvoyer à l’article 1-09 f-2 de la convention collective et ne donner, en violation de l’article L. 3121-40 devenu l’article L. 3121-55 du code du travail, qui vise à obtenir un consentement libre et éclairé du salarié à sa renonciation aux heures supplémentaires et en théorie, aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, aucune précision ni sur ces renonciations, ni sur les protections mises en place corrélativement.

Et d’autre part, faute d’avoir tenu un décompte de ses jours de travail, l’employeur se dispensant de toute surveillance à cet égard, à laquelle il était pourtant tenu en vertu du texte conventionnel et de l’article L. 3121-60 du code du travail, n’ayant procédé qu’à deux entretiens individuels depuis la mise en place de la convention de forfaits-jours, les 30 janvier 2019 et 23 février 2018 dont un entretien professionnel, au cours desquels n’ont pas été abordées les questions de sa charge de travail et de sa répartition pour permettre à l’employeur de les vérifier.

La société réplique, à titre principal, qu’en présence d’une clause d’une convention de forfait, la salariée ne peut mettre en compte aucune heure, laquelle existe bien, les premiers juges ayant statué ultra petita en annulant, en méconnaissance des articles 4 et 5 du code de procédure civile, la clause de la convention de forfait en jours, dans la mesure où la salariée ne sollicitait pas cette annulation dans le dispositif de ses dernières conclusions, auquel les premiers juges étaient tenus en vertu des dispositions de l’article R. 1453-5 du code du travail dont les conditions d’application étaient réunies, justifiant, pour ce seul motif, la réformation de ce chef de jugement outre, à titre surabondant, que la salariée n’est pas recevable à formuler pour la première fois à hauteur de cour, une demande nouvelle tendant à ce qu’il soit jugé que la convention de forfait en jours individuelle lui soit inopposable, cette prétention nouvelle n’entrant pas dans le cadre des exceptions prévues à l’article 564 du code de procédure civile.

Mais la contestation de la validité d’une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, constitue un moyen et non une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile, qui n’a donc pas à figurer dans le dispositif. (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-22.286).

La société reproche, par conséquent, à tort aux premiers juges d’avoir statué sur le sort de la contestation de la convention de forfait jours soutenue à l’appui de la demande de rappel de salaire relative à des heures supplémentaires, au motif qu’aucune demande n’était présentée à ce titre dans le dispositif des conclusions développées par la salariée.

Et c’est également vainement que, qualifiant improprement de « demande » le moyen tiré de l’inopposabilité de la convention de forfait jours développé à hauteur de cour par la salariée, la société en soulève l’irrecevabilité sur le fondement des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile applicable aux prétentions.

Par ailleurs, les demandes en paiement que ce moyen soutient n’étant pas nouvelles, pour avoir été présentées en première instance, la société est aussi mal fondée à en soulever l’irrecevabilité sur le fondement de ces dispositions.

Les demandes d’infirmation du jugement au motif que les premiers juges ont statué ultra petita et tendant à l’irrecevabilité des demandes de rappels de salaires, de congés payés afférents et de repos compensateur doivent par conséquent être rejetées.

La relation salariale peut être soumise, quant à la durée du travail à une convention individuelle de forfait en jours pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

L’article L. 3121-55 du code du travail dispose que : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. »

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que : " Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. "

L’article L. 3121-63 du code du travail dispose que : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

L’article L. 3121-64 du code du travail dispose que:

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. ".

Il résulte de ces dispositions que, pour être valable, une convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif préalable dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et qu’elle doit être passée par écrit, par un salarié réunissant l’une ou l’autre des conditions fixées à l’article L. 3121-58 précité et fixer le nombre de jours travaillés.

À défaut l’accord est nul et il en est de même de la convention individuelle de forfait conclue en application d’un tel accord ou en l’absence d’écrit.

En revanche la convention individuelle de forfait est seulement privée d’effet ou inopposable au salarié lorsque l’employeur a été défaillant dans la mise en 'uvre des mécanismes de contrôle et de suivi prévus par la convention ou l’accord collectif d’entreprise.

Sur la convention de forfait jours litigieuse, il existe bien un accord collectif dont la validité n’est pas discutée par la salariée qui met en cause la licéité de la seule convention individuelle stipulée à l’avenant du 16 novembre 2016, au visa de l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2022, (n° 10-17593), faute d’avoir été valablement formée, en l’absence de son consentement éclairée en raison du renvoi dans cet avenant à l’article 1-09f-2 de la convention collective nationale sans aucune autre précision.

Mais ce premier moyen sur ce fondement est inopérant.

En effet dans l’arrêt invoqué, la Cour de cassation, rappelant qu’une convention individuelle de forfait doit nécessairement être passée par écrit entre la société et le cadre, a jugé que le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne supplée pas l’existence de cet écrit.

Or l’avenant du 16 novembre 2016 ne se borne pas à renvoyer les parties à la convention collective nationale mais, comme la salariée le précise elle-même dans ses écritures, définit en son article 5, le nombre de jours travaillés pour une année complète, soit 218 jours, ainsi que les modalités de contrôle de l’organisation de son activité.

Cet avenant comporte par conséquent des stipulations suffisantes sur la convention de forfait litigieuse et la salariée ne saurait dans ces conditions se prévaloir de bonne foi d’un vice du consentement ni, en vertu de l’arrêt de la Cour de cassation précité, implicitement mais nécessairement de l’absence d’écrit intervenu sur la convention de forfait.

En conséquent le premier moyen doit être rejeté et la convention individuelle de forfait n’encourt aucune nullité, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Mais si la validité de l’accord collectif ne fait pas débat et que l’existence d’une convention de forfait jours est établie, l’employeur doit alors démontrer, sous peine d’inopposabilité de la clause, qu’il a respecté, à l’égard du salarié concerné, son obligation de surveillance de la charge de travail de la salariée.

En effet, selon l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Par ailleurs, l’avenant du 16 novembre 2016 stipule que :

«  En contrepartie de l’exécution du travail, Madame [D] [F] percevra une rémunération fixe mensuelle de 2 771 Euros Brut.

Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire de votre activité, sur la base d’un forfait annuel défini en nombre de jours, soit 218 jours travaillés pour une année complète d’activité.

La base juridique de ce forfait en jours annuel et ses modalités sont celles précisées à l’article 1-09 f-2 de la Convention Collective Nationale.

Vous devrez réaliser chaque semaine et remettre à votre supérieur hiérarchique, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congé maladie, congés conventionnels, repos au titre de la réduction du temps de travail, etc'

Une grille de base vous sera remise à cet effet. Ce document sera signé chaque semaine par vous-même et par votre supérieur hiérarchique. Sur la base de ces documents hebdomadaires, un document récapitulatif sera établi par la Direction.

Enfin, chaque année, vous bénéficierez d’un entretien avec votre supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées votre organisation et votre charge ainsi que l’amplitude de vos journées d’activité. "

Or à cet égard, la salariée fait valoir avec raison que son employeur a été défaillant dans le contrôle de sa charge et de son temps de travail.

En effet, l’employeur qui ne verse aucune pièce sur ce point, ne démontre pas avoir respecté ses obligations tant légales, conventionnelles que stipulées dans la convention individuelle de forfait, ne justifiant de la remise d’aucun des documents énumérés à cette convention, ni la grille de base, ni le document récapitulatif, ni n’établit avoir évoqué chaque année l’organisation de la charge de travail de sa salariée et l’amplitude de ses journées d’activité.

Et si la salariée évoque le déroulement de deux entretiens individuels en ce compris un entretien professionnel, depuis la mise en place de la convention de forfait-jours, les 30 janvier 2019 et 23 février 2018 dont elle verse les compte rendus, les éléments consignés sous le paragraphe « organisation de la charge de travail » qui se limitent à « RAS » en 2018 et à « - accueil clients – gestion des garanties -suivis productifs » en 2019 sont insuffisants à démontrer la réalité d’un entretien spécifique sur l’organisation de sa charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de la salariée qui en conteste le déroulement.

Dès lors, à défaut pour l’employeur d’établir avoir mis en 'uvre un suivi régulier et de contrôle spécifique de la charge de travail de la salariée conformément à la loi comme aux stipulations conventionnelles et contractuelles, la convention individuelle de forfait annuel en jours litigieuse est privée d’effet, en conséquence de quoi, la salariée peut demander un rappel éventuel d’heures supplémentaires dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L. 3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine.

Sur le fond, la salariée soutient que, présente sur toute la durée d’ouverture du service atelier au public soit, en fonction des horaires produits par la société elle-même, de 7h30 à12h00 et de 13h30 à 18h00, elle exécutait au moins 45 heures de travail outre, pour faire face à sa charge de travail, l’heure correspondant à sa pause déjeuner et demande la somme de 14 121,73 euros bruts sur la période du 29 avril 2018 au 6 novembre 2019 calculée forfaitairement comme suit : [(2 771 euros brut : 151h67 = 18,26 euros) x 25% = 22,82 euros] x 8h x 42 semaines = 7 667,52 euros brut – [(18,26 euros x 50%) = 27,39 euros] x 2h x 42 semaines = 2 300,76 euros brut, correspondant pour une année complète, à la somme de 9 968,28euros brut, soit :

— du 29 avril 2018 au 31 décembre 2018 : 9 968,28 euros x 7/12 mois = 5 814,83 euros

— du 01 janvier 2019 au 06 novembre 2019 : 9 968,28 euros x 10/12 mois = 8 306,90 euros.

L’employeur fait valoir que la salariée ne verse aucun élément suffisamment précis pour lui permettre de répondre, celle-ci se contentant d’énoncer un décompte d’heures supplémentaires sur la seule base des horaires d’ouverture de la concession, fictif et réalisé à partir d’un calcul approximatif pour les seuls besoins de la cause, augmentant même à hauteur de cour, en précisant n’avoir jamais demandé à la salariée d’être présente sur l’intégralité de la plage horaire du service après-vente.

Mais calquant ses horaires de travail sur les horaires d’ouverture de la concession au public, la salariée apporte des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Or ce dernier ne fournit aucun élément pour justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée ni son temps de travail, se bornant à produire ses bulletins de salaire dont ceux délivrés sur la période antérieure à l’avenant, desquels résultent que la salariée était rémunérée pour un horaire mensuel de 169 heures dont 17,33 heures supplémentaires.

Ainsi, au regard de ces éléments, la cour forme sa conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, toutefois pas dans la proportion indiquée sur une durée moyenne purement théorique, étant observé que la salariée a pris, au vu des fiches de paie versées aux débats, des congés au cours des semaines où elle prétend néanmoins avoir travaillé 45 heures, ainsi que la variation inexpliquée, relevée à juste titre par l’employeur, du quantum de sa demande qu’elle évaluait en première instance, pour la même période, à 8 692,36 euros.

Ainsi, le montant dû sera évalué à 6 000 euros et 600 euros de congés payés afférents, ce qui entraîne la confirmation du jugement sur ce point.

Sur l’indemnisation pour non prise du repos compensateur

La réclamation de la salariée au titre des heures supplémentaires ayant été accueillie dans une proportion bien moindre, laquelle ne dépasse pas, pour chaque période indiquée, le contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures, le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur la demande en dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La salariée soutient que l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est soumis doit le conduire à vérifier que le salarié en forfait jours bénéficie d’une bonne répartition dans le temps de travail, en vue d’assurer sa protection en matière de santé et sécurité de travail et considère que la société a manqué à cette obligation, la soumettant à une durée de travail déraisonnable, compte tenu de ses multiples fonctions logistiques et managériales, avec beaucoup de travail purement administratif dont celui fastidieux lié aux dossiers de garantie qu’elle était seule en capacité d’assumer, allant même jusqu’à les traiter durant son arrêt maladie, comme le montre la liste de facturation atelier du 19 août 2019 au 6 septembre 2019 qu’elle verse aux débats, outre qu’elle assumait en plus de ses fonctions, celles de la réceptionnaire quand elle était absente, soit quasiment sur toute l’année 2019, ce qui portait son nombre d’heures de travail moyen à 50 heures par semaine, et sollicite la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice nécessaire procédant de l’atteinte par l’employeur à son obligation de sécurité.

La société réfute les allégations de la salariée sur sa surcharge de travail et relève qu’elle n’apporte pas le moindre commencement de preuve permettant de les étayer, la salariée produisant même à l’inverse les comptes rendus d’entretien annuels qu’elle a signés, qui ne font état d’aucune observation particulière concernant sa charge de travail et que, liée par une convention de forfait, elle n’était soumise à aucune durée légale hebdomadaire et journalière de de travail et n’a jamais fait état de la moindre difficulté à ce sujet, ajoutant que son nom sur la liste de facturations atelier du 19 août au 6 septembre 2019, ne démontre en rien sa prétendue intervention durant un arrêt maladie, dans la mesure où les salariés se partagent leur code d’accès pour pallier le cas échéant une absence de l’un d’eux, comme elle en justifie aux débats par la production d’une attestation de l’un de ses salariés.

L’employeur, qui est tenu à une obligation de sécurité qui n’est pas de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ces derniers, doit pouvoir justifier de dispositions prises de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié, notamment soumis au forfait, restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail.

Au cas présent, la société ne produit aucune pièce venant établir qu’elle a mis en place le moindre système de contrôle du travail.

Mais quels que soient les manquements susceptibles d’être retenus à ce titre à l’encontre de la société, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi.

Or la salariée, qui par ailleurs ne justifie d’aucune alerte de son employeur sur sa charge de travail, n’énonce pas clairement la nature du préjudice dont elle demande réparation, qu’elle semble tirer d’une altération de son état de santé, mais qu’elle se borne à induire de ses arrêts maladies, sans produire le moindre certificat médical sur cet état de santé, pour permettre à la cour d’apprécier son lien éventuel avec son travail et en le supposant établi, avec une faute commise par son employeur.

En conséquence, la demande indemnitaire sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l’ inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’ inaptitude.

Par ailleurs le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

A cet égard la salariée prétend que, déjà épuisée par le cumul de missions spécifiques, l’obligation de renoncer au repos pendant son arrêt maladie et l’impossibilité de bénéficier de la pause quotidienne, c’est l’annonce soudaine de la volonté pour l’employeur de rompre le contrat de travail qui a précipité son effondrement physique et psychologique, la mettant dans un état de sidération, en lien avec son inaptitude, soutenant que le médecin du travail fait ce lien, lorsqu’il motive son avis du 7 avril 2021 en débutant de la manière suivante : « L’origine de l’inaptitude ne permet pas de faire des propositions d’aménagement de poste d’adaptation de reclassement qui permettraient le maintien dans l’emploi », de sorte que son inaptitude doit revêtir selon elle un caractère professionnel et ce, nonobstant l’absence de reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail par la cpam.

La salariée sollicite par conséquent l’application du régime du licenciement pour inaptitude professionnelle en sollicitant une indemnité compensatrice d’un montant de 8 620,50 euros, égal à l’indemnité de préavis, outre une indemnité de licenciement spéciale correspondant au montant de l’indemnité légale doublée, soit 6 715 euros et la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de son emploi provoqué par la faute de l’employeur.

La société réplique que la salariée ne justifie d’aucun lien entre son inaptitude et le comportement prétendument fautif de l’employeur qu’elle conteste, soulignant que la rupture conventionnelle étant un droit pour l’employeur comme pour la salariée, celle-ci ne saurait valablement lui faire grief du fait de lui avoir proposé une telle rupture.

Il appartient au salarié d’établir que son inaptitude a une origine professionnelle au moins partielle, le fait que l’arrêt de travail ait ou non été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les risques professionnels étant sans emport.

Ici, la salariée n’établit pas l’origine professionnelle de ses arrêts maladie et les seules pièces médicales qu’elle verse aux débats, s’agissant d’extraits tirés de son dossier médical limités aux consignations des déclarations de la salariée, sans la moindre constatation médicale sur son état de santé, sont insusceptibles de rapporter cette preuve, ni a fortiori avec un quelconque manquement de l’employeur.

En outre, l’avis d’inaptitude du médecin du travail ne fait aucunement état d’un quelconque lien entre l’inaptitude constatée de la salariée et ses conditions de travail.

Rien ne permettant en conséquence de rattacher son inaptitude à ses conditions de travail, il en résulte que l’intégralité des demandes de ce chef seront rejetées par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle de la société au titre du remboursement des jours non travaillés indûment perçus en application de la convention de forfait privée d’effet

Il est jugé que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu ou encore le remboursement des jours de repos en découlant et dont le salarié bénéficiait pendant la période concernée.

Rappelant que la salariée, soumise à une convention de forfait en jours, a bénéficié en contrepartie de jours non travaillés mais rémunérés, la société soutient que la salariée qui se prévaut du fait que la convention de forfait est privée d’effet renonce au dispositif dérogatoire à la durée légale du travail sur lequel elle s’était accordée avec son employeur, en ce compris les jours non travaillés.

La société critique les premiers juges en ce qu’ils ont considéré que la salariée ne pouvait bénéficier de « jours de RTT » pendant ses arrêts maladies alors même que l’arrêt maladie est sans emport sur l’acquisition des jours de repos liés à la convention de forfait en jours, qu’elle a continué à acquérir et qui lui ont été payés, qu’elle les ait pris ou non, et se prévaut à ce titre de ses bulletins de paie qu’elle verse aux débats, dont il résulte qu’elle a bénéficié, dans les limites de la prescription, du paiement de 29,05 jours de repos comme suit :

—  6,64 jours de repos entre le 30 avril et 3 décembre 2018 (9,96 acquis en décembre, 3,32 acquis en avril) ;

—  9,96 jours de repos au titre de l’année 2019 (bulletin de paie décembre 2019) ;

—  9,96 jours de repos au titre de l’année 2020 (bulletin de paie décembre 2020) ;

—  2,49 jours de repos au titre de l’année 2021 (bulletin de paie mars 2021)

Et compte tenu du taux journalier applicable de 92,958 euros, la société sollicite le remboursement de la somme de 2 700,43 euros au titre des jours de repos supplémentaires qui ont été rémunérés à la salariée en application de la convention de forfait.

La salariée qui ne conteste pas cette demande, ni en son principe ni sur le taux journalier appliqué, soutient qu’elle n’est en revanche pas justifiée en son quantum de jours, dans la mesure où l’employeur n’est pas fondé à revendiquer un indu sur des époques au cours desquelles elle n’a pas travaillé, de sorte que les premiers juges ont rectifié à juste titre la demande de l’employeur en la limitant au montant de 929,58 euros, à partir du décompte suivant :

— année 2018 : 6 jours RTT

— année 2019 (arrêt maladie le 7 novembre 2019) : 4 jours

— année 2020 : arrêt maladie

— année 2021 : arrêt maladie.

Toutefois la convention de forfait ayant été jugée sans effet et l’employeur justifiant par les fiches de paie qu’il verse aux débats avoir effectivement octroyé 29,05 jours de repos en application de cette convention, la société est par conséquent fondée en sa demande tant en son principe qu’en son quantum.

La salariée sera donc condamnée à rembourser à la société la somme de 2 700,43 euros au titre des jours de repos supplémentaires qui lui ont été rémunérés en application de la convention de forfait, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Tant la demande de la salariée que celle de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées.

La société supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par décision contradictoire,

Confirme le jugement du 21 novembre 2022, sauf en ce qu’il : « dit que la clause de forfait-jours doit être annulée » et condamne Mme [F] à payer à la société automobiles Delplanque la somme de 929,58 euros au titre du paiement des jours de récupération ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet ;

Condamne Mme [F] à rembourser à la société automobiles Delplanque la somme de 2 700,43 euros au titre du paiement des jours de repos supplémentaires liés à la convention de forfait en jours;

Rejette les autres demandes ;

Rejette les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour ;

Condamne la société automobiles Delplanque aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION