[O] [P]

C/

S.A.S. JTEKT EUROPE venant aux droits de la société JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 5] [Localité 7] SAS

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/01/25 à :

— M^e BRAYE

C.C.C délivrées le 23/01/25 à :

— M^e LOISELET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00129 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEO7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 07 Février 2023, enregistrée sous le n° 20/00401

APPELANT :

[O] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

représenté par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. JTEKT EUROPE venant aux droits de la société JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 5] [Localité 7] SAS

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Marina LAREIGNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [O] [P] a été embauché le 10 septembre 2001 par la société JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 5] [Localité 7] SAS (ci-après société JTEKT) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent professionnel de fabrication, statut ouvrier, niveau II, échelon 2, coefficient 180 au sens de la convention collective de la métallurgie.

Le 7 janvier 2020, il a été inapte à son poste de travail.

Le 27 février suivant, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars 2020.

Le 18 mars 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 6 août 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 7 février 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 6 mars 2023, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 décembre 2023, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que la société JTEKT n’a pas 'assuré loyale de ses obligations', n’a pas respecté son obligation de sécurité, de prévention des risques,

— juger que la législation sur les risques professionnels devait être respectée,

— juger que la société JTEKT n’a pas respecté son obligation de reclassement, a méconnu le statut de travailleur handicapé de M. [P],

— juger nul, à tout le moins dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, le licenciement,

— juger que la société JTEKT n’a pas valablement consulté les représentants du personnel,

— la condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 6 046,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de délai congé, outre 604,65 euros au titre des congés payés afférents,

* 11 849,88 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 3 000 euros à titre provisionnel au titre de la prime d’intéressement,

* 6 000 euros nets à titre de dommages-intérêts exécution déloyale de ses obligations,

* 6 000 euros nets pour méconnaissance de l’obligation de sécurité,

* 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société JTEKT à lui remettre un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi rectifiée, établis l’un et l’autre conformément aux dispositions de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société JTEKT de ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 1er juillet 2024, la société JTEKT EUROPE, venant aux droits de la société JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 5] [Localité 7] SAS, demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation à une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le confirmer pour le surplus,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demande,

— le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention :

Au visa des articles L.4121-1 à L.4121-3 et R.4121-1 et 2 du code du travail, M. [P] soutient que la société JTEKT n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques alors même qu’il a été reconnu travailleur handicapé et qu’aucune des mesures d’accompagnement ou d’aménagement du poste de travail prévues par les articles L.5213-2-1 et suivants et R.4624-20 du code du travail n’a été prise.

A l’appui de son affirmation, il indique que :

— la qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue avec effet au 1er janvier 2018, ce qui figure clairement dans le dossier médical tenu par le médecin du travail, lequel était en contacts très réguliers avec Mme [K], responsable RH (pièces n°1 et 11),

— l’avis d’inaptitude du 7 janvier 2020 fait expressément état d’échanges avec l’employeur de juillet 2017 à décembre 2019, d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail le 3 septembre 2019 (pièce n°5),

— la société ne propose pas de verser aux débats la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés qui doit être effectuée chaque année et sur laquelle elle a dû mentionner son nom,

— les responsabilités du médecin du travail lui imposent de procéder aux études de poste et des conditions de travail, de vérifier l’aptitude du salarié en tenant bien évidemment le plus grand compte de la réalité de son état de santé, par conséquent de son statut de travailleur handicapé. Ces évidences ne paraissent pas être partagées par la société JTEKT, en dépit des 'nombreux échanges avec le médecin du travail, mais également internes à l’entreprise, qui font état de la vigilance et de l’attention constantes dont Monsieur [P] a fait l’objet', ce qui présuppose logiquement la prise en compte du statut de travailleur handicapé,

— la société ne produit aucun document permettant de justifier du respect de ses obligations, dont celle de l’accompagner pour lui permettre de faire face à ses difficultés au travail, par des aménagements, adaptations ou transformations du poste de travail, aménagements du temps de travail,

— la société n’a tenu aucun compte de ses problèmes de santé au dos, allant même jusqu’à lui reprocher dans le courrier d’avertissement du 12 juin 2019 de ne pas trier les quantités de pièces attendues, de ne pas utiliser les aides à la manutention qui auraient prétendument été mises à sa disposition. Aucune précision n’a jamais été apportée à cet égard et il est certain qu’aucune formation n’a jamais été assurée pour l’utilisation d’un engin de manutention,

— le fait que ses problèmes de santé soient antérieurs à son embauche ne modifie en rien l’analyse. Au contraire, ce rappel permet opportunément au salarié d’assurer que ses doléances étaient légitimes, à tel point que le statut de travailleur handicapé a fini par lui être accordé,

— le 3 septembre 2019, le médecin du travail évoque une fois encore une 'lombalgie’ et préconise 'pas de cadence, pas port de charge, pas maintien debout prolongé',

— la société n’a pas davantage pris en considération son état de santé psychologique pourtant mentionné à diverses reprises dans le dossier tenu par le médecin du travail, lequel précise en avoir tenu informée Mme [K], responsable RH,

— le certificat médical de son médecin traitant du 16 septembre 2019 confirme ses difficultés dans le cadre de son travail (pièce n°4),

— l’employeur a été informé de ces problèmes psychologiques, compte tenu de ses contacts réguliers avec le médecin du travail. Pour autant, aucune mesure n’a été prise pour l’accompagner, faisant au contraire l’objet de mesures disciplinaires répétées sous des prétextes divers, la dernière en date le 12 juin 2019,

— son état de santé psychologique s’est dégradé en raison de ses conditions de travail et de cette dernière sanction, ce qui ressort du certificat médical de son médecin traitant et de son dossier médical. L’avis du médecin du travail du 18 novembre 2019 et celui d’inaptitude du 7 janvier 2020 retiennent la même restriction pour les mêmes raisons,

— dès 2016, l’inspection du travail a fait état auprès de l’employeur de problèmes liés à l’organisation du travail, attitant ainsi son attention sur l’effet potentiellement néfaste pour la santé d’une trop grande intensification du travail (pièce n°17). Or aucune mesure adaptée ne parait avoir été prise en réponse à ces observations et il a continué à être soumis aux mêmes contraintes et au même stress liée aux cadences, aux objectifs à atteindre,

— il ne peut être raisonnablement soutenu que l’employeur, n’ayant pas accès direct au dossier médical du salarié, ne pouvait avoir connaissance de ses problèmes psychologiques et physiques alors que la société insiste sur la fréquence des contacts entre le médecin du travail et la responsable RH,

— il ne peut être sérieusement prétendu que ses difficultés dans le cadre de son travail s’expliqueraient exclusivement par 'de nombreux problèmes d’ordre personnel',

— aucune suite n’a été donnée au projet d’affectation dans les locaux de l’entreprise ZIEGLER pour y assurer un contrôle qualité, pour laquelle le médecin du travail avait été consulté le 26 février 2019, poste qui excluait le travail de manutention (pièces n°2 et 11), cette mission ayant été interrompue en raison d’un problème d’acuité visuelle.

La société JTEKT oppose que :

— l’engagement de la responsabilité de l’employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité, qui n’est plus de résultat, suppose la démonstration d’une faute commise par celui-ci et il incombe au salarié de démontrer que ce manquement est à l’origine de son inaptitude. Or M. [P] ne satisfait aucune de ces deux exigences,

— le salarié persiste à lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques, reproche théorique et inconsistant,

— il semble lier l’existence d’un manquement de la société à son statut de travailleur handicapé sans que l’on comprenne si ce dernier serait la conséquence de manquements de l’employeur ou si la violation de règles particulières afférentes à ce statut caractériserait elle-même un manquement à l’obligation de sécurité. Au demeurant, il ne démontre pas que la société avait connaissance de son statut,

— le document unique d’évaluation des risques est versé aux débats et démontre que la société a toujours procédé à une évaluation précise et concrète des risques professionnels pour chaque unité de travail (pièce n°18),

— les documents reçus de la médecine du travail démontrent que M. [P] faisait l’objet d’un suivi individuel régulier et jusqu’au 7 janvier 2020, il a toujours été déclaré apte (pièce n°19) et les nombreux échanges avec le médecin du travail et aussi internes à l’entreprise font état de la vigilance et de l’attention constantes dont M. [P] a fait l’objet (pièces n°20-1 et suivantes). Dans ce contexte, seul le médecin du travail était en mesure d’apprécier l’aptitude du salarié à son poste et la nécessité de proposer à l’employeur des mesures d’aménagement, ce qui n’a pas été le cas. En outre, il est relevé que ses problèmes de dos ont été expressément abordés lors de la visite du médecin du travail du 16 avril 2019 à l’issue de laquelle il a été déclaré apte (pièces n°16 et 19) et le 16 juin 2019, la société lui a même rappelé que, depuis son affectation au secteur tri, elle avait interrogé à plusieurs reprises le médecin du travail concernant ses aptitudes et restrictions et que ce dernier avait confirmé son aptitude à travailler au tri et fait mention d’aucune restriction. M. [P], qui en avait parfaitement connaissance, n’a jamais contesté cette lettre et ne le fait toujours pas (pièce n°6),

— il ressort très clairement de la première page du dossier médical qu’il verse aux débats que ses problèmes de dos sont antérieurs à son embauche. Dès lors, il ne peut, sans mauvaise foi, lui reprocher d’en être à l’origine,

— manière toujours très imprécise, M. [P] soutient qu’elle n’aurait pas davantage pris en considération son état de santé psychologique, faisant seulement référence à son dossier médical tenu par le médecin du travail. Outre qu’on ne comprend pas en quoi cela aurait pu conduire à son inaptitude médicale qu’il relie à ses problèmes de dos, ce grief est infondé car sur la même page du dossier médical (visite du 4 juillet 2017), immédiatement sous la phrase mentionnant 'crise d’angoisse dû au management', il est écrit 'va mieux depuis le changement de chef’ et cet événement date de juillet 2017, 2 ans et demi avant son inaptitude. De plus, M. [P] occulte délibérément certaines informations : 'toujours problèmes d’argent, en souffrance […]', 9 octobre 2018 'très agressif ++', 8 janvier 2019 'poste adapté : nouveau chef (bonne entente)', 23 août 2019 'apte au poste'. Par ailleurs le dossier médical du salarié ne fait que retranscrire les propos du salarié quant à une situation qui n’est pas démontrée et en tout état de cause, même à supposer que ce qu’il décrit était vrai, le salarié ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir réagi à une situation dont elle n’avait pas connaissance,

— le document du 16 mai 2019 n’est pas un 'certificat’ mais une simple lettre d’un médecin généraliste adressée à un destinataire inconnu qui ne fait aucune référence à la cause de ses difficultés. La société n’était donc pas destinataire de ce document,

— M. [P] tente de démontrer que la sanction du 12 juin 2019 aurait entraîné une dégradation de son état de santé psychologique et invoque à cette fin la lettre de son médecin traitant du 16 mai 2019, pourtant antérieure à la sanction précitée, laquelle n’a jamais été contestée,

— il ne peut pas non plus soutenir que c’est son travail au poste de tri, lequel induit une attention minimale au nombre de pièces triées, qui aurait généré des restrictions du médecin du travail, aucune pièce, de surcroît portée à l’attention de l’employeur, ne permettant de l’établir,

— en réalité, le dossier médical produit fait état de nombreux problèmes strictement personnels. Plus encore, ses reproches sont d’autant plus surprenants qu’il refusait d’utiliser les aides à la manutentions mises à sa disposition et qu’il a été sanctionné notamment pour cela le 12 juin 2019 (pièces n°6, 16, 17 et 30), aides, en particulier une embase roulante pour mise en hauteur, ne nécessitant pas de formation particulière, ce que M. [H], responsable tri/réception technique, atteste (pièce n°30),

— la pièce nouvelle n°17 est un simple courrier électronique adressé à un dénommé M. [C], à propos duquel il n’est apporté aucune précision. Il date du 10 mars 2016, fait référence à des visites des 15 janvier et 2 février 2016, soit 4 ans avant l’inaptitude. Il est donc anachronique et ne fait référence qu’à l’effet 'potentiellement néfaste d’une trop grande intensification du travail’ et rien ne permet de faire un quelconque lien avec M. [P], encore moins avec ses conditions de travail et son inaptitude.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas cette obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Dans ces conditions, seule compte l’analyse des mesures nécessaires prises par l’employeur en prévention et en réaction au risque.

Sur ce point, la cour relève en premier lieu qu’une large part des griefs formulés par M. [P] à l’encontre de la société JTEKT repose sur le fait que cette denrière n’aurait pris aucune disposition ni mesures pour tenir compte du statut de travailleur handicapé dont il justifie bénéficier depuis 2018. Or il ne démontre pas qu’il l’a informée de cette question et l’affirmation qu’elle en avait nécessairement connaissance parce que cet état est mentionné dans son dossier médical tenu par le médecin du travail est inopérante, l’employeur n’y ayant pas accès. Par ailleurs, le fait que l’employeur admette des échanges réguliers avec le médecin du travail depuis juillet 2017 ne détermine aucunement que la question de son statut a été abordée à cette occasion.

De plus, les avis du médecin du travail consécutifs aux vistes médicales dont le salarié a bénéficié entre 2017 et 2019 ne font aucune mention de son statut, pas plus que l’avis d’inaptitude du 7 janvier 2020 d’ailleurs.

Il s’en déduit que faute pour M. [P] d’avoir lui-même informé son employeur de son statut de travailleur handicapé ou de démontrer qu’en dépit de sa carence il en était néanmoins informé, il ne saurait lui faire grief de ne pas en avoir tenu compte.

S’agissant du reproche fondé sur le fait de ne pas avoir non plus tenu compte de ses problèmes de dos, la cour relève avec le premier juge que M. [P] a fait l’objet d’un suivi médical régulier et étroit, cumulant 7 visites auprès du médecin du travail entre 2017 et l’avis d’inaptitude du 7 janvier 2020. Or tous les avis rendus concluent à son aptitude sans la moindre restriction ou recommandation. A cet égard, si lors de la visite du 3 septembre 2019 le médecin du travail indique 'pas de cadence, pas port de charge, pas maintien debout prolongé', cette mention figure dans le dossier médical et non sur les différents avis successifs concluant à son aptitude (pièce n°19). Ce n’est en définitive que le 7 janvier 2020, dans l’avis d’inaptitude, que le médecin du travail a émis pour la première fois diverses préconisation en vue du reclassement éventuel du salarié.

De même, si M. [P] justifie d’un courrier de l’inspection du travail évoquant la possibilité de problèmes liés à l’organisation du travail au sein de la société, il ne saurait être ignoré que ce document est ancien et rapporte une considération générale sur l’organisation du travail au sein de la société, sans considération particulière pour la situation du salarié lui-même qui n’est même pas cité.

Ces reproches sont d’autant moins fondés qu’il ressort des pièces produites que le 12 juin 2019, M. [P] a fait l’objet d’un avertissement, lequel n’a jamais été contesté, pour notamment ne pas utiliser les aides à la manutention mises à sa disposition, aides dont la réalité comme la simplicité d’usage sont confirmées par l’attestation de M. [H], responsable tri/réception technique (pièce n°30).

Enfin, s’agissant du grief fondé sur l’absence de prise en compte de son état de santé psychologique, là encore M. [P] se fonde sur des mentions figurant dans son dossier médical tenu par le médecin du travail auquel la société n’a pas accès, et contrairement à ce qu’il soutient, le médecin du travail n’indique aucunement que la société, en la personne de Mme [K], responsable RH, en a été informée, la mention 'Me [K] allo’ figurant dans ses notes du 4 juillet 2017 ne permettant pas de confirmer la réalité d’un contact à ce sujet encore moins sa teneur. Il ne démontre pas non plus que ce qu’il désigne comme un certificat médical de son médecin traitant du 16 septembre 2019, en réalité une lettre de recommandation à un médecin tiers non identifié, a été porté à la connaissance de son employeur. Il ne saurait donc lui faire grief de ne pas en avoir tenu compte, peu important la ou les causes de ses difficultés à cet égard.

Dans ces conditions, étant par ailleurs observé que la société JTEKT justifie qu’elle a établi le document unique d’évaluation des risques (pièce n°18), et peu important qu’elle ne produise pas la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés ou encore que le projet d’affectation à un autre poste dans les locaux de l’entreprise ZIEGLER n’ait pas abouti pour une raison propre aux capacités visuelles du salarié, la cour considère que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de sorte que le manquement à son obligation de sécurité et de prévention allégué n’est pas établi, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire afférente.

II – Sur les dommages-intérêts pour éxécution déloyale du contrat de travail :

M. [P] formule dans le dispositif de ses conclusions une demande à ce titre mais ne développe dans le corps de celles-ci aucun moyen ou argument autre que 'Dommages intérêts pour exécution déloyale par JTEKT de ses obligations : 6.000,00 €', ce qui ne permet pas à la cour de déterminer sur quel fondement cette demande s’appuie.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

III – Sur la rupture du contrat de travail :

I-I – Sur le bien fondé du licenciement :

M. [P] conteste le bien fondé de son licenciement à plusieurs titres :

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention serait à l’origine de son inaptitude,

— l’employeur a manqué à son obligation de recherche d’un reclassement,

— la consultation du CSE est irrégulière,

— le licenciement est constitutif d’une discrimination liée au handicap,

a) sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention à l’origine de son inaptitude :

Il résulte des développements qui précèdent que le grief d’un tel manquement allégué par M. [P] n’est pas fondé.

b) sur la discrimination :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [P] expose que son licenciement est nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, au motif que la société n’a effectué aucune démarche tenant compte de son statut de travailleur handicapé conformément à l’article L.5213-6 du code du travail et n’a pas consulté le service d’appui au maintien des travailleurs handicapés (SAMETH), ce qui selon lui est constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap.

Néanmoins, la cour relève que si l’argumentation du salarié est fondée sur un fait établi, à savoir que depuis 2018 il bénéficie du statut de travailleur handicapé, il ressort des développements qui précèdent que faute d’avoir informé son employeur de sa situation à cet égard ou de démontrer que celui-ci en a été par ailleurs informé, ce que le salarié présente comme des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ne laissent pas supposer l’existence d’une telle discrimination.

Ses prétentions au titre d’un licenciement seront donc rejetrées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

c) sur la consultation du CSE :

En cas d’inaptitude, quelle soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit consulter préalablement le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette consultation des délégués du personnel, qui doit être postérieure à la constatation de l’inaptitude et antérieure à l’engagement de la procédure de licenciement du salarié inapte, doit par ailleurs être utile et loyale.

En l’espèce, M. [P] soutient que la consultation du CSE n’est pas conforme aux exigences légales dans la mesure où la société n’a pas fourni aux représentants du personnel toutes les informations qui leur étaient indispensables pour émettre un avis éclairé, assurant que l’inaptitude était d’origine non professionnelle et sans tenir compte de sa qualité de travailleur handicapé pourtant intervenue dès janvier 2018 et que l’employeur n’ignorait pas. Dès lors qu’elle s’est contentée d’informations imprécises, incomplètes, et même fausses, et en se gardant notamment de faire état d’un poste disponible de 'magasinier-approvisionneur', ne cherchant à en connaître les contraintes que près d’une année plus tard, et sans vérifier auprès du médecin du travail la compatibilité de ce poste avec les restrictions émises, l’employeur ne peut soutenir avoir vérifié si ces postes étaient compatibles avec ses capacités ou restrictions, de sorte que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société JTEKT oppose que :

— M. [P] évoque des 'informations indispensables', sans préciser lesquelles, ce qui caractérise l’opportunisme de ses demandes,

— le CSE a été informé et consulté le 20 février 2020 sur la base d’un document d’information (pièces n°10 et 10 bis) et sur les postes identifiés dans le cadre des recherches de reclassement. Le procès-verbal fait ainsi expressément référence à la matrice de recherche de reclassement (pièce n°15bis) ainsi qu’aux échanges avec les entreprises du groupe situées en France (pièces n°14 et s.),

— le salarié lui fait grief de ne pas avoir informé les représentants du personnel de sa qualité de travailleur handicapé sans démontrer qu’elle en avait connaissance, invoquant l’existence de la mention RQTH, sans autre précision, dans le dossier médical du médecin du travail auquel l’employeur n’a pas accès,

— la connaissance de cette qualité par le comité social économique n’était pas indispensable, n’étant pas de nature à conditionner un avis éclairé de l’instance,

— il ressort du procès-verbal de la réunion du comité social et économique que M. [P] n’a pas souhaité échanger avec le service RH sur ses projets éventuels.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que M. [P] ne démontre pas que la société JTEKT était, à la date de la consultation du CSE, informée de sa qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites, et notamment du procès-verbal de réunion du CSE du 20 février 2020, que celui-ci disposait des termes de l’avis d’inaptitude, incluant les préconisation du médecin du travail, et des recherches de reclassement effectuées par la société (pièces n°10, 10 bis, 14, 14bis, 15 et 15bis).

Il s’en déduit que la société JTEKT démontre qu’elle a respecté son obligation de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié et ce de façon utile et loyale.

d) sur le manquement à l’obligation de rechercher un reclassement :

Au visa de l’article L.1226-10 et L. 5213-6 du code du travail et d’un arrêt de la cour d’appel de Dijon du 28 juin 2018 dans une procédure opposant la société JTEKT à l’un de ses anciens salariés licencié pour inaptitude, M. [P] soutient que l’employeur prétend avoir recherché une solution de reclassement au sein de JADS et au sein des entreprises du groupe situées en France mais ne produit aucun document utile permettant de connaître avec précision et certitude le périmètre de reclassement.

Il ajoute que :

— si la société admet avoir identifié des postes disponibles ou occupés par des intérimaires, plus particulièrement un poste de préparation en production ou sur un poste de cariste exclusif en logistique mais les a écartés au prétexte que ces postes impliquent le respect d’une cadence et ne sont donc pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail, celui-ci a pourtant indiqué la possibilité d’un reclassement sur un poste de cariste exclusif en dépit des réserves auparavant émises relatives à un travail imposé par une cadence et la société n’a pas cru devoir vérifier auprès du médecin du travail les aptitudes du salarié sur ce point, alors même qu’en réponse à l’interrogation de Mme [K], responsable RH, le médecin du travail a bien précisé que ses réserves concernaient une 'cadence prédéfinie', ce qui ne peut être envisagée pour un travail de cariste (pièce adverse n°9),

— il est certain que les cadences imposées dans son précédent emploi n’avaient aucun rapport avec celles imposées à un cariste. Quoi qu’il en soit, la question devait être soumise au médecin du travail. Elle ne l’a pas été, l’employeur se substituant à lui en l’occasion, ce qui suffit à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— il ressort de la pièce adverse n°14-3 l’existence de différents postes tenus par des intérimaires, dont un poste de magasinier-approvisionneur dont rien ne permet a priori de considérer qu’il ne correspondait pas aux restrictions du médecin du travail puisqu’il n’est nulle part fait mention de station debout prolongée, de port de charges supérieures à 5kg ou d’un travail en cadence. Il devait donc lui être proposé comme solution de reclassement ou à tout le moins l’employeur se devait d’interroger le médecin du travail,

— la société verse aux débats deux courriers électroniques des 14 octobre et 21 décembre 2021 à seule fin de tenter d’expliquer, près d’un an après le licenciement, les raisons de l’absence de toute proposition de reclassement. Ces pièces établissent, sans le moindre doute, que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement, n’interrogeant la responsable du site que postérieurement au licenciement pour savoir si le poste de magasinier-approvisionneur était compatible ou non avec les restrictions médicales, sans pour autant jamais envisager de questionner le médecin du travail,

— un licenciement notifié avant même de connaître les réponses des sociétés ou établissements interrogés est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse,

— la consultation du CSE n’a pu intervenir sur la base d’informations sincères, précises et complètes.

— les documents produits par la société au titre de sa recherche d’un reclassement ne valent pas démonstration d’une recherche authentique, sincère et complète dans la mesure où le courrier électronique du 28 janvier 2020 a été envoyé par la responsable RH à 4 personnes non identifiées par leurs fonctions ni le lieu de leur travail. Mme [J], responsable RH de l’usine de [Localité 8], a répondu le 28 janvier mais l’employeur ne fournit aucune précision sur les recherches réellement effectuées au sein de l’usine, la structure des effectifs, les postes réellement disponibles. Mme [G], responsable RH JHPI, a répondu le 28 janvier quelques minutes seulement après la demande et de façon pour le moins laconique. M. [L], office manager KOYO France, a répondu le 28 janvier dans les mêmes conditions critiquables sans délai de réflexion ni a fortiori vérification. Quant aux autres réponses faites à Mme [K] par MM. [T], responsable Flux intra JADS [Localité 4], [U], responsable entrepôt logistique JTEKT Gevrey-Chambertin et [B], directeur production JADS sites de [Localité 5] et [Localité 4], leurs réponse négatives ne sont pas vérifiables et en tout état de cause n’ont pas été soumises au médecin du travail pour être validées. Mme [R], qui a sollicité à son tour 4 personnes, par un courrier électronique du 11 février suivant, n’a reçu qu’une seule réponse très imprécise (M. [M] – 13 février) et les trois autres destinataires n’ont pas été sollicités à nouveau,

— le 21 février 2019, il lui avait été proposé d’effectuer une mission temporaire de contrôle qualité pour le compte de JTEKT dans les bâtiments de l’entreprise ZIEGLER. Cette mission a été interrompue en raison d’un problème d’acuité visuelle. Le médecin du travail a été interrogé pour savoir si, après correction visuelle, ce poste serait à nouveau envisageable, mais cette interrogation est restée sans réponse, alors que Mme [K] écrit le 5 mars 2019 : 'dans un premier temps (dès demain), nous faisons revenir M. [P] au tri à [Localité 4]' (pièce adverse n° 20-4). Cette possibilité de reclassement a été totalement négligée et si la société considère que le rendez-vous du salarié chez son ophtalmologiste n’aurait pas été possible avent le terme de la mission prévu le 15 mars 2019, il s’agit d’une affirmation gratuite en l’état invérifiable.

La société oppose notamment que :

— l’avis d’inaptitude du 7 janvier 2020 prévoit notamment que le salarié est inapte à un poste impliquant un travail en cadence, ce que le médecin du travail a confirmé le 14 janvier 2020 dans le cadre d’échanges avec la société. Cette restriction était d’application générale et nullement limitée à certains postes. Elle n’avait donc pas à solliciter le médecin du travail pour s’assurer que cette restriction s’appliquait puisque cela ne fait aucun doute,

— les justificatifs qu’elle produit font état de la réalité, du sérieux et de la loyauté des recherches de reclassement menées en interne comme dans le groupe pour les entités situées sur le territoire national dont Mme [A], responsable juridique de JTEKT EUROPE, société mère de l’employeur avant la fusion, atteste du périmètre. La recherche a même été menée au-delà de ses obligations légales puisque les sociétés KOYO BEARINGS [Localité 8] et KOYO FRANCE ont été sollicfitées alors qu’elles ne répondent pas à la définition du groupe visée par l’article L. 1226-2 du code du travail

(pièce n°38),

— sur le fait que seul M. [M] a répondu à la sollicitation de Mme [R], une lecture quelque peu attentive du message révèle qu’une réponse globale a été faite pour les deux sites situés à [Localité 6] (« JEU & JALY »), qui composent une unité économique et sociale. En outre, sa réponse n’est pas 'très imprécise’ puisqu’il en ressort clairement qu’il n’y avait pas de poste ouvert pouvant correspondre aux restrictions d’aptitude et à la qualification du salarié. La critique selon laquelle 'aucune information n’est donnée sur la réalité des recherches effectivement réalisées', 'sur la structure des effectifs, le nombre de salariés, les postes qui auraient été disponibles, les raisons pour lesquelles ces postes n’auraient pu être proposés’ est infondée, le droit positif n’exigeant pas de la réponse des interlocuteurs au sein du groupe un tel niveau de détail, d’autant moins pour des sociétés tierces juridiquement indépendantes,

— concernant le poste de magasinier évoqué par Mme [N], la responsable RH confirme que ce poste impliquait à différents titres (réception des marchandises, contrôle et saisie du bon de réception, inventaire mensuel) une station debout prolongée et un port de charges supérieures à 5 kg (pièces n°23 et 23 bis), ce qui est contraire aux préconisations du médecin du travail,

— la société n’avait aucune obligation de saisir le médecin du travail sur les réponses reçues, d’autant plus que selon lui un reclassement était seulement possible sur un poste administratif ou un poste de cariste exclusif,

— M. [P] confond l’impatience de l’employeur qui n’attend pas la réponse attendue à sa lettre de recherche de reclassement et la possibilité pour ce dernier, dans le cadre des débats judiciaires, d’apporter un élément de preuve complémentaire. En l’occurrence, Mme [N] a répondu dans le cadre des recherches de reclassement le 13 février 2020 (pièce n°14-3), le fait que Mme [G] ait répondu dans un délai 25 minutes n’est pas exclusif d’une recherche sérieuse de sa part, la réponse de M. [L] est parfaitement claire. Quant aux réponses de MM. [T], [U] et [B], elles sont critiquées parce que leurs affirmations ne seraient pas en l’état vérifiables, ce qui n’est pas sérieux,

— l’affirmation selon laquelle 'les cadences imposées ['] dans son précédent emploi n’avaient aucun rapport avec celles imposées à un cariste’ est péremptoire et ne repose sur aucune pièce ni explication. En tout état de cause, elle n’est pas pertinente dans la mesure où le médecin du travail, dans son avis du 7 janvier 2020, a exclu tout 'travail imposé par une cadence', ce qui est parfaitement clair et exclut toute comparaison à faire avec le poste pour lequel il a été déclaré inapte,

— concernant la société ZIEGLER au sein de laquelle M. [P] a été affecté pour une mission temporaire du 25 février au 15 mars 2019, écourtée en raison de l’incapacité de M. [P] à détecter tous les défauts, il ressort de la lettre du 21 février 2019 qu’il n’était pas en mesure d’avoir un rendez-vous chez son ophtalmologiste avant le 4 avril prochain, soit après le terme de la mission. En outre, il est constant que les recherches de reclassement doivent s’effectuer au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, ce qui n’est pas le cas de la société ZIEGLER.

Néanmoins, ainsi que le relève le salarié, il ressort des réponses que la société JTEKT a reçu en réponse à ses demandes adressées aux autres société du groupe, groupe dont le périmètre est précisément défini par les pièces produites (pièces n°22 et 33), que des postes disponibles ou occupés par des intérimaires ont été identifiés, plus particulièrement un poste de préparation en production et une poste de cariste en logistique, mais que l’employeur admet avoir d’emblée écartés au motif que ces postes impliquaient une cadence, ce qui n’était pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Cette explication est d’ailleurs celle fournie au CSE lors de sa consultation (pièce n°6 page 7).

A cet égard, s’il est établi que dans son avis d’inatitude du 7 janvier 2020 le médecin du travail expose que 'M. [P] [O] est définitivement inapte au poste d’agent polyvalent de fabrication. En effet, M. [P] [O] est inapte : à la station debout prolongée, aux ports de charges supérieurs à 5kg, au travail imposé par une cadence […]' (pièce n°5), préconisations dont la société est bien fondée à se prévaloir dans sa recherche d’un reclassement, il ne saurait être ignoré d’une part que le médecin du travail prend soin de préciser que 'M. [P] [O] est apte à un poste respectant les restrictions médicales ci-dessus, à savoir un poste administratif ou un poste de cariste exclusif…' et d’autre part qu’il ressort de la pièce n°9 de l’employeur qu’en réponse à une interrogation de la responsable RH sur ce point, le médecin du travail a également indiqué que ses réserves à cet égard concernaient une 'cadence prédéfinie'. Une telle formule implique donc que contrairement à ce que soutient la société, tout 'travail imposé par une cadence’ n’est pas exclu par principe, a fortiori s’agissant d’un poste de cariste exclusif que le médecin du travail expose explicitement comme une possibilité de reclassement.

Or s’il est constant que c’est uniquement lorsque le salarié a contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l’employeur avec ses aptitudes physiques que celui-ci est tenu de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail sur cette compatibilité, dans les autres cas rien ne lui interdit de le faire. En effet, l’employeur peut consulter le médecin du travail pour un avis complémentaire et les réponses ainsi apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.

Dans ces conditions, dès lors que l’avis d’inaptitude prévoyait explicitement une possibilité de reclassement sur un poste de cariste exclusif malgré les restrictions par ailleurs posées, qu’il ressort des réponses reçues des autres entitées du groupe qu’un poste de cette nature a été identifié, le fait pour la société JTEKT d’avoir d’emblée considéré que celui-ci était incompatible en raison d’une cadence à respecter, cadence dont les contours ne sont au demeurant aucunement défrini et qu’en tout état de cause le médecin du travail n’a pas exclu par principe dans sa réponse du 22 janvier 2020, la cour considère que la société a manqué à son obligation de rechercher loyalement un reclassement.

Il s’en déduit que le licenciement pour inaptitude du 18 mars 2020 est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

I-II – sur les conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Considérant que son inaptitude est d’origine professionnelle, M. [P] sollicite les sommes suivantes :

—  6 046,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 604,65 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 849,88 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

En l’espèce, M. [P] soutient qu’il n’est pas douteux que l’employeur avait connaissance, à la date du licenciement, du lien entre l’inaptitude relevée par le médecin du travail et ses conditions de travail au sein de l’entreprise, les documents versés aux débats attestant de ce lien, de la dégradation et de l’aggravation de son état de santé, tant sur le plan physique que sur le plan psychologique.

Il ajoute que :

— l’intervention de l’inspection du travail dès 2016 exclut l’hypothèse de l’ignorance quant aux causes de la dégradation de son état de santé, et le fait qu’il ait été victime d’un lumbago avant son embauche par la société JTEKT en 2001 n’est pas de nature à exclure un tel lien, de même que le fait que ses arrêts de arrêts de travail avant l’avis d’inaptitude n’aient pas été établis sur le fondement d’une origine professionnelle,

— le fait que le médecin du travail ne lui ait pas remis le formulaire prévu par l’article R. 4624-56 du code du travail ne lie pas le juge et son avis indiquant qu’il s’agirait d’une 'inaptitude non professionnelle’ n’a rien de déterminant.

La société JTEKT oppose que l’inaptitude est d’origine non professionnelle, M. [P] ne démontrant le contraire.

En l’espèce, étant rappelé qu’il ressort des développements qui précèdent que les griefs formulés par M. [P] à l’encontre de la société JTEKT au titre d’un manquement à son obligation de sécurité et de prévention ne sont pas fondés, la cour constate qu’il ne ressort pas des pièces produites un quelconque lien entre sa pathologie, dont il n’est pas discuté qu’elle trouve son origine dans un précédent emploi, et son inaptitude. En effet, l’avis du médecin du travail du 7 janvier 2020 ne fait aucune référence à une quelconque origine professionnelle, alors même qu’il a été rendu après étude du poste et des conditions de travail, et si dans les pièces du dossier médical il est effectivement fait état d’un problème récurrent au dos (lombalgie), l’évocation d’un lien avec ses conditions de travail ne résulte que des affirmations du salarié lui-même. Tel est également le cas de la lettre de son médecin traitant, lequel au demeurant n’évoque que des difficultés psychologiques. Au surplus, même si son avis ne lie pas le juge il peut néanmoins être pris en compte, le médecin du travail a lui-même considéré que l’inaptitude était d’origine non professionnelle.

Il s’en déduit que l’inaptitude constatée le 7 janvier 2021 est d’origine non professionnelle, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du solde d’indemnité de licenciement doublée.

S’agissant du préavis, l’article L.5213-9 du code du travail prévoit le doublement de la durée du préavis en cas de licenciement d’un salarié handicapé sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Par ailleurs, il est constant qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le salarié handicapé déclaré inapte doit bénéficier du doublement de la durée du préavis, peu important que l’employeur ait ignoré son état.

Dès lors que M. [X] justifie qu’à la date du licenciement il bénéficiait de la qualité de travailleur handicapé, il lui sera alloué la somme de 5 623,02 euros à ce titre, outre 562,30 euros au titre des congés payés afférents, sommes correspondant à trois mois du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

S’agissant des dommages-intérêts, la société JTEKT oppose à titre subsidiaire que la demande formulée ne respecte pas le plafond légal de 14,5 mois alors qu’au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut de 1 718,49 euros.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail , il sera alloué à M. [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur la demande au titre de la prime d’intéressement :

M. [P] soutient que la société JTEKT ne justifie pas qu’il a été rempli de ses droits, la seule production de ses bulletins de paye ne pouvant tenir lieu de preuve ni de paiement.

La société JTEKT oppose que le salarié sollicite la remise des éléments permettant de déterminer le montant des primes d’intéressement qui lui seraient dues depuis 2017 et une provision de 3 000 euros sans aucune explication. Elle produit l’accord d’entreprise et ses avenants définissant les règles de calcul de l’intéressement au sein de la société (pièces n°25 à 27) ainsi que les bulletins de paye du salarié qui démontrent qu’il a perçu une prime en 2017 (1 131,10 euros bruts), 2018 (1 250 euros bruts), 2019 (550,27 euros bruts), de sorte qu’il a été rempli de ses droits, ce qu’il sait pertinemment car ces versements apparaîssent sur ses bulletins de paye (pièce n°2). Elle verse également un tableau récapitulatif faisant apparaître l’ensemble des primes d’intéressement dont il a bénéficié sur la période querellée, lequel fait apparaître que le versement des primes, en deux fois conformément à l’accord collectif, est corrélé avec les bulletins de salaire correspondants (pièces n°28 et 29), somme versées sur le plan épargne entreprise, à l’exception des mois de juin et octobre 2019 pour lesquels les primes lui ont été payées directement à sa demande, ce conformément à l’article 9 de l’accord collectif (pièces n°29-5 et 29-6). En outre à son départ de l’entreprise, il a reçu un récapitulatif de ses avoirs s’agissant de son épargne salariale (pièce n°13 bis).

La société NATIXIS, gestionnaire de son épargne salariale, confirme que M. [P] a bénéficié de placements et/ou règlements au titre de l’intéressement des exercices 2017 à 2019 et ce pour chaque semestre (pièce n°34-2 et 35-1 à 35-4).

Nonobstant le caractère pour le moins succinct des explications de M. [P] à l’appui de sa demande à ce titre, la cour constate que la société justifie des montants dûs au salarié et de leur versement effectif soit sur son plan d’épargne salariale, conformément à l’accord d’entreprise également produit, soit directement sur son compte comme il en a fait la demande. Sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

La société JTEKT sera condamnée à remettre à M. [P] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paye rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a condamné M. [P] aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

La société JTEKT succombant au principal, elle supportera les dépens de première instabnce et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 7 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de M. [O] [P] afférentes à un licenciement nul,

— rejeté les demandes de M. [O] [P] à titre de :

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* rappel de prime d’intéressement,

— dit que l’inaptitude du salarié est d’origine non professionnelle,

— rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [O] [P] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société JTEKT EUROPE à payer à M. [O] [P] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 623,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 562,30 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société JTEKT EUROPE à remettre à M. [O] [P] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paye rectifiés,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société JTEKT EUROPE aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION