ARRET DU

21 Décembre 2012

N° 2699/12

RG 11/03847

XXX

Réouverture des débats

au 29 mars 2013 coll E1

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

20 Septembre 2011

(RG 09/756 -section 5)

NOTIFICATION

à parties

le 21/12/12

Copies avocats

le 21/12/12

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. Z A

XXX

XXX

XXX

Comparant en personne assisté deMe Daniel JOSEPH (avocat au barreau de LILLE)

INTIME :

SA WEVISTA

XXX

XXX

Représentant : M^e Didier RICHARD (avocat au barreau de LILLE)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

F G

: PRESIDENT DE CHAMBRE

H I-J

: CONSEILLER

K-L M

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : X Y

DEBATS : à l’audience publique du 31 Octobre 2012

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Décembre 2012,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par F G, Président et par X Y, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE-EXPOSÉ DU LITIGE:

La société Wevista, équipementier de premier et deuxième rang, a pour activité la fabrication de produits métallurgiques, techniques et industriels pour l’automobile, plus précisément celle de tubes métalliques destinés à la construction des moteurs. Au 31 décembre 2008, elle employait 305 personnes et était dotée d’un comité d’entreprise. La convention collective de la métallurgie des Flandres-Douaisis lui est applicable.

En date du 27 novembre 2008, elle a engagé, en même temps que d’autres sociétés du groupe auquel elle appartenait, une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Le comité d’entreprise, consulté sur un 'projet de restructuration susceptible d’affecter le volume ou la structure des effectifs’ (de l’ordre de 130 emplois pour l’ensemble du groupe) a désigné, pour l’assister dans sa mission, le cabinet d’expertise comptable Sécafi Alpha.

En application du plan de sauvegarde pour l’emploi dont la version définitive avait été présentée le 24 février 2009, 50 salariés, dont l’appelant, se sont vus notifier leur licenciement collectif pour motif économique.

Il convient d’indiquer que la même procédure a été suivie simultanément pour la société Wecosta dont la délégation unique du personnel avait désigné le cabinet Syndex pour l’assister, la direction des deux entreprises étant représentée par les mêmes personnes.

La société Wevista fait partie, avec les sociétés Wecosta et Godart, implantées la première à Roubaix, la seconde à Fumay (Ardennes), du groupe Westaflex, dont la holding est Westaflex Automotive group (ci après WAG), elle même détenue à 100% par Westaflex Développement (WD).

Z A a été embauché le 1^er septembre 1993 par la société Gloanec aux droits de laquelle vient la société Wecosta. Il a été muté au sein de la société Wevista le 1^er janvier 2001. Il exerçait la fonction de technicien prototypiste. Il était par ailleurs délégué du personnel suppléant.

Son licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail le 18 mai 2009.

Le salarié ayant accepté le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé, son contrat a été rompu le 22 mai 2009.

Il a saisi le Conseil des prud’hommes de Roubaix, section Industrie, de demandes en nullité du plan et, corrélativement de son licenciement. Il sollicitait la condamnation de la société Wevista au paiement de 51 915,84€ soit 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, de:

—  51 915,84€ pour violation de l’ordre des licenciements

—  2 163,16€ soit 1 mois de salaire pour violation de la procédure d’information-consultation

—  800€ en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 septembre 2011, le conseil l’a débouté de ses demandes.

Z A en a relevé appel dans les formes et délai réglementaires.

En cause d’appel, il reprend ses demandes initiales et sollicite la condamnation de l’intimée au paiement de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soulève d’abord, dans les motifs de ses conclusions, l’irrecevabilité des demandes en tant qu’elles sont dirigées contre la société Wecosta et dans son dispositif contre Wevista. Elle conclut au mal fondé des prétentions adverses et sollicite l’application à son profit d’une somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles.

SUR CE:

En l’absence de demande dirigée contre la société Wecosta, l’action de Z A ne se heurte à aucune fin de non recevoir, alors même que ladite société est concernée par certains aspects du débat. S’agissant des demandes présentées à l’encontre de la société Wevista Z A rappelle à juste titre qu’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail peut critiquer le plan de sauvegarde de l’emploi.

I- Sur la nullité du licenciement consécutive à celle du plan de sauvegarde de l’emploi:

Le fait qu’aucune instance n’ait été introduite devant le tribunal de grande instance compétent pour obtenir la nullité du plan élaboré par la direction de la société Wevista ne fait pas obstacle à une demande en ce sens devant la juridiction prud’homale, le salarié disposant d’un droit propre en vertu de l’article L.1235-7 du code du travail.

Le fait que l’inspection du travail, à laquelle le projet de plan avait été transmis en application de l’article L.1233-63 du code du travail, n’ait pas fait d’objection de principe et ait même autorisé le licenciement des salariés protégés est également inopérant.

— Sur l’obligation d’établir un PSE commun aux sociétés Wevista et Wecosta:

Z A affirme la nécessité d’un PSE commun aux deux sociétés Wevista et Wecosta qu’il considère comme ses co-employeurs.

Pour qualifier les sociétés Wevista et Wecosta d’employeurs conjoints, 'par le biais de la société mère Westaflex Développement’ Z A soutient l’existence en l’espèce d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les deux sociétés, caractérisée par le fait:

— qu’elles ont les mêmes dirigeants, font partie du même groupe industriel, travaillent sur le même site à Roubaix

— que leur personnel est interchangeable, à tel point qu’il est impossible, pour un certain nombre de salariés (notamment les emplois indirects) qui ont été embauchés par une société pour être employés par l’autre ou qui ont travaillé successivement au service de l’une et de l’autre, de savoir qui est leur employeur

— que le président du comité d’entreprise de Wevista préside également la délégation unique du personnel de Wecosta, le directeur des ressources humaines leur étant commun ainsi que les personnes qui l’ont assisté pendant la procédure d’information- consultation

— que cette procédure est strictement identique sur la forme, le calendrier et le fond (à l’exception du nombre de salariés concernés), de même que la note économique et le projet de PSE

— que ce plan a d’ailleurs prévu une cellule de reclassement unique et non une cellule de reclassement inter-entreprises.

Ces éléments caractérisent une communauté, qui n’est pas contestée, d’intérêts et de direction, mais non une confusion d’intérêts, d’activité et de direction. Il n’est d’ailleurs pas soutenu que l’une des sociétés se soit immiscée dans la gestion de l’autre. S’il est constant que la procédure a été conduite par les mêmes personnes au nom de chacune des sociétés, la cour ignore l’identité des dirigeants de l’une et de l’autre. Surtout, les activités de chacune ont toujours été différentes, même si les entreprises travaillaient pour des constructeurs automobiles, peu important à cet égard que certains salariés aient successivement accompli les mêmes tâches au service de Wevista et de Wecosta, voire que ces tâches aient été effectuées par le salarié de l’une pour le compte de l’autre à laquelle elles étaient facturées ou accomplies dans l’intérêt commun des deux entités (ressources humaines, paye, et 'services supports’ tels les achats et la logistique). Les sociétés Wevista et Wecosta ne peuvent donc être considérées comme employeurs conjoints de l’appelant, ce qui rend sans objet la question de l’élaboration d’un PSE commun.

— Sur le périmètre du groupe:

Les parties s’accordent sur le fait que les sociétés Wevista, Wecosta, Westaflex développement, Westaflex Automotive Group, Westakron Europe (qui ne compte aucun salarié, son activité ayant été arrêtée en 2007), Westaflex automotive Slovakia et Godard constituent un groupe.

L’appelant soutient toutefois que le groupe doit englober la société de droit japonais Maruyasu Industries Co. Ldt, important fournisseur de la société Toyota qui a suivi celle ci lorsqu’elle a créé une usine à Valenciennes (Nord) et qui détenait, fin 2008, 75% du capital de Westaflex Développement et 30% de celui de Wevista.

Il fait valoir que, dans sa lettre du 22 mai 2007 à 'l’ensemble du personnel du groupe Westaflex', le directeur exécutif de Maruyasu Industries Co. Ldt indiquait que le 'président du groupe Maruyasu (avait) signé un contrat qui aboutira à la détention de la majorité des actions de Westaflex Développement par Maruyasu, et ainsi Westaflex deviendra une part des activités globales de Maruyasu vers la fin juin', Maruyasu et Westaflex devant '(coopérer) dans le cadre d’un plan de développement global', source de profit mutuel pour les deux entités et leurs clients.

L’intimée relève qu’il n’existe pas en droit français de définition juridique du groupe, que le périmètre de consolidation des comptes ne couvrait que les sociétés Wevista, Wecosta, Godard, Westakron Europe et Westaflex Développement auxquelles elle soutient que le PSE s’est légitimement limité. Elle indique que la lettre du 22 mai 2007, écrite au moment où l’actionnaire japonais a fortement accru sa participation au capital de Wevista, évoquait seulement les perspectives d’une coopération entre les deux groupes industriels, avec les approximations dues à la traduction.

Toutefois, même si la société Maruyasu contrôle entièrement Westaflex développement qui détient elle-même 100% de la holding détenant une partie du capital de Wevista, même si Maruyasu détient elle-même 30% du capital de cette dernière et même si les activités des deux sociétés s’exercent dans le même secteur, pour autant, il n’est pas établi que pour l’appréciation tant du motif économique du licenciement que des moyens à mobiliser pour le plan de sauvegarde de l’emploi, la société japonaise puisse être considérée comme incluse dans le groupe au sens de l’article L1235-10 du code du travail.

En effet, au-delà de l’absence de consolidation des comptes avec ceux du groupe Westaflex, d’une part il n’est pas établi que Maruyasu contrôle effectivement Wevista en l’absence d’indication sur les droits de vote correspondant au capital détenu, d’autre part il n’est établi ni la présence dans les organes de décision de Wevista de dirigeants ou administrateurs de Maruyasu, ni existence d’une unité de décision ou d’une politique économique commune.

Dès lors, la situation financière du groupe japonais ne pouvait être prise en considération pour apprécier la validité du PSE.

— Sur l’insuffisance des mesures de reclassement:

L’article L. 1233-61 du code du travail dispose que le plan de sauvegarde de l’emploi 'intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile'

Z A fait valoir :

— que le plan ne mentionnait pas les catégories professionnelles concernées, mais seulement la classification (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) des salariés dont l’emploi devait être supprimé, et que l’existence de certaines catégories professionnelles a été cachée aux représentants du personnel comme l’identité des personnes y figurant

— que les actions de reclassement prévues étaient très insuffisantes (ainsi, à titre d’exemple, de l’absence de réduction ou d’aménagement du temps de travail) et ne visaient qu’à procurer une indemnisation complémentaire aux salariés concernés; qu’aucun aménagement de la durée du travail n’a été ainsi envisagé, alors même que la direction considérait initialement les difficultés comme passagères

— que l’employeur s’est refusé à fournir la moindre indication relative au groupe Maruyasu qui détient pourtant, directement ou indirectement, la majorité du capital de WAG ou de WD et, à travers celle ci, de Wevista à laquelle elle a d’ailleurs accordé des concours importants dans un passé récent.

Il considère à cet égard que les orientations de Wevista, en ce compris sa restructuration, sont totalement définies, en tous cas depuis 2007, par son actionnaire japonais.

L’employeur réplique que le plan était parfaitement valable, qu’il a été amélioré au fil des réunions mais ne pouvait prévoir des mesures plus favorables que celles finalement arrêtées compte tenu des moyens du groupe Westaflex et des difficultés auxquelles toutes les sociétés en faisant partie étaient confrontées.

Il est exact que le plan ne prévoyait pas toutes les mesures énumérées par l’article L. 1233-62 du code du travail; que, par ailleurs, l’expert comptable dont le comité d’entreprise s’était assuré le concours a qualifié de 'très faible’ le niveau des mesures d’accompagnement. Pour autant, le plan définitif (qui prévoit notamment des aides financières au profit des salariés ayant retrouvé rapidement un travail ainsi qu’en faveur de leur nouvel employeur, une augmentation à 36 mois du délai de priorité de réembauche, une indemnité de licenciement complémentaire, une aide technique et financière pour la mise en oeuvre de projets individuels, une aide à la formation individuelle) était adapté aux moyens du groupe Westaflex eu égard à ses difficultés financières et au fait que les entreprises de production ont toutes procédé à des licenciements courant 2009.

Il est également exact que le plan ne définit pas les catégories professionnelles concernées par les licenciements. Néanmoins, l’inexistence de poste de reclassement en interne impose de considérer que l’absence de précision sur les catégories professionnelles était sans conséquence sur l’obligation de reclassement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Z A de ce chef.

II- Sur le bien fondé du licenciement:

Z A est irrecevable en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le principe de la séparation des pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur la réalité du motif économique et sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement légale ou conventionnelle.

III- Sur le respect de l’ordre des licenciements:

L’inspecteur du travail, lorsqu’il autorise le licenciement d’un salarié protégé ne se prononce pas sur l’ordre des licenciements, de sorte que le salarié est recevable en sa demande de dommages et intérêts pour non respect des critères.

En réponse à sa lettre par laquelle Z A lui avait demandé les critères en fonction desquels l’ordre des licenciements avait été établi, l’employeur indiquait qu’il s’agissait de :

— la situation sociale et familiale

— l’ancienneté de service dans l’établissement de l’entreprise

— les qualités professionnelles

— les difficultés de reclassement externe

la pondération de ces critères ayant 'été proposée et présentée aux représentants du personnel lors des réunions d’information et de consultation des 14 janvier, 9 février et 23 février 2009' et modifiée pour tenir compte des observations faites par les membres comité d’entreprise.

Z A affirme que certaines catégories professionnelles ont été dissimulées aux membres du comité d’entreprise et aux salariés concernés. Il soutient surtout que ces catégories ont été établies de façon totalement arbitraire, parfois en fonction de critères illégaux (ainsi du 'nombre d’arrêts de travail et le nombre de jours d’arrêt sur deux années’ ce qui aboutirait à une discrimination en fonction de l’état de santé). Il critique la prédominance excessive (48 points sur 80) du critère 'qualités professionnelles', dont on ne sait en fonction de quels éléments l’évaluation a été faite, et la prise en compte exclusive de l’âge pour déterminer les difficultés de reclassement externe, alors que les représentants de la direction avaient clairement indiqué, lors de la réunion du 13 février 2009, qu’aucun salarié handicapé ne serait licencié.

La notion de catégorie professionnelle, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Les tableaux produits par l’employeur montrent que les critères d’ordre n’ont pas été appliqués selon ces règles. En effet, à titre d’exemple, dans la catégorie dite cariste, l’employeur a comparé des salariés occupant des fonction de magasinier cariste, technicien qualité ou façonneur. De même dans la catégorie dite qualité labo, il a comparé des salariés occupant des fonctions de technicien, responsable qualité, magasinier cariste, agent de qualité… Dans la catégorie dite études recherche et développement, les salariés qui ont été comparés occupaient des fonctions de chargé d’études, directeur, responsable, ingénieur, projeteur…

Le non respect des règles relatives à l’application des critères d’ordre dans le processus de licenciement collectif a vicié celui-ci en son entier, ce qui a causé un préjudice à Z A, qui n’aurait peut être pas été licencié si cette application avait été correcte. Il justifie la condamnation de la société Wevista au paiement d’une somme de 33 000€ à titre de dommages et intérêts.

IV- Sur la régularité de la procédure d’information et de consultation:

Z C invoque les dispositions de l’article L1235-12 du code du travail suivant lequel en cas de non respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi. Il fait valoir que la société Wevista n’a pas respecté son obligation d’information et de consultation des représentants du personnel compte tenu de l’insuffisance des informations délivrées sur le projet de restructuration, de l’absence d’information relative aux moyens et à la structure du groupe ainsi que de l’absence de présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi valable.

La société Wevista estime au contraire avoir respecté parfaitement la procédure et les délais pour la mise en oeuvre des licenciements collectifs, en favorisant en outre une communication constructive avec les représentants du personnel dont elle a pris en compte les propositions.

L’autorisation administrative de licenciement prive le salarié protégé de la possibilité de contester la régularité de la procédure antérieure à sa saisine.

Il convient en conséquence d’ordonner la réouverture des débats sur cette demande, afin d’inviter les parties à faire leurs observations sur l’irrecevabilité qui découle de la règle ci-dessus rappelée.

V- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile:

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’ores et déjà exposés et déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Z A l’intégralité de ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort:

Déclare la demande en nullité du plan de sauvegarde de l’emploi et du licenciement recevable

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes

INFIRME pour le surplus

Statuant à nouveau

Déclare Z A irrecevable en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le déclare recevable en sa demande de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre

Condamne la société Wevista à lui payer :

—  33 000€ (trente trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre

—  500€ (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

Ordonne la réouverture des débats à l’audience collégiale du 29 mars 2013, à 9 heures, afin d’inviter les parties à faire leurs observations sur l’irrecevabilité des salariés protégés quant à leur demande de dommages et intérêts pour violation de la procédure de consultation-information des représentants du personnel

Condamne la société Wevista aux dépens de l’instance d’ores et déjà exposés.

Le greffier Le président

M. Y A. G