ARRÊT DU

17 Décembre 2021

N° 3110/21

N° RG 17/03227 – N° Portalis DBVT-V-B7B-RA6B

SM / SL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

29 Juin 2017

(RG 15/1074 -section 3)

GROSSE :

Aux avocats

le 17 Décembre 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

S.A.S. EUROFINS HYDROLOGIE NORD

ZONE INDUSTRIELLE DORIGNIES

[…]

[…]

représentée par M^e Mélanie TONDELLIER, avocat au barreau de DOUAI,et assistée de M^e Catherine GAROUX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

M^me C X

[…]

[…]

représentée par M^e Laurence MASCART-DUSART, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Stéphane MEYER : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

E F : CONSEILLER

G H : CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 19 Octobre 2021

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Décembre 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18/12/2019,

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame C X a été engagée par l’Institut Pasteur de Lille, pour une durée déterminée à compter du 8 novembre 1990, puis indéterminé, en qualité de technicienne de laboratoire. A compter de juillet 2011, son contrat de travail a été transféré à la société IPL Nord, devenue la société Eurofins Hydrologie Nord.

Son dernier salaire brut mensuel s’élevait à 1 729,04 euros.

La société Eurofins Hydrologie Nord ayant décidé de déménager la plus grande partie de son activité de Lille vers Douai à compter du 13 avril 2015, a informé Madame X par lettre du 25 mars 2015 de son nouveau lieu de travail, lui indiquant qu’il s’agissait d’une modification de ses conditions de travail.

Par lettre du 9 avril 2015, Madame X a déclaré refuser ce changement, estimant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.

Par lettre du 15 avril 2015, Madame X était convoquée pour le 28 avril à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 4 mai suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par un refus de modification de ses conditions de travail.

Le 21 décembre 2015, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à un harcèlement moral allégué.

Par jugement du 29 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Lille, après avoir estimé que le changement en cause constituant une modification du contrat de travail pour motif économique et que plus de dix salariés étant concernés par le licenciement, celui-ci était nul, a condamné la société

Eurofins Hydrologie Nord à payer à Madame X les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— dommages intérêts pour licenciement nul : 25 000 € ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 € ;

— les dépens ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation.

La société Eurofins Hydrologie Nord et Madame X ont respectivement a interjeté appel de ce jugement les 15 septembre et 16 octobre 2017.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 avril 2018, la société Eurofins Hydrologie Nord demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées à titre subsidiaire que le montant de l’indemnité pour licenciement nul qui serait accordé à Madame X soit plafonné à la somme de 20 748 € ou celui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 374 €. Elle demande également la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame X relatives à un harcèlement moral allégué, ainsi que sa condamnation à lui payer une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que :

— le déménagement en cause est intervenu indépendamment des difficultés financières de la société ;

— la modification du lieu de travail, intervenue au sein du même secteur géographique, constituait un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte des périodes d’appréciation du nombre de salariés concernés par les licenciements, telles que prévues par les dispositions de l’article L.1233-25 du code du travail;

— Le licenciement de Madame X suite à son refus de modification de ses conditions de travail, comportait un motif personnel ;

— ce refus constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Madame X ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué ;

— la demande indemnitaire de Madame X au titre des circonstances du licenciement n’est pas cumulable avec ses demandes au titre du licenciement, ayant le même objet ; cette demande n’est, par ailleurs, ni fondée, ni justifiée dans son quantum ;

— les griefs de Madame X relatives à un harcèlement moral ne sont pas étayés et les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2018, Madame X demande la confirmation du jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement, son infirmation sur le surplus, à titre subsidiaire, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société Eurofins Hydrologie Nord à lui payer les sommes suivantes :

— dommages intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 44 955 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : 7 493 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 € ;

— dommages et intérêts pour défaut de prévention de harcèlement moral : 15 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure en première instance : 3 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure en cause d’appel : 3 000 €

Au soutien de ses demandes, Madame X expose que :

— le licenciement est nul en application des dispositions des articles L.1233-25, L.1235-10 et L.1235-11 du code du travail, puisque le déménagement de l’entreprise était motivé par ses difficultés économiques, par la pression concurrentielle, ainsi que par des mutations technologiques envisagées ;

— la modification de son lieu de travail constituait une modification de son contrat de travail, puisqu’elle n’intervenait pas dans le même bassin d’emplois ;

— le licenciement s’inscrit dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— elle rapporte la preuve de son préjudice ;

— le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

— elle a été victime de harcèlement moral, constitué par un déclassement et une mise à l’écart à son retour de congé parental suivi d’un congé de formation ;

— l’employeur, lorsqu’il a été informé de sa dénonciation de faits harcèlement moral, n’a pris aucune mesure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2019.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la jonction

Il convient d’ordonner la jonction entre les deux instances, respectivement introduites par les déclarations d’appel des deux parties.

Sur la nullité alléguée du licenciement

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives

notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité pour prévenir des difficultés économiques à venir constitue un motif valable de licenciement économique.

Aux termes de l’article L.1233-25 du même code, dans sa version applicable au présent litige, lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Aux termes de l’article L.1233-61 du même code, dans sa version applicable au présent litige, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Aux termes de l’article L.1235-10 du même code, dans sa version applicable au présent litige, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul.

En l’espèce, les parties s’opposent tant sur l’origine de la modification du lieu de travail que sur son étendue.

En ce qui concerne l’origine de la modification du lieu de travail, Madame X produit le procès-verbal de réunion exceptionnelle du comité d’entreprise du 18 mars 2013, aux termes duquel la direction de l’entreprise indiquait à la rubrique 'bilan économique/financier’ : 'la direction tient à préciser que le coût de la location actuel s’élève à 14% du CA, ce qui est énorme. Les pertes globales sont également très importantes', indiquait que le chiffre d’affaires était inférieur de 1 à 2 M€ par rapport au budget prévu et qualifiait la situation d’inquiétante, situation qu’elle l’attribuait à une perte de clients.

Des documents relatifs à un projet de licenciement collectif pour motif économique de huit salariés étaient présentés en mars 2014 au comité d’entreprise, faisant état de 'fortes pertes avec remise en cause de sa compétitivité […] au sein d’un secteur d’activité, lui-même lourdement déficitaire […] et en danger vu le faible développement commercial et la proportion de pertes sur chiffre d’affaires en 2013' ou encore 'Une dramatique baisse des prix des analyses pratiquées dans le secteur d’activité a été constatée dans les dernières années, sur fond de concurrence exacerbée, et nécessitant de sauvegarder la compétitivité'

Le projet de déménagement présenté au comité d’entreprise, partait des constats suivants : ' – Le manque de praticité des locaux du bâtiment Cereat nuisant à l’optimisation des flux, à l’industrialisation requise du laboratoire, aux conditions de travail, la sécurité – La nécessité pour la société de développer un projet durable pour ses clients, fournisseurs et salariés, qui la positionnent comme le laboratoire régional d’hydrologie de référence' et résumait ainsi les motifs du projet : ' Pour des raisons d’avenir, au travers de ce projet, la Société Eurofins IPLI Nord cherche à développer un laboratoire moderne et optimisé, qui permette de répondre aux appels d’offres et aux demandes d’industriels en se positionnant en tant que partenaire spécialiste des analyses d’hydrologie, avec un niveau reconnu de qualité et de prix proposé. Ce projet permet, en outre, d’envisager des extensions futures progressives'.

Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 30 mai 2012 mentionne les propos suivants tenus par la Direction : 'Il faut une diminution rapide des coûts. La solution immédiate serait une diminution des loyers avec une restitution à la fondation des locaux qui ne sont pas utilisés ou qui seront très prochainement libres suite au départ lié au PSE'.

Il résulte de ces éléments, qui ne sont pas utilement contredits par l’employeur, que le projet de déménagement avait pour origine des difficultés économiques ou à tout le moins une volonté de réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité pour prévenir des difficultés économiques à venir.

En ce qui concerne l’étendue de la modification, Madame X fait valoir que celle-ci porte sur un élément essentiel du contrat de travail, tandis que la société Eurofins Hydrologie Nord soutient qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail.

Ne constitue qu’une simple modification des conditions de travail, la mutation d’un salarié à l’intérieur d’un même bassin d’emplois, lequel se définit par un espace géographique à l’intérieur duquel les actifs résident et travaillent en majorité, et dans lequel les entreprises peuvent trouver la majorité de la main d''uvre nécessaire pour occuper les emplois qu’elles proposent.

En l’espèce, la société Eurofins Hydrologie Nord fait valoir que la commune de Douai se situe dans la même zone géographique que la commune de Lille, aux motifs qu’elle est située à une distance d’environ 40 km, que les deux communes sont reliées par une desserte ferroviaire extrêmement cadencée avec une durée de trajet de 19 minutes en liaison directe, ainsi que par un réseau routier extrêmement développé, avec la proximité immédiate de l’autoroute A 31 et que le flux de circulation Lille-Douai est à l’inverse du flux de circulation principale. Elle ajoute que ces deux communes sont historiquement situées dans la même zone géographique, le même département, la même aire métropolitaine, qu’elles disposent de nombreuses institutions communes et relèvent également de la même cour d’appel sur le plan judiciaire.

Cependant, si la société Eurofins Hydrologie Nord soutient à juste titre que les zones d’emploi, telles que déterminées par l’autorité administrative, et notamment par l’Insee, ne s’imposent pas au juge, il n’en reste pas moins que les données relatives aux flux de déplacement entre le domicile et le lieu de travail des personnes actives, fournies par cet organisme, peuvent constituer des indices permettant de délimiter les bassins d’emploi.

Or, la société Eurofins Hydrologie Nord produit elle-même – et commente – un document établi par l’Insee en 2013, faisant apparaître, d’une part que 40 % des travailleurs résidant dans la zone d’emploi de Douai travaillaient dans une autre zone d’emploi, que 30 % des emplois situés dans cette zone étaient occupés par des non-résidents et d’autre part que 70 % personnes travaillant dans la métropole Lilloise y travaillaient, ce dont il résulte qu’en dépit d’une certaine perméabilité entre les deux zones, les salariés résidant dans chacune d’entre elles y travaillaient en majorité.

Ces deux zones d’emploi sont donc distinctes et le changement de lieu de travail entre elles constituait une modification d’un élément essentiel du contrat de travail de Madame X.

Il convient d’ajouter, à titre surabondant, que, contrairement à ce que prétend la société Eurofins Hydrologie Nord, le changement de lieu de travail aurait entraîné, pour Madame X, un allongement très sensible de son temps de transport.

La société Eurofins Hydrologie Nord soutient enfin qu’au moins dix salariés n’ont pas été licenciés sur une même période de trente jours et en déduit que les dispositions de l’article L.1235-10 du code

du travail ne sont pas applicables.

Cependant, Madame X répond à juste titre qu’il convient de se placer à la date à laquelle les modifications pour motif économique des contrat de travail sont proposées, pour déterminer si un plan social de l’emploi devait, ou non, être mis en 'uvre.

Or, La société Eurofins Hydrologie Nord ne conteste pas le fait qu’elle employait au moins cinquante salariés et ne contredit pas utilement Madame X, lorsqu’elle expose que 73% de ses effectifs ont été concernés par la mutation en cause et ont été informés au même moment du changement de leur lieu de travail.

Par conséquent, à la date à laquelle elles ont été proposées, les modifications des contrats pour motif économique concernaient au moins dix salariés.

Le refus de mutation de Madame X ne constituait donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et c’est à tort que la société Eurofins Hydrologie Nord s’est abstenue de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement était nul.

Madame X a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux douze derniers mois de salaire, telle que prévue par les dispositions de l’article L. 1235-11 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige.

Au moment de la rupture, Madame X, âgée de 44 ans, comptait environ 25 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en décembre 2017.

Au vu de cette situation, il convient de fixer son préjudice à 35 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le simple fait que le licenciement soit nul ne peut suffire à lui conférer un caractère vexatoire et Madame X ne rapporte pas la preuve d’un préjudice autre que celui repéré par l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame X a fait l’objet d’un congé parental de septembre 2011 à mars 2012, puis d’un congé de formation de septembre 2013 à mai 2014.

Elle expose qu’à son retour, elle s’est trouvée cantonnée dans des taches subalternes et que l’employeur n’a pas mis en place les procédures d’habilitation qu’il conditionnait à la reprise de son précédent emploi.

Elle précise que ne lui ont été confiées que des tâches répétitives de chimie de base telles que pesée, préparation de gamme, petites tâches manuelles relevant au grand maximum de la qualification d’un technicien niveau 1 alors qu’elle relevait du niveau 3, puis qu’en novembre 2014, lorsqu’elle s’est plainte de cette situation auprès de son supérieur, elle a été affectée en remplacement d’une salariée absente pour maladie, à des travaux exclusifs de laverie, c’est-à-dire la vaisselle du matériel utilisé par les techniciens de laboratoire.

Au soutien de ces allégations, elle produit une attestation de Madame Y, qui déclare que son affectation ne correspondait pas à ses compétences techniques et qu’elle était souvent en larmes, de Monsieur Z, qui déclare que sa nouvelle affectation était perçue par l’ensemble du personnel comme une dévalorisation du poste de technicienne et que son état de santé s’est dégradé, ainsi que de Messieurs A, et B, qui relatent sa souffrance psychologique du fait de cette situation.

Madame X produit également les certificats établis les 26 juin 2015 et 2 mars 2016 par un médecin généraliste, qui déclare qu’elle était suivie sur le plan psychologique depuis février 2015, avec mise en place d’un traitement anxiolytique, à la suite de son changement de poste.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle ajoute que, sur l’attestation destinée à Pôle-emploi, l’employeur a mentionné au titre du dernier emploi tenu : 'métier indéterminé'. Cependant, ce fait étant postérieur à son départ de l’entreprise, ne doit pas être pris en considération.

De son côté, la société Eurofins Hydrologie Nord fait valoir que, compte tenu de la spécificité de l’activité d’analyses d’hydrologie de la société, soumise à une réglementation et à des normes très strictes, les techniciens de laboratoire ne peuvent réaliser que les analyses pour lesquelles ils ont une habilitation, qu’au-delà d’une durée d’absence de trois mois, ils perdent le bénéfice des habilitations acquises et que l’intégralité des processus de renouvellement de ces habilitations doit alors être réitérée, que ce processus de renouvellement est relativement long, notamment pour le tuteur ainsi que pour la réalisation d’analyses en compagnonnage. Elle ajoute que les nombreuses absences de Madame X de mai 2014 à mai 2015 (164 jours) ont compliqué le processus de renouvellement des habilitations. Ces absences apparaissent effectivement sur les bulletins de paie produits.

La société Eurofins Hydrologie Nord expose également, sans être contredite sur ce point, que les tâches confiées à Madame Y comportaient également le suivi des stocks et de l’approvisionnement en verrerie des laboratoires, tâches qui sont toujours réalisées par des techniciens de laboratoire.

Enfin, la société Eurofins Hydrologie Nord expose qu’à son retour de congé de formation, Madame X a été formée dans un premier temps pour le renouvellement de l’habilitation aux analyses de phosphore et phosphate, habilitation qu’elle a obtenue le 2 octobre 2014, compte tenu de ses absences et des contraintes inhérentes à l’activité. Elle produit à cet égard le formulaire d’habilitation.

Ces éléments objectifs permettent d’établir que le faits présentés par Madame X ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Madame X expose que l’employeur était parfaitement informé de sa dénonciation de faits de harcèlement moral mais qu’il n’a pas mis en place aucune mesure destinée à l’en protéger des conséquences.

Cependant, elle ne produit aucun élément permettant d’établir qu’elle aurait dénoncé des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral auprès de ses responsables hiérarchiques ou même que ces derniers auraient été informés de sa souffrance au travail alléguée.

Madame X doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention de faits de harcèlement moral, nouvelle en cause d’appel.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Eurofins Hydrologie Nord à payer à

Madame X une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Ordonne la jonction entre les instances portant les numéros 17/03227 et 17/03636 ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau sur ce point infirmé ;

Condamne la société Eurofins Hydrologie Nord à payer à Madame X une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 35 000 euros ;

Y ajoutant, ;

Condamne la société Eurofins Hydrologie Nord à payer à Madame C X une indemnité pour frais de procédure de 500 euros ;

Déboute Madame C X du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Eurofins Hydrologie Nord de sa demande d’indemnité formée en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Eurofins Hydrologie Nord aux dépens d’appel.

le greffier

C. LEPERRE

le président

S. MEYER