ARRÊT DU

07 DECEMBRE 2021

NE CO

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N° RG 20/00609 -

N° Portalis DBVO-V-B7E-CZ3P

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Vélia X

C/

FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE (FUAJ)

M^e Stéphane GORRIAS et M^e Gilles PELLEGRINI ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la FUAJ

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 133 /2021

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la Cour d’Appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du Code de Procédure Civile le sept décembre deux mille vingt et un par Pascale FOUQUET, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre assisté de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

Vélia X

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représentée par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 29 Juillet 2020 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 19/00127

d’une part,

ET :

La Fédération Unie des Auberges de Jeunesse (FUAJ) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[…]

[…]

M^e Gilles PELLEGRINI, ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de continuation de la FUAJ, et ayant son siège :

[…]

[…]

[…]

La SCP BTSG prise en la personne de M^e Stéphane GORRIAS, ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de continuation de la FUAJ, et ayant son siège :

[…]

[…]

Représentés par M^e Sophie DELMAS, avocat postulant au barreau d’AGEN et par M^e Cédric BEUTIER, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMÉS

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que l’affaire ait été débattue et plaidée en audience publique le 05 octobre 2021 devant Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de Président de chambre, Nelly EMIN et Benjamin FAURE, conseillers, assistés de Chloé ORRIERE, greffier, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats du siège ayant assisté aux débats, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

* *

*

FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M^me X a été embauchée par la fédération unie des auberges de jeunesse (FUAJ) selon contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet pour la période du 1er juin 2018 au 31 octobre 2018, en qualité d’agent polyvalent au sein de l’auberge de jeunesse de Cahors, pour un salaire brut de 1506,75 euros par mois.

À compter du 25 juillet 2018, Madame X a été en arrêt maladie, arrêt prolongé jusqu’au 31 octobre 2018, terme de son contrat de travail.

Par requête formée au greffe le 26 novembre 2018, Madame X a saisi le conseil des prud’hommes de Cahors afin de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité, des heures supplémentaires et complémentaires, et indemnités de de congés payés y afférents, pour travail dissimulé, pour non respect de l’amplitude journalière, pour déclaration tardive de l’accident de travail, et pour harcèlement moral,outre une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 29 juillet 2020, le conseil des prud’hommes de Cahors a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes.

Madame X a relevé appel de cette décision, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, en ce qu’elle l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et la condamnée aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 novembre 2020, Madame X demande à la cour de :

— dire et juger que les heures dites astreintes par l’employeur sont des heures de travail effectif ;

— condamner la FUAJ à lui payer les sommes de :

—  776,44 euros au titre du rappel des heures supplémentaires

—  77,44 euros au titre des indemnités de congés payés afférents

—  9040, 50 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé

—  3013,50 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude journalière

—  5000 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité

—  5000 euros au titre de dommmages et intérêts pour le harcèlement moral

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Elle fait valoir que :

— en cas de litige, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; c’est à l’employeur de venir contredire les allégations du salarié en apportant des éléments de preuve selon lesquels le salarié n’a pas effectué les heures de travail litigieuses ;

— Madame X se trouvait sur son lieu de travail durant la totalité de son astreinte, même si un appartement de fonction était mis à sa disposition par son employeur, elle était à la disposition permanente et immédiate de celui-ci ;

— Madame X devait gérer les éventuelles urgences auprès des clients durant ses astreintes mais aussi assurer l’accueil téléphonique et physique, installer les personnes qui arrivaient de nuit, répondre aux demandes particulières des clients. Par conséquent elle ne pouvait aucunement vaquer

à des occupations personnelles durant ses astreintes et encore moins se reposer ;

— il en résulte que lesdites astreintes étaient en réalité des heures de garde et que ces heures de garde était forfaitisées à 2h30 par nuit travaillée, de telle sorte qu’une grande partie des heures travaillées n’était pas payée ;

— toute heure de travail qui outrepasse la durée contractuellement prévue dans un contrat à temps partiel est constitutive d’une heure complémentaire, et une heure supplémentaire constitue une heure de travail effectuée au-delà des 35 heures légales hebdomadaires ; ces heures donnent lieu à rémunération majorée évolutive,

— alors que Madame X disposait d’un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires, elle a régulièrement effectué des heures supplémentaires qui n’étaient pas payées ainsi que cela apparaît à la lecture des fiches de paye ;

— la volonté de dissimulation de l’employeur est établie et répétée chaque mois puisqu’il qualifie d’astreinte les gardes de nuit effectuées par la salariée, dans le seul but de ne pas lui régler la totalité des heures effectuées ;

— Madame X peut donc prétendre à une indemnité équivalente à six mois de salaire moyen reconstitué pour travail dissimulé, en application de la jurisprudence,

— Madame X a enchaîné régulièrement une journée de travail après avoir effectué une nuit de travail comme en attestent ses plannings, sans bénéficier des 11 heures de repos quotidien prévu par le code du travail ;

— le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ;

— Madame X a été amenée à manipuler un produit nocif, irritant et corrosif, du DETARCAP OX II ;

— à la lecture de la fiche de sécurité du distributeur du produit, il est possible de douter de l’efficacité des protections remises à la salariée par l’employeur soit des gants à latex et un tablier en plastique jetable ;

— M^me X a été victime du harcèlement de son directeur, M. Y, ainsi qu’en atteste sa collègue ;

— elle produit deux mails démontrant l’opinion du directeur envers sa salariée, envoyés durant la relation de travail puisque si M^me X était en arrêt de travail, le contrat de travail n’était que suspendu et donc toujours en vigueur ;

— le médecin traitant de M^me X a préconisé un arrêt de travail lié à l’anxiété réactionnelle due au stress au travail.

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 8 février 2021, la FUAJ demande à la cour de confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Cahors du 29 juillet 2020 en toutes ses dispositions, de débouter Madame X de ses demandes, et de la condamner à lui verser une somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Elle fait valoir que :

— le 25 juillet 2018, dans le cadre de sa visite d’information et de prévention, le médecin du travail n’a pas fait état d’un accident du travail mais a orienté M^me X vers son médecin traitant pour un arrêt maladie,

— M^me X a été en arrêt de travail initial pour maladie du 25 juillet au 8 août, et ce n’est que le 7 août qu’elle a fait parvenir à son employeur un arrêt de travail initial pour accident du travail ou maladie professionnelle du 6 août au 14 août,

— la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel des arrêts de travail de M^me X,

— la FUAJ n’a pas manqué à son obligation de sécurité en ce qu’elle a mis à la disposition de la salariée un produit d’hygiène des sols régulièrement commercialisé en France et des équipements de protection individuelle adéquats à son utilisation, à savoir des gants PVC, un masque respiratoire FFP 2, une blouse plastique, ainsi que des lunettes de protection,

— il est de jurisprudence constante que le fait que les permanences soient effectuées dans un logement au sein de l’établissement n’empêchent pas la qualification d’astreinte, dès lors que le salarié peut vaquer à des occupations personnelles,

— en dehors d’interventions nécessitées par des situations d’urgence très ponctuelles, le salarié d’astreinte pouvait vaquer à des occupations personnelles ; il ne s’agissait donc pas de nuit de garde comme le prétend Madame X, laquelle se contente de produire une attestation de Madame Z qui est dénuée de toute objectivité puisque cette personne a également initié une procédure à l’encontre de la FUAJ afin de solliciter notamment un rappel de salaire au titre des astreintes,

— pour cette même raison, l’attestation de M^me Z au soutien de la prétention de harcèlement moral est dénuée de toute objectivité, et ne fait état d’aucun fait précis,

— les mails adressés par le directeur ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et ont été envoyés à la salariée en réponse à ses correspondances, lorsqu’elle était en arrêt de travail et que le contrat de travail était suspendu.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 18 mars 2021, l’affaire a été fixée à l’audience du 22 juin 2021 puis renvoyée à l’audience du 5 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification des heures d’astreinte en heures de travail effectif et la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents

Constitue un travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L.3121-5 du même code, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à disposition à proximité de l’établissement afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, qui ne

l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le conseil des prud’hommes de Cahors a retenu que Madame X disposait d’un appartement de fonction mis à sa disposition lors des nuits et qu’elle devait intervenir auprès des clients uniquement en cas d’urgence durant la nuit. En dehors de ces interventions ponctuelles, la salariée pouvait vaquer à des occupations personnelles. Il a ainsi constaté que Madame X n’apportait pas d’éléments probants à l’appui de sa demande lui permettant de justifier des heures importantes qu’elle aurait effectuées lors de ses astreintes l’empêchant de se livrer à des ouvrages personnels.

Madame X estime qu’il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et à venir contredire les éléments de preuve apportés par la salariée.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Au soutien de sa demande, M^me X produit les plannings hebdomadaires et une attestation de M^me Z, employée par la FUAJ, au même poste que M^me Z, et durant la même période.

La cour observe :

— concernant l’attestation de M^me Z, il est constant que cette personne a saisi le conseil des prud’hommes de Cahors afin de condamnation de l’employeur à lui verser un rappel de salaire au titre des astreintes et que dès lors, cette attestation dont l’objectivité peut sérieusement être contestée, ne saurait avoir une quelconque valeur probante,

— concernant les plannings, ils indiquent que M^me X (sous le prénom de Vélia) a effectué entre le 1er juin 2018 et le 25 juillet 2018 date à laquelle elle s’est trouvée en arrêt de travail, 6 astreintes. Les plannings précisent « si activité travaillée entre 21 h et 7 h, veuillez indiquer ci dessous : prénom,date, heure, temps passé (15/30 min), motif».

Cette mention tend à démontrer que le salarié devait effectivement se tenir dans le logement de fonction mis à sa disposition pour la nuit afin d’intervenir en cas d’urgence, mais qu’aucune tâche particulière ne lui incombait puisqu’à défaut, il devait préciser la tâche particulière réalisée sur le planning.

Les plannings prévoyaient en outre que toute modification (début, fin, remplacement) devait être impérativement validée par le DAJ avant sa réalisation.

Par l’établissement de ces plannings, susceptibles de modifications en cas de variation dans l’activité programmée quotidiennement selon un protocole défini, l’employeur avait mis en oeuvre un système permettant le contrôle effectif du temps de travail.

M^me A en cas de réalisation d’activités travaillées durant le temps d’astreinte pouvait utilement l’indiquer sur le planning. Or aucune indication en ce sens n’a été portée par la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la sujétion qui était imposée à la salariée de se tenir dans le logement de fonction ne l’empêchait donc pas de vaquer à ses occupations personnelles et que dès lors, la période litigieuse constituait bien une astreinte.

La décision du conseil des prud’hommes de Cahors sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande de requalification du temps d’astreinte en temps de travail effectif, et de ses demandes au titre des rappels des heures supplémentaires et des congés payés y afférents.

Sur le non respect de l’amplitude de journalière

L’article L.3121-10 du code du travail prévoit qu’ exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.

La Cour ayant constaté que les périodes contestées constituaient bien des temps d’astreinte, la décision du conseil des prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude journalière sera confirmée.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5-2° du code du travail dispose : 'qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli'.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ce texte n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, les bulletins de salaires de M^me X démontrent que les temps d’astreinte ont fait l’objet d’une rémunération par l’employeur, et ainsi, l’absence d’intention de l’employeur de dissimuler les temps d’astreintes.

Le décision du conseil des prud’hommes sera donc confirmée sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

L’article L.4121'2 dudit code précise que «L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs».

En l’espèce, il n’est pas contesté que M^me X devait utiliser le produit DETARCAP dont la fiche de données de sécurité indique qu’il est un super décapant – détartrant – désosydant – d’utilisation professionnelle.

Les conseils de prudence inscrits sur ladite fiche énoncent le port d’un équipement de protection des yeux, un équipement de protection du visage, des vêtements de protection, des gants de protection en PVC.

Dans un courrier recommandé daté du 25 septembre 2018, en réponse à un courrier recommandé de M^me X adressé au siège de la FUAJ, cette dernière indiquait que la direction de l’auberge de jeunesse avait mis à la disposition de M^me X les équipements de protection adéquats pour l’utilisation du produit DETARCAP, à savoir gants en PVC, un masque respiratoire FFP2 une blouse plastique et des lunettes de protection.

M^me X ne remet pas en question avoir bénéficié des équipements de protection énumérés par l’employeur mais met en doute leur efficacité.

Elle n’apporte cependant aucun élément permettant de remettre en cause le caractère approprié des équipements proposés qui correspondent aux préconisations de la fiche de sécurité.

L’arrêt de travail du 6 août 2018 et le certificat médical du 9 août 2018 constatant des lésions à un pied de M^me X ne peuvent établir avec certitude l’existence d’un lien entre l’utilisation du produit DETARCAP et ces lésions, alors que M^me X était en arrêt de travail déjà depuis le 25 juillet, que ce jour là elle avait rencontré le médecin du travail dans le cadre de sa visite d’information et de prévention, sans qu’il ne soit fait état d’un accident de travail.

Par ailleurs, la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel des arrêts de travail de M^me X.

Dès lors, ne sont établis ni un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni l’existence d’un préjudice quelconque qui en serait résulté pour la salariée.

La décision du conseil des prud’hommes de Cahors sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose :

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce M^me X produit :

— une attestation de M^me Z,

— trois mails adressés par le directeur M. B et datés du 7 août 2018, du 25 septembre 2018 et du 9 octobre 2018,

— un arrêt de prolongation d’arrêt de travail daté du 9 août 2018 indiquant « anxiété réactionnelle à un stress au travail » et un arrêt de prolongation daté du 10 septembre 2018 mentionnant « syndrome anxieux sur problème professionnel ».

La cour observe que :

— outre le fait que l’attestation établie par M^me Z ne relate aucun fait précis, son objectivité ne peut être retenue, celle-ci étant elle-même en litige avec l’employeur et M^me X ayant rédigé elle aussi une attestation en sa faveur;

— les mails adressés par le directeur à M^me X sont tous postérieurs à son arrêt de travail et en réponse à ses correspondances (qu’elle s’est abstenue de produire privant la cour d’une appréciation sur leur propre contenu qualifié par le directeur dans ses écrits d’arrogants et disproportionnés), ils ne sauraient donc établir quelconque fait de harcèlement à l’origine de la dégradation des conditions de travail et de l’altération de l’état de santé de M^me X,

— les arrêts de travail sont antérieurs aux mails du directeurs et ne suffisent pas à eux seuls à caractériser que le syndrome d’anxiété en lien avec un stress au travail résulterait d’un harcèlement moral.

M^me X n’établit donc pas la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Le jugement du conseil des prud’hommes de Cahors sera ainsi confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité n’impose pas de faire application des dispositions de l’article 700 au profit de l’intimé.

La FUAJ sera en conséquence déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X qui succombe ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de CAHORS du 29 juillet 2020 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me X aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de Président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT