ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1288/24

N° RG 23/00434 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UYVR

CV/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

13 Janvier 2023

(RG F21/00166 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [F] épouse [O]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Pauline NOWACZYK, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE :

S.C.P. BBDR AVOCATS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Juin 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 juin 2024

EXPOSE DU LITIGE

[D] [F] épouse [T] (ci-après dénommée [D] [F]) a été embauchée par la SCP Mahieu-Barron-Carton, conseils juridiques, en qualité de secrétaire à compter du ler avril 1985.

En 1993, la SCP est devenue une SCP d’avocats puis SCP BBDR avocats.

Au dernier état de la relation contractuelle, [D] [F] a exercé les fonctions de secrétaire juridique, niveau III, échelon 2, coefficient 285 de la convention collective des avocats (personnel salarié) laquelle est applicable à la relation de travail.

À compter du 6 novembre 2018, [D] [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 19 novembre 2018, elle a été convoquée a un entretien fixé au 30 novembre suivant, préalable à un éventuel licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 6 décembre 2018, la société BBDR avocats lui a notifié son licenciement pour faute grave.

[D] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement avant-dire droit du 15 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Omer, estimant les pièces du dossier insuffisantes, a désigné deux conseilleurs rapporteurs aux fins de « mettre 1'affaire à même d’être jugée », avec pour mission d’entendre les employeurs ainsi que l’ensemble des salariés présents à l’époque où [D] [F] travaillait au sein de la société BBDR avocats ainsi que tous ceux encore présents aujourd’hui ayant eu un contact avec [D] [F].

Ces conseillers ont déposé leur rapport le 24 octobre 2022 après avoir entendu les quatre avocats qui travaillaient alors au sein du cabinet ainsi que d’autres salariés, et ce en présence de la requérante et de son conseil.

Par jugement contradictoire du 13 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Omer a :

— débouté [D] [F] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SCP BBDR Avocats de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue au greffe le 13 février 2023, [D] [F] a interjeté appel du jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 12 mai 2023, [D] [F] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu et de :

— constater que la société BBDR avocats a commis à son encontre des actes caractérisant des faits de harcèlement moral,

— déclarer le licenciement opéré nul et de nul effet,

— en conséquence, condamner la société BBDR avocats à lui payer les sommes suivantes sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire soit 2 490,51 euros :

*4 981,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 498 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*20 962 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*49 810,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

*10 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice issu des faits de harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement pour faute grave opéré à son encontre est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence abusif,

— condamner la société BBDR avocats à lui payer les sommes suivantes sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire soit 2 490,51 euros :

*4 981,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 498 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*20 962 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*49 810,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif au regard de son ancienneté,

en tout état de cause,

— condamner la société BBDR avocats au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral distinct lié aux circonstances du licenciement et propos portés à son encontre, non réparé par 1'allocation d’une indemnité réparant la nullité ou le caractère abusif de la rupture,

— condamner la société BBDR avocats au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appe1,

— débouter en tout état de cause la société BBDR avocats de l’ensemb1e de ses demandes en ce compris sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 11 juillet 2023, la société BBDR avocats demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral présentée pour la première fois en cause d’appel,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger bien fondé le licenciement de [D] [F] et la débouter de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel,

— condamner [D] [F] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2024.

MOTIVATION :

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les articles 565 et 566 du même code ajoutent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, si en première instance [D] [F] n’invoquait des faits de harcèlement que pour solliciter la nullité de son licenciement, sans former de demande de dommages et intérêts de ce chef, cette demande désormais formée en cause d’appel est l’accessoire de la demande reposant sur le harcèlement invoqué dès la première instance.

Cette prétention sera en conséquence jugée recevable.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, [D] [F] évoque dans ses conclusions :

une absence d’augmentation de salaire depuis 2014 et une rupture d’égalité sur ce point,

une mise à l’écart et un dénigrement,

des propos virulents, voire insultants et le comportement inadapté de son employeur à son égard,

le refus de congés.

Sur l’absence d’augmentation de salaire depuis 2014 et la rupture d’égalité sur ce point

[D] [F] pour rapporter la preuve de ses affirmations, produit un tableau qu’elle a établi listant de son embauche en 1985 à son licenciement fin 2018 sa rémunération. Elle ne produit cependant que ses bulletins de salaire pour l’année 2018, ne permettant pas à la cour de vérifier que les chiffres qu’elle avance sont les chiffres réels. En outre, elle ne justifie aucunement de ce que l’absence d’augmentation de son salaire à compter de 2014, même à la supposer établie, ait constitué une rupture d’égalité puisque les autres salariés bénéficiaient d’augmentations de leur salaire.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Sur la mise à l’écart et le dénigrement

[D] [F] invoque le fait d’avoir été mise à l’écart de ses collègues, d’avoir été « rétrogradée » à compter de 2016 au standard téléphonique, isolée au rez-de-chaussée du cabinet alors qu’elle occupait auparavant son propre bureau à l’étage comme les autres salariés.

Le fait qu’un changement de bureau est intervenu concernant [D] [F] en 2016 est établi, celle-ci occupant désormais le bureau de l’accueil à un étage différent de ses collègues secrétaires juridiques.

Sur les propos virulents voire insultants et le comportement inadapté de l’employeur à l’égard de [D] [F]

[D] [F] invoque le fait d’avoir fait l’objet à plusieurs reprises de propos et remarques déplacés voire virulents de son employeur, puisque le 5 novembre 2018 il lui était demandé de « dégager », qu’elle a ensuite été qualifiée de « salariée à problème », et qu’on lui a demandé de « la fermer ». Elle précise avoir été contrainte de taper elle-même l’une de ses sanctions disciplinaires sur la base d’un brouillon fourni par l’employeur.

Pour toute preuve des propos qu’elle prête à son employeur, [D] [F] produit une attestation de Mme [V], ancienne salariée du cabinet, qui évoque le fait qu’à la fin de l’année 2012, elle a entendu Maître [J] ordonner à sa collègue de « la fermer, qu’elle n’avait rien à dire ». Cependant, cette seule attestation qui vise des faits de 2012 alors que [D] [F] évoque des propos de 2018 ne peut suffire à démontrer que les propos que reproche la salariée à son employeur ont été tenus, ce d’autant que Mme [V] était en arrêt maladie à compter de 2017 et n’était donc pas présente au cours de l’année 2018.

En outre, s’agissant du comportement inadapté de l’employeur consistant dans le fait d’avoir demandé à la salariée de taper elle-même le courrier du 27 mars 2012 faisant suite à un entretien et la mettant en garde sur le fait que ses écarts de comportement ne pourraient être tolérés sans sanction à l’avenir, il n’est pas davantage démontré. La simple production par [D] [F] d’un brouillon de ce courrier ne pouvant suffire à établir le fait que la salariée ait été sollicitée pour le taper.

Ce fait n’est ainsi pas matériellement établi.

Sur les refus de congés

[D] [F] soutient :

avoir été la seule à se voir refuser des périodes de congés, d’abord en mars 2018 où il lui a été imposé de revenir plus tôt de congés, ensuite à la période des fêtes de fin d’année où sa demande de congés sera dans un premier temps refusée puis acceptée pour une demi-journée supplémentaire,

que le refus de la fin d’année 2018 l’a été en raison de la brusque modification de l’organisation des congés de fin d’année alors qu’elle avait pour habitude de passer Noël chez sa fille à [Localité 3] et réservait longtemps à l’avance ses billets d’avion.

Il résulte des pièces produites par [D] [F] que par courriel du 11 octobre 2018, la société BBDR avocats a informé ses salariés de la programmation d’une fermeture annuelle par roulement de la façon suivante : 24 et 31 décembre fermeture pour tous, fermeture du pôle judiciaire les 26, 27 et 28 décembre et du pôle juridique les 2, 3 et 4 janvier 2019. [D] [F], qui appartenait au pôle juridique, a souhaité poser congé le 26 décembre, indiquant passer Noël à [Localité 3] chez sa fille, ce qui lui a dans un premier temps été refusé, puis accordé pour la matinée du 26 décembre puisqu’elle avait déjà réservé ses billets d’avion, lui demandant de reprendre son travail à 14 heures. Elle ne démontre cependant aucunement qu’il s’agissait d’une modification brusque de l’organisation des congés de fin d’année comme elle le soutient.

En outre, si elle établit qu’une demande de congés faite en janvier 2018 n’a pas été accordée en intégralité, elle ne démontre aucunement contrairement à ce qu’elle soutient, qu’elle était la seule à se voir refuser certaines demandes de congés, d’autant que le refus est justifié sur le document qu’elle produit par le fait qu’elle ne disposait plus de congés payés en nombre suffisant.

En conséquence, le fait que [D] [F] était la seule à se voir refuser des congés et qu’il y aurait eu une modification brutale du régime des congés de fin d’année n’est pas matériellement établi par les pièces produites par [D] [F].

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que [D] [F] a présentées, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire s’agissant plus particulièrement du harcèlement qu’elle invoque. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que seul un fait dénoncé par [D] [F] est matériellement établi. S’agissant d’un fait unique, il ne peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté [D] [F] de sa demande d’annulation de son licenciement de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlaient. Y ajoutant, [D] [F] sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts en raison du harcèlement invoqué.

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de [D] [F], qui fixe les limites du litige, la société BBDR avocats reproche à l’intéressée les faits suivants :

remise en cause du pouvoir de direction de l’employeur,

appréciation injurieuse des employeurs et dénigrement,

comportement malveillant nuisant au bon fonctionnement du cabinet et à la santé des salariés,

manquement à l’obligation de loyauté et insubordination causant un préjudice à l’entreprise,

violation du secret professionnel et conflit d’intérêt.

[D] [F] conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés, qu’il convient de reprendre successivement.

Sur la remise en cause du pouvoir de direction de l’employeur

S’il apparaît qu’il a existé un litige entre les parties par rapport aux congés de Noël 2018 pour lesquels [D] [F] souhaitait déroger à la fermeture annuelle imposée pour son service, il n’est aucunement démontré par la société BBDR avocats que la salariée aurait à cette occasion contesté avec virulence cette organisation ni qu’elle aurait tenu des propos inadaptés à l’encontre d’un associé du cabinet. Le seul courriel établi par l’associé en question qui indique à [D] [F] « ton comportement de ce jour n’est pas acceptable et je t’invite vivement à te ressaisir », en ce qu’il est imprécis, est insuffisant à caractériser la faute reprochée.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Sur l’appréciation injurieuse des employeurs et le dénigrement

Le grief reproché à [D] [F] n’est pas davantage démontré que le précédent par l’employeur. Les dires d’une salariée, Mme [R], dans un entretien exceptionnel avec l’employeur selon lesquels [D] [F] disait du cabinet « ici c’est BCBG beau cul belle gueule » sans aucune précision de date, ni de contexte de cette phrase, ne caractérisant pas l’appréciation injurieuse et le dénigrement de l’employeur.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

sur le comportement malveillant nuisant au bon fonctionnement du cabinet et à la santé des salariés

Il convient en premier lieu, s’agissant du courriel rédigé par Mme [R], secrétaire juridique et du compte-rendu de son entretien avec l’employeur, de préciser qu’il sera tenu compte par la cour de ces éléments, le fait que [D] [F] produise une attestation de son époux faisant état de ce qu’ils ont croisé Mme [R] en faisant des courses et qu’elle leur a dit qu’elle n’avait pas rédigé de courriel et avoir été obligée de signer le compte-rendu d’entretien étant inopérant dans la mesure où il ne peut s’agir d’une attestation impartiale et où Mme [R] a fait ensuite une attestation en indiquant avoir été interpellée et prise à partie par [D] [F] en faisant ses courses, se sentant agressée, et attestant avoir signé librement le compte-rendu d’entretien qui est le strict reflet de ses déclarations. Elle y précise également que l’époux de [D] [F] n’est arrivé qu’aux termes de la courte discussion lors d’échanges banaux sur l’état de santé de leurs proches.

La société BBDR avocats produit plusieurs attestations ou courriels de ses salariés faisant état d’une ambiance plus sereine et plus calme au sein du cabinet depuis le départ de [D] [F]. Le comportement malveillant de [D] [F] à l’égard de ses collègues résulte des pièces suivantes :

le courriel de Mme [R] évoquant que [D] [F] croyait toujours faire l’objet de moqueries alors qu’il n’en était rien,

le courriel de Mme [S], secrétaire juridique selon laquelle [D] [F] espionnait derrière les portes, montait l’escalier doucement pour écouter ses collègues parler et était jalouse envers ses collègues,

l’attestation de Mme [Y], avocate collaboratrice au sein du cabinet faisant état de ce qu’elle a reçu les confidences de Mme [S] et l’a retrouvée en larmes après avoir subi des remontrances de [D] [F], qui lui faisait des réflexions telles que « tu n’es rien ici », « tu es la dernière arrivée c’est toi qui devrais être à l’accueil », du fait que Mmes [H] et [R] lui ont également fait part à plusieurs reprises de leur exaspération face à l’attitude et aux excès de comportement de [D] [F], écoutant du bas de l’escalier les conversations des personnes se trouvant à l’étage,

le compte-rendu d’entretien de l’employeur avec Mme [H] du 30 novembre 2018 relatant une intercalation avec [D] [F] le 2 novembre 2018 au cours de laquelle cette dernière est venue dans son bureau lui reprochant de s’être encore moquée d’elle, ce qu’elle ne comprenait pas et faisant part de son constat du mal-être de Mme [S] par rapport à la malveillance et l’animosité de [D] [F] à son égard,

le compte-rendu d’entretien de l’employeur avec Mme [S] le 30 novembre 2018 dans lequel cette dernière invoque son mal-être au travail en présence de [D] [F] en raison de la malveillance dont elle a été régulièrement victime de sa part.

L’attestation de Mme [V], ancienne salariée de la société BBDR avocats selon laquelle [D] [F] ne posait aucun problème de comportement avec ses collègues n’est pas probante, celle-ci se trouvant en arrêt maladie à compter de l’année 2017 et n’était donc pas présente à l’époque des faits reprochés à [D] [F].

Le comportement volontairement malveillant de [D] [F] à l’égard notamment de Mmes [S] et [H], ses collègues, est en conséquence démontré, ce comportement, s’il est en partie non précisément daté, s’étant poursuivi jusqu’au 2 novembre 2018, soit moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il convient de rappeler que de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié, si elles ne sont pas antérieures de plus de trois ans. La société BBDR avocats a de ce fait pertinemment relevé dans la lettre de licenciement la sanction de mise à pied disciplinaire de cinq jours dont [D] [F] a fait l’objet le 21 novembre 2016 dans laquelle il lui était notamment reproché de provoquer des altercations avec ses collègues, de leur hurler dessus, contraignant d’autres collègues à intervenir et générant un mal-être au sein de l’équipe.

Par courrier du 24 novembre 2016, [D] [F] indiquait comprendre et accepter cette sanction, avoir vu son médecin et un psychiatre et reconnaître une certaine agressivité verbale vis-à-vis de ses collègues et employeurs et avoir pris conscience des problèmes qu’elle occasionnait pour ceux-ci, raison pour laquelle elle suivait désormais un traitement.

Le grief reproché par l’employeur est en conséquence établi.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté et l’insubordination causant un préjudice à l’entreprise

La société BBDR avocats reproche à [D] [F] sous ce grief d’avoir refusé délibérément d’exécuter les tâches qui lui étaient données et d’avoir manqué à son obligation de loyauté en dissimulant ses manquements, ce que l’employeur aurait découvert en prenant connaissance des dossiers laissés par [D] [F] au moment de son arrêt maladie.

Il ressort du compte-rendu d’entretien de Mme [R] avec l’employeur du 30 novembre 2018 les éléments suivants : « Le 6 novembre 2018, jour de l’arrêt de travail de [D] qui nous est annoncé par téléphone le matin même. Ce jour-là, dans l’intérêt des clients du cabinet, nous avons vérifié avec FB et MD les dossiers en cours et les formalités restant à accomplir. Nous avons dû finalement y consacrer deux jours avec FB et MD pour constater l’ampleur des tâches non effectuées notamment les déclarations de bénéficiaires effectifs ayant fait l’objet d’un rejet par le greffe. Nous avons trouvé des chèques en nombre, documents signés par les clients et n’ayant pas fait l’objet d’un dépôt depuis avril 2018. J’ai alors pris conscience de l’ampleur de la tâche à rattraper pour tout ce travail non réalisé. Par exemple, pour le dossier SCI T, le client a reçu directement du greffe une lettre de relance pour formalités non effectuées. Ce dossier avait fait l’objet d’une demande par le greffe à notre cabinet en juillet 2018, non traitée au 6 novembre 2018. Ce n’est qu’un exemple parmi tant d’autres. Nos clients vont recevoir directement des lettres de relance suite à un changement de logiciel, les clients vont donc découvrir que leur dossier n’a pas été traité par le cabinet. Je ne comprends pas pourquoi elle n’a pas traité ses dossiers alors que dans le même temps elle se disait disponible pour aider le service judiciaire en l’absence de SC. Etant moi-même très rigoureuse dans le traitement de mes dossiers, je ne comprends pas comment elle a pu laisser autant de tâches anciennes en attente de traitement pour finalement ne pas les traiter. Elle ne m’a pas fait part de ce retard ou de difficultés dans les délais de traitement ».

Bien qu’il n’y ait qu’une seule attestation produite par la société BBDR avocats pour justifier le grief allégué, la cour relève qu’elle est particulièrement détaillée et circonstanciée et qu’en outre, la société BBDR avocats est une petite structure et les deux seuls autres intervenants dans le traitement des dossiers de [D] [F] pendant son arrêt maladie sont des associés qui sont donc les employeurs de [D] [F] et ne peuvent en conséquence attester avec impartialité.

[D] [F], qui soutient qu’elle avait effectivement du retard dans le traitement de ses dossiers mais s’en était ouverte auprès de son employeur, ne le démontre aucunement.

Compte-tenu de ces éléments, il est démontré par la société BBDR avocats que [D] [F] n’exécutait pas en temps et en heure les missions qui lui étaient confiées pour le compte des clients du cabinet et dissimulait son défaut de traitement à son employeur alors même que les enjeux des délais à respecter étaient importants s’agissant de démarches relatives à des sociétés clientes du cabinet auprès de divers organismes.

Sur la violation du secret professionnel et le conflit d’intérêt

Il est démontré que le mari de [D] [F] a été embauché comme prestataire pour une société cliente de longue date du cabinet et dont la salariée était chargée du dossier. [D] [F] s’était d’ailleurs vu retirer la gestion du dossier de cette société par son employeur et a fait l’objet d’une sanction.

En dehors de ces éléments de contexte longuement développés par les parties dans leurs conclusions, ce qui est en l’espèce précisément reproché à [D] [F] c’est le fait de s’être placée le 16 octobre 2018 en situation de conflit d’intérêt et de violation du secret professionnel en remettant pendant son temps de travail une facture de note de frais de son époux afin d’obtenir une sortie de fonds urgente à son profit en indiquant que le responsable de la société cliente avait déjà donné son accord au règlement de cette facture, essayant ainsi de court-circuiter la procédure habituelle d’obtention de l’accord préalable exprès du client avant toute sortie de fonds.

Mme [H], comptable au sein de la société BBDR avocats, indique que [D] [F] est venue la voir avec les factures de son époux à remettre pour règlement et lui a dit avoir eu un contact avec un personne de la société cliente qui était d’accord. Elle précise s’être assurée auprès de la société qu’ils étaient d’accord.

S’il résulte de ces éléments que [D] [F] a transmis directement une facture de son époux travaillant pour une société cliente dont il devait obtenir le remboursement par la société BBDR avocats, ce simple dépôt direct de la facture, qui en outre s’élevait à une quinzaine d’euros, ne saurait démontrer qu’elle a, au-delà du rôle de « boîte aux lettres » qu’elle reconnaît elle-même, tenté d’obtenir un versement immédiat de fonds sans respecter les procédures obligatoires pour toute sortie de fonds. Le fait d’avoir indiqué que la société cliente avait validé les factures ne signifiait pas qu’elle demandait à sa collègue de ne pas effectuer les vérifications qui lui incombaient avant paiement de la facture et qu’elle sollicitait un paiement par une autre voie que les voies habituelles.

Le grief, que la société BBDR avocats qualifie de manquement à l’obligation de discrétion et de loyauté, reproché à [D] [F] n’est en conséquence pas établi.

Il résulte de ces éléments qu’une partie des griefs reprochés à [D] [F] par la société BBDR avocats sont établis, son comportement malveillant à l’égard des autres salariés et sa déloyauté dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés. Ces faits constituent un manquement grave de la salariée à ses obligations, en ce qu’elle avait déjà fait l’objet d’une précédente sanction pour son comportement malveillant et en ce que sa déloyauté dans le traitement des dossiers avait nécessairement un impact sur la confiance que les sociétés clientes accordaient au cabinet pour le traitement de leurs démarches auprès du greffe du tribunal de commerce notamment.

Ces éléments suffisent à justifier la cessation immédiate de la relation de travail. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave de [D] [F] était justifié et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts formée par [D] [F] au titre du préjudice moral distinct lié aux circonstances du licenciement et propos portés à son encontre par l’employeur

Dans la mesure où l’employeur a respecté la procédure de licenciement et où il n’y a aucune preuve de son caractère vexatoire ou de propos désobligeants tenus par l’employeur à l’encontre de [D] [F], le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande de dommages et intérêts distincts pour licenciement vexatoire.

Sur les prétentions annexes

Le jugement ayant omis de statuer sur les dépens, [D] [F], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu, en équité, de faire application de ces mêmes dispositions concernant la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Déclare recevable la demande de [D] [F] de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral qu’elle invoque ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute [D] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne [D] [F] aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS