ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1587/24

N° RG 23/01281 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VE7N

VCL/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-omer

en date du

13 Septembre 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [Y] [TC]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Juliette CLERBOUT, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE :

S.A.S. CARREFOUR SUPPLY CHAIN

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Gérald DAURES, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Charlotte PEILLON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Octobre 2024

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

Après un CDD à compter du 1er juin 2019, la société CARREFOUR a engagé M. [Y] [TC] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2009 en qualité de préparateur de commandes.

Le salarié a été affecté sur le site d'[Localité 4].

M. [Y] [TC] a été élu à compter du 28 mars 2019 membre suppléant au CSE, collège employé.

Le 6 décembre 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail et a été placé en arrêt jusqu’au 13 décembre 2019. Il a, par la suite, été placé en arrêt maladie de droit commun.

Suivant avis de la médecine du travail du 20 janvier 2020, M. [Y] [TC] a été déclaré «inapte à la reprise au poste de préparateur de commandes FL et à tous les postes de l’établissement d'[Localité 4]. Apte dans un autre établissement. Inaptitude en une seule visite».

Le 2 mars 2020, un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement a finalement été rendu par la médecine du travail et se trouvait libellé de la façon suivante : «inapte à tous les postes de l’établissement et de l’entreprise. Apte dans un autre environnement». Il était, en outre, retenu le fait que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Après avis du CSE recueilli le 17 avril 2020 et autorisation de l’inspection du travail obtenue le 1er août 2020, M. [Y] [TC] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude suivant lettre datée du 11 août 2020.

Se prévalant notamment d’une situation de harcèlement moral et de discrimination, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Y] [TC] a saisi le 11 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de SAINT OMER qui, par jugement du 13 septembre 2023, a rendu la décision suivante :

— déboute M. [Y] [TC] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— déboute la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] [TC] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 10 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 juin 2024 au terme desquelles M. [Y] [TC] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— Juger que M. [Y] [TC] a été victime de harcèlement moral,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 20.000 euros pour harcèlement moral,

— Juger que M. [Y] [TC] a été victime de discrimination,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 15.000 euros pour discrimination,

— Juger que le barème issu de l’article L. 1235-3 du Code du travail n’est pas applicable en ce dossier

— Juger que la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN a violé son obligation de respect de la santé au travail et son obligation de prévention,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 1.500 euros pour la violation de son obligation de respect de la santé au travail et son obligation de prévention,

A titre subsidiaire, si la discrimination et le harcèlement moral ne sont pas reconnus,

— Juger que la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN a exécuté de manière déloyale et de mauvaise foi le contrat de travail,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— Juger que l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] 6.527 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement et 4.123,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— Juger qu’en conséquence, M. [Y] [TC] doit bénéficier de la législation protectrice sur les inaptitudes d’origine professionnelle,

— Juger que le licenciement est nul pour cause de harcèlement moral ou de discrimination,

A titre subsidiaire, si le licenciement n’est pas nul, le déclarer sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur (manquements à l’origine de l’inaptitude)

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] pour licenciement nul, ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes suivantes :

—  60.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  4.123,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  412,60 euros au titre des congés payés sur préavis

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais de 1 ère instance,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à verser à M. [Y] [TC] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais d’appel,

— Débouter la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN de toutes ses demandes,

— Condamner la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [Y] [TC] expose que :

— Il a subi des agissements de harcèlement moral caractérisés par le fait d’avoir vu sa prime de productivité gelée sur la base d’une période de référence comportant un arrêt maladie puis un retour d’arrêt maladie et au cours de laquelle il était moins performant du fait de son état physique fragile, le fait pour pouvoir prétendre à une prime gelée du même niveau que ses collègues de devoir faire plus de 130 colis par heure, rythme non exigé des autres salariés, le fait de ne pas recevoir de réponses à ses sollicitations de l’employeur concernant son mal être au travail, le fait de ne pas avoir bénéficié, malgré cette souffrance au travail, d’un quelconque aménagement de son poste, ce en dépit de la saisine du contrôleur CARSAT, du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, le fait que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été respectées, le fait pour l’employeur d’avoir transmis à l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement comportant des documents tronqués, et le fait pour la société CARREFOUR d’avoir fait diligenter un contrôle de son arrêt le lendemain de Noël.

— La société CARREFOUR a également violé son obligation de respect de la santé au travail et de prévention, en ne réagissant pas à la souffrance de son salarié,

malgré les alertes de la médecine du travail, du contrôleur de la CARSAT, de l’inspection du travail, et en ne modifiant pas son comportement vis-à-vis du salarié, ce qui est conforté par le contenu des avis d’inaptitude.

— Il a également subi une discrimination liée à son état de santé, dans la mesure où le calcul de sa prime gelée a été basé sur une période au cours de laquelle il revenait tout juste de son arrêt maladie et était encore souffrant. Le montant était, ainsi, fixé à 40 euros alors que ses collègues percevaient jusqu’à 300 euros, peu important le nombre de colis réalisés.

— Subsidiairement, il a souffert d’une exécution déloyale du contrat de travail, en ce que la société CARREFOUR connaissait l’état de souffrance au travail du salarié compte tenu de la différence de traitement qu’il subissait par rapport à ses collègues, que malgré ses nombreuses alertes de l’employeur, aucune mesure n’a été prise pour remédier à ce mal être et à cette situation, qu’aucune réponse n’a été apportée à ses demandes de rendez-vous ou de changement de poste au profit d’un emploi vacant.

— Son licenciement pour inaptitude est entaché de nullité, compte tenu du harcèlement et de la discrimination subis et ayant conduit à son inaptitude.

— La juridiction prud’homale est compétente pour prononcer la nullité de son licenciement consécutif au comportement harcelant et discriminant de la société CARREFOUR, nonobstant l’autorisation de licenciement délivrée par l’administration s’agissant d’un salarié protégé.

— L’inaptitude revêt une origine professionnelle ayant été causée par l’employeur, dès lors que l’exigence démesurée de rendement a eu des conséquences sur sa santé physique et mentale et a généré des accidents du travail les 27 novembre et 6 décembre 2019. Il lui est, ainsi, dû l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

— En tout état de cause, la société CARREFOUR doit, par ailleurs, être déboutée de sa demande d’indemnité procédurale, compte tenu de la précarité de sa situation financière personnelle.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 février 2024, dans lesquelles la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN, intimé(e), intimé(e) et appelant(e) incident(e) demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL :

' Constater que M. [Y] [TC] n’apporte pas la preuve d’éléments objectifs laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination,

' Constater l’absence de tout manquement ou faute commise à l’encontre de M. [Y] [TC] au titre de l’obligation de sécurité,

' Constater que l’inaptitude de M. [Y] [TC] n’est pas d’origine professionnelle,

' Dire et juger qu’il n’appartient pas au juge judiciaire d’apprécier le bienfondé d’une décision administrative d’autorisation de licenciement,

En conséquence,

' CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de SAINT OMER le 13 septembre 2023 en ce qu’il a débouté M. [Y] [TC] de :

— ses demandes dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale de son contrat de travail,

— sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice correspondant au préavis, outre les congés payés afférents,

— ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

' A titre reconventionnel, condamner M. [Y] [TC] à lui verser la somme de

3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

' Condamner M. [Y] [TC] aux entiers dépens.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire votre Cour jugeait que la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN a commis un quelconque manquement à son égard susceptible de constituer un harcèlement, une discrimination ou une violation de l’obligation de sécurité :

' Constater que M. [Y] [TC] ne justifie pas de la réalité du préjudice dont il

sollicite l’indemnisation,

En conséquence,

' Débouter M. [Y] [TC] de ses demandes de dommages et intérêts,

Si par extraordinaire votre Cour jugeait que le licenciement de M. [Y] [TC]

ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

' Réduire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [Y] [TC] au minimum légal de 3 mois de salaire, soit à la somme de 6 185,46 €.

À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, Si par extraordinaire votre Cour jugeait que le licenciement de M. [Y] [TC] est nul :

' Réduire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [Y] [TC] au minimum légal de 6 mois de salaire, soit à la somme de 12 370,92 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

' Débouter M. [Y] [TC] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de

procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN soutient que :

— M. [Y] [TC] n’a pas subi de faits de harcèlement moral, dès lors que son état de santé n’a jamais justifié de quelconques aménagements de son poste de travail ni un reclassement sur un autre poste, qu’en réalité, l’intéressé n’a pas accepté la décision relative au gel des primes de productivité qui constitue une décision collective exclusive de tout harcèlement moral prise dans un contexte de modification partielle de l’activité confiée à l’entrepôt d'[Localité 4] et susceptible d’impacter les primes gelées, qu’en tout état de cause, l’employeur a, chaque mois, continué à calculer la productivité réelle des salariés, le montant de la prime de productivité correspondant sur la période de gel au montant le plus élevé obtenu.

— Par ailleurs, le salarié n’avait formulé aucune plainte avant le mois de juin 2019 et qu’il souhaite quitter l’entreprise, alors même que ces modalités provisoires de calcul étaient en vigueur depuis mars 2016 et, en tout état de cause, cette plainte n’est pas justifiée au regard des primes effectivement versées avant et après la modification des modalités de calcul de la prime.

— La demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail était régulière et il n’est pas démontré que l’employeur aurait volontairement adressé un PV de réunion tronqué, étant précisé qu’il a, par ailleurs, usé de son droit légitime d’organiser une contre visite médicale suite au renouvellement de l’arrêt de travail de M. [TC].

— La société n’a pas non plus manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’elle prend des mesures de prévention en lien avec le risque lié au port de charges, comme en atteste le DUER, que M. [TC] a été inscrit à des formations de prévention à cet égard, qu’il ne démontre pas de dégradation de ses conditions de travail susceptible d’être à l’origine de son accident du 6 décembre 2019, qu’il ne justifie pas d’un accident du travail dont il aurait été victime en 2017, seul un arrêt maladie non professionnel étant établi.

— Le salarié ne justifie pas non plus des préconisations du médecin du travail qui n’auraient pas été respectées, ni de la teneur du traitement particulier dont il aurait fait l’objet et la mention de l’aptitude dans un autre environnement professionnel ne suffit pas à rapporter la preuve du manquement à l’obligation de sécurité.

— Aucun manquement à l’obligation de formation ne peut, en outre, être reproché à l’employeur.

— Aucune discrimination ne peut, par ailleurs, être reprochée à la société CARREFOUR, dès lors que son état de santé ne peut être considéré comme dégradé ayant été jugé systématiquement apte à occuper son poste, que M. [TC] a bénéficié d’une rémunération mensuelle de base strictement identique à celle de ses collègues, que les mêmes règles de calcul de la prime de productivité lui ont été appliquées, qu’aucun salarié ne percevait tous les mois une prime fixe, que toute absence du salarié ne venait pas minorer le montant de la prime.

— M. [TC] n’a pas non plus été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail, dès lors que des échanges avec le salarié sont intervenus à plusieurs reprises, qu’une suite a été donnée au courrier du médecin du travail du 25 juin 2019, qu’il a été répondu aux demandes de rendez-vous,

— Subsidiairement, les demandes indemnitaires doivent être rejetées, dès lors que le salarié ne justifie d’aucun préjudice et évoque uniquement la perte de son emploi.

— Concernant les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement doublée, M. [TC] ne rapporte pas la preuve de l’origine professionnelle alléguée, dès lors que les arrêts de travail délivrés avant l’avis d’inaptitude sont des arrêts pour maladie non professionnelle et que le médecin du travail ayant établi l’avis d’inaptitude ne retient aucune origine professionnelle.

— Le salarié n’apporte, en outre, la preuve d’aucun lien entre son avis d’inaptitude et ses accidents du travail antérieurs pour des problèmes de dos. Aucun arrêt de travail professionnel ne lui a été prescrit pour une dégradation de sa santé mentale et le médecin du travail lors du constat de l’inaptitude ne lui a pas remis le formulaire relatif à l’inaptitude professionnelle.

— Subsidiairement, si l’origine professionnelle devait être retenue, les montants doivent être revus à la baisse, compte tenu de l’erreur de calcul opérée par M. [TC] en prenant en compte son salaire moyen de référence (2061,82 euros) au lieu et place de sa rémunération mensuelle habituelle (1716,34 euros bruts). Cette indemnité ne peut, en outre, générer des congés payés.

— Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, la juridiction prud’homale ne peut pas réexaminer une question ayant donné lieu à autorisation administrative de licencier.

— Subsidiairement, si le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse, il doit être fait application du barème.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la discrimination liée à l’état de santé :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce et en premier lieu, M. [Y] [TC] démontre au moyen des nombreuses pièces produites que :

— Depuis son embauche, sa rémunération mensuelle était composée notamment de son salaire de base, outre une prime de productivité, laquelle était calculée en fonction de sa productivité mensuelle de laquelle découlait la détermination d’un coefficient de base horaire conformément à la grille de productivité établie par l’employeur et qui venait alors affecter son temps de mission sur le mois (ex : bulletin de salaire de janvier 2012 : productivité : 153 donnant lieu à l’affectation d’un coefficient 2,64, alors multiplié par le temps de mission de 130 soit une prime de productivité de 343,20 euros).

— Néanmoins, à compter du mois de mars 2016 et dans un contexte de redécoupage des clients traités par les différents entrepôts (au rang desquels figurait celui d'[Localité 4]), le nombre de clients et le volume de commandes ayant vocation à être traités par le site d'[Localité 4] devaient connaître une baisse ne permettant alors plus d’appliquer l’ancienne grille de productivité mise en 'uvre auparavant. La société CARREFOUR SUPPLY CHAIN a, par suite, entendu mettre en 'uvre un dispositif provisoire initialement prévu pour trois mois mais qui a perduré à minima jusqu’à la fin de la relation de travail de M. [TC], consistant à procéder au calcul de la productivité moyenne sur les trois derniers mois précédant permettant, alors, d’établir un montant minimum de prime que les salariés devaient percevoir dans l’attente de la mise en place de cette nouvelle grille. La moyenne a été établie sur les mois de décembre 2015, janvier et février 2016, mois au cours desquels le salarié s’est trouvé en partie en arrêt de travail, le conduisant à bénéficier d’une prime de productivité «gelée» chiffrée à 45 euros, laquelle pouvait, toutefois, être revue à la hausse en fonction de la productivité effective de l’intéressé au regard de l’ancienne grille de productivité.

— Plusieurs collègues de travail de M. [Y] [TC], également préparateurs de commande aux fruits et légumes (FL) témoignent de ce que les modalités de calcul du gel des primes à l’égard de l’intéressé relevaient d’une situation de discrimination, ont été particulièrement mal vécues par celui-ci qui s’en est plaint à plusieurs reprises auprès des chefs d’équipe ou de la direction et ont donné lieu à une dégradation progressive de son état de santé tant physique que psychologique. Ainsi, M. [YG] [F] atteste l’avoir vu «se plaindre plusieurs fois aux chefs d’équipe concernant sa prime de productivité. Rien a été fait pour lui depuis 4 ou 5 ans. J’ai vu sa motivation, sa santé physique et morale se détériorer depuis le gel des primes. J’atteste avoir vu M. [TC] devoir faire sa productivité malgré les pertes de magasins pour avoir sa prime alors que j’ai environ 210 euros de prime peu importe le nombre de colis que je fais». Ce témoignage se trouve conforté par celui de M. [U] [J], M. [S] [G], M. [W] [MR] et de M. [C] [P], ce dernier soulignant l’atteinte psychologique et physique subie par M. [TC]. M. [E] [N] souligne également avoir vu M. [Y] [TC] «devoir faire le quota de la grille de productivité pour avoir sa prime alors que ma prime est bloquée à hauteur de 260 euros environ peu importe le nombre de colis que j’effectue».

— M. [D] [O] décrit, par ailleurs, les conditions de ce qu’il qualifie de discrimination depuis plusieurs années : «J’affirme que [Y] [TC] est victime depuis plusieurs années d’une discrimination salariale vis-à-vis de ses collègues car il a été lésé dès le départ du calcul de la prime dite gelée puisqu’il était absent pour des raisons médicales. Ainsi, depuis plusieurs années, il clame haut et fort son mal être au

travail et crie à l’injustice. Il a écrit plusieurs mails à la direction restés toujours sans réponse. Il a même demandé un entretien avec le nouveau directeur mais celui-ci a refusé de l’entendre. J’ai également assisté [Y] lors d’un nouvel entretien informel avec le responsable d’exploitation, [V] [K] et celui-ci lui a répondu qu’il n’y avait pas de discrimination et que tout le monde était égal ! Malgré ses écrits, ses cris de révolte, la maladie a eu raison de son état de stress et finalement la médecine du travail vient de le déclarer inapte à tout poste dans l’entreprise».

— Lors de la réunion extraordinaire du CSE du 17 avril 2020 au cours de laquelle le projet de licenciement de M. [TC] devait être abordé (cf procès-verbal), il a été exposé par les représentants du personnel que M. [Y] [TC] était vu «bien stressé de courir après sa productivité, de devoir se dépêcher et se faire mal pour être sûr d’atteindre celle-ci» ([E] [N]) ou encore que «Le 4 décembre 2015,lors de la consultation sur le projet d’optimisation de transformation de la SUPPLY CHAIN CARREFOUR sur le site d'[Localité 4], la présidente du CHSCT s’expliquait sur le maintien de la prime de productivité. (extrait du procès-verbal (') le maintien se fera sur une moyen e à l’heure individuelle prise sur les trois derniers mois mais un suivi sera fait au quotidien. Depuis cette année 2015, tout est encore maintenu, sauf pour certains préparateurs victimes d’un AT, arrêt maladie, mutation'[Y] [CB] est dans l’un de ces cas de figure car il a été pénalisé par un accident du travail à cette époque et pour être ^précis le 15 octobre 2015 donc pas de maintien pour lui depuis cette date. (') Il est très important de savoir que ce salarié a alerté de nombreuses fois la direction au niveau de sa productivité non neutralisée et donc irréalisable pour lui du fait de la baisse des volumes. La direction n’a jamais voulu comprendre cette injustice et le salarié s’est mis dans le rouge afin de pouvoir arriver à percevoir cette prime seulement à un moment donné le physique et le mental ont lâché. De nombreuses questions des délégués du personnel ont été posées à son sujet mais les réponses de la direction ont toujours été très nébuleuses laissant le salarié avec son amertume et sa souffrance au travail. Le 4 décembre 2019, lors de la réunion de la CSSCT, devant la CARSAT, l’inspection du travail et la médecine du travail, des propositions avaient été faites à la direction notamment par les membres CSSCT mais celles-ci sont restées sans réponse. Nous ne comprenons pas encore pourquoi la direction a laissé ce salarié se mettre en rupture en sachant qu’aujourd’hui d’autres préparateurs sont dans le même cas de figure donc également en détresse. Encore récemment un préparateur a fait part de son désarroi au directeur de l’établissement mais la réponse reste la même, rien ne sera fait tant que les nouvelles productivités ne sont pas mises en place.» ([D] [O]).

— Cette situation a été signalée à de nombreuses reprises verbalement par M. [Y] [TC] à sa hiérarchie (cf attestations ci-dessus) mais également par écrit par l’intéressé lui-même (mails du 23 mai et du 3 juin 2019) qui indique alors «Pourtant je ne rechigne pas à la tâche seulement il m’est de plus en plus difficile d’atteindre votre objectif de colis pour me permettre de toucher une prime décente. J’en arrive même à me faire mal au travail» ou encore se plaignant de ce qu’un salarié dont la prime est bloquée s’arrange pour ne pas avoir à réaliser de préparation de colis en se mettant en maintenance alors que «je trouve çà indécent vis-à-vis de l’ensemble des FL de laisser faire ces arrangements alors que cette personne a sa prime bloquée sans devoir faire le métier de préparation».

— Avant son arrêt de travail, il a, de nouveau, informé l’employeur de sa situation de plus en plus difficile par mail du 25 novembre 2019 indiquant alors «Depuis la perte des magasins, ma situation est de plus en plus urgente en effet, devoir littéralement courir pour continuer à avoir ma prime m’use physiquement et moralement. Je subis une réelle injustice quand je vois mes collègues avec leurs primes bloquées et moi non dû à un accident du travail pendant les 3 mois de gel de productivité».

— Des alertes ont également été lancées, à plusieurs reprises, auprès de la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN sans aucune réaction de cette dernière, notamment par les membres du CSE, MM. [PC] [BJ] et [T] [L] (mail du 6 décembre 2019). Ces derniers écrivent, ainsi, «Nous entendons les noms des salariés qui se blessent : [Y] [TC], [M] [H], [I] [B], [X] [R] [A], ils sont tous concernés par le non maintien de la prime de productivité. Vous constatez comme nous que ces personnes se mettent en rupture donc vous le savez et malgré cela vous laissez cette situation perdurer en l’état avec au final des salariés qui ruinent leur santé». L’absence de réaction de l’employeur a également été actée dans deux mails du 20 janvier 2020, suite à l’annonce de l’inaptitude de M. [TC], «Nous vous alertons car ces cas d’inaptitude à tous postes se multiplient sur l’établissement d'[Localité 4] (') Attention car d’autres salariés sont actuellement en arrêt de travail pour les mêmes raisons que [Y] [TC](rendement) ou ils se mettent en rupture pour atteindre des quotas irréalisables».

— L’alerte du médecin du travail en date du 25 juin 2019 (cf mail) est également restée sans réaction de la part de l’employeur

— Cette situation a conduit à une dégradation très importante de son état de santé, le conduisant à plusieurs accidents du travail successifs les 27 novembre 2019 (douleur dans le bas du dos en prenant un colis) puis 6 décembre 2019 (douleur dans le dos l’ayant conduit à lâcher un colis puis à se trouver déséquilibrer et à chuter au sol en se cognant la tête et le genou).

— Son dossier médical de santé au travail atteste également d’un syndrome dépressif a minima à compter de septembre 2016 en lien avec une prime de productivité non bloquée et le fait qu’il «est obligé de se casser le dos» en préparant de nombreux colis. Plusieurs certificats médicaux notamment du 18 décembre 2019 établis par le Dr [EU] [Z] soulignent la souffrance au travail ressentie par M. [TC] depuis plusieurs mois en lien avec «un régime de défaveur dont l’entreprise ne veut pas démordre», malgré les interventions auprès de la société CARREFOUR du contrôleur CARSAT, de la médecine du travail et de l’inspection du travail, décrivant alors le salarié comme étant «à bout» et «risquant de faire des bêtises contre lui ou contre son entreprise».

— Enfin, il a fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tous postes dans l’entreprise le 2 mars 2020, en vertu duquel «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», étant, toutefois, relevé une «aptitude dans un autre environnement».

M. [Y] [TC] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à l’état de santé.

De son côté, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, se prévaut de ce que l’état de santé de M. [Y] [TC] ne peut être considéré comme dégradé ayant été jugé systématiquement apte à occuper son poste, que celui-ci a bénéficié d’une rémunération mensuelle de base strictement identique à celle de ses collègues, que les mêmes règles de calcul de la prime de productivité lui ont été appliquées, qu’aucun salarié ne percevait tous les mois une prime fixe, que les primes perçues ont été équivalentes voire supérieures à celles qui étaient les siennes avant le mois de mars 2016 et que toute absence du salarié ne venait pas minorer le montant de la prime.

En premier lieu et au regard des nombreuses pièces médicales, des différents témoignages de ses collègues de travail, du procès-verbal de consultation du CSE et du dossier de la médecine du travail versés aux débats, il ne peut être soutenu par l’employeur que M. [Y] [TC] n’aurait pas connu de dégradation de son état de santé au cours de la relation contractuelle.

A cet égard, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ne peut se prévaloir d’avis d’aptitude sans réserve antérieurs alors même que l’appelant a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail qui ont conduit à deux avis d’inaptitude successifs.

Il importe, en outre, peu que M. [TC] ait également bénéficié de la même rémunération de base que ses autres collègues ou encore se soit vu appliquer les mêmes principes de calcul de la prime de productivité, dès lors que la discrimination alléguée porte sur la détermination des modalités de calcul et de gel de ladite prime en attendant l’aboutissement des négociations afférentes à la mise en place d’une nouvelle grille de prime de productivité.

En effet, il est avéré au regard du PV de réunion extraordinaire du CHSCT du 4 décembre 2015 que le projet de réorganisation impliquait une baisse considérable des volumes de commandes traités sur le site d'[Localité 4], de sorte que le maintien de la grille de productivité antérieure aurait induit une diminution importante de la prime de productivité des salariés dont les objectifs antérieurs ne pouvaient plus être atteints, qu’une révision de ladite grille était indispensable et que, dans l’attente une période transitoire devait être mise en 'uvre, initialement prévue pour trois mois mais dont l’issue n’était toujours pas établie lors de la rupture du contrat de travail de M. [TC] soit plus de 4 années plus tard.

Il est, par ailleurs, constant que, dans le cadre de cette période transitoire, le montant de la prime de productivité était alors calculé en référence à la moyenne des trois derniers mois (soit les mois de décembre 2015, janvier et février 2016), peu important que les salariés aient connus ou non une période d’arrêt de travail impactant alors de façon non négligeable leur rentabilité. A cet égard, la production par la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN du tableau de synthèse des primes de productivité gelées est particulièrement probante.

La cour relève, en effet, que M. [TC] qui bénéficiait en général et hors période d’arrêt de travail, d’un coefficient supérieur à 2,50 (cf bulletins de salaire mars et mai 2010, décembre 2011, janvier 2012), s’est vu retenir les trois coefficients suivants : 1,99/2,46 et 0 soit une moyenne de 1,48. D’autres salariés également en arrêt de travail sur la période faisaient, de la même façon, l’objet d’un calcul similaire avec une neutralisation partielle voire totale de leur prime conduisant à un coefficient de 0,43 voire même 0,06'

Il en est, dès lors, résulté une fixation à un montant très bas de la prime dite gelée, conduisant alors les salariés concernés à devoir augmenter leur cadence de travail afin de continuer à percevoir une prime d’un montant équivalent à celle perçue antérieurement, conformément à l’ancienne grille de productivité dont l’applicabilité était maintenue mais dont l’employeur admettait lui-même que lesdits objectifs étaient devenus irréalisables au regard des modifications intervenues concernant les clients rattachés au site d'[Localité 4].

Et si le tableau produit montre que M. [Y] [TC] n’était pas le seul à voir neutraliser une partie de la période de référence du fait d’arrêts de travail, il n’en reste pas moins que le fait de déterminer une moyenne sur trois mois sur la base d’une période au cours de laquelle un salarié s’est trouvé en arrêt maladie constitue une discrimination par rapport aux autres salariés qui, eux, ont bénéficié d’une période complète et n’ont pas souffert d’un arrêt de travail.

Par ailleurs, le fait pour l’appelant d’avoir, nonobstant cette prime gelée à un montant faible, continué à percevoir une prime de productivité dans les mêmes proportions que précédemment et même d’un montant plus important n’est pas de nature à remettre en cause cette discrimination alors même que pour maintenir sa rémunération, M. [Y] [TC] a été contraint d’adopter un rythme de travail très élevé au mépris de sa santé et de sa sécurité au travail, comme en attestent nombre de ses collègues.

Par conséquent, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ne prouve pas que le fait d’avoir calculé la prime gelée sur une période de trois mois correspondant en partie à un arrêt maladie du salarié se trouve justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination liée à l’état de santé se trouve, par suite, établie.

M. [Y] [TC] justifie, en outre, au regard des nombreuses pièces médicales et témoignages produits de la dégradation considérable et progressive de son état de santé physique et mental en lien avec cette discrimination pendant 4 années.

La cour fixe, par suite, à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts dus à M. [TC].

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce et à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, M. [Y] [TC] démontre, conformément aux développements repris ci-

dessus, avoir été victime d’une discrimination liée à l’état de santé pendant 4 années, en lien avec les modalités «provisoires» de calcul de sa prime de productivité et le fait d’avoir vu sa prime de productivité gelée sur la base d’une période de référence en lien avec un arrêt de travail le conduisant alors pour pouvoir prétendre à une prime du même niveau que ses collègues de devoir faire un nombre de colis plus important que ces derniers dont la prime était gelée sur une base correspondant à trois mois pleins de travail.

Il produit également divers mails ainsi que son dossier médical desquels il résulte qu’il a, à plusieurs reprises sollicité son employeur faisant part de son profond mal-être au travail et afin qu’il mette un terme à cette discrimination en revoyant les modalités de calcul de sa prime de productivité ou encore en demandant à être affecté sur un autre poste de pilote administratif non soumis à cette productivité et, enfin, afin d’obtenir un entretien avec son directeur, sans aucune réaction de la société, ce qui se trouve conforté par les développements repris dans le cadre de la discrimination liée à l’état de santé, tant au regard du contenu du PV du CSE du 17 avril 2020 que des témoignages de ses collègues de travail et des alertes émises par des représentants du personnel dans le cadre de mails officiels adressés à la direction.

Dans le même sens et malgré l’envoi d’un mail officiel par la médecine du travail en juin 2019 à la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN afin de mettre un terme à cette situation ou encore en dépit d’une réunion du CSST en novembre 2019, l’employeur n’a apporté aucune modification concernant la situation de l’intéressé.

M. [Y] [TC] justifie, par ailleurs, ce que la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN a transmis à l’inspection du travail dans le cadre de sa demande d’autorisation de licenciement un procès- verbal de réunion extraordinaire du CSE du 17 avril 2020 qui avait été expurgé de certains éléments. Il produit, ainsi, plusieurs mails des 10 et 11 juin 2020 au terme desquels il est fait état de ce que ledit PV transmis ne comportait plus les pages afférentes au dossier médical du salarié, à ses alertes sur son état de santé et à la délibération votée par le CSE reprenant toutes les difficultés relevées par les membres du CSE concernant la situation de l’intéressé.

De la même façon, il démontre que son employeur a fait diligenter un contrôle de son arrêt de travail le lendemain de Noël par la société CONTROLE MEDICA EUROPE, la demande de contrôle ayant été effectuée le 24 décembre avec une réalisation le 26 décembre suivant concluant au caractère justifié de l’arrêt de travail.

Enfin, ces agissements ont induit des répercussions importantes sur l’état de santé de M. [TC], telles que reprises dans le cadre des développements relatifs à la discrimination, avec le développement d’un syndrome anxiodépressif dès le mois de septembre 2016 ayant nécessité son arrêt de travail puis ayant conduit à son inaptitude à tous postes dans l’entreprise.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [Y] [TC] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que le calcul de la prime gelée ne revêt aucun caractère discriminatoire, constitue une décision collective appliquée à tous les salariés, l’employeur ayant, en outre, continué

à calculer la productivité réelle des salariés, le montant de la prime de productivité correspondant sur la période de gel au montant le plus élevé obtenu.

Néanmoins, il résulte des développements afférents à la discrimination que M. [Y] [TC] a vu sa prime de productivité calculée sur la base d’une productivité très amoindrie compte tenu de son arrêt maladie sur une partie de la période de référence, qu’il en est résulté la fixation de sa prime gelée à un montant limité à 45 euros, que malgré de nombreuses demandes, la société CARREFOUR n’a jamais opéré de quelconque modification, face à cette discrimination par rapport aux autres salariés, et que cette situation a conduit l’intéressé à tout mettre en 'uvre pour atteindre les objectifs de l’ancienne grille au détriment de sa santé physique et mentale, alors même que ses collègues de travail percevaient le montant de leur prime gelée, quel que soit le nombre de colis préparés et que l’employeur avait admis l’impossibilité pour les salariés d’atteindre les objectifs antérieurs, compte tenu de la baisse des volumes du site d'[Localité 4].

Par ailleurs, le fait que cette situation résulte d’une décision appliquée collectivement et que d’autres salariés aient été traités d’une façon identique pour s’être trouvés en arrêt maladie lors de la période servant de base de calcul à la prime gelée n’en retire pas pour autant son caractère discriminant.

Ainsi, la société CARREFOUR SUPPY CHAIN ne justifie pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se prévaut, en outre, de ce que l’état de santé de M. [Y] [TC] n’a jamais justifié de quelconques aménagements de son poste de travail ni un reclassement sur un autre poste.

S’il est exact qu’avant le 20 janvier 2020, date du premier avis d’inaptitude, la médecine du travail n’avait jamais formulé dans le cadre d’un avis formel de recommandations quant à l’aménagement du poste de travail de M. [TC], il apparaît, toutefois, que des échanges informels sont intervenus avec la médecine du travail puis, faute de réaction, qu’un mail a été envoyé par le Dr [Z], médecin du travail, à la direction le 25 juin 2019 afin de l’alerter sur la situation de l’intéressé, son état de souffrance au travail l’invitant alors à ne pas laisser M. [TC] sans réponse à ses questions ni à ses demandes de changement de poste ou de soutien pour une reconversion.

Puis, des préconisations ont été formulées lors de la réunion du CSST tant par le contrôleur de la CARSAT que l’inspection et la médecine du travail à l’égard de l’employeur et dont celui-ci n’a jamais tenu compte, ce qui est attesté par plusieurs membres du CSE (attestations et PV de réunion extraordinaire d’avril 2020).

Dans ces conditions, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN qui ne peut se retrancher derrière l’absence d’avis d’aptitude avec aménagement ou réserve, ne démontre pas que le fait de ne pas avoir répondu à M. [TC] et pris en compte les préconisations des différents services et institutions précités face à la souffrance morale du salarié, ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Il est, par ailleurs, erroné de soutenir l’absence de plainte de M. [Y] [TC] avant le mois de juin 2019 alors que de très nombreux témoignages attestent que celui-ci n’a eu de cesse de se plaindre verbalement auprès de ses supérieurs et de la direction qui l’a

également reçu en présence d’un représentant du personnel avant de formuler des demandes écrites plus formelles à compter de mai puis surtout de juin 2019, requêtes qu’il n’a eu de cesse de réitérer jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Dans le même sens, le fait pour l’appelant d’avoir fini, après plusieurs années de plainte et face à la dégradation importante de son état de santé, par faire état auprès du médecin du travail de son souhait de trouver un emploi dans une autre entreprise n’est pas de nature à remettre en cause le caractère harcelant des agissements de la société CARREFOUR à son encontre.

Concernant la transmission à l’inspection du travail d’un PV de réunion du CSE tronqué, si l’employeur se retranche derrière le caractère involontaire de cette omission, il n’en reste pas moins que les feuillets manquants sont ceux qui portent sur l’historique médical de la souffrance au travail de M. [TC], les alertes lancées sur son état de santé et la délibération très critique à l’égard de l’employeur votée par le CSE, éléments susceptibles d’influer sur la décision de l’inspection du travail d’autoriser ou non le licenciement du salarié.

Ainsi, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ne démontre pas que cet envoi tronqué n’est pas constitutif de harcèlement et se trouve justifié par des éléments objectifs étrangers à tout comportement harcelant.

Enfin, concernant le fait d’avoir diligenté un contrôle de l’arrêt de travail de M. [TC] le lendemain de Noël, si cette demande de contre-visite constitue un droit de l’employeur, il n’en reste pas moins que le contexte dans lequel ce contrôle a été sollicité ne permet pas de conclure à ce qu’il ne constitue pas un agissement de harcèlement moral.

La cour rappelle, en effet, que M. [TC] a été victime de deux accidents du travail successifs les 27 novembre puis 6 décembre 2019, dans un contexte d’épuisement professionnel physique et moral rappelé à plusieurs reprises à l’employeur a minima depuis le mois de mai 2019. Par ailleurs, le 6 décembre 2019, une alerte a été lancée auprès de la direction par des membres du CSE concernant sa situation et mettant en avant le fait que plusieurs salariés impactés par un calcul défavorable de la moyenne servant de base de calcul à la prime de productivité se mettent en rupture, se blessent et ruinent leur santé au travail, sans aucune intervention de l’employeur.

Dans ces conditions et ce contexte, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ne rapporte pas la preuve de ce que cette demande de contrôle est étrangère à des actes de harcèlement et se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par M. [Y] [TC] est donc établi.

L’intéressé justifie, en outre, d’un préjudice très important l’ayant conduit à un syndrome dépressif et alors même qu’il subissait également une discrimination liée à son état de santé.

La cour fixe, par suite, à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués à M. [Y] [TC].

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de respect de la santé au travail et de prévention :

Aux termes de l’article L1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte, en outre, de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

Respecte, ainsi, l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et des développements repris ci-dessus que M. [Y] [TC] a subi des agissements de harcèlement moral ainsi qu’une discrimination liée à son état de santé qu’il a dénoncés à de nombreuses reprises à son employeur verbalement puis par écrit à compter du mois de mai 2019.

Or, malgré ces dénonciations réitérées, la direction n’a jamais pris aucune mesure afin de mettre un terme à ces agissements ce qui se trouve conforté par le PV de réunion extraordinaire du CSE d’avril 2020 mais également les attestations de MM. [BJ] et [L] ainsi qu’un mail adressé par ces derniers à la direction le 20 janvier 2020 au terme duquel ils indiquent, après avoir été informés de l’inaptitude de M. [TC] : «Nous avions constaté sa grande détresse lors de la réunion du CSSCT du 4 décembre 19 malgré les propositions qui avaient été faites ce jour-là, nous constatons donc que rien n’a évolué et que le pire est arrivé. (') nous vous alertons car ces cas d’inaptitude à tous postes se multiplient sur l’établissement d'[Localité 4] (') Attention car d’autres salariés sont actuellement en arrêt de travail pour les mêmes raisons que [Y] [TC] (rendement) ou ils se mettent en rupture pour atteindre des quotas irréalisables».

Ces éléments caractérisent, dès lors, un manquement de la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN à son obligation de sécurité à l’égard de M. [TC], peu important que l’entreprise ait été dotée d’un DUER incluant les risques psychosociaux en lien avec un harcèlement moral ou une discrimination ou encore que le salarié ait bénéficié de diverses formations.

Par ailleurs, M. [Y] [TC] démontre que ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lui a occasionné un préjudice distinct de celui directement causé par le harcèlement moral et la discrimination subis, caractérisé par le fait pour le salarié d’avoir, malgré ses nombreuses alertes mais également celles de la médecine et de l’inspection du travail ou encore des membres du CSE, été maintenu sur plusieurs années dans ce contexte harcelant et discriminant, sans que la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ne prenne de décision afin d’y mettre un terme.

La cour fixe, par suite, à 1500 euros le montant des dommages et intérêts dus à M. [TC].

Sur l’origine de l’inaptitude :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [Y] [TC] a été victime de discrimination liée à l’état de santé ainsi que d’agissements réitérés de harcèlement moral dans le prolongement de cette discrimination.

Cette discrimination a, en outre, conduit l’intéressé, afin de conserver le même niveau de revenus au travers de sa prime de productivité, à mettre en péril sa santé physique (avec la survenance de deux accidents du travail successif les 27 novembre puis 6 décembre 2019) mais également mentale face à l’inertie de l’employeur (avec le diagnostic posé dès 2016 d’un syndrome anxiodépressif et conforté à plusieurs reprises par les certificats médicaux établis par le médecin du travail jusqu’à la fin de la relation contractuelle).

A cet égard, le Dr [EU] [Z] atteste notamment le 18 décembre 2019 que M. [TC] présente «une souffrance au travail liée à un régime de traitement par l’entreprise très particulier. Malgré les interventions du contrôleur CARSAT, de l’inspectrice du travail et de moi-même l’employeur reste campé sur sa position» puis évoquant dans un second certificat médical «Actuellement M. [TC] est à bout et risque de faire des bêtises contre lui ou contre son entreprise», évoquant alors la nécessité d’une inaptitude compte tenu de cette souffrance psychologique faisant obstacle à la reprise par le salarié d’une activité professionnelle au sein de l’établissement et même au sein de l’entreprise.

Ainsi, dans le prolongement de ce syndrome anxio-dépressif, l’avis d’inaptitude du 2 mars 2020 a déclaré M. [TC] «inapte à tous les postes de l’établissement et de l’entreprise. Apte dans un autre environnement». Il était, en outre, retenu le fait que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Et si le médecin du travail ne s’est pas prononcé dans son avis d’inaptitude sur le caractère professionnel ou non de celui-ci, le lien entre l’inaptitude et l’activité professionnelle se trouve, par ailleurs, conforté par les différentes attestations des collègues de travail de l’appelant qui témoignent d’une dégradation progressive de l’état de santé physique mais surtout mental de M. [TC] compte tenu de la discrimination dont il faisait l’objet.

Dans le même sens, le procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 17 avril 2020 est particulièrement probant à cet égard, en ce qu’il indique expressément que «la direction ne peut pas affirmer que l’inaptitude est non professionnelle et que cela n’est pas dû au travail. Si le salarié en est arrivé là ce n’est pas après une chute dans sa salle de bain. (') Le 6 décembre 2019 à 8h50 il est reparti avec les pompiers après une chute au sol suite à un port de charges, le colis l’a déséquilibré et il s’est cogné la tête et le genou. A partir de là, tout est devenu compliqué mentalement et psychologiquement aussi. Il lui a été impossible de reprendre le travail. La direction écrit que l’inaptitude

est non professionnelle. Cette qualification de l’inaptitude par la direction ne peut être recevable par le CSE. (') Cette situation est la conséquence d’une dégradation constante des conditions de travail du salarié. (') [Y] [CB] (') a été pénalisé par un accident du travail à cette époque et pour être précis le 15 octobre 2015 donc pas de maintien pour lui depuis cette date. (') Il est très important de savoir que ce salarié a alerté de nombreuses fois la direction au niveau de sa productivité non neutralisée et donc irréalisable pour lui du fait de la baisse des volumes. La direction n’a jamais voulu comprendre cette injustice et le salarié s’est mis dans le rouge afin de pouvoir arriver à percevoir cette prime seulement à un moment donné le physique et le mental ont lâché. De nombreuses questions des délégués du personnel ont été posées à son sujet mais les réponses de la direction ont toujours été très nébuleuses laissant le salarié avec son amertume et sa souffrance au travail. Le 4 décembre 2019, lors de la réunion de la CSSCT, devant la CARSAT, l’inspection du travail et la médecine du travail, des propositions avaient été faites à la direction notamment par les membres CSSCT mais celles-ci sont restées sans réponse. Nous ne comprenons pas encore pourquoi la direction a laissé ce salarié se mettre en rupture en sachant qu’aujourd’hui d’autres préparateurs sont dans le même cas de figure donc également en détresse. Encore récemment un préparateur a fait part de son désarroi au directeur de l’établissement mais la réponse reste la même, rien ne sera fait tant que les nouvelles productivités ne sont pas mises en place.

Nous n’oserions imaginer que ce type de management avait pour objectif de se séparer par des voies peu orthodoxes de ces salariés devenus encombrants. (') En conséquence, ces mauvaises conditions de travail ont eu certainement des conséquences sur la santé de ce salarié qui en arrive aujourd’hui à une inaptitude définitive dans l’entreprise reconnue par la médecine du travail en date du 2 mars 2020.(')».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine le syndrome anxiodépressif subi par M. [TC] des suites de ses conditions de travail dégradées et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle bien avant le licenciement et a minima à compter de mai-juin 2019.

Il y a lieu de dire que l’inaptitude de M. [TC] revêt une origine professionnelle.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de l’inaptitude d’origine professionnelle :

Il résulte de l’article L. 1226-14 du code du travail que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit, d’une part, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5, et, d’autre part, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

M. [Y] [TC] est, par suite, bien fondé à obtenir le paiement de l’indemnité légale de licenciement doublée, sous déduction des sommes déjà versées dans le cadre de la rupture soit un solde restant dû de 6527 euros.

Par, ailleurs, il lui est dû l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 du code du travail c’est à dire la rémunération que l’intéressé aurait dû percevoir s’il avait exécuté son préavis, soit la somme de 4123,64 euros bruts, étant précisé que ladite rémunération servant de base de calcul englobe non seulement le salaire de base mais également les primes que le salarié aurait dû percevoir.

Toutefois, cette indemnité n’ayant pas la nature d’une indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur le licenciement nul :

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est motivé par l’inaptitude physique de ce dernier, il appartient à l’administration de vérifier que cette inaptitude physique est réelle et justifie son licenciement. En revanche, il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Il en résulte que, nonobstant le principe de séparation des pouvoirs, la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur au rang desquels figure la possibilité d’obtenir la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et/ou discrimination.

Il résulte des développements repris ci-dessus que M. [Y] [TC] a été victime pendant près de 4 années d’agissements de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé, que cette situation a conduit à son inaptitude laquelle trouve son origine dans la dégradation de ses conditions de travail et revêt un caractère professionnel.

La rupture du contrat de travail résulte, dès lors, d’une situation d’inaptitude professionnelle au poste de préparateur de commande, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral et de discrimination qu’il a subie.

Dès lors et par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement dont a fait l’objet M. [Y] [TC] est nul.

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, de l’ancienneté de M. [Y] [TC] (pour être entré au service de l’entreprise en juin 2009), de son âge (pour être né le 26 mai 1987) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2061,82 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées jusqu’en décembre 2022 ainsi que de la reprise d’une activité professionnelle ultérieurement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 25 000 euros.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [TC] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [TC], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [Y] [TC] 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Omer le 11 octobre 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [TC] de sa demande de congés payés sur indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que M. [Y] [TC] a été victime de discrimination liée à l’état de santé ;

DIT que M. [Y] [TC] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que la société SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [Y] [TC] ;

DIT que l’inaptitude de M. [Y] [TC] revêt une origine professionnelle ;

DIT que le licenciement de M. [Y] [TC] est nul ;

CONDAMNE la société SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN à payer à M. [Y] [TC] :

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé,

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-4123,64 euros à titre d’indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis,

-6527 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la société SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [TC], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [Y] [TC] 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL