ARRET DU

27 Septembre 2024

N° RG 23/00992 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-VAPL

N° 1318/24

MLB/CH

GROSSE

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Renvoi après Cassation

— Prud’hommes -

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE CREIL en date du 14/11/2019

COUR D’APPEL D’AMIENS en date du 08/06/2021

COUR DE CASSATION DU 29/03/2023

DEMANDEUR A LA SAISINE :

M. [E] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Nathalie MAIRE, avocat au barreau de PARIS

DEFENDEUR A LA SAISINE :

S.A.S. SERDIS Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité

audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Virginie FOURNIER-LABAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

Muriel LE BELLEC

: Conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DEBATS : à l’audience publique du 17 Avril 2024

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de Président et par Cindy LEPERRE greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS SERDIS exploite un hypermarché à enseigne E. LECLERC sis commune de [Localité 5] (Oise). Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Elle a engagé par contrat du 08/10/1992 M. [E] [V], né en 1971, en qualité de stagiaire. A compter du 01/01/1998, M. [V] est devenu stagiaire chef de département produit frais, position cadre. Au dernier état, il occupait l’emploi de directeur de magasin, cadre, niveau VII, échelon C2.

Il a été licencié par lettre du 15/09/2017 pour insuffisance professionnelle et a été dispensé de l’exécution du préavis.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Creil par requête reçue le 25/09/2017 pour solliciter diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail (rappel de salaire pour heures supplémentaires, prime annuelle, repos compensateurs) et de sa rupture, ainsi qu’une somme de 100.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et à défaut pour le manquement à l’obligation de résultat de protection de la santé.

Par jugement du 14/11/2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [E] [V] est justifié,

— dit et jugé qu’il n’y a aucun élément de nature à justifier la réalité de harcèlement moral,

— constaté que la société SERDIS n’a pas contrevenu à ses obligations de sécurité,

— dit et jugé que Monsieur [E] [V] bénéficie d’un statut relevant de celui de cadre dirigeant non soumis aux règles concernant la durée du travail, et constaté l’absence des heures supplémentaires et l’absence de travail dissimulé le concernant,

— débouté Monsieur [E] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [E] [V] à verser la somme de 5.000 € à la SAS SERDIS prise en la personne de son représentant légal au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [E] [V] aux dépens.

Statuant sur l’appel interjeté par M. [V], la cour d’appel d’Amiens dans son arrêt rendu le 08 juin 2021 a :

— confirmé le jugement en toutes ses dispositions ;

Ajoutant,

— débouté la société SERDIS de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamné Monsieur [V] aux dépens.

Saisie d’un pourvoi formé par M. [V], la Cour de cassation, par arrêt du 29 mars 2023 a statué comme suit :

«CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il juge qu’il n’y a aucun élément de nature à justifier du harcèlement moral, en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes afférentes au harcèlement moral et en ce qu’il condamne le salarié aux dépens, à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 8 juin 2021, entre les parties, par la cour d’appel d’Amiens ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Douai».

La Cour a condamné la société Serdis aux dépens et a rejeté la demande formée par la société Serdis et l’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 3.000 euros.

La Cour de cassation a jugé s’agissant de la demande au titre du harcèlement moral que :

«Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

6. Pour rejeter les demandes, l’arrêt, après avoir retenu comme éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral notamment le fait que l’employeur avait engagé M. [H] le 16 janvier 2017 en qualité de «général manager», ancien salarié de la société qui avait été licencié cinq ans auparavant notamment suite à son attitude envers M. [V] et à l’immixtion de ce salarié dans les fonctions de directeur du magasin exercées par ce dernier, et, le retard volontaire paiement de la prime bilan due au salarié, relève que s’il était effectivement particulièrement inapproprié dans le contexte du litige de recruter le frère jumeau du dirigeant légal de la société pour remplacer M. [V] au poste de directeur du magasin, en raison des suspicions que cela ne pouvait que provoquer, il n’en demeure pas moins que les mesures prises par l’employeur étaient justifiées par la nécessité de redresser la situation du magasin, que l’employeur a légitimement pu faire appel à M. [H] pour aider M. [V] à redresser la situation du magasin en limitant les stocks et la «casse» autant que possible par un management efficace ; que l’intervention de M. [H] n’a aucunement été humiliante et qu’elle s’est faite dans des conditions de préparation et de présentation aux cadres et agents de maîtrise exemptes d’abus ou de faute.

7. L’arrêt ajoute que M. [V] n’a pas été écarté de ses fonctions de directeur mais qu’il s’est lui-même mis hors-jeu en déniant les problèmes et en refusant l’aide que son employeur a mobilisée.

8. L’arrêt en déduit que les problèmes de santé de M. [V] ne peuvent pas être imputés à la faute de l’employeur ni à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l’obligation de sécurité.

9 En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que l’ensemble des mesures prises par l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en particulier le choix en qualité de «général manager» aux côtés du salarié d’une personne avec laquelle il n’était pas contesté que ce dernier avait rencontré de graves difficultés relationnelles cinq ans auparavant et la décision de reporter le paiement d’une prime, la cour d’appel a violé les textes susvisés».

Sur déclaration de saisine de M. [V] du 07/07/2013, l’affaire a été appelée à l’audience du 07/04/2024.

Selon ses conclusions du 08/12/2023 soutenues oralement, M. [V] demande à la cour de :

— réformer, dans la limite de la cassation intervenue, le jugement en ce qu’il :

dit et juge qu’il n’y a aucun élément de nature à justifier la réalité de harcèlement moral.

constate que la société SERDIS n’a pas contrevenu à ses obligations de sécurité

déboute Monsieur [E] [V] de l’ensemble de ses demandes,

condamne Monsieur [E] [V] à verser la somme de 5.000.00 euros à la SAS SERDIS prise en la personne de son représentant légal au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne Monsieur [E] [V] aux dépens.

STATUANT A NOUVEAU DE CES CHEFS :

— juger qu’il est recevable à soulever la nullité de son licenciement,

— juger qu’il est recevable à demander des dommages et intérêts pour nullité de son licenciement,

— juger qu’il est recevable à soulever l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— juger qu’il est recevable à demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger qu’il est recevable à demander des dommages et intérêts pour défaut de respect de l’obligation de résultat en matière de santé des salariés,

— juger qu’il a subi des faits de harcèlement moral,

— juger que le licenciement est nul,

— juger que la société SERDIS n’a pas respecté l’obligation de résultat en matière de santé des salariés,

Subsidiairement, juger le licenciement de Monsieur [V] sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

condamner la société SERDIS à lui payer les sommes suivantes :

' 350 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement en réparation du préjudice résultant d’un défaut de respect de l’obligation de résultat en matière de santé des salariés,

' 350 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail,

' Subsidiairement, 350.000,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse

— débouter la société SERDIS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner la société SERDIS à lui payer la somme de 15.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel,

— juger lesdites condamnations majorées des intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt à intervenir,

— dire que les intérêts des capitaux échus pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner à la société SERDIS de rembourser la somme de 5000,00 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi que les dépens.

Aux termes de ses conclusions du 21/03/2024 soutenues oralement à l’audience la SAS SERDIS demande à la cour de :

Sur la demande de nullité du licenciement,

Principalement,

'déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en ce qu’elle se heurte à la force de chose jugée de l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens le 8 juin 2021,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en ce qu’elle est en dehors du périmètre de la cassation,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en ce qu’elle est nouvelle,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en ce qu’elle est prescrite,

Si par extraordinaire la Cour d’Appel de renvoi de céans devait déclarer Monsieur [V] recevable en sa demande de nullité de son licenciement,

' DÉBOUTER Monsieur [E] [V] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement,

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Principalement,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce qu’elle se heurte à la force de chose jugée de l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens le 8 juin 2021,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir juger son licenciement son cause réelle et sérieuse en ce qu’elle est en dehors du périmètre de la cassation,

Si par extraordinaire la Cour d’Appel de renvoi de céans devait déclarer Monsieur [V] recevable en sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 14 novembre 2019 en ce qu’il a :

' jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [E] [V] est justifié,

Sur le harcèlement moral,

' confirmer, dans la limite de la cassation intervenue, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 14 novembre 2019 en ce qu’il a :

' jugé qu’il n’y a aucun élément de nature à justifier la réalité de harcèlement moral,

' débouté Monsieur [E] [V] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

Sur l’obligation de résultat en matière de santé des salariés,

' déclarer Monsieur [E] [V] irrecevable en sa demande subsidiaire tendant à voir condamner la société SERDIS à lui verser la somme de 350.000 euros pour non-respect de l’obligation de résultat en matière de santé des salariés en ce qu’elle se heurte à de la force de chose jugée de l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens le 8 juin 2021 et en ce qu’elle est en dehors des limites de la cassation intervenue,

' Et, en tout état de cause, le déclarer mal-fondé en confirmant le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil en date du 14 novembre 2019 en ce qu’il a :

' constaté que la société SERDIS n’a pas contrevenu à ses obligations de sécurité en matière de santé des salariés,

' débouté Monsieur [E] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés,

' débouter Monsieur [E] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

' condamner Monsieur [E] [V] à lui verser la somme de 15.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner Monsieur [E] [V] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Loïc LE ROY.

Il est expressément fait références pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions régulièrement échangées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des demandes

M. [V] demande à la cour de juger le licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en raison de faits de harcèlement moral, expliquant avoir demandé en première instance le paiement de 350.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, ce qui implique qu’il en a demandé l’annulation, qu’en toute hypothèse cette demande d’annulation n’est pas nouvelle puisqu’elle tend aux mêmes fins que celle tendant à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, le principe de concentration des moyens ne pouvant pas lui être opposé, que sa demande n’est pas plus prescrite d’autant que la société SERDIS reconnaît elle-même qu’il a sollicité la nullité du licenciement, que sa demande ne sort pas des limites de la cassation, que la cour est saisie de l’entier litige portant sur l’existence d’un harcèlement moral qu’elle doit trancher dans tous ces éléments de fait et de droit.

La SAS SERDIS oppose l’irrecevabilité des demandes relatives à la nullité du licenciement, ou à son absence de cause, comme s’opposant à la force de chose jugée de l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens, la Cour de cassation ayant rejeté son pourvoi, ce qui ne lui permet pas de présenter une demande de nullité, qu’il n’a pas présenté de demandes de nullité, ce qui est contraire au principe de concentration des moyens de l’article 910-4 du code de procédure civile, en considération des premières conclusions devant la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé, que sa demande est irrecevable comme nouvelle, qu’elle est au surplus prescrite, que la demande tenant à l’absence de cause réelle et sérieuse se heurte aux limites de la cassation.

Sur quoi, l’article 625 du code de procédure civile dispose que sur les points qu’elle atteint, la cassation replace les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé.

Elle entraîne, sans qu’il y ait lieu à une nouvelle décision, l’annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l’application ou l’exécution du jugement cassé ou qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

L’article 638 du code de procédure civile dispose que l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi à l’exclusion des chefs non atteints par la cassation.

En l’espèce, il ressort de l’arrêt du 29 mars 2023 que la cassation porte sur l’absence d’éléments tendant à justifier du harcèlement moral, et le débouté des demandes afférentes au harcèlement moral, outre les dépens et les frais irrépétibles. Le deuxième moyen de cassation du demandeur au pourvoi porte uniquement sur la demande au titre du harcèlement moral.

Il s’ensuit que les dispositions n’entrant pas dans le domaine de la cassation sont définitives.

De plus, il ressort de l’exposé des prétentions des parties du jugement déféré, et des conclusions du demandeur devant le conseil de prud’hommes que M. [V] n’a pas explicitement demandé la nullité du licenciement, en dépit d’une demande indemnitaire au visa de l’article L1235-3-1 du code du travail. Cette analyse est confirmée par les moyens du salarié qualifiant le licenciement de «sans cause», ou encore «d’abusif». La nullité du licenciement n’a pas plus été demandée en cause d’appel, au regard des conclusions de M. [V] (confer pièce 3 de l’intimée).

Les demandes afférentes au harcèlement moral s’analysent donc comme en réalité portant sur une seule demande, celle en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En vertu de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les demandes formées par M. [V], au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent l’une et l’autre à l’indemnisation des conséquences de son licenciement, en sorte qu’elles tendent aux mêmes fins.

C’est bien pour cette raison que la demande de nullité du licenciement est irrecevable, puisque cette action tend à obtenir l’indemnisation du licenciement que M. [V] estime infondé, cette demande ayant été rejetée, l’arrêt de la cour d’appel d’Amiens étant définitif à cet égard. Ces dispositions ont acquis force de chose jugée pour n’avoir pas été atteintes, sur ce point, par la cassation et ne permettent plus de remettre en cause l’existence du licenciement par une action en nullité.

Surabondamment, à la supposer recevable, la demande de nullité est susceptible d’entraîner une contrariété de décisions.

Les demandes tendant à voir déclarer le licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse et à obtenir une indemnisation sont irrecevables.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

M. [V] fait valoir les éléments de fait suivants :

— en dépit de l’absence de tout avertissement durant sa carrière, il a constaté en décembre 2016 la présence dans le magasin (bureaux et zone de vente) de M. [N] [H] à compter du mois de décembre 2016, ce dernier s’étant immiscé dans ses fonctions (réunion de réorganisation du 10/01/2017),

— que ce salarié est l’ancien directeur du magasin qu’il a remplacé en 2011, occupant déjà cette fonction depuis 2009 en remplacement de M. [W],

— que M. [H] a été licencié en raison d’une défiance envers sa hiérarchie et a été sanctionné par un avertissement pour s’être violemment opposé à lui lors d’une réunion le 31/03/2011,

— que cette affectation avait pour but de le déstabiliser,

— que par la suite en janvier 2017, le PDG sans le consulter a convoqué les cadres et agents de maîtrise pour annoncer le 06/01/2017 l’embauche de M. [H] comme «general manager», ce fait l’ayant humilié et remis en cause publiquement son autorité et sa gestion du magasin,

— qu’entre janvier et mai 2017, M. [H] l’a peu à peu remplacé comme le démontre la comparaison des fiches de postes, ce qui démontre que ce salarié n’a pas été affecté pour l’aider pour le remplacer, ce qu’il a signalé par lettre du 18/02/2017,

— qu’il a été évincé de ses responsabilités commerciales (retraits de la négociation achats de surgelés avec la SCAPNOR), l’employeur ne lui ayant jamais demandé de délaisser temporairement son rôle de négociateur, ainsi que de ses responsabilités d’encadrement et de gestion de l’établissement (notamment gestion des stocks et de la casse, tenue d’entretiens disciplinaires, )

— l’absence de paiement en juin 2017 de la prime du mois de mai 2017 pour la première fois depuis 16 ans, ce qui ajouté à son isolement, que l’employeur a souhaité le sanctionner,

— que cette mise à l’écart a été d’autant plus importante qu’il était soumis depuis des années à une surcharge de travail, ce que démontrent le nombre de jours de congés non pris, l’employeur n’ayant pris aucune mesure pour assurer son droit au repos,

— que son état de santé s’est dégradé alors qu’il n’avait jamais été arrêté pour maladie auparavant, des arrêts de travail survenant à la suite des agissements de l’employeur.

Il produit les éléments qui suivent :

— sur la présence de M. [H] à compter du mois de décembre 2016 : l’attestation de son épouse Mme [M] [V], précisant qu’en décembre 2016, M. [H] s’est rendu au bureau de «M. [A] [V] (ex PDG Serdis) et Mr [Y] [O] (PDG en place)», et qu’elle l’a ensuite à maintes reprises «croisé dans les bureaux, la surface de vente, les réserves, l’extérieur du magasin questionnant et discutant avec divers salariés (employés, agents de maîtrise et cadres)» ;

— le compte-rendu de réunion des cadres du 10 janvier 2017 selon laquelle : «suite à la réunion de vendredi, [E] ([V]) informe que Mr [H] et lui-même ont mis en place un travail de réorganisation du magasin (')» ;

— le certificat de travail de M. [H] (directeur de magasin du 30/07/1985 au 31/10/2011),

— diverses notes de services signées par M. [E] [V] à compter du mois de décembre 2009 en tant que directeur ou sous l’intitulé «la direction», et la note de service du 21/12/2009 informant le service départemental d’incendie et de secours qu’à compter du 01/01/2010, le responsable du centre commercial E.Leclerc sera M. [E] [V] en remplacement de M. [N] [H],

— la lettre de licenciement de M. [H] et un avertissement, produits par l’intimée,

— une lettre de M. [V] adressée à la cour expliquant que M. [H] n’est jamais venu «en tant qu’ami» pour l’aider mais pour être son supérieur alors qu’il avait été licencié 6 ans auparavant notamment pour des conflits avec lui,

— sur l’intervention de M. [H] à compter du mois de janvier 2017 : l’attestation précitée de Mme [V] indiquant que l’encadrement et le directeur ont été convoqués le 06/01/2017 par M. [O] (PDG) pour annoncer la prise de poste immédiate de M. [H] en tant que «général manager» ; le compte-rendu de réunion du 06/01/2017 indiquant que M. [O] a pris la décision de faire appel à M. [H] «pour que celui-ci reprenne du service afin d’accompagner et de rappeler certaines règles oubliées»,

— sur les fonctions de M. [H] de janvier 2017 à mai 2017 : le contrat à durée déterminée du 16/01/2017 de M. [H] et la fiche de poste de directeur de magasin faisant apparaître des points communs (exemple : «gère le personnel du magasin» et «rôle d’encadrement et de gestion de l’établissement») ; ou encore «pilote la gestion commerciale du magasin» et «définition de la politique commerciale globale de l’entreprise») ;

— sa lettre du 18/02/2017, durant un arrêt de travail de quatre semaines, expliquant avoir vécu l’arrivée de M. [H] comme un véritable camouflet, cette arrivée signifiant sa « mise au placard », les attributions assignées à l’intéressé vidant le poste de sa substance et de ses responsabilités,

— l’organigramme des équipes de négociations GT’S SCAPNOR du 04/11/2016 identifiant M. [V] pour les surgelés et la boulangerie/pâtisserie ; mail du 20/12/2016 le conviant aux rendez-vous de négociation à compter du 10/01 ; sa lettre précitée du 18/02/2017 ; la réponse de l’employeur à son conseil du 21/04/2017 indiquant que la SCAPNOR l’a informé que sa présence n’était pas indispensable, alors qu’il était urgent qu’il se concentre au moins un temps sur l’essentiel de sa fonction,

— son courriel du 09/03/2017 adressé à M. [O], pour signaler qu’il n’était pas inscrit au salon de la formation de Scapnor, en demander la raison, le contrôleur de gestion et le responsable produits frais ayant été missionnés à sa place, et indiquant ne pas comprendre pourquoi il a été remplacé des «séances de régulation des cadres», sans réponse,

— un compte-rendu de réunion du 10 avril 2015, relative notamment au problème de la casse, M. [O] souhaitant que cela devienne la question centrale des négociations et de ne pas hésiter à solliciter «[E]» ;

— une attestation de M. [H] du 23/04/2018 par laquelle il explique avoir accepté par amitié de revenir pour une courte période pour aider [E] ([V]) qui rencontrait des difficultés dans la gestion du personnel, des stocks et de la casse, qu’il a peu travaillé avec lui du fait des arrêts de travail, puis s’être employé à faire baisser de façon drastique l’état des stocks et de la casse,

— des lettres de convocation de salariés pour des entretiens disciplinaires dans le bureau de M. [H] (M. [J], M. [I] en mai 2017, M. [R] en septembre 2017), alors qu’il assurait habituellement cette tâche ;

— son courriel du 30/05/2017 à M. [O] : «je constate que mon éviction suit son train. J’en veux pour preuve le rendez-vous manqué de mardi dernier avec Mlle [U] [B] : nous avions programmé un rendez-vous à 14h30 avec cette collaboratrice pour une faute reprochée. Or, quand je me suis présenté pour demander le dossier, Mme [D] m’a informé que le rendez-vous était terminé : il avait été avancé d’un quart d’heure sans que j’en sois informé. Je n’ai donc pas pu y assister et diriger cet entretien alors que cela fait partie de mon rôle de manager(…), et déplorant avoir été écarté de rendez-vous de procédures disciplinaires, ne pas avoir été convoqué pour le rendez-vous annuel concernant les augmentations de salaire et les primes, ne pas avoir été informé du suivi des problèmes de caisse, indiquant que ce genre de procédé est humiliant et sape son autorité ;

— sur la prime en mai 2017 : ses bulletins de paie montrant le paiement régulier d’une prime annuelle exceptionnelle d’exercice en mai, le bulletin de paie du mois de mai 2017 ne comportant pas de paiement de prime, son mail du 07/06/2017 alertant M. [O] en évoquant une discrimination et la volonté de le priver d’un élément de rémunération qu’il a toujours perçu, le bulletin de paie du mois de décembre 2017 comportant paiement de la prime ;

— sur la charge de travail : un tableau d’horaires «de base», des tableau hebdomadaires d’horaires, tableau récapitulatif des heures supplémentaires ;

— un décompte des jours travaillés pour les années 2013, 2014, 2015 (respectivement 274, 271 et 272), et une attestation en ce sens de l’employeur du 24/01/2017 ; ses bulletins de paie dont celui du mois de décembre 2016 (33 jours acquis, 4 jours pris, 2 jours restants)

— sur son état de santé : les avis d’arrêts de travail à compter du 18/01/2017 pour des douleurs thoraciques, puis dépression (06/02/2017 jusqu’au 16/04/2017), puis à compter du 06/06/2017 pour un état dépressif), un avis d’aptitude avec surveillance obligatoire du 25/07/2017 indiquant : «tension psychologique majeure constatée ce jour et rapportée par l’intéressé à une situation conflictuelle au travail», à revoir en août 2017, ; une lettre du médecin du travail du 24/08/2016 (en réalité 2017), relatant les propos du salarié évoquant une situation inexplicable pour lui après ces années d’ancienneté, un manque de communication et une situation très tendue avec le dirigeant, stress, périodes d’insomnie «boule au ventre», et l’orientant vers son médecin pour une prise en charge adaptée ; avis d’aptitude du 24/08/2017 (tension psychologique constatée).

Il en résulte que M. [V] établit matériellement plusieurs faits, en particulier, l’affectation de M. [H] en qualité de manager général à compter du mois de janvier 2017, pour assurer des fonctions relevant de son domaine de compétence, ainsi que l’absence de paiement de la prime annuelle en juin 2017, jusqu’à sa régularisation en décembre 2017, outre une dégradation de son état de santé en lien avec un état dépressif, et un nombre de jours travaillés important de nature à empêcher l’effectivité de son droit au repos.

Examinés dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral. Il appartient à la SAS SERDIS de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

LA SAS SERDIS fait valoir que sur la période considérée le salarié n’a été présent que 71 jours soit 2,5 mois, que ce n’est qu’après avoir déféré à la sommation de produire la lettre de licenciement de M. [H] qu’il a évoqué des difficultés relationnelles avec ce dernier, que M. [H] n’a pas été licencié pour cette raison, que le salarié a en outre demandé à M. [H] de travailler avec lui pour la création de deux Leclerc « drive » à [Localité 4] jusqu’en juin 2013, ce qui démontre de bonnes relations, qu’il n’a pas été mis à l’écart, que M. [H] venait au magasin en tant que client, que le salarié s’est désintéressé de ses fonctions de directeur ne supportant pas d’être mis en cause sur sa gestion, que le rappel de M. [H] avait pour but d’apporter de l’aide au salarié, qu’il n’a travaillé avec lui qu’une seule journée (le 16/01/2017), que le salarié a conservé ses attributions, qu’il n’a pas été évincé des réunions de l’encadrement, comme le démontre le compte-rendu de la réunion du 10/05/2017, qu’il a été informé des entretiens disciplinaires, qu’il a en réalité délaissé ses fonctions de directeur, qu’il lui a été demandé de se recentrer sur sa fonction de directeur et de ne pas s’occuper de la SCAPNOR, que les courriels du salarié sont mensongers, qu’il a refusé l’aide qui lui a été proposée et n’a pas supporté que son cousin par alliance procède au rachat de la société SERDIS dont il estimait qu’elle devait lui revenir, que les mauvais résultats de la société résultaient d’un manque de management de M. [V], la sollicitation de M. [H] qui était un ami ayant été suggérée par le beau-père de M. [O], cette nomination relevant de son pouvoir de direction, que par ailleurs sur la charge de travail l’attestation produite est fausse car dictée à Mme [D], qu’il gérait lui-même ses jours de congés, qu’elle a volontairement retardé le paiement de la prime compte-tenu du comportement du salarié, que les documents médicaux ne font que rapporter les dires du salarié.

Sur quoi, il ressort de la lettre de licenciement de M. [H] du 29/07/2011, signée par M. [O], qu’elle est motivée par des critiques systématiques de la hiérarchie. Si cette lettre n’évoque pas spécifiquement de faits en rapport avec M. [V], l’avertissement du 06/04/2011 démontre la réalité d’une opposition violente à ce dernier lors de l’organisation de l’inventaire. C’est de façon inopérante que l’intimée évoque à ce stade l’insuffisance professionnelle du salarié, alors que ce dernier va devenir directeur du magasin en remplacement de M. [H], et que les faits évoqués d’insuffisance sont postérieurs. S’agissant des relations entre les intéressés, les attestations de Mme [D] et de M. [T] [H] sont irrégulières en la forme puisqu’elles ne mentionnent pas la connaissance de leur production en justice. Les pièces 8 à 11 ne démontrent pas pas plus que M. [H] a assisté M. [V] pour la création de magasins de service de courses en ligne. Néanmoins, en admettant que des liens professionnels ou amicaux se soient poursuivis entre les intéressés, ce fait ne permet pas de justifier l’affectation de M. [H] en tant que manager général, avec des compétences pour ainsi dire identiques à celles de M. [V]. Ainsi, le contrat de travail de ce dernier ne comporte-t-il aucune indication d’une mission spécifique en lien avec la réduction du stock et de la casse.

Au contraire, il n’a pas été effectué de délimitation précise des fonctions de M. [H], en articulation avec celles du directeur. Les tâches confiées à ce dernier relève manifestement de l’emploi de directeur, comme le démontre la référence au niveau VIII de la convention collective, en particulier les suivantes : gérer le personnel du magasin, piloter la gestion commerciale du magasin, diriger et coordonner les actions des différents responsables, représenter légalement la société dans ses relations avec les clients, les fournisseurs, les diverses administrations, outre des attributions en matière d’hygiène et de sécurité. Les attributions confiées à M. [H], échappant de plus à l’autorité de M. [V], excédaient par leur nature et leur amplitude celles relevant de la réduction de la casse et du stock.

En outre, il ressort du compte-rendu de réunion du 06/01/2017 que l’annonce du recrutement de M. [H] a été faite sans information particulière auprès de M. [V]. En particulier, il n’est justifié d’aucun bilan spécifique sur la question de la gestion du stock, et d’un entretien formalisé pour expliquer l’embauche de M. [H] pour une mission spécifique. Le positionnement du manager («qui s’intercalera directement entre [E] et M. [O]») nécessitait de plus fort l’organisation d’un entretien professionnel avec le directeur actuel, M. [V] ayant pu vivre comme une dépossession de ses fonctions l’arrivée de M. [H]. Cette annonce ne peut qu’être mise en lien avec l’arrêt de travail du 18/01/2017 qui fait apparaître comme motif, certes initialement des douleurs thoraciques, mais également à compter du 06/02/2017 une dépression. Il s’agit là d’un constat médical, et non de la seule relation des dires du patient. De même, après une courte reprise du 05/03/ au 09/03, M. [V] est à nouveau en arrêt le 10/03/2017 en raison d’une dépression.

La lettre du 07/03/2017 de M. [O] en réponse à celle du salarié du 18/02/2017 confirme que M. [V] a été déchargé des réunions de la centrale pour permettre «de dégager le temps nécessaire à l’accomplissement de ta fonction». Outre que les négociations avec la SCAPNOR relève des attributions du salarié, la position de l’employeur apparaît contradictoire puisqu’il ressort de son argumentation que M. [H] a précisément été engagé pour veiller aux problèmes de stocks, en sorte que les question des invendus et de l’augmentation du stock devraient lui être confiées, sans que cela ne rende nécessaire de priver M. [V] des négociations. Il est donc inopérant d’invoquer que M. [V] a été convié au salon de formation de la SCAPNOR, puisqu’il avait été dispensé des négociations avec la centrale. Ce fait n’est donc pas justifié.

Enfin, l’employeur admet avoir retenu le paiement de la prime annuelle de l’exercice 2016. Il n’est pas justifié des modalités de calcul de la prime annuelle de 20.000 € en 2015 et 2016, ou encore d’éventuels objectifs fixés au salarié. En conséquence, le défaut de paiement ne peut pas s’analyser comme relevant d’une tentative de «motivation» du salarié, mais comme un abus du pouvoir de direction de direction de l’employeur, Ce fait, outre le retrait des négociations avec la SCAPNOR et l’affectation d’un manager général pour des fonctions similaires aux siennes, s’analyse comme des faits de harcèlement moral, dont l’employeur échoue à apporter une justification objective.

Les faits de harcèlement moral ont causé un préjudice moral au salarié, distinct de celui de la perte de l’emploi, ayant dégradé son état de santé. Ils ne sauraient toutefois justifier l’allocation d’une somme équivalente à 30 mois de salaire, le licenciement étant par ailleurs justifié. Il convient d’allouer à M. [V] une indemnité de 4.000 € en réparation des faits de harcèlement moral subi. Le jugement est infirmé sur ce point et la SAS SERDIS est condamnée au paiement de cette somme.

Cette créance indemnitaire produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les capitaux échus par annuité seront capitalisés en vertu de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

La SAS SERDIS succombe pour partie. Elle supporte par infirmation les dépens de première instance et d’appel.

Par mêmes dispositions infirmatives, il convient d’allouer à M. [V] une indemnité de 3.000 € pour ses frais irrépétibles par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution de la somme de 5.000 € pour les frais irrépétibles de l’intimée allouée par le premier juge payées au titre de l’exécution provisoire, l’infirmation du jugement emportant restitution de plein droit de cette somme.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel de Douai, statuant dans la limite de la cassation, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

DECLARE irrecevables les demandes de M. [E] [V] tendant à voir déclarer le licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir une indemnisation de ce chef,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y a aucun élément de nature à justifier la réalité de harcèlement moral et a débouté M. [E] [V] de sa demande, ainsi qu’en ses dispositions sur les dépens et en ce qu’il alloue à la SAS SERDIS la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, y ajoutant ,

CONDAMNE la SAS SERDIS à payer à M. [E] [V] la somme de 4.000 € de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant d’agissements de harcèlement moral,

DIT que cette somme produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les capitaux échus par annuités seront capitalisés en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la SAS SERDIS à payer à M. [E] [V] une indemnité de 3.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la SAS SERDIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

CONDAMNE la SAS SERDIS aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier

Cindy LEPERRE

Le conseiller désigné pour exercer les fonction de président de chambre

Muriel LE BELLEC