ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 573/25

N° RG 23/00148 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWRO

GG/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

09 Décembre 2022

(RG 20/00648 -section 4)

GROSSE :

Aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT:

M. [J] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Julie PENET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. SUPERMARCHES MATCH

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Bertrand DANSET, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 février 2025 au 25 avril 2025 pour plus ample délibéré

GREFFIER lors des débats : Nadine BERLY

DÉBATS : à l’audience publique du 18 Décembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 novembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SAS SUPERMARCHES MATCH exploite des magasins de commerce de détail à prédominance alimentaire. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Elle a engagé M. [J] [U], né en 1984, par contrat à durée indéterminée du 15 mai 2017, en qualité de manager rayon PGC (produits de grande consommation), agent de maîtrise, niveau IV.

Il est devenu manager de caisse par avenant du 1er janvier 2020

A l’occasion du confinement, il a été demandé à M. [U] de prendre en charge la direction du «'drive'» (ou point de retrait ci-après) jusqu’au 15 juin 2020.

Par lettre du 22 juin 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 juillet 2020.

Il a été licencié par lettre du 15 juillet 2020 aux motifs suivants':

«'['] Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 3 juillet à 15 h 00 en application de l’article L 1232-2 du code du travail, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne les motifs de licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable précité du 3 juillet 2020, lesquels s’expriment en termes de :

— Non-respect des procédures de gestion administrative du personnel

En effet, nous avons constaté d’importantes défaillances dans l’organisation du travail de vos équipes, particulièrement en ce qui concerne au moins 5 salariés sur la période des semaines 12 à 19 :

— [P] [E], en CDI 8 heures, a réalisé 30 h en semaine 12, 28 h 45 en semaine 13, 35 h 30 en semaine 14 et 32 h 59 en semaine 19.

— [G] [T], en CDI 8 heures, a réalisé 33 h 45 la semaine 12, 30 h la semaine 13 et 35 h la semaine 14, 37 h 09 h la semaine 16, avec un avenant 22 h et 36 h 15 la semaine 19.

— [C] [K], en CDI 8 heures, a réalisé 18 h 15 la semaine 12, 14 h la semaine 13 et 14 h 21 la semaine 18.

— [O] [B], en CDI 8 heures, a réalisé 44 h 59 la semaine 12, 41.45 h la semaine 13 et 35 h 35 la semaine 14, 23 h 10 la semaine 16 et 25 h la semaine 19.

— [C] [I], en CDI 8 heures, a réalisé 34 h 46 la semaine 13, 33 h55 h la semaine 14 et 30 h 49 la semaine 16 avec un avenant 22 h.

— [A] [W], en CDI 8 heures, a réalisé 36 h 40 la semaine 13, 35 h 45 la semaine 14 et 35 h 36 la semaine 19.

Au-delà du fait que vous n’avez aucunement anticipé la formalisation d’avenant dits de «'complément d’heures'», nous contraignant au déclenchement d’heures majorées à 10 % et 25 %, vous avez permis à des collaborateurs à temps partiel de travailler à temps complet en dépit des obligations légales et réglementaires.

— Non-respect des règles régissant les horaires de travail':

Vous avez, à plusieurs reprises, dépassé la durée hebdomadaire autorisée de travail, à savoir 44 heures de travail effectif maximum par semaine, comme cela est défini dans notre convention collective

Semaine 12 : 57 h 15 Semaine 16 : 61 h 54

Semaine 13 : 65 h 15 Semaine 17 : 55 h 45

Semaine 14 : 58 h 15 Semaine 18 : 55 h 05

Semaine 15 : 51 h 45 Semaine 19 : 58 h 45

Cette situation est d’autant plus inacceptable que :

— Vous ne pouvez ignorer ces règles, que nous vous avons notamment rappelées le 5 février 2020 à l’occasion d’une formation aux « basiques RH »,

— En votre qualité de «'manager caisses'» vous devez faire preuve d’une exemplarité particulière,

— Nous vous avons rappelé à l’ordre à plusieurs reprises

— Une telle situation est susceptible de permettre l’engagement de la responsabilité de l’entreprise.

Là encore, votre comportement ne vous a pas mis en mesure de respecter vos obligations professionnelles.

— Non-respect des règles de badgeage

A plusieurs reprises, vous êtes venu travailler sans badger ou en ne badgeant pas vos coupures déjeuner :

— Aucun badgeage les semaines : 1, 2, 3, 4 et 12

— Badgeages incomplets les semaines 6, 8, 9, 13, 19 et 21

— Pas de badgeage pour la coupure déjeuner sur 9 journées en mars, 19 journées en avril et 6 journées en mai.

Nous vous rappelons que chaque pause prise doit faire l’objet d’un badgeage, comme indiqué dans le règlement intérieur article 2 point III, « tout début ou fin de travail donne lieu à badgeage » et cela n’a pas été fait. (') Toute erreur de badgeage doit être immédiatement signalée. Toute fraude de badgeage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.

Là encore, votre comportement ne vous a pas mis en mesure de respecter vos obligations professionnelles.

Cette situation est d’autant plus inacceptable que :

— Vous ne pouvez ignorer ces règles, que nous vous avons notamment rappelées le 5 février 2020 à l’occasion d’une formation aux « basiques RH'»'

— En votre qualité de «'manager caisses'» vous devez faire preuve d’une exemplarité particulière,

— Nous vous avons rappelé à l’ordre à plusieurs reprises.

— Mauvaise organisation et planification de l’équipe caisse

A plusieurs reprises, nous avons constaté d’importants dysfonctionnements dans l’organisation de l’équipe caisse.

Notamment :

— Le 16 juin 2020, nous avons constaté un flux clients très importants alors que seulement 2 caisses sont ouvertes.

Nous avons été contraints d’ouvrir une caisse supplémentaire afin de pallier votre manque d’initiative.

Le même jour, nous constations que vous ne signiez pas le livre de caisse.

— Le 21 juin 2020, vous n’aviez toujours pas affiché les plannings de l’équipe caisse pour la semaine suivante, alors qu’il nous appartient de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Force est de constater que vous ne respectez pas les attendus de votre fonction.

Votre comportement porte atteinte aux intérêts de l’entreprise, allant jusqu’à permettre l’engagement de sa responsabilité.

Vos explications recueillies lors de l’entretien du 3 juillet 2020 ne nous ont par ailleurs pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ainsi, nous n’avons désormais d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave eu égard aux faits repris ci-dessus qui constituent autant de manquements avérés à vos obligations professionnelles et portent atteinte aux intérêts de l’entreprise […]».

Par requête reçue le 30 juillet 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour contester la légitimité du licenciement, et obtenir diverses indemnités de ruptures et diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a':

— dit et jugé que M. [U] a été réglé de l’intégralité de ses droits à heures supplémentaires,

— débouté M. [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— dit et jugé que la preuve de l’existence d’une exécution fautive du contrat de travail n’est pas rapportée,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— constaté l’existence d’une faute grave,

— dit et jugé que le licenciement de M. [U] sur ce motif est bien fondé,

— débouté en conséquence M. [U] de l’intégralité de ses demandes afférentes,

— condamné M. [U] au versement de la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [U] aux entiers dépens.

M.'[U] a interjeté appel par déclaration du 19/01/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 24/11/2024, il demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et en conséquence de':

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH au paiement de la somme de 3.263,35 ' à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 326,33 ' au titre des congés payés afférents,

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH au paiement de la somme de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la Société SUPERMARCHE MATCH au paiement des sommes suivantes :

—  5.010,78 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  501,08 ' au titre des congés payés afférents,

—  2.087,82 ' au titre de l’indemnité de licenciement

—  10.021,56 ' à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail,

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH au paiement des créances de nature salariale avec intérêts au taux légal à compter de la première présentation de la convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation,

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH au paiement des créances de nature indemnitaire avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH au paiement de la somme de 2.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

— condamner la société SUPERMARCHES MATCH au paiement de la somme de 2.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel,

— condamner la société SUPERMARCHE MATCH aux entiers frais et dépens de l’instance,

— débouter la société SUPERMARCHES MATCH de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, le montant des sommes retenues par l’huissier en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, fixant le tarif des huissiers, sera supporté par le débiteur, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 08/08/2023, la SAS SUPERMARCHES MATCH demande à la cour de confirmer le jugement déféré,

par conséquent de :

— dire et juger que la rupture du contrat de M. [U] est régulière et justifiée par une faute grave ;

— débouter M. [U] de toute prétention afférente à la rupture de son contrat de travail ;

— débouter M. [U] de toute prétention en heures supplémentaires et en exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter M. [U] de toute prétention au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que des éventuels dépens de procédure ;

— condamner M. [U] au versement de 500 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance,

statuant a nouveau, et pour le surplus, de :

— condamner M. [U] au règlement de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 27/11/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

L’appelant indique qu’un solde d’heures supplémentaires reste dû, que l’entreprise applique un accord de modulation, que l’employeur a réglé la somme de 1.307,81 ' en cours de procédure en paiement de 92 heures supplémentaires (12 jours) au titre de l’année en 2019, qu’il subsiste un solde au titre des années 2018 et 2020.

L’intimée explique qu’à défaut de prise de jours de congés le trimestre suivant, il a été convenu que les heures excédentaires soient réglées au salarié, que le salarié a bien pris tous ses jours de congés en 2018 et 2020, qu’il a acquis en 2018, 23 jours de récupération dont 3 ont été pris sur le trimestre suivant, et sur l’année 2020, 8 jours de récupération, sans prise de repos, dès lors que le contrat a été rompu durant la période de référence, qu’il a été réglé au salarié dans le solde de tout compte la somme de 3.269,09 ' correspondant au reliquat d’heures dues à l’intéressé.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’appelant produit les relevés du logiciel de badgeage faisant apparaître un solde de dépassement de 160h37 en décembre 2018, 128h39 en décembre 2019 et 52h37 en mars 2020, accompagnés de calendrier portant les jours de récupération pris.

Ces éléments étaye sa demande et permettent à l’employeur de produire ses propres éléments.

L’intimée explique avoir réglé les sommes dues pour les années 2018 et 2020, mais avoir constaté qu’un solde restait dû pour 2019 dont elle s’est acquittée spontanément. Il ressort des pièces transmises que l’employeur a réglé lors du licenciement la somme de 3269,09 ' , le bulletin de paie indiquant «'heures au taux normal (annualisation)" correspondant à 252,97 heures.

M. [U] ne conteste pas avoir reçu la somme précitée mais indique que l’employeur ne démontre pas que ces sommes correspondraient au reliquat 2018 et 2020. Toutefois, la référence à l’annualisation, et l’indication mentionnée sur le bulletin montrent, en dépit de l’absence de décompte des heures indemnisées, que la société SUPERMARCHE MATCH s’est acquittée de la somme due qui ne peut que correspondre au solde créditeur du compteur.

La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

La demande pour exécution déloyale du contrat est examinée plus bas.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement du 15 juillet 2020 fait état des griefs suivants':

— absence de respect des procédures de gestion administrative du personnel, en raison d’un dépassement de la durée de travail de plusieurs salariés sur la période des semaines 12 à 19 (M. [E], Mme [T], Mme [K], Mme [B], Mme [I], Mme [W]) sans avenant et les amenant à travailler à temps complet,

— absence de respect des règles des horaires de travail, en dépassant à plusieurs reprises la durée maximal de 44 heures hebdomadaires, durant les semaines 12 à 19,

— les règles de badgeage n’ont pas été respectées (pas de badgeage les semaines : 1, 2, 3, 4 et 12, ou incomplet les semaines 6, 8, 9, 13, 19 et 21, pas d’enregistrement de la coupure déjeuner sur 9 journées en mars, 19 journées en avril et 6 journées en mai),

— mauvaise organisation et planification de l’équipe caisse, à plusieurs reprises, et notamment le 16 juin 2020, sans signature du livre de caisse, et le 21 juin 2020.

— sur la prescription':

Il invoque au préalable la prescription des faits fautifs concernant le premier grief, indiquant avoir été convoqué par lettre du 24 juin 2020, en sorte que la sanction ne peut pas être fondée sur des faits antérieurs au 24 avril 2020, les faits invoqués pour les semaines 12 à 16 (c’est à dire à compter du 16 mars 2020) étant prescrits. Cette argumentation est reprise pour les second et troisième griefs, l’appelant indiquant qu’il n’a pas été répondu à son argumentation.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En outre, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Si, aux termes de cet article, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

L’intimée verse la lettre du 14/05/2020 adressée au directeur du magasin d'[Localité 5], par Mme [Y], et Mme [L], déléguées syndicales, pour l’informer qu’elles ont procédé à un contrôle de badgeage sur l’ensemble du magasin, des anomalies ayant été trouvées, et relevant des erreurs de badgeage au secteur caisse pour plusieurs salariés, certains ayant dépassé leur temps de travail sans avenant. Les prénoms des salariés sont indiqués, ainsi que les dates, et le nombre d’heures travaillées, la correspondance indiquant avoir été transmise à la direction régionale, au responsable des ressources humaines et à l’inspection du travail.

Il suit de ce document que l’employeur, en particulier la direction régionale, a été avisé à cette date des dépassements de la durée du travail. Il ressort de la lettre de licenciement du 14 août 2020 que M. [X] a été licencié pour faute grave notamment en raison du dépassement du temps de travail de M. [U] et d’un autre manager, ainsi que des salariés visées dans la lettre de licenciement, la lettre relevant une logique de rentabilité privilégiée au détriment de l’application de la réglementation.

Toutefois dans la mesure où la lettre évoque aussi des faits postérieurs au 25 avril 2020, à compter de la semaine 18, l’employeur pouvait prendre en considération des faits antérieurs à deux mois, le comportement imputé à faute de M. [U] s’étant poursuivi durant ce délai. Les faits ne sont pas prescrits.

— Sur le licenciement':

Au préalable, l’appelant fait valoir que les motifs du licenciement relèvent de l’insuffisance professionnelle, et ne présentent pas de caractère disciplinaire, d’autant que les faits reprochés s’inscrivent durant la période du confinement du 17 mars au 11 mai 2020 soit les semaines 12 à 19. Cependant, il ressort de la lecture de la lettre et de la formulation des griefs que l’employeur reproche à M. [U] des négligences fautives, et qu’il s’est placé sur le terrain disciplinaire. D’ailleurs, c’est bien pour cette raison que M. [U] s’est prévalu de la prescription des faits fautifs. Il convient d’évoquer les griefs.

S’agissant du premier grief, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté les procédures de gestion administrative du personnel, en raison d’un dépassement de la durée de travail de plusieurs salariés sur la période des semaines 12 à 19 (M. [E], Mme [T], Mme [K], Mme [B], Mme [I], Mme [W]) sans avenant et en les faisant travailler parfois à temps complet.

Pour établir la faute grave, l’employeur verse la lettre précitée du 14 mai 2020 faisant apparaître que des salariés à temps partiel de 8 heures ont dépassé la durée contractuelle prévue, la portant parfois à temps complet (exemple «'[P] contrat 8 h': (') semaine 14, 35h30 travaillées sans avenant'»). Il verse en outre les copie d’écran du logiciel d’horaires pour les salariés concernant ([P] [E], [G] [T], [C] [K], [O] [B], [C] [I], [A] [W]).

L’appelant expose que des salariés ne relèvent pas de son secteur, et que s’agissant du secteur caisse, il a été affecté aux fonctions de responsable du point de retrait, qu’il n’était plus en charge de l’organisation des plannings et de la gestion des caisses mais du point de retrait durant la période du confinement, que ses fonctions ont été dévolues à l’adjointe du secteur caisse.

L’employeur se prévaut du planning annuel de M. [U] mentionnant son emploi à la caisse, les mentions «'manager caisse'» apparaissant sur les bulletins de paie ou encore lors de son entretien professionnel, et indique que M. [U] a conservé ses attributions indépendamment de tâches accessoires au point de retrait.

Ainsi que le fait valoir l’appelant, il ressort des copies d’écran du logiciel que deux salariées travaillaient à la boulangerie (Mme [I], Mme [W]), et ne relevaient donc pas du contrôle de M. [U].

S’agissant des salariés travaillant à la caisse, M. [U] produit les attestations de M. [N] (ancien salarié) et de M. [X] (ancien directeur). M. [N] atteste avoir détaché au point de retrait tout comme M. [U] en raison de la forte augmentation des commandes, d’autant que la frontière avec la Belgique était fermée. Il indique que M. [U] préparait les commandes et organisait les livraisons, qu’il lui arrivait de «'réquisitionner'» d’autres managers et le directeur afin de respecter les heures de livraison prévues,'soulignant qu’il veillait à la satisfaction du client et au bon fonctionnement du point de livraison.

Le témoin M. [X] indique avoir «'décidé de miser sur l’activité du drive afin de sauvegarder l’activité commerciale'». Il précise avoir confié ce «'nouveau rôle'» c’est à dire la direction du point de retrait et de l’équipe de 12 personnes créée à cette occasion, à M. [U], qui avait déjà travaillé au secteur des produits de grande consommation, et d’avoir demandé à l’adjointe du secteur caisse de «'prendre le relais'». Il précise que le point de retrait est devenu le premier de France en terme de flux, et que M. [U] ne comptait pas ses heures pour assurer la livraison des commandes, étant même sollicité par les référents «'drive'» de l’enseigne.

Il en résulte qu’ayant été affecté au point de retrait durant le confinement du 16 mars au 11 mai, soit durant les semaines 12 à 19 de l’année 2020, M. [U] a concentré son activité sur l’organisation, la préparation et la livraison des commandes. Il n’a donc plus effectué ses tâches habituelles durant cette période. Mme [Z] atteste pour sa part avoir travaillé de janvier à juillet 2020 avec M. [U] et avoir constaté le manque d’investissement du salarié s’agissant des caisses, mais le témoin n’évoque même pas la période du confinement qui a indubitablement entraîné une modification de l’organisation du magasin.

Le premier grief n’est pas établi, les faits n’apparaissant pas imputables au salarié.

S’agissant du deuxième grief tenant aux horaires de travail du salarié qui a dépassé la durée légale hebdomadaire, il ressort de la lettre de licenciement que les dépassements de la durée légale se sont produits durant les semaines 12 à 19 de l’année 2020, c’est-à-dire durant la période du confinement. L’appelant observe que les tâches confiées ont requis beaucoup d’investissement.

A cet égard, il est exact que M. [U] qui avait été récemment formé sur ce point ne pouvait pas ignorer qu’il dépassait la durée légale du travail. Cependant, il ressort de l’attestation précitée de M. [X] que l’activité est passée de 20 commandes par jour à 160, que l’équipe du point de retrait est passée de 2 à 12 personnes, le magasin passant de la 25ième place à la première. Le témoin souligne avoir eu «'l’honneur'» de la visite du directeur général du groupe. Dans son mail du 17/07/2020 ayant pour objet «'félicité pour mon travail durant le confinement, viré au déconfinement'», adressé à M. [R], M. [U] souligne avoir été félicité pour le travail accompli, rappelant que sa mission, confiée par le directeur, lui a demandé beaucoup d’investissement pour faire face aux commandes (jusqu’à 149 par jour), indiquant avoir voulu servir la population locale, reconnaissant des erreurs mais indiquant avoir toujours agi dans l’intérêt de l’entreprise.

Il résulte de ces éléments que les dépassements du temps de travail qui excèdent largement la durée légale du temps de travail, ont néanmoins été réalisés dans le contexte d’une augmentation considérable des commandes, le salarié ayant exécuté les tâches qui lui ont été confiées, en sorte que les faits ne présentent pas de caractère fautif, étant ajouté qu’il n’a été effectué aucun contrôle des horaires du salarié par l’employeur en dépit des visites faites sur le site. Le grief n’est pas fondé.

Concernant le troisième grief tenant aux règles de badgeage, l’employeur invoque la lettre des déléguées syndicales, qui fait état, s’agissant de M. [U], durant les semaines 12 à 19 de coupures de 12 à 13 heures non badgées, et d’heures de sorties non badgées à plusieurs reprises. M.'Dumoulin, responsable des ressources humaines, indique dans son attestation avoir constaté une absence de badgeage en début d’année puis la semaine 12, un badgeage incomplet lors des semaines 6,8,9,13,19 et 21 de l’année 2020, ainsi que l’absence de badgeage durant les coupures méridiennes en mars, avril et mai. Le grief qui ne concerne pas uniquement la période du confinement est établi.

S’agissant du quatrième grief, à savoir un manque d’organisation à plusieurs reprises, des caisses notamment le 16 juin 2020, deux caisses étant ouvertes en dépit d’un flux important, outre un défaut d’affichage des plannings pour la semaine suivante le 21 juin 2020, l’intimée produit l’attestation du directeur régional, M. [S]. M. [U] invoque l’adage selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi même. Il convient de rappeler que cet adage ne s’applique pas à la preuve de faits juridiques. Le témoin indique que la frontière rouvrait le 16 juin, que 2 caissières avaient été affectées, ce défaut de planification entraînant une attente importante, certains clients ayant oublié leurs chariots.

Toutefois, cette attestation présente des inexactitudes puisqu’il ressort d’un article de presse produit par l’appelant que les restrictions de déplacement ont été levées par la Belgique la veille le 15 juin 2020. De plus, il n’est produit aucune autre pièce pour démontrer le désordre invoqué le 16 juin, alors que l’ancien directeur du magasin atteste que le magasin a connu un flux soutenu, ayant pu justifier un «'dépannage caisse'» à certains instants, comme cela peut arriver habituellement, et contestant que des clients aient abandonné leurs chariots. De plus, M.'[U] précise avoir prévu l’ouverture d’une caisse toutes les 15 à 30 minutes et s’être tenu à disposition en cas de besoin, l’organisation ayant été validée par le directeur.

Il ressort de l’attestation précitée de Mme [Z], manager caisse, que les horaires étaient donnés le vendredi pour le lundi, que la répartition du nombre de caisse ne correspondait pas aux besoins du flux clients. Cette attestation, qui n’évoque pas la période du confinement et dans laquelle M. [U] n’assurait plus la gestion des caisses, est de ce fait insuffisamment circonstanciée.

Le dernier grief n’est pas établi.

Il subsiste un grief concernant le défaut de badgeage qui constitue un manquement aux procédures internes de la société SUPERMARCHES MATCH. Ce fait, en l’absence de tout antécédent disciplinaire ne peut justifier la faute alléguée, et ne constitue pas plus une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

Le salaire moyen s’établit à la somme de 2.505,39 ' '.

L’ancienneté du salarié est de 3 ans et 4 mois.

L’indemnité légale de licenciement sera arrêtée à la somme de 2.087,82 '.

Par ailleurs, l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois s’établit à la somme de 5.010,78 ' outre 501,08 ' de congés payés afférents.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 9.500 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société SUPERMARCHES MATCH sera condamnée au paiement de cette somme.

Il convient d’enjoindre à la société SUPERMARCHES MATCH de rembourser à l’opérateur France Travail les indemnités de chômage versées à M. [U] dans la limite de 6 mois par application de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat

L’appelant indique avoir été réglé des sommes réclamées à l’occasion de l’instance, que les heures n’ont pas été payées durant l’exécution du contrat, qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement durant la période de confinement, et que le point de retrait lui a été confié sans avenant, que la caisse et le drive sont deux secteurs distincts, qu’un avenant lui avait été soumis quand il a changé de l’emploi de manager PGC à manager caisse, qu’il en est de même pour le point de retrait, fonction pour laquelle il n’a pas été formé, que son rythme de travail a été très important

Ainsi que le fait valoir l’appelant, il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement qu’il lui a été reproché la durée du travail, alors que celle-ci résulte des instructions de sa hiérarchie. En outre, la cour relève qu’aucun avenant n’a formalisé l’affectation temporaire du salarié comme cela avait été le cas lors de son affectation comme manager de caisse. Si les circonstances du confinement peuvent expliquer cette situation, il n’en reste pas moins que M. [U] a été soumis à la nécessité de réaliser de nombreuses heures de travail excédant la durée légale. Il en résulte un préjudice pour le salarié, qui sera réparé par une indemnité de 1.500 ' de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les dispositions de l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution prévoit la répartition des frais d’exécution forcée et de recouvrement entre le créancier et le débiteur et le recours au juge chargé de l’exécution dans certains cas. Il n’appartient donc pas au juge du fond de mettre à la charge de l’un ce que la loi ou le règlement ont prévu de mettre à la charge de l’autre.

Succombant, la société SUPERMARCHES MATCH supporte par infirmation les dépens de première instance et d’appel.

Par mêmes dispositions infirmatives, il convient de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3.000 ' par application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’heures supplémentaires,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SUPERMARCHES MATCH à payer à M. [J] [U] les sommes qui suivent':

-2.087,82 ' d’indemnité légale de licenciement,

-5.010,78 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 501,08 ' de congés payés afférents,

-9.500 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-1.500 ' de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

Enjoint à la SAS SUPERMARCHES MATCH de rembourser à l’opérateur France Travail les indemnités de chômage versées à M. [J] [U] dans la limite de 6 mois par application de l’article L1235-4 du code du travail,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS SUPERMARCHES MATCH de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Condamne la SAS SUPERMARCHES MATCH aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à M. [J] [U] une indemnité de 3.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC