ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1272/25

N° RG 23/01107 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VBN3

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

06 Juillet 2023

(RG 20/00178)

GROSSE :

Aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [C] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. PROPLAST

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Franck SPRIET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Mars 2025

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 mai 2025 au 11 juillet 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 mars 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société PROPLAST devenue la société Impact Opérations assure une activité de fabrication et de commercialisation d’emballages alimentaires, sous les enseignes NUTRIPACK, MECAPCK et ECOCUP. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie.

Elle a engagé par contrat du 18 juin 2018 M. [C] [Y], né en 1976, en qualité de DRH groupe, statut cadre, coefficient 930.

Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2019 fixé au 15 novembre suivant. La lettre indique que M. [Y] est dispensé d’activité.

Par lettre du 12 novembre 2019, l’employeur a informé le salarié d’une modification de la date de l’entretien déplacé au 18 novembre 2019.

Par lettre du 21 novembre 2019, l’employeur a notifié le licenciement aux motifs suivants :

« L’entretien que nous avons eu ce lundi 18 novembre n’a aucunement modifié mon appréciation sur les raisons pour lesquelles j’avais envisagé la rupture de nos relations contractuelles.

Mieux, votre absence de remise en cause dans la tenue des responsabilités que je vous ai confiées en tant que Directeur des Ressources Humaines de notre Groupe me confirme qu’il est manifestement impossible de vous maintenir aux effectifs de la société.

Comme j’ai pu vous le préciser lors de notre entretien je vous ai confié cette mission de direction des ressources humaines pour mettre en place un véritable département RH aux dimensions du Groupe et piloter celui-ci, avec assurance et prévenance, tout en l’inscrivant dans l’organisation actuelle du Groupe.

Or je dois constater que ce département n’a pas été constitué de manière efficiente pour que chaque responsable de site soit parfaitement assuré de pouvoir compter sur celui-ci afin de répondre à ses sollicitations et lui permettre d’anticiper efficacement les procédures à mettre sur place pour répondre à ses obligations sociales.

Pire, je relève que le «'dialogue social » est en panne sur plusieurs de nos sites et que la communication avec les RH locales et votre direction, pour une gestion optimisée des dossiers en cours, est pour le moins brouillée.

Je regrette que vous n’ayez su élaborer un fonctionnement suffisamment performant avec les responsables de site ou/et leurs responsables du personnel qui me permette d’être au moins serein sur ce point, étant par ailleurs précisé que je vous ai durant plusieurs mois, exempté de toute intervention sur nos activités «'cup'», ces dernières ayant été pilotées par Mme [A] jusqu’en avril.

J’ai même appris que vous avez organisé une réunion du CSE sur notre entité de [Localité 5] sans prévenir le Responsable du site pas plus que le Directeur Général Monsieur [L] [O] d’ailleurs ; ceci me témoigne, une fois encore, votre déficit de communication ou simplement d’organisation.

Je rappelle que vous avez néanmoins bénéficié d’un accompagnement personnalisé par un prestataire externe pour assurer au mieux votre intégration dans le Groupe. Toutefois est-il bien certain que celui-ci ne peut faire à votre place.

Dès lors, je ne peux que déplorer n’avoir eu quelque trace de travail de mise en place d’une stratégie RH pour le Groupe me permettant d’avoir une vision claire des données et des perspectives sociales, éminemment nécessaire cependant pour poursuivre le développement du Groupe dont j’ai la responsabilité.

Les enjeux du marché sont tels qu’il m’est impératif d’avoir à mes côtés des directeurs de départements qui communiquent régulièrement et qui rapportent au plus près des intérêts du moment ; or je n’ai eu de votre part que des informations partielles et épisodiques sur les sujets RH m’empêchant d’arrêter des décisions sûres.

J’ai d’ailleurs constaté que les membres de notre Comex se sont interrogés sur votre pleine implication dans la fonction dont vous avez la charge, surpris eux aussi par vos remontées d’informations partielles sur les projets RH en cours et par l’absence de dialogue constructif permettant d’assurer une totale synergie entre les fonctions supports et opérationnelles.

Il va sans dire que j’ai été extrêmement préoccupé par cette situation critique et, malgré mes demandes répétées auprès de vous afin d’obtenir un «'business plan'» RH en proportion de la dimension du Groupe, je n’ai obtenu que des bribes de situation à date, bien insuffisante pour m’éclairer sur les défis et contraintes sociales.

Lors de votre recrutement, les missions étaient suffisamment définies pour que vous puissiez vous déterminer en connaissance de cause avant de les accepter ; de notre côté, si nous avons confirmé votre embauche après votre période d’essai, nous pouvions légitimement espérer qu’après la période de diagnostic nécessaire pour appréhender la totalité de la fonction, nous ayons un retour sur les priorités à définir, les budgets à cadrer et les chantiers à travailler ou à ouvrir. Il est désormais trop de temps passé pour que je puisse avoir quelque espoir sur ces impératifs retours et je ne voulais pas que la situation entre nous se détériore davantage au point où elle aurait pu pénaliser durablement le Groupe tout entier.

On pourra considérer qu’il s’agit d’un échec partagé mais j’ai considéré nécessaire, pour nous comme pour vous, d’éviter qu’il ne prenne plus d’ampleur et préjudicie à vous comme à nous.

Votre licenciement prend donc effet à la première présentation de cette lettre […]'».

M. [Y] a contesté le licenciement par lettre du 09/12/2019 dénonçant le reçu pour solde de tout compte.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Douai par requête reçue le 06/11/2020 contestant la légitimité du licenciement, et obtenir diverses indemnités au titre de la rupture, notamment en raison d’un licenciement vexatoire et de faits de harcèlement moral, ainsi que diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement dont a fait l’objet Monsieur [C] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— jugé que Monsieur [C] [Y] a été intégralement indemnisé des conséquences de son licenciement,

— débouté Monsieur [C] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dit qu’il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre partie au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [Y] a interjeté appel par déclaration du 01/08/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 29/04/2024, Monsieur [C] [Y] demande à la cour de :

«'Déclarer Monsieur [C] [Y] recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

Infirmer et/ou annuler le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement dont a fait l’objet Monsieur [C] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— jugé que Monsieur [C] [Y] a été intégralement indemnisé des conséquences de son licenciement,

— débouté Monsieur [C] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, du chef des dépens et de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Statuant à nouveau,

Constater, dire et juger que la société PROPLAST n’a pas respecté la procédure de licenciement

Par conséquent,

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de sa demande de 10 417,00 € pour non-respect de la procédure de licenciement,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 10 417,00 € pour non-respect de la procédure de licenciement

Constater, dire et juger que la société PROPLAST a licencié Monsieur [C] [Y] verbalement,

Constater, dire et juger que les griefs reprochés à Monsieur [C] [Y] dans la lettre de licenciement ne sont ni réels, ni sérieux,

Par conséquent,

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de sa demande de 31251 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 31251 euros de dommages

intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Constater, dire et juger que Monsieur [C] [Y] a été licencié dans des conditions brutales et

vexatoires,

Par conséquent,

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de sa demande de 10417 euros à titre de dommages-intérêts pour dénigrement et licenciement brutal et vexatoire,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 10417 euros de dommages

intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Constater, dire et juger que Monsieur [C] [Y] a été victime de harcèlement moral,

Par conséquent,

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral de 125004 euros,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 15000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

Constater, dire et juger que Monsieur [C] [Y] peut bénéficier de 8 523,00 € à titre de rappel de RTT, 852,30 € à titre de congés payés y afférent, 8 996,00 € au titre des jours supplémentaires travaillés, 899,60 € à titre de congés payés y afférent, 2 433,60,00 € au titre des tickets restaurant non remis et 3 660,00 € au titre des chèques emploi services universel,

Par conséquent,

Infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de ses demandes de 8 523,00 € à titre de rappel de RTT, 852,30 € à titre de congés payés y afférent, 8 996,00 € au titre des jours supplémentaires travaillés, 899,60 € à titre de congés payés y afférent, 2 433,60,00 € au titre des tickets restaurant non remis et 3 660,00 € au titre des chèques emploi services universel,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 8 523,00 € à titre de rappel de RTT, 852,30 € à titre de congés payés y afférent, 8 996,00 € au titre des jours supplémentaires travaillés, 899,60 € à titre de congés payés y afférent, 2 433,60,00 € au titre des tickets restaurant non remis et 3 660,00 € au titre des chèques emploi services universel,

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] les intérêts judiciaires à compter de l’appel en conciliation du défendeur sur les créances de nature salariale et à compter du jugement du Conseil des Prud’hommes de DOUAI du 6 juillet 2023 pour les autres créances,

Ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire, en application de l’article 1243-2 du code

civil du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

Condamner la société PROPLAST à payer les entiers frais et dépens de 1ère instance et en appel

Condamner la société PROPLAST à payer à Monsieur [C] [Y] 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Débouter la société PROPLAST de sa demande de 3000 euros au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile

Débouter la société PROPLAST de sa demande de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance

Débouter la société PROPLAST de sa demande de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en appel

Débouter la société PROPLAST de sa demande de condamnation de Monsieur [C] [Y] aux frais et dépens d’instance ».

Par ses conclusions reçues le 08/10/2024, la SAS Impact Opérations demande à la cour de :

«'- Confirmer la décision rendue par le Conseil de prud’hommes de DOUAI le 6 juillet 2023 en ce qu’elle a :

— Dit que le licenciement dont a fait l’objet Monsieur [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Jugé que Monsieur [Y] a été intégralement indemnisé des conséquences de son licenciement,

— Débouté Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, du chef des dépens et de l’article 700 du CPC

— L’infirmer pour le surplus ;

— Statuant de nouveau :

— Condamner Monsieur [Y] à verser à la société IMPACT SAS une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du Code ainsi qu’une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance ;

— Dans tous les cas :

— Condamner Monsieur [Y] à verser à la société IMPACT SAS une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— Débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Le condamner aux entiers frais et dépens de l’instance ».

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 05/03/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la procédure de licenciement

L’appelant explique avoir reçu une seconde convocation le 13/11 modifiant la date de l’entretien le 18/11/2019 qui ne respecte pas le délai de 5 jours, qu’il a en outre été informé par sms le 14/11/2019 que le lieu de l’entretien était modifié et fixé au sein des locaux de la société ECOCUP à [Localité 6] qui n’est pas le siège social de l’entreprise ou le lieu d’exécution du travail, l’adresse lui étant donnée par sms le 17/11/2019 à 22h45, que l’entretien s’est déroulé dans une salle de réunion vitrée à la vue des salariés, qu’aucun motif n’a été exposé durant l’entretien, que l’enregistrement confirme que M. [F] n’a évoqué aucun motif de licenciement.

L’intimée indique que le délai légal a été respecté, qu’il a accepté le nouveau lieu d’entretien qui s’est déroulé dans des conditions de confidentialité, que la confidentialité de la dispense d’activité a été respectée, que les motifs du licenciement ont été exposés, l’enregistrement étant déloyal et illicite.

Il résulte des dispositions de l’article L1232-2 du code du travail qu’en cas de report de l’entretien préalable, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de cinq jours ouvrables prévu par ce texte courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

Il est constant que l’entretien a été reporté par l’employeur par lettre du 12 novembre 2019 le fixant au 18 novembre 2019, le délai de 5 jours n’ayant pas été respecté. L’employeur n’a pas expliqué les raisons de ce report, qui ne procèdent pas de l’état de santé du salarié. En outre, le lieu de l’entretien préalable a été modifié, sans indication d’un motif légitime, et dans un délai qui n’est pas raisonnable puisque l’adresse lui était donnée par sms du 17/11/2019, l’appelant n’étant pas contesté sur ce point.

Pour le surplus, il est admis que l’entretien s’est déroulé dans une salle avec une verrière et une porte en verre.

S’agissant de la communication des motifs durant l’entretien de licenciement, M. [Y] verse un enregistrement qui est irrecevable. En effet, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, M. [Y] disposait de la faculté de se faire assister durant l’entretien. Le droit à la preuve ne justifiait donc pas l’atteinte à la vie privée de M. [F] en enregistrant l’entretien sans l’en informer.

La cour se convainc d’une procédure irrégulière compte-tenu de la modification sans motif légitime du lieu de l’entretien, et de l’absence de toute justification au report de l’entretien préalable.

La question d’une indemnité suppose d’examiner la question du licenciement verbal, le moyen tenant au défaut de respect de la confidentialité relevant de la contestation du licenciement.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.

En vertu de l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

M. [Y] fait valoir que la décision de le licencier était prise même avant l’entretien préalable, comme le démontrent les attestations produites, que l’enregistrement montre que le licenciement a été annoncé durant l’entretien, qu’il a été immédiatement remplacé ensuite.

L’intimée répond qu’il s’agit d’une argumentation nouvelle, qu’aucune annonce publique n’a été faite, que Mme [U] a été licenciée, sa contestation ayant été rejetée par le conseil de prud’hommes, son attestation étant partiale, que son attestation contredit celle de Mme [D], que l’attestation de Mme [W] ne peut pas plus établir le licenciement verbal.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Un licenciement intervenu dans ces conditions est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

M. [Y] est donc fondé à soutenir en appel un moyen nouveau relatif au licenciement verbal.

Mme [W] (responsable informatique) atteste que M. [Y] à son retour de congé a été «'notifié de son licenciement » et a été sommé de quitter le site sur le champ, que ses accès informatiques ont été coupés, un mail de M. [F] fils annonçant le 22/11/2019 son remplacement par Mme [E].

Mme [D] (gestionnaire paie) atteste : «'la goutte qui a fait déborder le vase pour ma part a été le jour où le PDG a convoqué Mr [Y] (04/11/2019) à 9h alors que nous devions aller en réunion R.H.A ce moment je ne savais pas quel en était le motif. C’est Monsieur [Y] qui est revenu nous avertir de son licenciement avec dispense de travail et qui a quitté l’entreprise avec son carton sous les bras et sous les yeux des salariés.

Madame [U] et moi-même avons demandé à Monsieur [F] de nous recevoir ainsi que Madame [G] RRH du site pour avoir des explications. Monsieur [F] [K] nous a précisé qu’il s’agissait non pas d’un «'problème de savoir faire mais de savoir être, de confiance'».

A ce titre j’ai marqué mon étonnement en lui demandant pourquoi dans ce cas il n’avait pas fait une réunion avec notre service et Mr [Y] pour nous faire part de son mécontentement. Je n’ai pas eu de véritable réponse.

Sa décision était déjà prise Monsieur [Y] ne reviendrait pas.

Quant à la confiance qu’il nous accordait la réponse a été «'je ne vous connais pas, je ne sais pas ce que vous faites[']. Le 25/11 il était remplacé'».

Mme [U], ancienne responsable de paie, atteste :

«'['] Dans un premier temps, il a été convoqué le 04/11/2019 à 9h par le PDG pour lui remettre sa convocation à un entretien préalable à licenciement. Il a été dispensé de travail jusqu’à l’issue de la procédure. Il a donc quitté l’entreprise vers 9h30 avec son carton sous le bras et sous les yeux de plusieurs salariés qui l’ont vu remballer ses affaires. Cela a été un choc autant pour lui que pour nous.

A ma demande, [K] [F] a réuni l’équipe RH (Mme [D], gestionnaire paie, Mme [G], RRH du site de [Localité 4], et moi), pour nous annoncer le départ de M. [Y] en nous disant que notre DRH ne reviendrait plus et qu’il était licencié. Il avait pris sa décision.

A ma grande surprise, il ne lui reprochait rien au niveau des compétences, loin de là mais n’avait pas confiance en lui.

Il a aussi précisé à ma collaboratrice et moi-même qu’il ne savait pas s’il pouvait nous faire confiance car il ne nous connaissait pas et ne savait pas ce que l’on faisait !

Mais aussi, qu’il préférait faire confiance à Mme [V] [I] (responsable comptable du groupe), présente depuis de nombreuses années plutôt qu’aux nouveaux arrivants. Pour lui, la confiance devait se gagner : je lui ai rétorqué que la confiance ne se gagnait pas, elle devait se donner[…]'».

Il est exact que Mme [U] a été licenciée, mesure contestée devant le conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande. Son attestation doit donc être examinée avec circonspection, étant précisé toutefois que le témoin relate de façon circonstanciée divers faits relatifs à la vie de l’entreprise et à l’exécution du travail par M. [Y]. Il ressort de son témoignage que l’équipe a été réunie, et que le départ de M. [Y] a été annoncé par M. [F].

Contrairement à ce que soutient l’intimée, cette attestation est corroborée par celle de Mme [D] qui confirme avoir été reçue avec Mme [U] et Mme [G], et que la décision de M. [F] était prise («'Monsieur [Y] ne reviendrait pas »). Mme [D] évoque en outre la question de la confiance, tout comme Mme [U], ce qui corrobore son attestation.

Les deux témoins relatent en outre que le salarié a quitté l’entreprise avec ses affaires dans un carton, et sous les yeux des salariés, ce qui ne peut que mettre à mal la demande de confidentialité figurant à la lettre de convocation à entretien préalable, et constitue un indice supplémentaire militant dans le sens d’un licenciement verbal.

De plus,'si la dispense d’activité ne caractérise pas un licenciement verbal, on observe que les accès informatiques du salarié lui ont été retirés.

En définitive, la cour tire des témoignages circonstanciés de Mme [D] et de Mme [U] les éléments suffisants pour établir que le licenciement a été annoncé publiquement par M. [F], dès lors que trois salariées en ont été informées avant la notification de la lettre de rupture.

Ces éléments permettent de caractériser la manifestation d’une intention irrévocable de M. [F], titulaire du pouvoir de licencier, de mettre fin au contrat de travail, M. [Y] ayant été remplacé par Mme [E] quelques jours après la notification de la lettre de licenciement.

M. [Y] prouve en conséquence le licenciement verbal qu’il allègue. Dès lors, et sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le surplus de l’argumentation des parties, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

Le salaire moyen s’établit à la somme de 10.607,08 euros, et l’ancienneté à 1 an et 6 mois.

M. [Y] produit une attestation d’inscription au Pôle emploi sans justifier de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il indique avoir retrouvé un emploi en janvier 2021 en région parisienne. Il ne justifie pas de ses ressources après le licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, la somme de 16.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Y] ne peut pas prétendre à une indemnité pour procédure irrégulière par application de l’article L1235-2 dernier alinéa du code du travail. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires

L’appelant indique qu’il lui a été demandé de reprendre toutes ses affaires lors de la remise de la lettre de convocation à entretien, en se fondant sur les attestations de Mmes [U], [D] et [W], les salariés l’ayant vu partir avec ses affaires personnelles, que le caractère confidentiel de la dispense d’activité n’a pas été respecté, que l’entretien s’est tenu dans une salle de réunion vitrée.

Les attestations précitées de Mme [U] et Mme [D] établissent que M. [Y] a quitté l’entreprise à l’occasion de la dispense d’activité, ses affaires dans un carton, au vu des salariés. Mme [U] rapporte les propos d’une salariée indiquant que l’entretien préalable s’est tenu dans une salle vitrée dans un bureau collectif (« open space »). Ce fait est admis par l’intimée qui verse une attestation précisant qu’une des salles de réunion comporte une verrière et une porte en verre. Elle ajoute qu’on peut entendre que les gens parlent, sans toutefois pouvoir entendre la conversation. Il a été vu que le changement de lieu de travail pour l’entretien, a fortiori dans une salle vitrée, n’était en rien justifiée par l’intimée. Et le fait de devoir se munir de ses affaires au vu de la collectivité de travail, lors de la remise d’une convocation à un entretien, caractérise une circonstance vexatoire ayant occasionné un préjudice moral distinct qui sera réparé par une indemnité de 3.000 € de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Y] cite des attestations dont ressortent les faits suivants :

— une campagne de dénigrement par M. [O], et M. [F],

— un surnom moqueur donné par M. [F] (« [R] ),

— l’impossibilité de mener une politique de ressources humaines.

M. [Z] témoigne de propos malveillants de Mme [J] à l’encontre de M. [Y] et d’une «'chasse aux sorcières » orchestrée par Mme [J] et M. [O].

Mme [H] indique que M. [F] avait pour habitude de donner un surnom moqueur aux collaborateurs, celui de M. [Y] étant « [R] » (soit le personnage du film d’animation «'moi, moche et méchant»). Mme [D] confirme cette habitude, indiquant que M. [F] hurlait ce nom quand il allait voir M. [Y]. Elle ajoute que M. [Y] était marqué par la situation et perdait du poids. Elle ajoute que [K] [F] était surnommé « [S] » par «'les salariés qui le craignaient lui et sa cour ». Mme [U] confirme que M. [F] hurlait ce surnom dans les couloirs et qu’il lui a dit lors d’une réunion du comité social «'tu enfiles des perles », ajoutant qu’il était dénigré devant son équipe ou les membres du COMEX.

Mme [H] atteste que les pratiques managériales mises en place n’étaient pas appliquées, car M. [O] n’y adhérait pas. Mme [H] indique que le COMEX a été dissous en juillet 2018 et qu’au départ de M. [F] père, Mme [J] et M. [O] « faisaient leur loi », que dans ce contexte la mise en place d’une politique RH était impossible, qu’à chaque proposition M. [Y] se heurtait à un mur.

Enfin, M. [F] verse des éléments d’un suivi médical par un psychiatre et un psychologue.

Les faits sont matériellement établis, en dépit de l’absence de plainte de la part du salarié, en particulier s’agissant de l’emploi d’un surnom moqueur. Examinés globalement, ils permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral.

L’intimée ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement est constitué. Le préjudice tenant aux agissements de harcèlement moral sera réparé par une indemnité de 2.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur le rappel de RTT et les jours supplémentaires travaillés

M. [Y] indique avoir travaillé 18 jours en plus, et en 2019 226 jours au lieu de 215 jours en application du forfait jours soit 11 jours supplémentaires. Il indique qu’il aurait dû bénéficier de 13 jours de repos sur l’année 2019 dont il demande le paiement.

Il indique avoir travaillé 9 jours supplémentaires par rapport au forfait.

L’intimée indique que M. [Y] était cadre dirigeant.

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont exclus de la réglementation sur la durée du travail les cadres dirigeants. Sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Il n’est produit aucun élément pour prouver le statut de cadre dirigeant.

En vertu de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Par son décompte, l’appelant prouve l’existence de sa créance. L’intimée ne produit aucun élément pour justifier du temps de travail de l’intéressé et de son droit à repos.

Il y a lieu d’accueillir la demande en paiement des sommes de :

-8.523 € à titre de rappel de RTT outre 852,30 € à titre de congés payés y afférent,

-8.996 € au titre des jours supplémentaires travaillés outre 899,60 € à titre de congés payés y afférent.

Le jugement est donc infirmé.

Sur les tickets restaurants non remis

L’appelant indique qu’il aurait dû bénéficier de 432 tickets restaurants entre le 18/06/2018 et le 22/01/2020, qu’il peut prétendre à la somme de 507 € (2.433,60 € dans le dispositif des conclusions).

M. [Y] n’explique pas le fondement de sa demande ni la contradiction entre le chiffre exposé dans ses conclusions et le dispositif. La demande n’est pas justifiée et est rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur les chèques emploi services universels

L’appelant soutient que des chèques CESU ont été mis en place pour les salariés sans forfait horaire, d’un montant annuel de 1.830 €.

L’appelant verse des messages de salariés lui demandant les CESU. Il a interrogé Mme [A] qui a indiqué qu’il s’agissait d’un avantage octroyé à « [N], [M] et moi ». Ces éléments sont insuffisants pour justifier la demande qui n’est pas suffisamment argumentée, l’appelant n’expliquant pas si elle résulte d’une convention, ou d’un usage. La demande est rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

L’intimée sollicite des dommages-intérêts pour procédure abusive mais il n’est aucunement justifié d’un abus du droit d’agir en justice, la demande trouvant au contraire en partie satisfaction.

Le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus par annuités seront capitalisés.

Succombant, la SAS Impact Opérations supporte les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [C] [Y] une indemnité de 3.000 € pour l’ensemble de ses frais non compris dans les dépens, aucun élément n’étant produit pour justifier une demande de 6.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement en ses dispositions sur l’indemnité pour irrégularité de procédure, les tickets restaurants et chèques emploi universels sur l’indemnité pour procédure abusive,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Impact Opérations à payer à M. [C] [Y] les sommes qui suivent :

-16.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.000 € de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement,

-2.000 € en raison d’agissements de harcèlement moral,

-8.523 € à titre de rappel de RTT outre 852,30 € à titre de congés payés y afférent,

-8.996 € au titre des jours supplémentaires travaillés outre 899,60 € à titre de congés payés y afférent,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus par annuités seront capitalisés pourvu qu’ils le soient pour une année entière,

Condamne la SAS Impact Opérations aux entiers dépens,

Condamne la SAS Impact Opérations à payer à M. [C] [Y] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC