ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1250/25

N° RG 24/01318 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSVA

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT OMER

en date du

30 Avril 2024

(RG F 22/00155 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. FUNECAP NORD

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-François BOULET, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Benjamin ELOI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [T] [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Mathilde ROUSSELLE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Juin 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] a été embauchée par la société Douillez, société de pompes funèbres à [Localité 8], suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 7 septembre 2010, en qualité d’assistante funéraire.

En mars 2018, la société Funecap Nord a racheté la société Douillez.

Le 1er mai 2018, Mme [F] et la société Funecap Nord ont régularisé un avenant au contrat de travail, prenant effet le 1er avril 2018, prévoyant qu’elle exercerait à temps complet en qualité de conseillère funéraire, avec reprise d’ancienneté au 7 septembre 2010.

La convention collective des pompes funèbres est applicable à la relation contractuelle.

Le 8 septembre 2020, Mme [F] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de manquements à ses obligations professionnelles dans la réception des familles et du non-respect des règles et procédures internes.

Le 31 mai 2021, Mme [F] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours, au motif d’une insubordination et du non-respect de ses obligations contractuelles caractérisés par son refus de se rendre à [Localité 6] quelques jours par semaines et par sa prise de poste à [Localité 8].

Le 30 juillet 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 9 août suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 août 2021, la société Funecap Nord a notifié à Mme [F] son licenciement pour faut grave.

Par requête du 28 juin 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix afin de contester ses sanctions disciplinaires et son licenciement, et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage contradictoire du 30 avril 2024, cette juridiction a :

— annulé la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2020 prononcée à l’encontre de Mme [F],

— condamné en conséquence la société Funecap Nord à payer à Mme [F] la somme de 394,45 euros correspondant aux sommes retenues sur son salaire d’octobre 2020 et 2 000 euros en réparation de son préjudice moral,

— annulé la mise à pied disciplinaire du 31 mai 2021,

— débouté Mme [F] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 394,45 euros au titre des retenues salariales résultant de la sanction disciplinaire du 31 mai 2021,

— condamné la société Funecap Nord à payer à Mme [F] 2 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait de la mise à pied du 31 mai 2021,

— prononcé la nullité du licenciement de Mme [F],

— condamné la société Funecap Nord à payer à Mme [F] les sommes de :

*17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

*4 535 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*3 629,76 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 362,97 euros au titre des congés payés y afférents,

*7 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— ordonné le remboursement par la société Funecap Nord à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [F] dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— condamné la société Funecap Nord à payer à Mme [F] 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société Funecap Nord aux dépens de l’instance,

— rappelé qu’en application de l’article R.1454-28 du code du travail sont exécutoires de plein droit les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) et celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois est fixée à la somme de 1 814,88 euros.

Par déclaration reçue au greffe le 30 mai 2024, la société Funecap Nord a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de condamnation au paiement de 394,45 euros au titre des retenues salariales résultant de la sanction disciplinaire du 31 mai 2021, en ce qu’il a débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires et en ce qu’il a rappelé les dispositions relatives à l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 14 février 2025, la société Funecap Nord demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de condamnation au paiement de 394,45 euros au titre des retenues salariales résultant de la sanction disciplinaire du 31 mai 2021,

statuant de nouveau,

— juger que les mises à pied du 8 septembre 2020 et du 31 mai 2021 sont justifiées,

— juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une faute grave,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens,

— débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [F] à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2024, Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires dont le licenciement et en ce qu’il a retenu un manquement à l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement en ce qui concerne le montant des condamnations au titre de la nullité du licenciement et du manquement à l’obligation de sécurité,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— prononcer l’annulation des mises à pied disciplinaire du 8 septembre 2020 et du 31 mai 2021,

— condamner la société Funecap à lui payer les sommes de :

*394,45 euros au titre des sommes retenues sur salaire en octobre 2020,

*2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la mise à pied disciplinaire abusive du 8 septembre 2020,

*2000 euros à titre de dommages-intérêts pour la mise à pied disciplinaire abusive du 31 mai 2021,

— constater l’existence du harcèlement subi de la part de son employeur,

— dire que son licenciement est nul,

— condamner la société Funecap Nord à lui payer :

*27 222 euros au titre du caractère illicite du licenciement,

*5 042 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*3 639,76 euros, équivalant au salaire moyen des trois derniers mois sur la période travaillée de mars 2021 à mai 2021, dernière période sans arrêt de travail, au titre du préavis, outre 363,97 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire :

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Funecap Nord à lui payer :

*18 148 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5 042 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*3 639,76 euros, équivalant au salaire moyen des trois derniers mois sur la période travaillée de mars 2021 à mai 2021, dernière période sans arrêt de travail, au titre du préavis, outre 363,97 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause :

— condamner la société Funecap Nord à lui payer 10 889,28 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— condamner la société Funecap Nord à lui payer 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2025.

MOTIVATION :

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2020

La lettre de mise à pied contient plusieurs griefs à l’encontre de la salariée :

des manquements à ses obligations professionnelles dans la réception des familles :

une famille a indiqué à un collègue le 15 juin 2020 par téléphone qu’il était hors de question qu’elle fasse appel aux services de la société Funecap Nord, n’ayant pas reçu de réponses claires ni de rendez-vous en agence et ayant été invitée à se tourner vers un concurrent, publiant également le 12 juin 2020 un avis Google négatif,

une famille a indiqué à un collègue le 17 juillet 2020 ne pas avoir été satisfaite des informations transmises, a déploré la mauvaise prise en compte de ses besoins et n’a de ce fait pas appel à la société Funecap Nord,

une famille a indiqué dans un courriel de réclamation le 21 juillet 2020 avoir demandé à plusieurs reprises un rendez-vous en agence mais l’absence de réponse l’a conduite à se rendre chez un concurrent,

une famille avait rendez-vous avec Mme [F] entre 14h et 14h15 pour l’organisation d’obsèques mais a été contrainte de patienter devant l’agence pendant 40 minutes, moment d’arrivée de sa collègue car la porte était close, Mme [F] ne s’étant pas inquiétée de leur absence et étant restée dans son bureau sans aller à leur rencontre,

un courrier de mécontentement d’une famille a été reçu le 4 août 2020, qui indique s’être présentée aux horaires d’ouverture de l’agence mais qu’elle était fermée et qu’elle a dû contacter la permanence pour que Mme [F] intervienne mais qu’une fois arrivée sur place, elle a demandé à la famille de repasser à 14h car elle devait se rendre à une cérémonie alors qu’après vérification, aucune cérémonie à ce moment ne figurait au planning ni dans le rapport journalier,

le non-respect des procédures et règles internes :

le 16 juillet 2020 la salariée n’a pas respecté la procédure liée à la gestion des dossiers de prévoyance pourtant rappelée par courriel par son supérieur le 29 décembre 2019, en envoyant directement un dossier de prévoyance à Aviva alors que la procédure prévoit un envoi au centre de gestion de la société,

le fait d’avoir effectué 2h30 supplémentaires sans que ce dépassement d’heures ne soit valablement justifié.

C’est par des motifs détaillés, précis et pertinents, que la cour adopte, que les premiers juges ont retenu que les griefs reprochés à Mme [F] n’étaient pour la plupart pas établis, en dehors de l’erreur de procédure du 16 juillet 2020 concernant l’envoi du dossier de prévoyance Aviva.

La cour y ajoutera que s’agissant de l’avis Google négatif, les dires de la cliente concernée sont contredits par les explications de Mme [F] sur le contenu de cet entretien téléphonique et aucun élément ne permet d’accorder davantage de crédit à l’une des versions plutôt qu’à l’autre, de sorte qu’il existe un doute qui doit profiter à la salariée, étant en outre précisé que le fait qu’un client fasse état de griefs sur un avis Google ne permet aucunement d’en déduire que tout ce qui est indiqué est exact et que le salarié visé par un tel avis est nécessairement fautif.

En outre, s’agissant du courriel du 21 juillet 2020 de M. [A] et de la lettre du 29 juillet 2020 de M. [N], la cour constate que si effectivement Mme [F] était seule à travailler dans le magasin de [Localité 8] à ce moment là, de sorte qu’elle était nécessairement concernée par ces réclamations, Mme [F] conteste de façon détaillée les affirmations qui y sont contenues dans son courrier de contestation, de sorte qu’il existe un doute sur la réalité de ces griefs qui doit profiter à la salariée.

Il a ainsi été pertinemment retenu par les premiers juges que seul le grief lié à l’erreur de procédure le 16 juillet 2020 est établi mais que cette erreur isolée est dénuée de caractère fautif.

C’est en conséquence à raison que les premiers juges ont annulé la sanction disciplinaire, condamné la société Funecap Nord à payer Mme [F] un rappel de salaire et des dommages-intérêts qui doivent cependant être fixés à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs, sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts dus à la salariée à la somme de 2 000 euros.

Sur la mise à pied du 31 mai 2021

Il résulte de la lettre de mise à pied qu’il est reproché à Mme [F] une situation d’insubordination et de non-respect de ses obligations contractuelles, consistant à se

présenter tous les jours à l’agence de [Localité 8] depuis le 16 février, date de retour d’arrêt maladie, alors qu’elle doit se présenter quelques jours par semaine à l’agence de [Localité 6] depuis le 4 janvier 2021, ainsi que cela lui a été notifié le 4 décembre 2020 en vue d’un accompagnement faisant suite à son entretien annuel de 2020 afin qu’elle monte en compétence, et ce malgré les rappels de la hiérarchie.

S’il résulte de l’article L.1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Or, en l’espèce, Mme [F] ne s’est jamais rendue à l’agence de [Localité 6], ce qu’elle reconnaît, son comportement, débuté le 16 février 2021, a perduré ensuite de sorte qu’aucune prescription ne peut être invoquée par elle.

Le contrat de travail de Mme [F] prévoit qu’elle est rattachée administrativement à l’établissement de [Localité 8] et que compte-tenu de sa fonction et des impératifs de service liés à l’activité de la société, elle exercera sa fonction au sein de cet établissement et dans tous les autres établissements dépendant de la société. Il est encore précisé que pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise et aux spécificités de la fonction de la salariée, l’employeur pourra être amené à modifier le lieu de travail sans que cela n’entraîne de modification de son contrat de travail, Mme [F] reconnaissant être informée et accepter les règles de mobilité géographique sur tout le territoire national, à titre temporaire comme définitif.

Il est de principe que l’employeur peut imposer une mutation au salarié sans son accord si elle n’implique pas de changement de secteur géographique ou si le contrat de travail comporte une clause de mobilité. Toutefois la mise en 'uvre d’une telle mutation ou de la clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Mme [F] soutient que la clause de mobilité a été mise en 'uvre de façon déloyale et uniquement pour lui nuire par l’employeur et qu’elle pouvait donc refuser de s’y soumettre, de sorte que la sanction doit être annulée. Elle ajoute que l’employeur lui a retiré l’usage de son véhicule de fonction quinze jours après l’annonce du changement d’affectation et quinze jours avant l’effectivité de l’annonce, la mettant ainsi en difficulté, quand bien même elle aurait voulu s’exécuter. Elle souligne que l’employeur n’a jamais indiqué que ce changement de poste était temporaire, qu’il ne s’agissait pas toujours d’un ou deux jours par semaine et que l’argument de la formation ne tient pas puisque la formation pouvait avoir lieu au sein de l’agence de [Localité 8], que les plannings démontrent que Mme [R] n’était pas toujours présente à [Localité 6] lors des affectations de Mme [F] dans cette agence. Elle ajoute que ses prétendus mauvais résultats en matière de souscription de contrats prévoyance obsèques ne sont pas établis. Elle souligne qu’il était prévu qu’elle effectue à [Localité 6] le même travail qu’à [Localité 8].

La société Funecap Nord soutient que la clause a été mise en 'uvre suite au constat à l’occasion de plusieurs entretiens professionnels de la carence de Mme [F] dans la vente des contrats prévoyance obsèques et la transformation de devis et de la nécessité

de mettre en place un accompagnement sur ce point par Mme [R] en l’affectant temporairement à partir du 4 janvier 2021 sur l’agence de [Localité 6] un ou deux jours par semaine afin qu’elle approfondisse ses compétences. Elle soutient donc que la clause a été mise en 'uvre de bonne foi. Elle ajoute qu’en tout état de cause, il s’agit d’une mutation qui n’implique pas de changement de secteur géographique.

Il est en premier lieu exact que les agences de [Localité 8] et [Localité 6] ne sont distantes que de 15 kilomètres et qu’il s’agit du même secteur géographique.

Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, la société Funecap Nord ne produit aucun élément en rapport avec le supposé faible taux de transformation de devis de Mme [F], qui aurait nécessité qu’elle soit davantage formée sur ce point.

S’agissant des contrats prévoyance obsèques, il résulte du tableau comparatif entre les différentes agences établi par la société Funecap Nord que l’agence de [Localité 8] avait effectivement un nombre de contrat prévoyance obsèques conclu par an inférieur à celui d’autres agences. Il résulte également du compte-rendu de l’entretien professionnel 2019-2020 établi par M. [I] le 10 avril 2020 qu’il a été indiqué qu’il fallait développer le sens du conseil et de la vente de Mme [F] et notamment approfondir ses connaissances en prévoyance et en conclusion «[T] nous devons vous accompagner plus régulièrement dans la gestion de votre agence. L’année 2019 annonce les premiers pas d’une future réussite tous ensemble. Un cursus de formation et d’accompagnement en 2020 vous permettra de gagner encore en autonomie et d’acquérir une fibre commerciale plus importante».

Le compte-rendu de l’entretien annuel 2019-2020 du 10 avril 2020 mentionne également que Mme [F] indique qu’elle doit faire mieux en contrats obsèques. Le premier objectif pour 2020 était un objectif relatif aux contrats obsèques et il était précisé «prise de rendez-vous pour [Y], relance des anciens devis. Binôme [Y] et [T] afin de concrétiser et d’améliorer la vente des CPO et des organisations «dépôt de volontés» ». La synthèse était ainsi rédigée «Vos familles vous apprécient, vous faîtes preuve d’une belle empathie. Vous devez maintenant être en mesure 2 ans après votre intégration suite au rachat de l’entreprise Douillez de nous montrer une force commerciale plus prononcée. Vous êtes à l’écoute et avec de l’accompagnement nous devrions et vous devriez atteindre les objectifs ci-dessus».

Il résulte de ces éléments qu’il était effectivement mentionné par la société Funecap Nord une nécessité pour Mme [F] de s’améliorer en matière de vente de contrat de prévoyance obsèques, ce que la salariée reconnaissait et un accompagnement à mettre en place par Mme [R].

La cour constate cependant qu’il n’est dans ces documents aucunement évoqué la mise en place de cet accompagnement via une mutation ponctuelle et temporaire sur l’agence de [Localité 6] où serait assurée une formation par Mme [R].

En outre, Mme [F] soutient à raison, comme l’ont relevé les premiers juges, que le lettre du 4 décembre 2020 par laquelle la société Funecap Nord confirme à Mme [F] son changement de lieu de travail ne mentionne aucunement une affectation temporaire et limitée à un ou deux jours par semaines sur l’agence de [Localité 6]. Les termes de ce courrier sont les suivants : «M. [I], directeur d’agences vous a remis en main

propre ce jour, vers 10h30, un courrier vous notifiant votre changement de lieu de travail. Or, vous avez refusé de signer ce présent courrier malgré les explications de votre supérieur hiérarchique. Dans ce courrier, nous vous avons indiqué que ce changement de lieu de travail s’inscrit dans le cadre de votre accompagnement professionnel. Nous vous confirmons qu’à partir du 4 janvier 2021, vous êtes tenue de prendre vos fonctions sur l’agence de [Localité 6] et ponctuellement sur l’agence d'[Localité 5] et [Localité 8]. Par conséquent, vous êtes ainsi tenue de respecter cette modification qui s’inscrit parmi vos obligations professionnelles».

Il est également démontré dans le courriel de M. [S], directeur d’agence de [Localité 6] et [Localité 8], du 17 mars 2021 qui signale le fait que Mme [F] s’est présentée à [Localité 8] alors qu’elle était prévue à [Localité 6] et qu’elle devait permettre «le renfort démarches. Soit pour les faire elle-même, soit au moins être présente en agence pour permettre à [Y] ou à [X] d’avancer sur les démarches», que les missions sur lesquelles était affectée Mme [F] à [Localité 6] n’ont, comme le relève la salariée, rien à voir avec une formation et un accompagnement en matière de contrats de prévoyance obsèques. Le constat est identique avec le courriel de M. [S] du 21 juillet 2021 qui signale que Mme [F] s’est encore présentée à [Localité 8] et non à [Localité 6], que sa présence à [Localité 6] était nécessaire pour «des démarches administratives (deux déclarations de décès) en mairie de [Localité 6] et [Localité 7]», ce qui n’a là encore rien à voir avec un accompagnement en matière de contrats de prévoyance obsèques.

La cour constate en outre que si la société Funecap Nord se prévaut du fait que Mme [F] n’est pas la seule à avoir fait l’objet d’un tel accompagnement et qu’elle invoque la situation de M. [Z], conseiller funéraire à l’agence de [Localité 9] pour lequel était prévue une tutelle avec Mme [R] pour augmenter les ventes de contrats de prévoyance obsèques au titre des objectifs 2021, il ne résulte aucunement du compte-rendu d’entretien annuel de M. [Z] du 14 mars 2022 qu’une telle tutelle a pris la forme d’une affectation sur [Localité 6] plusieurs jours par semaine.

Il importe peu également que la société Funecap Nord soutienne que certains salariés étaient affectés de façon permanente dans plusieurs agences, dès lors que pour Mme [F], son affectation a toujours été de façon permanente l’agence de [Localité 8], ce qui est une situation différente de celle d’un salarié affecté dans plusieurs agences.

Il ne peut donc qu’être constaté, alors que la société Funecap Nord motive le changement d’agence de Mme [F] uniquement par le besoin d’accompagnement professionnel pour les contrats de prévoyance obsèques, que le caractère temporaire et discontinu dans la semaine de cette affectation ne figure aucunement dans la lettre notifiant ce changement et que les missions pour lesquelles la présence sur [Localité 6] de Mme [F] était attendue ne correspondaient aucunement à un tel accompagnement. Ainsi le lien entre la mutation de Mme [F] et la formation voulue par l’employeur n’apparaît aucunement établi.

Ces éléments rendent crédibles, comme l’ont très exactement relevé les premiers juges, les dires de Mme [C], ancienne salariée, dans son attestation, peu important qu’il ait été mis fin à son contrat de travail et qu’elle travaille désormais pour un concurrent, qui décrit de façon circonstanciée le dénigrement de Mme [F] par M. [I] et une instrumentalisation par ce dernier de l’affectation de Mme [F] à [Localité 6] afin de la faire démissionner.

Il en résulte que Mme [F] démontre que sa mutation une partie de la semaine sur l’agence de [Localité 6] n’a pas été mise en 'uvre de bonne foi par la société Funecap Nord, mais dans le but de pousser à bout cette salariée pour l’amener à démissionner, de sorte qu’elle était fondée à refuser le changement d’affectation.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a annulé la sanction de mise à pied de 5 jours prise le 31 mai 2021 à l’égard de Mme [F]. Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts en réparation de son préjudice qui doit être limité à la somme de 1 000 euros.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [F] évoque dans ses conclusions une campagne de déstabilisation de la part de son employeur, s’étant manifestée par :

une critique permanente de M. [I], directeur d’agences, à son égard,

des sanctions injustifiées,

une modification de son lieu de travail dans le seul but de lui nuire,

une relégation au niveau des fonctions attribuées,

des mesures humiliantes,

la convocation à un entretien préalable pendant un arrêt de travail,

de façon générale un management toxique,

des gestes déplacés,

des tentatives de fragilisation par la dénonciation de faits fallacieux ou de fausses rumeurs,

une inertie étourdissante de la direction.

Il a été précédemment établi que les deux sanctions injustifiées et la modification de son lieu de travail dans le but de nuire à la salariée étaient matériellement établis.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que le management toxique de M. [I], les gestes déplacés de celui-ci et les tentatives de fragilisation par la dénonciation de faits fallacieux ou de fausses rumeurs n’étaient pas établis et qu’ils ont retenu que la critique permanente de M. [I] à l’égard de Mme [F] et la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 10 août 2020 pendant un arrêt maladie étaient matériellement établis.

S’agissant de la relégation de la salariée dans les fonctions attribuées, le fait qu’ait été mis en place un accompagnement de la salariée dans un domaine dans lequel elle reconnaissait elle-même devoir s’améliorer ne saurait caractériser une rétrogradation. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Les mesures humiliantes dont se prévaut la salariée consistent en réalité en une seule mesure, le fait de s’être vu retirer la voiture de l’agence. La société Funecap Nord démontre néanmoins qu’elle a remplacé le véhicule par un autre plus petit, ce qui n’était pas gênant dans la mesure où le véhicule servait uniquement à se rendre dans les mairies pour les démarches, ce que ne contredit pas Mme [F]. De ce fait, aucune mesure humiliante n’est matériellement établie.

Enfin, alors que Mme [F] invoque une «inertie étourdissante» de la direction lorsqu’elle a fait part du harcèlement dont elle s’estimait victime le 20 janvier 2021, la société Funecap Nord démontre qu’elle a dès le surlendemain organisé une enquête, de sorte que si Mme [F] peut estimer que la réaction de l’employeur n’a pas été suffisante ou adaptée, on ne peut parler d'«inertie étourdissante». Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [K] a présentées, un épuisement, mais pas leur genèse dès lors que son médecin n’a connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu lui en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que Mme [F] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

une critique permanente de M. [I], directeur d’agences, à son égard,

des sanctions injustifiées,

une modification de son lieu de travail dans le seul but de lui nuire,

la convocation à un entretien préalable pendant un arrêt de travail,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l’état de santé de Mme [F], étant précisé qu’elle a subi plusieurs arrêts de travail concomitants aux agissements de l’employeur.

Il incombe dès lors à la société Funecap Nord de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

La société Funecap Nord ne justifie aucunement que les critiques de M. [I] à l’égard de Mme [F], les sanctions injustifiées et la modification du lieu de travail de la salariée étaient étrangères à toute situation de harcèlement.

Quant à la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie, s’il est exact ainsi que le soutient la société Funecap Nord que ce n’est pas interdit, il n’en reste pas moins qu’alors que la sanction a été jugée injustifiée, la société Funecap Nord ne démontre pas que cette convocation est étrangère à toute situation de harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Funecap Nord échoue à démontrer que les faits retenus comme laissant présumer une situation de harcèlement moral sont en réalité étrangers à une telle situation. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a retenu que le harcèlement moral allégué par Mme [F] est établi.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une

organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En l’espèce, Mme [F] soutient que malgré la gravité des faits qu’elle a dénoncés à son employeur, celui-ci a pour toute réponse considéré qu’il s’agissait de décisions managériales inhérentes à la fonction de direction et que les mesures mises ont été insuffisantes et peu convaincantes.

Mme [F] n’invoque ainsi pas de manquement de son employeur à son obligation de sécurité s’agissant des mesures de prévention du harcèlement. Elle lui reproche de ne pas avoir réagi de façon adaptée lorsqu’elle a dénoncé les faits.

Il est en l’espèce établi qu’elle a dénoncé à son employeur le 20 janvier 2021 être victime de faits de harcèlement moral. Le 22 janvier 2021, le directeur des ressources humaines du groupe lui indiquait procéder à une enquête et l’invitait à se présenter pour être entendue.

La société Funecap Nord invoque le fait, dont atteste Mme [W], juriste en droit social, que lors de l’entretien qu’elle a eu en présence du directeur des ressources humaines avec Mme [F], la définition du harcèlement moral a été lue à Mme [F] et que lorsqu’elle a été interrogée pour savoir si elle estimait être dans une situation de harcèlement elle a indiqué que non, les faits décrits ne relevant pas de cette définition.

Toutefois, la cour constate d’une part que n’est aucunement précisée la définition du harcèlement moral qui a été présentée à la salariée et qu’en tout état de cause, en présence d’une salariée qui fait état d’une souffrance au travail, la réponse de l’employeur ne peut être de se contenter de lui donner la définition juridique d’une telle notion et de lui demander si ce qu’elle décrit y correspond. La société Funecap Nord ne produit en outre aucunement l’enquête qu’elle dit avoir mise en place, se contentant du procès-verbal de réunion du CSE du 12 avril 2021 faisant le bilan de l’enquête interne. De plus, il est indiqué dans ce compte-rendu que si les faits ne correspondent pas à du harcèlement moral, des mesures ont néanmoins été préconisées par la direction eu égard aux faits dénoncés, mesures qui d’après le courrier adressé à Mme [F] le 20 avril 2021 sont des actions de sensibilisation en lien avec le management et la communication. La société Funecap Nord ne justifie cependant aucunement de la réalité de la mise en place de ces mesures.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

Les pièces médicales permettent de démontrer la réalité du préjudice moral subi par Mme [F], pour lequel il convient de lui octroyer la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de Mme [F]

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [F], qui fixe les limites du litige, la société Funecap Nord reproche à l’intéressée le fait de ne pas s’être présentée à l’agence de [Localité 6], malgré le planning fixé, malgré une lettre d’observation adressée le 19 juillet 2021, et de ne pas avoir justifié ses absences.

Il a cependant été précédemment retenu que le refus de Mme [F] de se rendre sur le site de [Localité 6] n’était pas fautif, le changement de lieu de travail ayant été mis en 'uvre par la société Funecap Nord de mauvaise foi.

Le licenciement de Mme [F] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les faits de harcèlement moral subis par la salariée en amont, dont certains consistaient en un changement injustifié de son lieu de travail et une sanction injustifiée de son refus par une mise à pied, démontrent que le licenciement était en réalité la dernière étape du harcèlement moral subi et que ce licenciement faisait partie du processus de harcèlement, le rendant en conséquence nul.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de Mme [F].

Sur les demandes indemnitaires découlant de la nullité du licenciement

Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce et des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, Mme [F] est fondée à obtenir le paiement des sommes de :

3 629,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 362,97 euros au titre des congés payés y afférents, le jugement étant confirmé sur l’octroi de ces sommes,

5 042 euros à titre d’indemnité de licenciement, le jugement devant être infirmé en ce qu’il a octroyé à la salariée une somme inférieure, Mme [F] soutenant à juste titre qu’elle avait fait une erreur de calcul dans ses conclusions de première instance,

ces sommes n’étant en tout état de cause pas contestées en leur quantum par la société Funecap Nord.

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [F] est bien fondée à solliciter des dommages-intérêts pour licenciement nul, ce texte prévoyant que le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible bénéficie d’une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de Mme [F] (née en 1970), de son ancienneté de 10 ans, du salaire de référence (1 814,88 euros) et du fait qu’elle a retrouvé un nouvel emploi six mois après son licenciement, les premiers juges ont parfaitement évalué le préjudice résultant pour elle de la perte injustifiée de son emploi du fait de l’annulation de son licenciement, qui doit être réparé par l’allocation de la somme de 17 000 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les prétentions annexes

La confirmation du jugement s’impose également en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dont les conditions sont réunies et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Funecap Nord, qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et en équité à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel. La société Funecap Nord sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS  :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts dus en raison de l’annulation des sanctions disciplinaires, en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité légale de licenciement ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Funecap Nord à payer à Mme [F] les sommes de :

' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction injustifiée du 8 septembre 2020,

' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction injustifiée du 31 mai 2021,

' 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

' 5 042 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Condamne la société Funecap Nord aux dépens d’appel ;

Condamne la société Funecap Nord à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel ;

Déboute la société Funecap Nord de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS