ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02009 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V3AI

CV / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

09 Octobre 2024

(RG 23/00106 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [O] [E] épouse [M]

[Adresse 3]

représentée par M^e Caroline LEMER, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉES :

[10] [Localité 13]

[Adresse 2]

n’ayant pas constitué avocat, Assignée en intervention forcée le 28/01/25 à personne habilitée

ASSOCIATION [15]

[Adresse 1]

représentée par M^e Tiphaine AUZIERE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/10/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] a été embauchée par l’association [4] à compter du 1er mars 2018, selon contrat à durée indéterminée en qualité de directrice de service.

La convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile est applicable à la relation contractuelle.

Le 1er juin 2019, le contrat de travail de Mme [E] a été transféré à l’association [15] (ci-après l’AMAPA).

Le 7 octobre 2022, Mme [E] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 octobre suivant.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 novembre 2022, l’AMAPA a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 18 août 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 9 octobre 2024, cette juridiction a':

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [E] à verser à l’AMAPA la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [E] aux dépens.

Par jugement du 2 juillet 2024, le tribunal judiciaire de Metz a ordonné l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de l’AMAPA et désigné les sociétés [17], [11] et [6] en qualité d’administrateur judiciaires et les sociétés [14] et [7] en qualité de mandataires judiciaires.

Par déclaration reçue au greffe le 25 octobre 2024, Mme [E] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 mai 2025, Mme [E] demande à la cour de':

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement déféré,

statuant à nouveau,

— ordonner à l’AMAPA, prise en la personne de ses mandataires et administrateurs judiciaires, qu’elle rectifie l’attestation France travail et le certificat de travail afin que ces documents reprennent ses classification et qualification effectives, à savoir, cadre administratif ' filière Support ' degré 2 ' échelon 3,

— fixer ses créances au passif de l’AMAPA aux sommes de :

* 14'230,48 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’absence d’application à la rémunération de l’évolution de son coefficient,

* 1'423,04 euros au titre des congés payés afférents,

— juger que l’attestation de Mme [V] ne remplit pas les conditions fixées par l’article 202 du code civil,

— écarter des débats l’attestation de Mme [V] (pièce adverse n° 6),

— juger sans cause et réelle et sérieuse son licenciement,

— fixer son ancienneté, à l’issue de son préavis, à 8 ans,

— prendre acte de sa contestation de son solde de tout compte,

— fixer sa créance au passif de l’AMAPA aux sommes suivantes :

* 20'014,80 euros au titre du préavis,

* 2'001,48 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 10'007,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3'169,01 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 316,90 euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

* 30'022,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 30'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral pour licenciement brutal et vexatoire,

* 5'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les salaires bruts versés au mois de novembre 2023 au titre de rappel de salaires et congés payés afférents d’octobre 2021 à octobre 2022 viendront en compensation avec les sommes fixées au passif de l’AMAPA,

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 18 août 2023, date de dépôt de la requête,

— condamner l’AMAPA aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Dans leurs dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 mars 2025, l’AMAPA ainsi que ses administrateurs et mandataires judiciaires demandent à la cour de':

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes, et considérer sans objet les demandes de rappels de salaires à hauteur de 5 248,27euros et 524,87 euros au titre des congés payés, au motif qu’elles ont déjà été réglées,

— condamner Mme [E] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit concernant les dépens.

L’association [5] [Localité 13], à qui la déclaration d’appel et les premières conclusions de l’appelante ont été signifiées par acte de commissaire de justice du 28 janvier 2025 remis à personne habilitée, n’a pas constitué avocat.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

MOTIVATION

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [E] sollicite la somme de 14'230, 48 euros de rappels de salaire, outre les congés payés afférents au motif que son employeur n’a pas appliqué la rémunération minimale conventionnelle. Elle effectue dans ses conclusions des calculs détaillés et donne des explications sur la justification des sommes dues selon elle.

Pour comprendre les demandes de la salariée, il convient de préciser que son contrat de travail prévoit que sa rémunération se décompose comme suit':

— coefficient': 580 au moment de son embauche,

— prime de responsabilité': 54 points,

— prime de complexité': 48 points,

soit un total de 682 points, devant être multiplié par la valeur du point en vigueur, 5,38 euros au jour de son embauche, pour obtenir le montant mensuel de sa rémunération brute.

Trois périodes peuvent ainsi être distinguées dans le rappel de salaire que sollicite Mme [E]':

— à compter du 1er janvier 2020, elle indique que la valeur du point a été augmentée à 5,50 euros selon l’avenant n°44/2020 du 30 avril 2020 agréé par arrêté du 2 octobre 2020 et étendu par arrêté du 16 février 2021, de sorte que des sommes lui sont dues entre le 01/01/2020 et le 30/09/21 sur ce fondement'(1) ;

— à compter d’octobre 2021, suite au passage à l’avenant n°43/2020, la classification a été modifiée et le reclassement dont elle a bénéficié a constitué une rétrogradation déguisée puisque la nouvelle classification reprise par l’employeur (cadre administratif, filière support, cadre ' degré 1 ' échelon 1) ne correspond pas à ses fonctions ni à sa qualification, devant bénéficier de la catégorie des cadres degré 2 échelon 3 à compter du 30 octobre 2021, date d’obtention de son diplôme supplémentaire, de sorte que des sommes lui sont dues (2) ;

— à compter de novembre 2021, outre les motifs précédemment évoqués, devait également lui être appliquée la modification de la convention collective en ce qui concerne le nombre de points attachés à la prime de complexité, qui était passée de 48 à 80 points sans que son employeur ne l’applique (3).

L’AMAPA ne conteste pas qu’elle devait à Mme [E] des rappels de salaires. Elle indique avoir de ce fait versé un rappel de salaire en novembre 2023 de 5'248,27 euros à Mme [E] et 524,82 euros au titre des congés payés afférents, ce que ne conteste pas la salariée qui sollicite que les sommes versées viennent en compensation des sommes dues. Ces sommes apparaissent d’ailleurs sur le bulletin de paie de novembre 2023 que produisent les parties.

(1) Concernant la première période, l’AMAPA soutient que l’avenant n°44/2020 a été publié au journal officiel du 23 juin 2021 et qu’elle l’a donc appliqué à compter du 1er juillet 2021 comme elle y était tenue, sans effet rétroactif puisqu’elle n’était pas adhérente d’une fédération signataire pour laquelle l’effet rétroactif s’appliquait.

Il résulte de l’avenant n°44/2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point au 1er janvier 2020, qu’il fixe cette valeur à 5,50 euros à compter du 1er janvier 2020.

Il n’est pas démontré que l’AMAPA était signataire de cet avenant. Seule l’extension de cet avenant rendait ainsi obligatoire l’application de cette augmentation à tous les employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial. En conséquence, c’est effectivement par l’arrêté du ministre du travail du 16 février 2021 portant extension de l’avenant n°44/2020 que l’augmentation de la valeur du point s’est imposée à l’AMAPA, ce texte prévoyant que l’extension des effets et sanctions de l’avenant prenait effet à compter de la date de publication de l’arrêté, qui a été publié au journal officiel du 23 juin 2021.

Il est de principe que l’extension fait l’objet d’un arrêté du ministre du travail publié au journal officiel et produit ses effets le lendemain de cette publication, sauf si l’arrêté ou la convention retient une date ultérieurement et qu’elle n’a d’effet que pour l’avenir, les employeurs concernés par l’extension ne pouvant pas être soumis rétroactivement aux dispositions étendues.

C’est ainsi uniquement à compter du 24 juin 2021 que l’AMAPA était tenue d’appliquer à Mme [E] la valeur du point de 5,50 euros.

L’examen des bulletins de paie de Mme [E] démontre qu’à compter du 1er juillet 2021, l’AMAPA a bien appliqué l’augmentation de la valeur du point à 5,50 euros. Le rappel de salaire de Mme [E] ne peut donc concerner que la période du 24 au 30 juin 2021, soit la somme de 19,92 euros.

(2) Concernant la seconde période, l’AMAPA reconnaît que le passage à l’avenant n°43/2020 a placé Mme [E] à la classification cadre ' degré 1 ' échelon 1 alors que le statut cadre ' degré 2 ' échelon 2 aurait dû lui attribuer, mais pas l’échelon 3 qui ne correspond absolument pas à ses responsabilités et missions.

Il en résulte que les parties s’accordent sur le fait qu’un rappel de salaire est dû à Mme [E] à compter d’octobre 2021 en raison de la modification des classifications dans la convention collective par l’avenant n°43/2020 qui a mis en place une nouvelle classification au sein de la branche et du mauvais reclassement dont elle a bénéficié, l’AMAPA reconnaissant que la classification appliquée n’était pas la bonne. Elles divergent en revanche sur la classification qui correspondait à la situation réelle de Mme [E], l’AMAPA se prévalant du degré 2, échelon 2 de la catégorie cadre et Mme [E] sollicitant le degré 2, échelon 3.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

Dans la filière support les cadres de degré 2 sont décrits comme contribuant à la gestion d’un ou plusieurs services ou portant la responsabilité d’un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.

La distinction entre les échelons 2 et 3 du degré 2 est ainsi faite à l’article 18.1 de l’avenant':

— passage en échelon 2 qui correspond à une phase d’appropriation des missions de base de l’emploi': «'à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1'»,

— passage en échelon 3'qui correspond à la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles : «'avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de l’encadrement de l’établissement ou du service, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11'».

Il convient de préciser que l’échelon 2 du degré 2 correspond à un coefficient 610, qui est celui dont bénéficiait Mme [E] antérieurement depuis le 1er mars 2021 dans le cadre de l’ancienne classification, et que l’échelon 3 du degré 2 correspond à un coefficient 649.

Mme [E] justifie de ce qu’elle a suivi entre le 8 septembre 2020 et le 30 octobre 2021, 200 heures de formation dans le cadre d’un Master 2 MAE ' [16] (management des unités et des équipes en structures de santé). La condition de formation est ainsi remplie.

Cependant, Mme [E], sur qui repose la charge de la preuve de ce que sa situation relevait de l’échelon 3, ne démontre pas que les instances dirigeantes avaient relevé qu’elle maîtrisait parfaitement l’ensemble des missions de l’emploi, de l’encadrement de l’établissement ou du service, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats, ne produisant pas ses évaluations ou d’autres éléments permettant à la cour d’apprécier sa maîtrise des missions de l’emploi. Il sera en outre constaté, ainsi qu’il l’a été précédemment évoqué que son passage au coefficient 610 sous le régime de l’ancienne classification était récent, datant du 1er mars 2021 et que la seule formation suivie ne suffit pas à démontrer qu’elle remplissait l’ensemble des conditions pour passer à l’échelon 3, étant précisé que Mme [E] a perçu à compter du mois d’octobre 2021 une prime de diplôme de 93,50 euros bruts par mois.

Le rappel de salaire dû à Mme [E] doit en conséquence être calculé sur la base de l’échelon 2 du degré 2 de la catégorie des cadres dans la filière support. Il doit néanmoins être relevé que l’AMAPA a, à compter du mois d’octobre 2021 versé à Mme [E] chaque mois une «'prime complémentaire'» ou «'indemnité différentielle'» destinée manifestement à compenser la perte de salaire que subissait Mme [E] en raison du reclassement suite à la modification de la classification de la convention collective dans la mesure où le versement de cette prime a commencé au moment du changement du reclassement. Le montant de ces primes doit donc être déduit des rappels de salaire dus à Mme [E], ces primes n’ayant pas vocation à être versées si la salarié avait bénéficié du coefficient de 610 correspondant à sa classification et non du coefficient 485 correspondant au reclassement effectué de façon erronée par l’employeur.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, sur la période d’octobre 2021 à octobre 2022, le rappel de salaire dû à Mme [E] en raison de son reclassement erroné est de 1'215,89 euros.

(3) Concernant la troisième période, l’AMAPA reconnaît qu’elle n’a pas pris en compte la modification du nombre de points attachés à la prime de complexité à compter de novembre 2021. Ainsi pour la période de novembre 2021 à octobre 2022, la prime de complexité correspondait à 80 points et non plus 48 points.

Le rappel de salaire dû à Mme [E] pour cette période relativement au montant de la prime de complexité s’élève à 1'715,82 euros.

Ainsi, au total, le rappel de salaire dû à Mme [E] s’élève à 2'951,63 euros, de sorte qu’elle a été intégralement remplie de ses droits par la somme versée par l’employeur en novembre 2023. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rectification de l’attestation France travail et du certificat de travail pour qu’ils reprennent sa réelle classification, la cour constatant que ces documents ne comportent aucune mention relative à sa classification, de sorte que sa demande n’est pas justifiée.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de Mme [E]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Aux termes de la longue lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’AMAPA reproche à Mme [E] des griefs constitutifs de manquements à ses obligations professionnelles, violation de l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail et de son obligation de loyauté, qui peuvent être ainsi résumés :

— un manque de confidentialité alors qu’elle est soumise au secret professionnel': l’AMAPA indique avoir été informée le 19 septembre 2022 du mécontentement d’une famille suivie par le service, Mme [V] (mère de cette famille) ayant expliqué avoir confié sa fille à une amie le week-end du 17 septembre 2022 et Mme [E] avait conseillé à cette amie de ne pas s’attacher à l’enfant de trois ans car elle serait placée en famille d’accueil dans quelques mois

— «'une carence managériale'»': l’AMAPA évoque plusieurs volets dont certains évoquent du harcèlement managérial, bien qu’elle n’utilise pas le terme':

*une alerte le 6 octobre 2022 sur la situation de souffrance au travail des assistantes de [Localité 9] (service dont Mme [E] est la responsable hiérarchique) évoquant le fait que les responsables de secteur étaient contactés sur leur téléphone personnel en dehors des heures de travail sur la pause méridienne, qu’il était demandé à Mme [F] d’apporter à Mme [E] ses impressions pour ne pas qu’elle se déplace, que Mme [E] se substituait à Mme [L] pendant les réunions mensuelles avec les salariés de terrain, ce qui avait pour conséquence de la décrédibiliser, les salariés se disant affectés par son comportement et craignant des représailles';

*le fait que Mme [E] ait été informée de problème de management de Mme [Z], l’une des responsables de secteur, envers son équipe, mais qu’elle n’ait mis en place aucune action face à cette situation, Mme [Z] devant de ce fait solliciter l’aide de Mme [I], directrice des opérations pour la Somme, le Nord et le Pas-de-[Localité 8], pour l’accompagner, la situation ne parvenant à être rétablie que grâce à l’accompagnement spécifique de Mme [I] s’appuyant sur l’expérience de Mme [X], responsable de service de la somme';

*l’attitude à l’égard de son équipe générant un mal-être au travail pour certaines salariées’qui se sont plaintes en ces termes «'impose ses idées et coupe la parole ce qui stresse et fatigue l’équipe'», «'l’ambiance est malsaine, nous sommes fatiguées moralement et physiquement et à la limite du burn-out'», elle «'peut être très virulente dans ses paroles ou dans ses actes lorsque sa zone de confort est atteinte'», «'nous avons pensé à nous mettre en arrêt tellement le climat était malsain et pesant'», «'les salariées sont très affectées, en pleurs et dans la peur'»';

*le manque de management et de professionnalisme invoqué par l’équipe administrative en ces termes «'n’assure pas de management bienveillant, n’apporte pas de solution lorsque son équipe est face à une difficulté'», «'ne réalise pas de réunion de manière régulière avec son équipe'», «'aucun management, n’impose que des ordres et des contre-ordres'», elle «'peut être agressive lorsqu’on lui tient tête'», «'ne fait preuve d’aucune empathie, ni aucun respect envers son équipe'», «'propos et remarques blessantes et inappropriés envers son équipe'»';

*la manière inappropriée dont elle parle souvent à son équipe, en utilisant un ton agressif, un regard menaçant et insistant, notamment lorsque l’interlocuteur ne lui donne pas raison';

*le changement d’attitude auprès des collaboratrices après la venue ou une visio avec Mme [I], qui est délétère, Mme [E] se montrant agressive, énervée, interrompant le travail de ses collègues et imposant que les objectifs demandés par la [12] soient réalisés immédiatement';

*le fait de profiter des moments de pause pour faire des reproches aux collaboratrices';

*des remarques personnelles sur la vie personnelle d’une stagiaire, [C] [S], en présence de toute l’équipe, de manière inappropriée et gênante.

Mme [E] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés. Elle soutient que l’attestation de Mme [V] doit être écartée puisqu’elle n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code civil en de nombreux points et elle évoque le fait que si des faits étaient avérées le 31, ils seraient atteints par la prescription des faits fautifs.

Il convient de préciser que si aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, le point de départ du délai est constitué par le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Or, si Mme [E] invoque le fait que d’éventuels faits datés du 31 mars 2022 seraient atteints par la prescription des faits fautifs, force est de constater que l’AMAPA invoque un comportement global de Mme [E] dont elle aurait eu connaissance début octobre 2022, ce que ne conteste pas la salariée, outre une violation du secret professionnel en septembre 2022, de sorte que les faits reprochés ne sont pas atteints par la prescription.

S’agissant du fait que l’attestation de Mme [V] produite par l’AMAPA ne respecterait pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, il y a lieu de rappeler qu’il appartient aux juges du fond s’apprécier souverainement si l’attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Concernant en premier lieu le manque de confidentialité reproché à Mme [E], l’attestation de Mme [V] ne saurait être considérée comme suffisamment probante quant au fait que Mme [E] aurait divulgué à une amie de cette dame une information confidentielle sur un prochain placement de la fille de Mme [V], dans la mesure où Mme [V] ne fait que relater des propos de Mme [E] qui lui auraient été rapportés par son amie et qu’elle n’a pas entendus elle-même. Ses affirmations non corroborées sont en conséquence insuffisantes à établir la réalité du grief reproché à la salariée compte tenu des dénégations de celle-ci. Quant à Mme [D], responsable de secteur, elle ne fait que relater les dires de Mme [V] et son attestation est donc tout autant insuffisante à démontrer la réalité du grief reproché à la salariée.

Compte tenu de ces éléments, il existe à tout le moins un doute sur la réalité du grief reproché à Mme [E], qui doit lui profiter.

S’agissant ensuite des comportements reprochés globalement à Mme [E] sous le terme de carence managériale, la cour constate que les attestations produites par l’AMAPA font état':

— pour Mme [X] du fait que Mme [F] et [L], responsables de secteur au sein de l’agence dirigée par Mme [E], se sont plaintes lors d’une formation fin septembre 2022 de défaillances de la responsable d’agence et de leur grand mal-être, avec des exemples de comportements cités dans l’attestation';

— pour Mme [D], responsable de secteur, elle évoque de façon peu circonstanciée la difficulté pour Mme [E] d’assurer un management bienveillant, l’absence d’organisation de réunions, des informations données pendant la pause et des remarques de bénéficiaires sur une directrice hautaine,

— pour Mme [F], assistante technique polyvalente, évoque des propos et remarques blessants et inappropriés envers ses équipes, sans citer le moindre exemple, un mauvais management, une ambiance malsaine, l’absence de prise de décision et de respect envers les équipes,

— pour Mme [Z], de nombreux reproches faits à Mme [E] dans de nombreux domaines’pour certains sans rapports avec les griefs de la lettre de licenciement : le fait de ne pas travailler assez, de partir trop tôt, de partir en pleine journée, de se réserver la place de parking en face de l’agence, d’utiliser la voiture de service pour ses trajets personnels, de ne pas faire preuve d’empathie ou de bienveillance envers ses collaborateurs, d’interpeller sans cesse Mme [F] pour des choses futiles qu’elle pourrait faire elle-même, d’être agressive quand on lui tient tête, de s’approprier le travail des autres, de faire des remarques sur certaines tenues vestimentaires alors qu’elle n’hésite pas à mettre des robes décolletées et courtes, de réceptionner ses colis personnels au travail et de ne pas être compétente.

Contrairement au tableau récapitulatif qu’elle établit dans ses conclusions, l’AMAPA ne produit aucunement d’attestations de Mme [I] et de Mme [P], responsables qui auraient interrogé l’équipe.

Ces attestations, outre le fait qu’elles ne sont pas très précises et circonstanciées quant aux comportements reprochés à la salarié (qui sont généralement évoqués en termes généraux comme des propos blessants qui ne sont aucunement cités et dont la cour n’est en conséquence pas en mesure d’apprécier la teneur ou le fait d’être virulente, et qui ne comportent quasiment aucune date) et qu’elles ne relatent pas des faits identiques (chaque salariée faisant des reproches distincts à Mme [E]) sont également insuffisantes à prouver les griefs reprochés à la salariée en ce que d’une part face à des accusations de cet ordre assez variables et aux dénégations de la salariée, l’AMAPA ne justifie aucunement avoir organisé une enquête ou à tout le moins interrogé un nombre plus important de salariés travaillant au sein de l’agence de [Localité 9] pour avoir une vision globale de la situation, et d’autre part, en ce qu’il résulte tant des termes de la lettre de licenciement que d’un courriel que produit Mme [E], que dans le courant de l’année 2022, une alerte de l’inspection du travail était intervenue en lien avec le management problématique de Mme [Z] sur ses subordonnés, ce qui a pour conséquence de décrédibiliser au moins en partie les dires de cette dernière et de rendre assez peu compréhensible l’absence de réaction globale de l’AMAPA pour comprendre la réalité de la situation au sein de l’agence de [Localité 9].

Il s’ensuit qu’il existe un doute sur la réalité de l’ensemble des griefs reproché à Mme [E] sous le terme de carence managériale, qui doit lui profiter.

Le licenciement de Mme [E] doit en conséquence être considéré comme sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement.

Sur les demandes indemnitaires en découlant

Comte tenu des développements précédents, la reconstitution de son salaire par Mme [E] pour le calcul des sommes qui lui sont dues est inexacte puisqu’elle tient compte notamment d’un coefficient qui ne lui est pas applicable.

S’agissant de l’ancienneté de Mme [E], elle sollicite que son ancienneté soit fixée au 1er mars 2015 comme cela était mentionné sur ses bulletins de salaire de mars 2018 et septembre 2021. L’AMAPA soutient que l’ancienneté figurant sur le contrat de travail de Mme [E] est bien fixée au 1er mars 2018, ce qui est également indiqué sur les bulletins de salaire depuis 2019 et n’a jamais été contesté par la salariée. Elle ajoute que le guide paritaire d’application de l’avenant 43 précise la distinction entre l’ancienneté dans la structure et l’ancienneté dans l’emploi et que l’indemnité de licenciement doit être calculée par rapport à la date d’entrée dans la structure et non la date d’ancienneté dans la branche.

Les bulletins de salaire de Mme [E] mentionnent une date de début de contrat au 1er mars 2018. S’il est mentionné sur les premiers bulletins de salaire une date d’ancienneté au 1er mars 2015, la cour constate que le contrat de travail que produit Mme [E] ne commence qu’à partir de la page 2 et ne contient en conséquence pas les informations relatives à une éventuelle reprise d’ancienneté. Dans ces conditions, et dans la mesure où l’ancienneté est calculée par année de service dans l’entreprise, il convient de retenir comme point de départ la date du 1er mars 2018 pour calculer l’ancienneté de Mme [E].

Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents

Compte tenu du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et du montant du salaire qu’elle aurait dû percevoir, Mme [E] est bien fondée à solliciter la somme de 2 650,82 euros, outre les congés payés y afférents. Ces sommes seront inscrites au passif de l’AMAPA, compte tenu de la procédure de redressement judiciaire en cours, par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

Mme [E] soutient à raison que les dispositions de la convention collective applicable prévoient la concernant un préavis d’une durée de quatre mois.

Dans ces conditions, eu égard aux salaires et avantages auxquels aurait pu prétendre la salariée pendant cette période, il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis de 16'742 euros, outre les congés payés y afférents, ces sommes étant fixées au passif de l’AMAPA par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité de licenciement

En application des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, plus favorables que les dispositions conventionnelles, Mme [E] a droit a une indemnité de licenciement.

Le salaire de Mme [E] à prendre en compte doit être reconstitué et doivent y être intégrés les primes variables perçues par elle, de sorte que le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois est la formule la plus avantageuse, soit la somme de 4'267,01 euros. L’ancienneté de Mme [E] pour les motifs précédemment détaillés est de 4 ans et 8 mois.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité légale de licenciement et la somme de 4'978,26 euros sera fixée au passif de l’AMAPA à titre d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, compte-tenu de l’âge de Mme [E] (née en 1978), de son ancienneté de 4 ans, du salaire de référence mensuel d’un montant de 4'267,01 euros, de sa qualification, et de l’absence d’actualisation de sa situation et de ses recherches d’emploi depuis 2023, il convient de lui allouer la somme de 16'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi, qui sera fixée au passif de l’AMAPA par voie d’infirmation du jugement.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Il n’apparaît cependant pas que le licenciement de Mme [E] ait été particulièrement brutal ou vexatoire, le fait qu’elle ait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire ne pouvant suffire à caractériser de telles circonstances, Mme [E] ne démontrant aucunement qu’elle aurait été comme elle l’indique chassée de son lieu de travail, ce que ne se déduit pas de la demande de restitution du matériel tel que les clés et le téléphone.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent’intérêts’au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de dire que les sommes correspondant au remboursement par l’AMAPA aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [E] seront inscrites à son passif, dans la limite de deux mois.

Le sens de l’arrêt conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens tant de première instance que d’appel seront inscrits au passif de l’AMAPA, qui succombe en une partie importante de ses prétentions.

L’équité commande en revanche de débouter les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de rappels de salaires et congés payés y afférents, de sa demande de modification de l’attestation France travail et du certificat de travail pour mentionner sa classification réelle et de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse';

Fixe au passif de l’association [15] les créances de Mme [E] suivantes':

—  2 650,82 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 265,08 euros de congés payés y afférents,

—  16'742 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1'674,20 euros de congés payés y afférents,

—  4'978,26 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  16'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi';

Rappelle que les condamnations prononcées emportent’intérêts’au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire ;

Dit qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, les sommes correspondant au remboursement par l’association [15] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [E] seront inscrites à son passif, dans la limite de deux mois';

Condamne l’association [15] aux dépens de première instance et d’appel';

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT