ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 407/25

N° RG 23/00620 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U353

NRS/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lille

en date du

23 Mars 2023

(RG 21/00109)

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [V] [W] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. SAMSIC SECURITE

[Adresse 1] [Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Annabelle MOLLET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Janvier 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 8 janvier 2025

Monsieur [Z] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps complet par SAMSIC SECURITE en date du 2 novembre 1999 en qualité d’agent de sécurité, selon la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Monsieur [Z] intervenait régulièrement sur le site Orange Mare situé à [Localité 7].

Par lettre du 1er février 2017, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 février 2017.

Monsieur [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 15 mars 2017.

Monsieur [Z] a été dispensé d’accomplir son préavis qui lui a été intégralement rémunéré.

Par déclaration au greffe en date du 24 septembre 2018, Monsieur [Z] a saisi le Conseil des Prud’hommes de [Localité 6] aux fins de :

' Dire et juger que le licenciement intervenu le 15 mars 2017 est nul,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 41 444,40 ' à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L1241-8 et L1134-5 du Code du Travail,

' Annuler des sanctions disciplinaires notifiées en 2013,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 5000 ' à titre de dommages et intérêts, pour sanction abusive,

' Dire que Monsieur [Z] a été victime d’un comportement discriminatoire de la part de la société SAMSIC SECURITE,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 50 000 ' à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L1241-8 et L1134-5 du Code du Travail, soit l’équivalent de 28 mois de salaire,

' Dire que Monsieur [Z] a été victime d’entrave à ses missions représentatives,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 50 000 ' à titre de dommages et intérêts pour entrave, soit l’équivalent de 28 mois de salaire,

Dire que Monsieur [Z] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 30 000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, soit l’équivalent de 17 mois de salaire,

' Condamner la société SAMSIC à verser la somme de 2 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 24 avril 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a jugé irrecevables l’action en contestation des sanctions disciplinaires, l’action en réparation de faits de discrimination, l’action en réparation de faits de harcèlement, l’action en réparation de l’entrave à l’exercice de mandats de représentation du personnel de Monsieur [Z] en ce qu’elles sont prescrites ; débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ; renvoyé l’affaire, à défaut de recours pour être jugée au fond, sur la contestation du licenciement, au JEUDI 16 NOVEMBRE 2023 à 13h30, réservé les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile au jugement à intervenir, et les frais et dépens au jugement à intervenir.

Monsieur [Z] a interjeté appel de ce jugement dans toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 juillet 2023, Monsieur [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a déclaré ses demandes prescrites, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’annulation des avertissements injustifiés, de condamnation de la société SAMSIC SECURITE à lui verser la somme de 5.000 ' net à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive, de sa demande visant à voir juger qu’il a été victime d’un comportement discriminatoire de la part de la société SAMSIC SECURITE, d’entrave à ses missions représentatives et de harcèlement moral, de condamnation de la société SAMSIC SECURITE à lui verser la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L 1241-8 in fine et L 1134-5 in fine du Code du Travail, 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour entrave, 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a renvoyé les parties à une autre audience pour plaider sur le fond le licenciement ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger les demandes présentées recevables comme non prescrites,

— Annuler les avertissements injustifiés, notifiés à Monsieur [Z],

— En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à lui verser la somme de 5.000 ' net à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive

— Dire que Monsieur [Z] a été victime d’un comportement discriminatoire de la part de la société SAMSIC SECURITE, d’entrave à ses missions représentatives et de harcèlement moral

— En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à lui verser la somme de :

50 000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L 1241-8 in fine et L 1134-5 in fine du code du travail.

50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour entrave

30 000 euros nets à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral

— A titre principal, dire et juger le licenciement nul et de nul effet,

— A titre subsidiaire et en tout état de cause, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser à Monsieur [Z] la somme de 41.444,40 ' net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société SAMSIC SECURITE à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner le défendeur aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 octobre 2023, la société SAMSIC SECURITE demande à la cour de :

Déclarer irrecevables comme prescrites les demandes formulées par Monsieur [Z] ; et en conséquence débouter purement et simplement Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités.

Constater que les sanctions disciplinaires notifiées à Monsieur [Z] sont parfaitement justifiées ; et en conséquence, débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour sanctions abusives.

Constater que Monsieur [Z] n’a été victime d’un comportement discriminatoire de la part de la société SAMSIC SECURITE, en conséquence, débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités.

Constater que Monsieur [Z] n’a été victime d’entrave à ses missions représentatives ayant pris fin en 2014 ; en conséquence, débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités.

Constater que Monsieur [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral et en conséquence, le débouter de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités.

Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [Z] est bien fondé comme reposant sur des faits caractérisés dans leur matérialité et imputabilité ; en conséquence, débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

Débouter Monsieur [Z] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Monsieur [Z] à régler la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 8 janvier 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 29 janvier et mise en délibéré au 28 mars 2025.

MOTIFS

Sur la prescription de l’action en annulation des sanctions disciplinaires et en réparation du préjudice causé par leur caractère injustifié

L’article L1471-1 du code du travail dispose que : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Il convient de rappeler que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

En l’espèce, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille en date du 23 septembre 2018 afin de solliciter l’annulation d’avertissements manifestement injustifiés.

Il en résulte que seules les sanctions disciplinaires ayant été notifiées à compter du 23 septembre 2016 pouvaient faire l’objet d’une contestation.

Or, les seules sanctions dont le salarié a fait l’objet sont deux mises à pied disciplinaires qui lui ont été notifiées les 9 septembre 2013 et 6 novembre 2013. Les actions en annulation de ces deux sanctions intentée plus de deux ans après qu’elles aient été notifiées au salarié sont donc irrecevables comme étant prescrites. Il en est de même de l’action en dommages et intérêts pour sanctions injustifiées. Le jugement est confirmé.

Sur la prescription de la demande de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions de représentant du personnel

Aux termes l’article 8 du code de procédure pénale dans sa version applicable au litige, en matière de délit, la prescription de l’action publique est de trois années révolues.

Cette prescription est applicable au délit d’entrave.

En l’espèce, Monsieur [Z] soutient qu’il a subi de nombreuses entraves à ses missions de représentant du personnel. Il précise que l’employeur ne lui a pas remis les éléments nécessaires à ses missions, qu’il n’a pas respecté ses obligations de convoquer les institutions représentatives du personnel, qu’il a modifié unilatéralement les conditions de travail, qu’il a refusé de le laisser exercer ses missions de représentant du personnel.

Cependant, dès lors qu’il n’est pas contesté que le salarié n’exerçait plus aucun mandat de délégué syndical ou de membre de délégué personnel depuis plus de trois ans lorsqu’il a saisi le conseil des prud’hommes, l’action en réparation du dommage résultant des délits d’entrave était prescrite. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige.

En l’espèce, Monsieur [Z] fait valoir que son licenciement pour faute disciplinaire n’est pas fondé et qu’en réalité, son licenciement est en lien avec ses mandats et son action syndicale. Il en déduit que son licenciement est, à titre principal, nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur indique que le licenciement du salarié est parfaitement fondé, et que son action en contestation du licenciement est prescrite.

Le jugement entrepris a dit que l’action en contestation du licenciement est recevable en la forme en ce qu’elle n’est pas prescrite, et a invité les parties à conclure sur le fond, tout en renvoyant l’affaire, à défaut de recours pour être jugée au fond sur la contestation du licenciement au 16 novembre 2023. L’acte d’appel vise également ce dispositif du jugement.

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, les actions en contestations de la rupture du contrat de travail sont prescrites à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture.

Dans sa version résultant de la loi du 14 juin 2013, en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, cette disposition prévoyait que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Conformément à l’article 40-II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les nouvelles dispositions de la loi s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de ladite ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Par ailleurs, les actions fondées sur les articles L. 1132-1 de code du travail sont exclues du champs d’application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il en résulte que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée tandis que l’action en contestation du licenciement comme étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, reste soumis au délai de prescription de l’article L1471-1 du code du travail.

En l’espèce, Monsieur [Z] soutient que le dernier acte de discrimination dont il a fait l’objet résulte de l’absence de justification de son licenciement, de sorte que l’action en nullité du licenciement qu’il a engagée devant le conseil des prud’hommes le 24 septembre 2018, soit dans le délai de 5 ans à compter du licenciement du 16 mars 2017 est recevable.

En revanche, la prescription de l’action en contestation du licenciement notifiée le 16 mars 2017 était encore en cours lorsque l’ordonnance du 22 septembre 2017 est entrée en vigueur de sorte que le salarié qui avait initialement jusqu’au 16 mars 2019 pour saisir le juge avait, après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, encore un an pour saisir le conseil des prud’hommes à compter de la date de la publication de la loi nouvelle soit jusqu’au 23 septembre 2018. Dès lors que le salarié a saisi le conseil des prud’hommes le 24 septembre 2018, son action en contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, est prescrite et partant irrecevable.

Sur le fond

Dans la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d’avoir manqué à plusieurs reprises de renseigner correctement la main courante, concernant aussi bien le dysfonctionnement du portail de la société qu’il était chargé de surveiller, que les heures de sortie des personnels entrés sur le site. Il lui est par exemple reproché d’avoir omis d’indiquer à plusieurs reprises que le portail ne fonctionnait pas, notamment les 15,16, et 20 décembre 2016, puis les 26 et 27 décembre 2016, les 2 et 3 janvier 2017, et enfin les 17, 20, 23, 24, 27 et 30 janvier 2017. Il lui est également fait grief d’avoir mentionné dans la main courante du 5 décembre l’entrée sur le site d’une société à 7 h du matin mais pas sa sortie, de même l’entrée le 31 janvier 2017 de 36 personnes sur le site mais pas l’heure de leur sortie.

Hormis le règlement prévoyant que l’agent de sécurité doit mentionner dans la main courante les incidents de la journée, l’employeur ne verse aucune pièce permettant de démontrer la réalité des griefs reprochés de sorte que le licenciement ne peut être considéré comme étant justifié par une cause réelle et sérieuse. Cependant, dès lors qu’il n’est pas contesté que le licenciement est intervenu alors que le salarié n’avait plus aucun mandat syndical depuis plus de deux ans, et que le salarié ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer l’existence d’un lien entre ce licenciement et les mandats passés, il ne peut pas être retenu que le licenciement bien qu’injustifié est discriminatoire, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande en nullité du licenciement.

Par ailleurs, dès lors que l’action en contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse est prescrite, le salarié n’est pas recevable en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur la discrimination syndicale

Sur la prescription

Les actions fondées sur les articles L. 1132-1 de code du travail sont exclues du champ d’application de l’article L. 1471-1 du code du travail qui prévoit une prescription de deux ans pour les actions relatives à l’exécution du contrat de travail.

En vertu de l’article L1134-5 du code du travail « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ».

Ainsi, une demande de dommages et intérêts fondée sur des faits de discrimination relève de la prescription quinquennale de l’article L. 1134-5 du code du travail dans la mesure où cette action a pour objet de réparer un préjudice né de ces faits.

Par ailleurs, selon l’article L. 1134-5 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est la révélation de la discrimination. Il convient de prendre en compte non seulement la date à laquelle le salarié a connaissance des agissements constitutifs selon lui de discrimination mais également la poursuite des effets de ces agissements. Autrement dit, le juge ne peut déclarer prescrite l’action du salarié aux fins de réparation d’une discrimination alors que cette discrimination continue à produire ses effets préjudiciables.

En l’espèce, Monsieur [Z] soutient avoir fait l’objet de discrimination syndicale pendant sa relation de travail. Il soutient qu’à plusieurs reprises, l’employeur l’a dénigré en lien avec ses activités syndicales, qu’il a été surveillé par un autre salarié, et qu’il a fait l’objet de sanctions injustifiées. Il précise que le dernier acte de discrimination est le licenciement et hormis cet acte, une absence prétendument injustifié notifiée le 27 mai 2016 et contestée le 31 mai 2016. Il ajoute que son évolution professionnelle a été gelée en termes d’évolution personnelle et de rémunération. Il indique que le lien avec ses activités syndicales est démontré par le positionnement du PDG lors d’une réunion du comité d’entreprise du 26 février 2013 dès lors que celui-ci a expliqué qu’il ne pouvait pas retenir la candidature de Monsieur [D], comme responsable d’exploitation en raison des activités syndicales de ce dernier, mais également par les propos tenus lors de la réunion du comité d’établissement du 30 avril 2010 sur les raisons d’une perte de marché, et qui ont été reconnus devant l’inspecteur du travail le 11 mai 2010.

Dès lors que le salarié se prévaut d’une poursuite des effets de la discrimination, pendant sa vie professionnelle et donc au delà de la date à laquelle il a pris connaissance de cette discrimination, le point de départ de la prescription ne peut être fixé comme le soutient l’employeur à la date de la réunion du 26 février 2013, mais à celle à laquelle le dernier acte de discrimination a été commis. Dès lors que le salarié a cessé d’exercer des fonctions syndicales, soit en juin 2014, bien avant son licenciement, mais qu’il a saisi le conseil des prud’hommes le 24 septembre 2018, soit dans le délai de 5 ans, l’action en réparation du dommage causé par la discrimination ne peut être considérée comme prescrite. Le jugement est infirmé.

Sur le bien fondé de la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe,

de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’art L1134-1 du code du travail impose une méthodologie précise quant au mode de preuve. Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas que lors d’une réunion du comité d’entreprise du 26 février 2013, le PDG avait adopté un positionnement discriminant lorsqu’il avait expliqué qu’il ne pouvait pas retenir la candidature de Monsieur [D], comme responsable d’exploitation en raison des activités syndicales de ce dernier. En effet, il verse aux débats un courriel du 7 avril 2013 qu’il a rédigé à l’attention du délégué central dans lequel il décrit la situation de SAMSIC SECURITE [Localité 6] avec les représentants du personnel du Nord durant les trois dernières années ce qui ne démontre pas la réalité des propos qui y sont mentionnés.

Monsieur [Z] ne verse pas non plus de pièce susceptible de démontrer la teneur des propos tenus lors de la réunion du comité d’établissement du 30 avril 2010 sur les raisons d’une perte de marché, et qui auraient été reconnues devant l’inspecteur du travail le 11 mai 2010.

En revanche, il ressort des courriels versés aux débats émanant notamment d’autres représentants du personnel adressés au directeur des ressources humaines national notamment le 16 avril 2013, que le salarié a été dénigré, critiqué sur son physique et son niveau intellectuel à l’occasion de l’exercice de ses activités syndicales, notamment par Madame [C] lors d’une réunion du CHSCT d’avril 2013, alors que même que la présence de cette dernière avait été imposée aux membres du CHSCT du mois d’octobre 2012 au mois d’avril 2013, sans être approuvée par eux, et était source de conflit, comme rappelé par l’inspecteur du travail dans une lettre du 28 août 2013 faisant suite à une réunion du CHSCT du 26 juin 2013.

S’agissant des sanctions, il ressort des pièces que Monsieur [Z] a été mis à pied une première fois le 9 septembre 2013 pour avoir tenu des propos irrespectueux, humiliants et racistes, notamment le 12 août 2013 à l’égard de l’assistante de l’agence, Madame [G], en visant son niveau intellectuel, le fait qu’elle ne soit parvenue qu’au niveau de secrétaire alors qu’elle se trouvait dans son propre système éducatif où tout est mis en 'uvre pour la réussite scolaire des petits français. Il lui également reproché des dérapages verbaux répétitifs avec les salariés de l’agence et des représentants de la direction, et un comportement agressif.

La réalité des propos tenus par le salarié à l’égard de l’assistante est établie par le courriel concerné versé aux débats par Monsieur [Z]. Il ressort cependant des pièces qu’ils constituaient une réponse aux remarques de Madame [G] sur le niveau intellectuel bas du salarié. En outre, l’employeur ne verse pas aux débats des pièces de nature à justifier que le salarié ait tenu de manière répétée des propos de cette nature, à l’égard d’autres salariés, et des membres de la direction de sorte qu’au regard de ces éléments, et de l’absence d’autres sanctions, la mise à pied apparaît disproportionnée.

La sanction a été contestée par le délégué syndical par lettre du 10 septembre et par le salarié par lettres du 11 et du 12 septembre 2013, le salarié se plaignant d’être victimes de moqueries et d’injures dévalorisant sur son age et son physique, son niveau d’intelligence, et de faire l’objet d’intimidation et menaces de sanctions afin de le dissuader d’exercer ses missions de secrétaire du CHSCT. La réalité des moqueries dont il a fait l’objet est établie par les pièces versées aux débats.

Monsieur [Z] a été par ailleurs sanctionné le 6 novembre 2013 pour avoir tenu des propos racistes et dénigrant à l’égard des salariés. Or, il lui est surtout reproché le contenu de ses courriers des 11 et 12 septembre, visant l’existence d’un complot de trois salariés pour le harceler ces salariés s’étant constitués en bande organisée en répression syndicale contre lui depuis le vote d’une motion concernant le refus de l’employeur de donner au CHSCT des moyens de fonctionnement lors d’une réunion du 26 juin 2013. Cette sanction prononcée en raison de sa dénonciation de faits de discrimination ou de harcèlement est nécessairement injustifiée.

Les faits tenant au caractère injustifié de sanctions sont matériellement établis.

En revanche, Monsieur [Z] se contente d’affirmer qu’il a été bloqué dans son évolution professionnelle à compter de son engagement syndical, mais ne verse aux débats aucune pièce établissant matériellement qu’il a été bloqué en terme d’évolution professionnelle et de rémunération, par rapport à d’autres salariés. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

De même, il ne démontre pas qu’il lui aurait été reproché à tort de ne pas avoir justifié une absence du 27 mai 2016. En effet, si le salarié indique en réponse à la lettre de son employeur lui demandant de justifier son absence que celle-ci avait été anticipée et avait une raison médicale, il ne le justifie pas par la production d’un certificat médical. Ce fait ne peut être considéré comme matériellement établi.

Enfin, le salarié indique que les agissements de son employeur ont dégradé son état de santé mais ne produit aucun élément sur ce point.

Les faits matériellement établis tenant à des sanctions injustifiés et des propos dénigrants lors de l’exercice de ses fonctions sont établis et pris ensemble laissent présumer l’existence d’une discrimination. L’employeur ne fournit aucune pièce permettant de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Le préjudice moral causé par ces faits qui ont nécessairement cessé en juillet 2015, date à laquelle le salarié a cessé ses fonctions syndicales sera réparé par l’allocation d’une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Sur la prescription

L’article L. 1471-1 du code du travail exclut expressément l’action en réparation des faits du harcèlement moral de son champ d’application. Cette action est soumise au délai de droit commun de l’article 2224 du code civil qui dispose que : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Le point de départ du délai de prescription s’apprécie au regard de la date des faits allégués par le salarié à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral.

Il n’est pas exigé que ce fait soit susceptible de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, cette analyse intervenant seulement au stade de l’examen du bien-fondé de la demande.

Par ailleurs il résulte des articles 2224 du code civil et L. 1152-1 du code du travail que, d’une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, et d’autre part, que le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail. La date à prendre en considération n’est pas celle de l’agissement de l’employeur mais celle à laquelle le salarié a connaissance de cet agissement (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-24.051, FR, B).

En l’espèce, Monsieur [Z] soutient qu’il a fait l’objet de multiples procédures de sanctions disciplinaires, que par ce moyen, l’employeur a maintenu sur lui une certaine pression et que la situation est d’autant plus grave que le salarié avait des fonctions représentatives du personnel. Il fait également valoir qu’il lui a été reproché injustement de ne pas avoir justifié de son absence en mai 2016. Il ajoute qu’il a subi des moqueries sur son âge et son physique, qu’on lui a injustement reproché de ne pas avoir justifié une absence en mai 2016. Il ajoute que le dernier acte du harcèlement est le licenciement. Comme on l’a souligné, les seules sanctions prononcées et notifiées au salarié datent de 9 septembre 2013 et 6 novembre 2013, les injures et moqueries datent d’avril et mai 2013, et le licenciement a été prononcé le 15 mars 2017. Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes le 24 septembre 2018, soit moins de 5 ans avant le dernier agissement invoqué de harcèlement. L’action en réparation des faits de harcèlement moral n’est donc pas prescrite.

Sur le bien fondé de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

En l’espèce, il est établi que les deux sanctions prononcées à l’encontre du salarié en septembre et novembre 2013 ne sont pas justifiées, et qu’il en est de même du licenciement. L’existence des moqueries sur son âge, et son niveau intellectuel au cours de l’année 2013 sont établis par les pièces versées aux débats. Les faits invoqués sont donc matériellement établis. Ces faits matériellement établis pris ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur ne verse aux débats aucune pièce prouvant que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient de retenir que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral. Le préjudice moral qu’il a subi sera réparé par l’allocation d’une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la société SAMSIC SECURITE sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Monsieur [Z] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré irrecevables comme étant prescrites l’action en annulation des avertissements, l’action en dommages-intérêts pour sanction injustifiée, et l’action en réparation de l’entrave à l’exercice des mandats de représentation,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déclare irrecevable l’action en contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse,

Déclare recevable l’action en réparation des faits de discrimination, et l’action en nullité du licenciement fondée sur des faits de discrimination,

Déclare recevable l’action en réparation des faits de harcèlement,

Déboute le salarié de son action en nullité du licenciement,

Condamne l’employeur à payer au salarié

4000 euros en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral,

4000 euros en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination,

le déboute de ses demandes plus amples et contraire,

Condamne la société SAMSIC SECURITE à payer à Monsieur [Z] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société SAMSIC SECURITE sera condamnée aux dépens.

le greffier

Rosalia SENSALE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC