ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 18/25

N° RG 23/00445 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UYWJ

OB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valenciennes

en date du

26 Janvier 2023

(RG 20/00257 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [G] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e Mallorie BECOURT, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Janvier 2025

Tenue par Olivier BECUWE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Décembre 2024

EXPOSE DU LITIGE :

M. [E] a été engagé le 6 septembre 2004 par la société Toyota motor manufacturing France (la société) en qualité d’agent de production pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Il a été atteint d’une pathologie affectant le poignet et la main droite reconnue d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie.

Ultérieurement, par un avenant du 29 novembre 2011, le salarié a été affecté en équipe de nuit.

A la suite d’un nouvel avenant à son contrat de travail, un travail à temps partiel selon un mi-temps thérapeutique a été mis en place pour la période allant du 21 janvier au 1er juillet 2016.

M. [E] a toutefois été à nouveau placé en arrêt de travail du 12 février 2016 au 31 janvier 2017.

Il a fait l’objet d’une visite de reprise le 1er février 2017 à l’issue de laquelle le médecin de travail a indiqué :

'je préconise une reprise sur un poste aménagé, à temps partiel (2/4Y/j) qui respecte les restrictions définitives suivantes : pas de gestes répétitifs des membres supérieurs droit en élévation > 90°, pas de flexion rotation du tronc répétée, pas de travail débout avec piétinement prolongé (pas plus d'1/4 temps maximum), pas de port de charges > 5 kgs. Peut occuper des activités de contrôle ou de préparation avec respect des restrictions et alternance 1/4 T poste assis, 1/4 poste debout'.

L’informant, par lettre du 1er février 2017, de l’absence de poste disponible à la suite des préconisations du médecin du travail, la société a immédiatement placé l’intéressé en dispense d’activité.

Ce dernier a fait l’objet d’une nouvelle visite par le médecin du travail le 30 mai 2017 à l’issue de laquelle celui-ci a rendu l’avis suivant :

'inapte au poste d’agent de production sur ligne d’assemblage. Peut occuper un poste qui permette une activité hors ligne non soumise à des gestes répétitifs du membre supérieur droit sans élévation au-dessus de 90 degrés, sans abduction du bras, sans port de charges > 5 kgs, sans gestes répétitifs de flexion-rotation du tronc. Ne doit pas travailler en station debout prolongée notamment avec piétinement (pas plus d’une heure). Peut travailler sur tout poste (de contrôle de pièces ou de préparation par exemple) qui respecte ces restrictions dans le cadre d’un temps partiel (demi-journées), peut travailler de nuit. Peut suivre une formation si nécessaire'.

M. [E] est resté en dispense d’activité.

Le 5 juin 2017, la société l’a informé qu’elle mettait en oeuvre la recherche de reclassement et lui a demandé de lui communiquer un curriculum vitae actualisé en lui adressant, par ailleurs, un formulaire de mobilité.

Le salarié a été convoqué le 12 juillet 2017 à des tests d’évaluation bureautique.

Il a fait l’objet d’une nouvelle visite médicale le 12 juin 2018 à l’issue de laquelle le médecin du travail a donné l’avis suivant :

'J’ai revu ce jour à votre demande M. [E], âgé de 55 ans bénéficiant d’une rqth et d’une invalidité première catégorie, afin de réévaluer sur le plan médical non pas son aptitude mais ses capacités restantes suite à une inaptitude prononcée en 05/2017. Ses capacités restantes n’ont pas changé. Son dossier avait été discuté en comité de reclassement pour travailler chez trigo à mi-temps'.

Le comité de reclassement, composé des médecins du travail, des ressources humaines et des chefs de département, s’est réuni, d’abord le 17 juin 2019 pour le comité de division, ensuite le 25 juin 2019 pour le comité central, et a abouti à la même conclusion:

'Aucun poste disponible et compatible avec l’aptitude de M. [E], y compris au travers de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail'.

M. [E] est resté en dispense d’activité jusqu’au 5 novembre 2019, date à laquelle l’employeur lui a fait part de l’absence de possibilité de reclassement.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié, selon lettre du 22 novembre 2019, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes de demandes au titre :

— à titre principal, d’un licenciement nul pour discrimination à raison de son handicap et violation par la société de son obligation de ré-entraînement prévue par l’article L.5213-5 du code du travail ;

— à titre subsidiaire, d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour absence d’adaptation de son poste de travail, défaut de recherche loyale et sérieuse de reclassement et absence de consultation des représentants du personnel.

Par un jugement du 26 janvier 2023, la juridiction prud’homale l’en a débouté.

Par déclaration du 16 février 2023, M. [E] a fait appel.

Par des conclusions récapitulatives, au sein desquelles il apparaît reprendre les mêmes moyens qu’en première instance, l’appelant sollicite l’infirmation du jugement attaqué et réitère ses prétentions initiales.

La société s’y oppose par ses conclusions récapitulatives, auxquelles il est référé pour l’exposé des moyens, et réclame la confirmation du jugement déféré.

MOTIVATION :

1°/ Sur la nullité du licenciement :

Il est constant, au regard de la teneur des conclusions des parties, que le salarié bénéficiait, bien que la date n’apparaisse pas indiquée avec précision, du statut de travailleur handicapé dès avant la première visite de reprise du 1er février 2017.

A l’appui de sa demande, M. [E] excipe essentiellement de la violation par l’employeur, d’une part, de l’obligation de ré-entraînement de l’article L.5213-5 du code du travail et, d’autre part, de son obligation de recherche d’un reclassement.

Selon lui, ces manquements caractérisent une discrimination à raison d’un handicap.

Mais, d’une part, il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que les effectifs de la société aient dépassé ou même atteint le seuil de cinq mille salariés en-deçà duquel l’obligation de ré-entraînement des travailleurs handicapés a vocation à être mise en oeuvre, étant observé que n’est pas davantage établie l’existence de liens entre les établissements exploités par celle-ci et d’autres établissements et de nature à former un ensemble appartenant à une même activité professionnelle.

Et d’autre part, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence, en principe, non la nullité mais de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’article L. 5213-6 du code du travail prévoit certes qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

En ce sens, si le manquement à l’obligation de reclassement ne peut, à lui seul, entraîner la nullité du licenciement d’un travailleur bénéficiant du statut de travailleur handicapé, des éléments de fait supplémentaires peuvent laissent supposer, pris en leur ensemble, l’existence d’une discrimination à raison du handicap au sens des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail.

Ces éléments de fait supplémentaires sont constitués, par exemple, dans le refus de prendre des mesures appropriées au sens de l’article L.5213-6 du code du travail, même si ces mesures ne sont, en tant que telles, pas légalement obligatoires.

M. [E] propose ainsi de raisonner par analogie avec un arrêt de rejet rendu par la Cour de cassation (Soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993) ayant approuvé une cour d’appel qui, après avoir constaté un manquement à l’obligation de reclassement, avait retenu l’existence d’une discrimination à raison du handicap et partant la nullité du licenciement.

Mais, ce que met surtout en évidence l’arrêt du 3 juin 2020 précité, c’est que la cour d’appel avait aussi relevé, par ailleurs, que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et qu’il n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié.

La saisine du SAMETH n’est pas une obligation légale mais le fait de s’y soustraire malgré des demandes du salarié peut être retenu comme le refus de prendre une mesure appropriée au sens de l’article L.5213-6 du code du travail et, partant, comme un élément de fait supplémentaire permettant de laisser supposer, dès lors que l’obligation de reclassement n’avait par ailleurs pas été respectée, l’existence de cette discrimination.

Or, en l’espèce, la société n’a pas refusé de prendre une telle mesure puisqu’il ne ressort d’aucune des pièces versées aux débats que le salarié l’ait saisi en ce sens.

Les faits ayant conduit à cet arrêt du 3 juin 2020 ne sont donc pas les mêmes de sorte que celui-ci n’est pas transposable.

La demande en nullité du licenciement sera, en conséquence, rejetée et le jugement confirmé.

2°/ Sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement :

Il est constant, au regard de la teneur des conclusions des parties, que l’inaptitude sur le fondement de laquelle le salarié a été licencié, faute de reclassement, était d’origine non professionnelle.

A – Sur le défaut d’adaptation du poste de travail :

Il résulte de la simple chronologie des pièces produites aux débats par l’employeur que ce dernier, à l’issue de la visite de reprise du 1er février 2017 qui, préconisant un aménagement de poste avec de nombreuses restrictions, valait déclaration d’aptitude avec réserves, n’a pas tenté de procéder à l’adaptation du poste de travail de M. [E] ou à l’aménagement de son temps de travail en violation de l’article L.1226-2 du code du travail.

L’employeur s’est contenté de le dispenser définitivement d’activité à compter du 1er février 2017.

B – Sur le défaut de recherche sérieuse et loyale de reclassement :

Comme l’observe judicieusement le salarié, les premières recherches visant à le reclasser en interne, aucun reclassement en externe auprès d’autres sociétés n’étant en l’espèce légalement obligatoire, n’ont débuté que le 27 août 2018, soit près de 15 mois après la déclaration d’inaptitude du 30 mai 2017 alors qu’il résulte des articles L.1226-2 et L.1226-4 du code du travail qu’elles auraient dû rapidement commencer dès l’avis d’inaptitude.

M. [E] a ainsi été privé d’une recherche qui aurait pu permettre d’isoler, entre le 30 mai 2017 et le 27 août 2018, un poste de reclassement adapté.

C – Sur le défaut de consultation des représentants du personnel :

La société reconnaît qu’elle n’a pas procédé à la consultation du comité social et économique présent dans l’entreprise.

Pour justifier de cette carence, elle soutient que cette consultation suppose, en matière d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’existence d’une proposition de reclassement sur un autre poste.

Dans la mesure où elle n’en a formulé aucune, elle en déduit qu’elle n’avait donc pas à consulter le comité social et économique.

Elle invoque, à ce titre, un arrêt rendu par la Cour de cassation (Soc., 5 octobre 2016, n° 15-16.782) qui décide que si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail [et il en irait de même, selon la société, pour l’article L.1226-2 du code du travail dont la rédaction a été entre-temps aligné sur celle de l’article L.1226-10] exigent que l’avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement, ni de ce texte, ni de l’article L. 1226-12 du même code.

Mais le sens de cet arrêt ne doit pas être extrapolé.

Il importe de souligner que, dans cet arrêt, les délégués du personnel avaient bien été consultés mais après l’avis d’inaptitude et la notification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.

En d’autres termes, ce que l’arrêt du 5 octobre 2016 enseigne, c’est seulement qu’en l’absence de proposition de reclassement, la consultation des délégués du personnel peut intervenir après sa notification.

Mais cet arrêt n’exonère absolument pas un employeur de la consultation des représentants du personnel en l’absence de proposition de reclassement.

Une telle solution serait d’ailleurs paradoxale car, à la suivre jusqu’au bout, il suffirait à un employeur de ne jamais proposer de reclassement pour se dispenser lui-même de cette consultation.

Ce n’est bien entendu ni le sens de l’article L.1226-2 du code du travail ni de la jurisprudence constante de la Cour de cassation qui impose, nonobstant l’impossibilité de reclasser un salarié, la consultation des représentants du personnel (par exemple, déjà en ce sens : Soc., 21 février 1990, n° 88-42.125).

En conséquence, il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de recherche d’adaptation et d’aménagement du poste de travail et de recherche de reclassement, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement qui a décidé l’inverse sera infirmé.

3°/ Sur les conséquences financières :

A – Sur le salaire mensuel de référence :

Il n’est pas contesté que ce salaire s’élève à la somme de 2 192,95 euros.

B – Sur le préavis, outre congés payés afférents :

En application de l’article L.5213-9 du code du travail, M. [E], dont le licenciement à raison de son inaptitude d’origine non professionnelle est fautif, a droit au doublement du préavis dans la limite de 3 mois.

Soit la somme totale de 6 578,85 euros (2 192,95 euros x 3), outre congés payés afférents.

C – Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte d’emploi :

M. [E] remet, à tort, en cause la conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail alors que la Cour de cassation vient encore de réaffirmer le caractère obligatoire de ce texte en cassant l’arrêt qu’il invoque et rendu le 21 octobre 2022 par la cour d’appel de Douai (Soc., 7 mai 2024, n° 22-24.594).

Au regard notamment de son ancienneté de 15 années révolues, de son âge, comme étant né en 1963, de sa qualification, de ses charges de famille et de son salaire de référence, il sera accordé à l’appelant la somme de 25 000 euros à l’intérieur du barème légal.

D – Sur les dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct :

Il résulte des développements qui précèdent que la discrimination a été écartée.

Par ailleurs, M. [E] ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait pas réparé par l’octroi de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que le jugement qui rejette la demande sera confirmé.

4°/ Sur les intérêts légaux et leur capitalisation :

Il sera fait droit à cette demande conformément au dispositif.

5°/ Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail :

La société ne justifie pas ne pas remplir la condition d’effectif posé par ce texte lequel a vocation à s’appliquer en cas de manquement de l’employeur conduisant au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine non professionnelle.

6°/ Sur les frais irrépétibles de première instance et d’appel :

Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé en appel, à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros pour ces frais de sorte que le jugement qui condamne le salarié sera infirmé.

PAR CES MOTIFS :

la cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement :

— confirme le jugement attaqué mais seulement en ce qu’il 'constate l’absence de discrimination fondée sur le handicap’ et déboute M. [E] de ses demandes de ce chef en nullité du licenciement ainsi que de celle en dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct ;

— l’infirme pour le surplus et statuant à nouveau et y ajoutant :

* juge que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* condamne la société Toyota motor manufacturing France lui payer les sommes suivantes :

—  6 578,85 euros, outre congés payés afférents, au titre du préavis ;

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte d’emploi;

* précise que ces sommes sont soumises à cotisations et prélèvements éventuels dans le cadre du régime social et fiscal qui leur est applicable ;

* dit qu’elles produiront intérêts au taux légal à compter, pour les sommes de nature salariale, de la réception par la société Toyota motor manufacturing France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et, pour les sommes de nature indemnitaire, à compter du présent arrêt ;

* dit que ces intérêts produiront eux-mêmes intérêts pourvus qu’ils soient dus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

* condamne la société Toyota motor manufacturing France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement jusqu’à la date du présent arrêt dans la limite de trois mois ;

* la condamne également à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

* rejette le surplus des prétentions ;

* condamne la société Toyota motor manufacturing France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE