[R] [B]

C/

S.A. CROSSJECT

C.C.C. délivrée

le : 04/07/2025

à : Me [Localité 5]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/07/2025

à : Me [Localité 3]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00569 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJAV

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 18 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00203

APPELANTE :

[R] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. CROSSJECT

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par M^e Gaëlle MÉRIGNAC de la SELEURL CLEO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Maud DETANG, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [R] [B] a été embauchée par la société CROSSJECT par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 2 septembre 2002 en qualité d’assistante de direction et responsable administrative, statut ingénieure et cadre au sens de la convention collective de la chimie.

Par avenant du 24 novembre 2008 à effet au 1er décembre suivant, elle a été nommée cadre administrative et comptable rattachée au directeur administratif et financier.

Elle est membre titulaire du CSE et représentante syndicale CFDT.

Le 11 avril 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

La première demande de l’employeur aux fins d’autorisation du licenciement par l’inspection du travail ayant été rejetée pour un motif procédural, une nouvelle convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement lui a été adressée le 18 juillet 2022 pour le 26 suivant.

Par requête du 18 juillet 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et faire condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, discrimination, entrave à l’exercice de ses mandats de représentante du personnel, méconnaissance du statut protecteur et un rappel de salaire.

Le 1er octobre 2022, l’inspection du travail a de nouveau rejeté la demande de l’employeur d’autorisation du licenciement et le recours hiérarchique contre cette décision a été implicitement rejeté.

Le 11 juillet 2023, la salariée a été déclarée inapte avec dispense de reclassement.

Le 31 juillet 2023, l’employeur a sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de procéder au licenciement de Mme [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’inspection du travail a autorisé le licenciement le 31 août 2023.

Mme [B] a été licenciée le 5 septembre 2023.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 17 octobre 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 mars 2025, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger qu’elle a été victime de discrimination et que la société CROSSJECT s’est rendue coupable d’entrave aux mandats de représentation du personnel et au fonctionnement du CSE et du conseil de surveillance,

— condamner la société CROSSJECT à lui payer la somme nette de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— juger que la société CROSSJECT s’est rendue coupable de harcèlement moral et a méconnu l’obligation de sécurité et a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de ses obligations,

— condamner la société CROSSJECT à lui payer la somme nette de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— ordonner à la société CROSSJECT de justifier du montant perçu au titre du contrat de prévoyance pour la période du 12 avril 2022 à la date du 'jugement à intervenir',

— condamner la société CROSSJECT à lui payer la somme brute de 7 718,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— juger nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, son licenciement,

— condamner la société CROSSJECT à lui payer les sommes suivantes :

* 12 008,97 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 200,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 124 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, de la perte de son emploi, à tout le moins du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement,

* 1 000 euros en réparation du préjudice résultant du retard et des erreurs affectant l’attestation Pôle Emploi,

— ordonner à la société CROSSJECT la remise d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat établis conformément aux dispositions de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société CROSSJECT à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— la débouter de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 avril 2025, la société CROSSJECT demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

au surplus,

— juger irrecevable la demande de Mme [B] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pendant les arrêts maladie survenus lors de la période de mars 2020 à juillet 2023 dès lors qu’il s’agit d’une demande nouvelle au sens de l’article 566 du code de procédure civile,

— la condamner à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I – Sur la fin de non recevoir :

Au visa de l’article 566 du code de procédure civile, la société CROSSJECT soutient que Mme [B] n’a présenté aucune demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période durant laquelle elle avait été en arrêt maladie devant le conseil de prud’hommes de Dijon alors qu’elle aurait très bien pu le faire en sollicitant l’application directe des dispositions du droit de l’Union Européenne. Elle ajoute que :

— cette demande ne peut en tout état de cause être considérée comme accessoire, conséquence ou complément d’aucune des prétentions présentées en première instance,

— Mme [B] ne peut invoquer la loi nouvelle d’avril 2024 dès lors que cette loi résulte des dispositions européennes qui étaient en vigueur lorsque les premiers juges ont statué,

— en application de l’article 768 du code de procédure civile, il ne saurait être considéré que Mme [B] a valablement formulé une demande au titre de ses congés payés, la mention au dispositif de ses conclusions de première instance d’une telle indemnité, non chiffrée, sans aucun élément de droit ni de fait pour en justifier, ne pouvant être qualifiée de 'demande’ au sens du code de procédure civile,

et conclut que s’agissant d’une demande nouvelle en cause d’appel, elle est irrecevable.

Mme [B] oppose que selon les articles 564 et 565 du code de procédure civile, les parties peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions pour faire juger les questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait et les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Or, une demande d’indemnité compensatrice de congés payés avait déjà été présentée devant le conseil de prud’hommes de sorte que la présente demande, qui tend aux mêmes fins, est recevable en cause d’appel. En tout état de cause, cette demande résulte de la survenance d’un fait juridique nouveau, à savoir la modification légale du régime d’acquisition des congés payés applicable en cas d’arrêt de travail.

Il résulte du dossier de la procédure et des pièces produites que depuis sa requête initiale, Mme [B] sollicite une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis dont elle n’a pas bénéficié, correspondant à 49,17 jours.

Dans ces conditions, peu important l’absence de chiffrage de cette demande, au demeurant déterminable, la cour considère que la demande de la salariée au titre des congés payés acquis au cours d’une période d’arrêt de travail n’est pas nouvelle.

La fin de non recevoir sera donc rejetée.

II – Sur la discrimination et le délit d’entrave :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [B] expose très longuement les éléments suivants :

— du fait de ses fonctions de comptable, elle détenait des informations propres à solliciter ou présenter, dans le cadre de l’exercice de ses mandats d’élus au CSE et de représentante des salariés au conseil de surveillance, davantage d’explications et de revendications sur l’organisation, les projets de l’entreprise, sa stratégie financière, ce qui a contribué à contrarier l’employeur. Elle s’est en outre opposée, en début de mandat, au même titre que l’ensemble du CSE, à la mise en place du chômage partiel durant l’épidémie de COVID (pièce n°64) dès lors que la situation financière de la société étant indépendante de cet événement, ce qui a également crispé la direction. Elle s’est encore opposée au budget 2021 proposé en conseil de surveillance. Globalement, elle a toujours été active et investie dans ses missions de représentation du personnel, n’hésitant pas à remonter les difficultés d’ordre collectif à sa manager qui était également responsable RH. Elle était également référente harcèlement et saisie de plusieurs plaintes à la date d’introduction de la procédure de licenciement. Cet investissement important a été relevé par l’inspection du travail (pièce n°86) et elle s’estime fondée à penser que les agissements mis en 'uvre par la direction consistant à la mettre en difficulté en l’affectant à un poste inadapté à sa formation et à son expérience, puis à introduire une procédure de licenciement injustifiée, l’ont été aux fins de l’écarter puisque jugée trop dérangeante. La société est globalement parvenue à ses fins puisqu’elle a démissionné de son mandat de déléguée syndicale en octobre 2021 en raison de son état de 'pression', de 'stress', de 'fatigue’ et de son 'souhait de maîtriser son temps de travail', avant finalement d’être placée en arrêt de travail prolongé puis licenciée pour inaptitude,

— depuis son embauche en 2002 et jusqu’à fin 2020, elle n’a jamais bénéficié de la moindre formation métier liée à ses fonctions comptables progressivement assumées. Les 14 formations suivies au cours de cette période ne concernent pas le métier de comptable (pièces adverses n° 37, 49 et 50) et sa formation en Master de l’école supérieure de commerce en 2013 et 2014 est sans lien avec la comptabilité (management). Quant à la formation invoquée par la société en 2000 relative au logiciel de comptabilité SAGE, elle précède de deux années son embauche. Cette absence de formation métier en 18 années, confirmée par ses compte-rendus d’entretien annuel pour 2019 et 2021 (pièces n° 7 et 16), a fortiori pour une salariée ne disposant d’aucun diplôme en comptabilité, a rendu d’autant plus problématique son affectation, imposée sous la menace d’un licenciement, au poste de responsable comptable en 2020. Si par la suite 8 formations ont été organisées en 2021, c’est précisément à sa demande. Pour ce faire, elle a été contrainte de prendre sur ses temps d’absence pour mi-temps thérapeutique, ne pouvant s’y consacrer durant ses temps théoriques de travail en raison du retard pris dans le traitement de ses nouvelles tâches du fait des difficultés d’accès aux logiciels lui permettant de travailler à distance entre juin et août 2020 (pièce n°16), du temps passé à l’exercice de ses mandats (pièce n°65). Or, selon l’article L.6321-6 du code du travail, les actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération. Elles peuvent être organisées en dehors du temps de travail et ne font pas l’objet d’une rémunération si elles ont été déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait en jours. En l’absence d’accord collectif, les formations ne peuvent être organisées en dehors du temps de travail qu’avec l’accord du salarié, et dans la limite de 2 % du forfait. En outre, une seule heure lui a été accordée pour lui permettre de réviser et de passer l’examen de certification de pratique générale de la comptabilité. Les 3 formations de pratique générale de la comptabilité étaient certifiantes et permettaient le titre de comptable d’entreprise, certification pourtant refusée par sa manager. L’employeur a donc manqué à son obligation de formation,

— les entretiens d’évaluation n’ont pas été organisés annuellement, le premier ayant été organisé en 2015, soit 13 années après l’embauche, et le deuxième les 28 février et 26 août 2020. Le troisième et dernier entretien s’est tenu en 2021 (pièce n°16). Or, caractérise une discrimination le fait pour un délégué syndical de n’avoir bénéficié d’aucun entretien d’évaluation et d’aucune évolution de carrière pendant plusieurs années. Le compte rendu d’entretien annuel pour 2019 précise que la date de l’entretien précédent est le '27/03/2015" et qu’il n’y a pas eu d’entretien antérieur (pièce n°7). Cette réalité n’a pas été contestée par la société CROSSJECT qui a cru pouvoir arguer que cette carence aurait été justifiée par le fait qu’elle 'a refusé que Madame [W], qui était pourtant sa supérieure hiérarchique, lui fasse passer les entretiens annuels'. Cette allégation est mensongère et un tel refus constituerait une insubordination que la société aurait sans aucun doute sanctionné, ce qui n’a pas été envisagé. En outre, cette affirmation repose sur les seules allégations de la responsable RH le 17 mars 2022 dans le cadre de son audition sur ses relations avec elle.

L’argumentation de la société est inefficiente pour la période ayant précédé l’arrivée de Mme [W], soit de 2002 à 2017, au cours de laquelle elle n’a bénéficié que d’un seul entretien d’évaluation. En outre et surtout, elle n’a jamais refusé le contrôle et l’évaluation de son travail par Mme [W]. C’est au contraire cette dernière qui refusait le contact avec elle. Ainsi, à titre d’exemple non exhaustif, par courrier électronique du 25 octobre 2018, elle a formulé des propositions et demandé une formation pour mettre à jour sa pratique du logiciel (pièce n° 82). Aucune réponse n’a été donnée à ce courrier électronique. De même pour son courrier électronique du 21 novembre 2018 dans lequel elle a exposé à Mme [W] les sujets qu’elle souhaitait aborder au cours de la 'réunion ONE TO ONE’ du même jour (pièce n° 82). En outre, force est de constater que l’allégation de Mme [W] selon laquelle 'ces points étaient programmés dans outlook et malgré le rappel tous les 15 jours (') [R] n’a jamais honoré ces rendez-vous’ n’est pas étayée et a été extraite d’un compte rendu d’audition non signé qui ne dispose d’aucune garantie d’authenticité, ni de valeur probante. La société ne prouve aucunement qu’elle aurait refusé d’être évaluée par Mme [W], au contraire (pièce n°7),

— l’entretien professionnel visé à l’article L.6315-1 du code du travail, distinct de l’entretien d’évaluation, n’a jamais été organisé,

— ses mandats ont été abordés au cours des entretiens d’évaluation pour 2019 et 2020 puis lors d’un entretien préalable (pièces n° 7, 16, 32). Or l’employeur se rend coupable de discrimination dès lors qu’il fait référence, dans l’évaluation d’un salarié, aux activités de représentation du personnel de ce dernier, peu important que ces activités soient, le cas échéant, évoquées de façon neutre et objective,

— au cours de l’entretien du 2 mars 2021, Mme [K] a fait observer qu’elle était en mi-temps thérapeutique depuis le 8 juin 2020, observation qui caractérise une discrimination fondée sur l’état de santé (pièce n°16),

— le 26 août 2020, elle s’est vue imposer une modification de son contrat de travail portant sur son affectation au poste de responsable comptable sous la menace d’un licenciement (pièce n°12). Le délai de 3 semaines initialement laissé pour se positionner a finalement été porté à un mois (pièce n°15) mais ce sont ces menaces qui l’ont poussée à accepter la signature d’un avenant le 28 octobre 2020 (pièces n°13 et 14). Cette menace de licenciement a été admise par Mme [W] lors de la réunion du CSE du 26 octobre 2020 (pièce n°15) et par ses responsables hiérarchiques lors de l’entretien du 2 mars 2021 (pièce n°16). Elle a averti son employeur qu’elle n’avait pas la formation pour l’assumer (pièces n°8). Cette attitude a évidemment contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

S’agissant des délits d’entrave qu’elle dénonce, elle indique que :

— au cours de la réunion du CSE du 26 octobre 2020, les élus ont dénoncé l’absence de consultation de cet organe sur la restructuration du service finances (pièce n°15), carence caractéristique d’un délit d’entrave au fonctionnement du CSE selon l’article L.2312-8 du code du travail. En effet, cette réorganisation a affecté le volume et la structure des effectifs, deux personnes étant recrutées et elles-mêmes se voyant imposer une modification de son contrat. L’internalisation des fonctions auparavant assumées par un comptable extérieur impliquait également la consultation du CSE. Enfin, la modification des conditions de travail des salariés du service, outre l’impact psychosocial, avéré, sont reconnus par la direction (pièce n°15),

— elle a été destinataire de reproches de la part de Mme [K] liés à l’exercice de ses mandats, cette dernière ayant cherché à lui refuser la prise de ses heures de délégations ou à les subordonner à l’accomplissement de son travail (pièces n°8, 15 et 16). Ainsi le 8 octobre 2021, elle a dû renoncer à la prise d’heures de délégation en raison de sa charge de travail (pièce n° 66) et le 19 novembre 2021, Mme [K] lui a demandé de renoncer à la prise d’une demi-journée de délégation pour assister à une réunion du CSE en raison d’un délai de prévenance très court et du 'travail à rattraper suite à vos absences’ (pièce n° 27). Enfin, un courrier électronique de Mme [W] du 15 juin 2020 révèle que l’utilisation des heures de délégations était soumise à la validation de celle-ci et de Mme [K] qui devaient 'statuer’ sur leur bénéfice (pièce n°78). Or, il est constant que le représentant du personnel n’a pas à obtenir d’autorisation de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique pour utiliser ses heures de délégation, ces derniers étant seulement en droit d’exiger être informés de ses absences ou déplacements,

— les institutions représentatives du personnel (CSE ou syndicats) ne disposent d’aucun local spécifique pour se réunir ou accueillir les salariés dans des conditions satisfaisantes, notamment en termes de confidentialité, se voyant contraints de solliciter préalablement de la direction la mise à disposition d’une salle non dédiée et fréquemment indisponible (pièce n°102). Elle n’a par ailleurs jamais eu accès aux documents relatifs au fonctionnement du conseil de surveillance, notamment le règlement intérieur, ni aux procès-verbaux de réunions de l’instance dont l’établissement est pourtant exigé par les statuts de la société (pièce n°80 et 113). Elle n’a pas plus bénéficié des actions de formation prévues par l’article L.225-30-2 du code de commerce et n’a jamais été informée de la possibilité de solliciter telle formation. Enfin, plusieurs procès-verbaux du CSE sont irréguliers, incomplets ou inexacts (pièces n°76, 100, 101),

— le retrait de son ordinateur portable lors de la mise à pied du 11 avril 2022 l’a privée de la possibilité d’accéder aux documents nécessaires à l’exercice de ses mandats, faute de pouvoir accéder au réseau dédié aux membres du CSE. Elle n’a pas été destinataire des convocations aux réunions du CSE et du conseil de surveillance, elle n’a pas eu accès aux ordres du jour des réunions ni aux compte-rendus. Le fait que les convocations aient été adressées sur sa boîte électronique personnelle n’est pas de nature à régulariser ces carences puisqu’elle n’a pas consulté cette messagerie, laquelle n’est au demeurant pas adaptée pour la transmission de ces convocations, ordres du jour et procès-verbaux. En tout état de cause, l’ensemble des communications à destination du CSE ainsi que les procès-verbaux des réunions étaient exclusivement adressés sur une boîte dédiée au CSE exclusivement accessible depuis les ordinateurs professionnels,

— elle a été dans l’impossibilité d’exercer son mandat, d’exercer son droit de circulation, faute de possibilité d’accès à l’entreprise à la suite du retrait de son badge lors de sa mise à pied. Or une telle mesure concernant un représentant du personnel, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat,

— cette entrave s’est prolongée après le refus d’autorisation du licenciement du 30 juin 2022, ses moyens de travail, d’exercice de son mandat et d’accès à l’entreprise ne lui ayant pas été restitués et ce jusqu’au 30 août 2022 (pièces n°45 et 47). A compter de fin novembre 2022, elle n’a pu accéder à sa messagerie faute de connexion (mot de passe refusé – pièce n°54) sans réaction de l’employeur qui l’a seulement invitée à prendre contact avec un prestataire informatique (pièce n° 54), démarche vainement effectuée (pièces n° 55, 79). Ce dysfonctionnement n’est pas de son fait puisqu’elle avait été exclue de la communication relative à la refonte du système d’accès informatique (pièce n°107) ni le fait du prestataire informatique dès lors que celui-ci n’a reçu l’accord de Mme [L], en charge des accès informatiques, pour réinitialiser le mot de passe que le 3 avril 2023 (pièces n°90 et 96).

— elle n’a pas été informée avant le 12 avril 2023 (pièce n°93) que le premier tour des élections des représentants du personnel au CSE étaient avancé au 2 mai 2023 ni de la négociation d’un accord préélectoral (pièces n° 92 à 94, 95),

— la société n’a pas tiré les conséquences du refus d’autorisation de licenciement du 30 juin 2022 en ne régularisant pas le paiement du salaire dû au titre la mise à pied conservatoire et ce malgré ses demandes répétées. C’est seulement le 29 juillet 2022 qu’un paiement du maintien de salaire conventionnel pour arrêt maladie pour la période de mise à pied a été effectué sans pour autant assurer le paiement du salaire dû (pièce n°44),

— le conseil de surveillance n’a pas été consulté dans le cadre de la première procédure de licenciement entamée le 11 avril 2022 et le CSE n’a pas été régulièrement consulté le 25 avril 2022 sur ce projet, ne disposant pas des éléments pour se prononcer en toute connaissance de cause,

— d’autres entraves ont été déplorées dans le cadre de la deuxième procédure de licenciement introduite le 12 juillet 2022. Ainsi, la consultation du conseil de surveillance a été irrégulière puisqu’elle a été convoquée pour la réunion dudit conseil le 20 juillet pour le 28 et par courrier électronique du 25 juillet 2022 (pièce n°103) sans aucune note permettant d’informer les membres du conseil et elle-même sur les faits que l’employeur entendait lui reprocher. En outre, le 27 juillet 2022, elle a découvert dans sa boîte aux lettres un courrier anonyme du 26 juillet 2022 portant nouvelle convocation à la réunion du conseil de surveillance prévu le 29 juillet 2022, ajoutant 'vous serez invitée à cette occasion à fournir des explications aux membres du CSE’ (pièce n°56), soit moins de 2 jours plus tard. Ce faisant, la société ne lui a pas assuré un délai suffisant et l’a privée de la possibilité de présenter des observations au cours du conseil de surveillance. Ses membres n’ont donc pas pu rendre leur avis en toute connaissance de cause,

— toujours placée dans l’impossibilité de connaître les reproches invoqués par l’employeur à la date du conseil de surveillance, elle l’a prévenu de son absence par courrier électronique du 28 juillet 2022 exposant ne pas se rendre à la convocation pour des raisons de santé et n’avoir reçu aucun document écrit préparatoire à cette réunion en tant que membre du conseil, y joignant 4 courriers envoyés au président du directoire (pièce n° 58). Or il résulte du compte-rendu de la réunion que si les membres ont été informés de son absence pour raisons de santé, les 4 courriers transmis n’ont pas été lus ni même évoqués (pièce n°104),

— la consultation du CSE a également été irrégulière puisque celui-ci doit délibérer après examen des griefs articulés contre le salarié, celui-ci ayant été mis à même de présenter ses moyens de défense. Or le courrier du 20 juillet 2022 la conviant à la réunion du 29 juillet 2022 ne l’informe pas qu’elle sera amenée à présenter des explications sur les faits qui lui sont reprochés et les informations annexées sont largement insuffisantes. En raison de cette carence, les membres du CSE n’ont pas rendu un avis en toute connaissance de cause,

— l’affirmation de la société selon laquelle elle aurait participé à une réunion générale de l’ensemble du personnel de la société en avril 2023 annonçant les élections est mensongère et ne repose que sur les allégations du président du directoire (pièce n°96). En arrêt de travail tant en janvier qu’en mars 2023, et exclue de toute communication informatique du fait de l’impossibilité de se connecter, elle n’a jamais été informée de l’organisation de ces réunions et n’y a donc pas participé. Elle n’a finalement été destinataire de ces informations qu’au rétablissement de ses accès le 12 avril 2023 (pièces n°91, 92, 93, 95 et 97).

Concluant qu’il résulte de ces éléments qu’elle a été victime d’une discrimination fondée sur ses activités syndicales et de représentation du personnel et du délit d’entrave, elle sollicite la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société CROSSJECT expose que :

— Mme [B] ne satisfait pas ses obligations probatoires. Aucun des éléments qu’elle apporte ne laisse supposer une discrimination et en tout état de cause la société peut justifier ses actes comme étant étrangers à toute mesure discriminatoire,

— la salariée affirme péremptoirement que le fait qu’elle se soit 'opposée’ à la mise en place du chômage partiel lors de la crise sanitaire de 2020 aurait crispé la direction. Or l’avis du CSE est collégial pour la communauté de travailleurs et non pour les seuls souhaits personnels de tel ou tel élu,

— elle affirme qu’elle n’aurait jamais bénéficié de formations métier. Or il est justifié des 22 formations réalisées tout au long de sa durée d’emploi depuis 2000 sur le logiciel SAGE, ainsi que celle ayant permis l’obtention d’un Master de l’école supérieure de commerce de [Localité 4] en 2014 (pièces n°37, 49 et 50). La salariée ne peut honnêtement conclure qu’elle n’aurait jamais bénéficié de formation certifiante, ni de formation métier, ni d’une carence de l’employeur en matière de formation continue,

— elle prétend s’être vue 'imposer une modification de contrat sous menace de licenciement'. Or M. [G] lui a répondu le 7 septembre 2020 que '['] il n’est pas question d’envisager tous les postes de l’entreprise pour votre reconversion, ni encore moins un licenciement comme vous l’indiquez. Bien au contraire, nous proposons une évolution de poste de responsable administrative et comptable vers un poste de responsable comptable. Vos missions nous sont essentielles et nous sommes attachés à faire évoluer votre poste en reflet de l’évolution importante que la société a connue ces dernières années. L’entreprise est prête à mettre à votre disposition des formations pour mettre à jour vos connaissances, acquérir les compétences manquantes, le cas échéant, ainsi qu’un plan d’accompagnement, conforme à l’attachement que nous portons à un management qualitatif’ (pièce n°33),

— la jurisprudence suivant laquelle aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ne s’applique pas en l’espèce puisqu’un avenant au contrat de travail a été signé (pièces n°5 et 6). En outre, le procès-verbal de la réunion du CSE du 26 octobre 2020 atteste que l’ensemble du processus de discussions et d’accompagnement de Mme [B] a été clarifié devant les élus, notamment le fait que des délais de réflexion supplémentaires lui ont été donnés ainsi que toutes les explications et supports qu’elle sollicitait (pièce n°31),

— elle prétend à tort avoir subi des rétentions de salaire et d’indemnités de prévoyance à compter de sa réintégration le 1er juillet 2022. Concernant le salaire, la société a eu connaissance de la décision de l’inspection du travail le 4 juillet 2022. La régularisation de la mise à pied est intervenue avec la paye de juillet 2022. Concernant la prévoyance, il y a eu des retards parfaitement indépendants de la volonté de l’employeur qui a été diligent dans l’ouverture du dossier (pièces n°42 à 48),

— le contrôle dont elle a fait l’objet n’était pas une contre-visite demandée par l’employeur mais une initiative de la CPAM, laquelle contrôle systématiquement les arrêts longs, ce qui était le cas de Mme [B],

— elle a été convoquée à un nouvel entretien préalable à son éventuel licenciement le 12 juillet 2022 dans la mesure où la société a dû réinitier la procédure. La mise en 'uvre d’une procédure de licenciement, dans le respect des règles légales, est étrangère à une discrimination. 'La société persiste à maintenir le bien-fondé de sa demande d’autorisation de licenciement. La procédure n’est pas achevée à la date de rédaction des présentes écritures’ (pièces n°28 et 29),

— le CSE n’a pas été informé et consulté sur la 'réorganisation’ du service finances lorsque la modification de contrat de travail a été proposée car il ne s’agissait en aucun cas d’une réorganisation au sens des articles L. 1233-1 et suivants du code du travail dans un contexte de difficultés économiques mais d’une modification d’un contrat de travail. Une telle mesure, dépourvue de portée collective et ne revêtant pas une certaine importance quant aux impacts sur les conditions de travail, ne génère aucune obligation de l’employeur d’informer et consulter son CSE. Bien qu’il n’en avait pas l’obligation, l’employeur s’en est expliqué lors d’un CSE du 26 octobre 2020 dans un souci d’apaisement et afin de répondre aux interrogations de ses élus (pièce n°31),

— à compter de 2018, Mme [B] a refusé que Mme [W], qui était pourtant sa supérieure hiérarchique, lui fasse passer les entretiens annuels, allant ensuite indiquer au président qu’elle n’avait pas bénéficié d’un entretien (pièce n°16). Elle refusait également de participer aux points 'one to one’ que Mme [W] avait proposé de tenir tous les 15 jours (pièce n°16). Le courrier électronique du 21 novembre 2018 qu’elle produit démontre que fixer un ordre du jour unilatéralement le jour même et accepter de participer à cette réunion uniquement pour poser ses questions était la seule relation que Mme [B] a permis avec sa supérieure. Elle ne peut davantage tirer un quelconque argument du fait que sa supérieure n’aurait pas répondu à ce message, l’entretien ayant eu lieu et ayant permis de répondre à ses questions,

— Mme [B] inverse les torts puisqu’elle était invitée à tenir des entretiens tous les 15 jours avec Mme [W] sur tout sujet, ce qu’elle a refusé (pièce n°16),

— Un représentant du personnel n’a pas à obtenir d’autorisation de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique pour utiliser ses heures de délégation. En revanche, l’employeur est en droit d’exiger que lui-même ou ses représentants soient informés des absences ou déplacements des représentants du personnel. Cette information préalable, qui n’est pas assimilable à une autorisation préalable, ne constitue en aucun cas une entrave aux prérogatives des représentants du personnel,

— Mme [B] rappelle que les textes et la jurisprudence interdisent que l’évolution professionnelle soit faite en considération des mandats représentatifs mais ne montre pas en quoi il en a été ainsi en ce qui la concerne. En outre, il ressort de son entretien annuel du 2 mars 2021 que c’est elle qui mentionne son mandat et non pas l’employeur (pour arguer que la nouvelle fiche de poste serait disproportionnée par rapport à son temps disponible) et le fait que l’existence d’un mandat soit mentionné lors de l’entretien préalable à licenciement d’un salarié protégé n’a rien de répréhensible. L’employeur n’a en aucun cas indiqué que le mandat était le motif de licenciement. Ce grief n’a aucune consistance et Mme [B] trahit les pièces du débat,

— s’agissant du reproche fait à Mme [K] lié à l’exercice de ses mandats et à la prise de ses heures de délégation, il ressort du compte-rendu d’entretien annuel du 2 mars 2021 que c’est la salariée qui rapporte les propos de celle-ci. Les parties renseignées par Mme [K] dans cet entretien annuel ne font aucune mention des mandats. Quant au fait d’avoir reporté la prise d’heures de délégation pour la préparation d’une négociation en raison de retard accumulé sur son poste, cela n’a rien à voir avec le grief suivant lequel Mme [K] lui aurait fait des reproches sur la prise d’heures de délégation. Quant à la prévision de l’utilisation des heures de délégation en juin 2020, il ne s’agit nullement d’une autorisation préalable mais simplement d’une prévision permettant d’organiser le travail au sein du service, ce qui est parfaitement licite. Cela n’a jamais empêché la prise d’heures de délégations non anticipées et nécessaires du fait de circonstances urgentes par exemple. Aucune des 114 pièces de la salariée n’établit que Mme [K] ou quiconque au sein de l’entreprise aurait entravé, de quelque façon que ce soit, la prise des heures de délégation ou l’exercice des mandats, ni pour Mme [B] ni pour aucun élu,

— Mme [B] invoque pêle-mêle plusieurs délits d’entrave. Or :

* si aucun procès-verbal de CSE n’est consultable sur le réseau des salariés ou du CSE depuis le 8 avril 2022, c’est en raison, comme indiqué à Mme [B] par courrier électronique du 2 mai 2023, d’un sous-effectif des élus qui pénalise le flux de mise à disposition (pièce n°40),

* les procès-verbaux ont été approuvés par le CSE, incluant Mme [B] elle-même, ce qui les purge de toute irrégularité,

* la salariée affirme n’avoir pas accès aux documents relatifs au fonctionnement du conseil de surveillance depuis sa désignation en 2020 sans préciser de quoi elle parle,

* l’article L.225-30-2 du code de commerce dispose que les actions de formation doivent être demandées par les élus, ce que Mme [B] a omis de faire,

* l’article 18 du règlement intérieur du CSE prévoit qu’en l’état des disponibilités au sein des locaux de la société, aucun local dédié ne peut être identifié. Pour autant, le règlement intérieur acte que les élus auront un accès prioritaire à une salle de réunion sur le site de [Localité 4], dotée d’une armoire fermant à clé, d’une ligne de téléphone, d’un espace dédié sur le réseau interne, d’un ordinateur portable et d’un dictaphone (pièce n°41). Cette mise à disposition a été actée dans le procès-verbal de CSE du 6 septembre 2019 et elle est conforme aux obligations prévues par l’article L.2315-25 du code du travail qui ne fait pas obligation au chef d’entreprise de réserver un local dédié, en particulier dans les entreprises de taille moyenne à petite, ce qui est le cas de la société Crossject qui compte 51 salariés. Aucun membre du CSE n’a jamais émis la moindre critique quant à cette organisation,

* le retrait de l’ordinateur portable pendant la période de mise à pied à compter du 11 avril 2022 résulte du fait que ce matériel est un outil professionnel pour l’exécution des missions salariées et non un outil dû à un élu pour exercer ses mandats. Il a été restitué dès sa réintégration. Le CSE est par ailleurs doté d’un ordinateur portable pour les besoins des mandats,

* concernant les entraves postérieurement à sa réintégration, Mme [B] se répète en invoquant l’accès aux documents lui permettant d’exercer son mandat pour créer artificiellement du volume, son ordinateur et son badge d’accès aux locaux ont été mis à sa disposition dans les locaux de l’entreprise dès que possible après la réintégration. Pour les sommes dûes au titre du maintien de salaire et de la prévoyance suite à la réintégration, ces paiements sont intervenus avec la paye de juillet 2022, la réintégration ayant été portée à la connaissance de l’employeur le 4 précédent. Mme [B] fait encore mentir les pièces du débat,

* il ressort du procès-verbal de la réunion du conseil de surveillance du 28 juillet 2022 (pièce n°24) que cette instance a bénéficié d’une information exhaustive et a rendu un avis en connaissance de cause. Personne n’a contesté cette consultation. En opportunité, Mme [B] invoque des obligations non prévues par les textes : aucun texte n’impose une information préalable à la réunion du conseil quant au motif de licenciement envisagé. Elle fait également grief à l’employeur d’avoir respecté le code du travail qui enserre la procédure de licenciement des salariés protégés dans des délais courts lorsque le motif de faute grave est envisagé (articles L. 2421-1 et suivants). Elle poursuit en invoquant que les membres du CSE auraient dû recevoir une note d’information. Or, l’absence de transmission des informations requises aux membres du CSE lors de la convocation (mandats du salarié concerné et motifs de licenciement envisagés), n’entache pas la consultation d’une irrégularité si le comité a tout de même disposé des informations dans des conditions lui permettant d’émettre un avis en toute connaissance de cause. En l’espèce, le motif avait déjà été exposé lors de la procédure précédente. Il s’agissait d’une redite pure et simple. Le CSE a émis à l’unanimité un avis en faveur du licenciement, sans émettre aucune question ni aucune objection quant à une information insuffisante pour donner son avis (pièce n°25),

* Mme [B] a participé à une réunion générale de l’ensemble du personnel de la société en avril 2023 annonçant les élections et donnant plusieurs éléments d’information (pièce n°40). Elle communique d’ailleurs la brochure générale de présentation des élections à tout le personnel, le protocole préélectoral et le courrier électronique qu’elle a reçu le 12 avril 2023, retransmis de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle le 15 suivant, l’informant de l’affichage de la liste électorale et rappelant de vérifier les conditions d’éligibilité, et donc la possibilité de candidater,

* Mme [B] feint d’ignorer que les mots de passe des accès aux logiciels doivent être renouvelés tous les 90 jours auprès du service informatique de l’entreprise, comme cela lui a été rappelé par courrier électronique du 2 mai 2023. Il est curieux qu’elle n’ait soulevé ce point que le 18 avril 2023, plus d’un an après le début de ces prétendus défauts d’accès,

— Mme [B] était représentante du personnel depuis 2012, salariée de l’entreprise depuis 2002. Elle a bénéficié d’une évolution de salaire parfaitement normale et alignée sur celle de l’entreprise. Elle n’a jamais émis, pas plus que les autres représentants du personnel, la moindre difficulté quant à l’exercice de son mandat. Elle a bénéficié de 22 formations dont un Master de l’école supérieure de commerce de [Localité 4] sur deux années, ce qui revient à plus d’une formation par an, dont de nombreuses formations métier qualifiantes et certifiantes,

— citer l’exemple isolé de la demande de Mme [K] de privilégier telle date pour un congé est inopérant : la prise des heures de délégation peut se faire au terme d’une concertation afin de tenir compte de l’activité du salarié. Une telle demande n’a strictement rien de répréhensible et la prévisibilité n’est pas assimilable à une autorisation préalable,

— l’entreprise lui a proposé un poste sur mesure, valorisant et logique au regard de son parcours, avec un accompagnement de formations et de ressources conséquents, pour permettre justement d’inscrire la collaboration dans la durée et d’adapter Mme [B] aux évolutions de l’entreprise. Ce poste est tout à fait essentiel et stratégique pour l’entreprise, difficilement conciliable avec l’idée même d’une discrimination et contraire à une mesure qui tendrait à l’évincer ou la défavoriser. Si une procédure de licenciement a été initiée, c’est en raison de faits de harcèlement moral imputés à la salariée. La procédure de demande d’autorisation préalable a été suivie et l’exercice d’un droit ne saurait constituer un acte de discrimination,

— les prétentions de Mme [B] pour convaincre 'le conseil’ d’une discrimination et d’entrave reposent en fin de compte soit sur des pièces qu’elle s’est produites à elle-même dans l’intention évidente d’accréditer un dossier de rupture négociée, et il n’est pas question de « faits juridiques » comme elle l’allègue en réplique, soit la trahison ou le détournement des pièces, voire sur des mensonges purs et simples qui ne sauraient tromper la cour, soit sur sa propension à inventer des obligations juridiques à l’employeur pour en constater le non-accomplissement.

Etant par ailleurs rappelé que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique, ce qui est le cas en l’espèce, il est constant que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son ou ses mandat(s) de représentant du personnel. Or en privant Mme [B] de ses accès tant physique (retrait du badge) qu’informatique (retrait de son ordinateur professionnel) à l’entreprise, il a été fait obstacle à l’exercice de son mandat de représentante du personnel.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués, la cour considère que cette obstruction caractérise à la fois une entrave à l’exercice du mandat de représentant du personnel dont Mme [B] était titulaire et une discrimination syndicale. Le grief est donc établi, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [B] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à cet égard. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [B] expose tout aussi longuement les éléments suivants :

— la relation contractuelle s’est dégradée début 2018 avec la prise de poste de Mme [W] en qualité de responsable RH et le fait qu’en novembre 2018, celle-ci lui a soumis un courrier qu’elle a refusé de signer (pièce n°72). Cet événement a été évoqué par Mme [W] lors de son audition du 17 mars 2022 (pièce adverse n°16). Consécutivement, elle a suspendu les points 'one to one’ au profit de réunions de service et le management du service finances a été délégué à la responsable RH (pièce n°60), situation nécessairement inconfortable pour la représentante du personnel particulièrement investie qu’elle était,

— son évaluation des compétences pour l’année 2019 s’est pour autant révélée parfaitement élogieuse, sa hiérarchie disant l’ensemble des objectifs atteints, mais évoquant toutefois, de manière incontestablement discriminatoire, les difficultés liées à l’exercice de ses mandats (pièce n° 7),

— elle conteste l’affirmation de Mme [W] selon laquelle elle aurait 'immédiatement refusé le point one-to-one proposé par [N] à ses deux collaboratrices tous les 15 jours’ et n’aurait pas accepté d’être évaluée par Mme [W] pour l’année 2018. Elle n’a jamais refusé le contrôle et l’évaluation de son travail par celle-ci (pièce n°82),

— début 2020, elle a manifesté son souhait de se reconvertir sur un poste de responsable RSE (responsabilité sociétale des entreprises), ce qui a été refusé faute de besoin (pièces n° 7 et 8). Finalement, le 28 février 2020, le président du directoire a annoncé le recrutement d’une salariée au poste de responsable finances notamment chargée de manager son poste (pièce n°7). Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 30 mars 2020 et contrainte de débuter un traitement anxiolytique et une psychothérapie (pièces n°9 et 10). À sa reprise le 1er juin 2020, elle a rencontré sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [K], qui a d’emblée adopté une attitude extrêmement désagréable envers elle, ce qu’elle a dénoncé notamment lors de l’entretien d’évaluation du 2 mars 2021, multipliant les reproches sur l’organisation du service comptable alors que du fait de son absence durant 2 mois elle n’en était aucunement responsable (pièce n°16), énumérant une liste de tâches supplémentaires à réaliser qui incombaient auparavant à un cabinet externe et dont elle n’avait jamais eu la charge, cherchant à limiter ou refuser ses heures de délégations (pièces n°16 et 27). Dans un courrier électronique adressé à M. [G] le 26 août 2020, elle a exposé être consciente de l’agacement de (son) manager quant à (ses) absences répétées afin de tenir les engagements pour lesquels (elle a) été élue ou désignée (pièce n°8).

— la société lui a imposé, au second semestre 2020, une modification de son contrat de travail caractérisée par son affectation au poste de responsable comptable (pièce n°12). Cette modification a expressément présentée comme devant être acceptée sous menace de licenciement, circonstance reconnue par Mme [W] lors de la réunion du CSE du 26 octobre 2020 (pièces n°15 et 32),

— en décembre 2020, une nouvelle salariée, Mme [O], a été embauchée afin de renforcer le service finances en qualité de chef comptable, ce qui a généré de multiples difficultés en raison de l’attitude de cette dernière (rétention d’information, consignes données en l’absence de lien hiérarchique, reproches injustifiés remontés à la hiérarchie, …). Elle a saisi la commission éthique de la société d’un signalement relatif au profil LINKEDIN de cette salariée qui se revendiquait 'responsable du service comptabilité’ alors qu’elle ne disposait pas de cette qualification qui était la sienne,

— elle s’est vue imposer la présence de la responsable RH lors son entretien annuel d’évaluation pour 2020 réalisé le 2 mars 2021, ce qui est une pratique déstabilisante et discriminatoire puisque totalement isolée dans l’entreprise (pièce n°16),

— sans surprise, l’évaluation pour 2020 s’est révélée désastreuse, de nombreux reproches étant formulés tant sur ses compétences que son attitude envers sa responsable et sa collègue. Cadre administrative et comptable jusqu’au 28 octobre 2020 puis responsable comptable à compter de cette date, son autonomie, sa rigueur, sa fiabilité sur un poste occupé depuis 12 ans a été jugée partielle au motif que 'des erreurs de saisie auraient été détectées dans la comptabilité générale’ et son adaptabilité au changement remise en cause au motif qu’elle aurait 'manifesté des difficultés à accepter et comprendre les changements nécessaires pour le service et l’entreprise, amenant à une situation de blocage pendant plusieurs mois'. Or elle a été la seule salariée dont le poste était affecté par la réorganisation et elle s’est imposer une modification de son contrat de travail pour une affectation sur un poste pour lequel elle ne bénéficiait d’aucune formation. Ses capacités de collaboration ont été jugées nulles au motif qu’elle se serait braquée dès l’arrivée de son nouveau manager et que son comportement serait parfois agressif et revendicatif. Or c’est Mme [K] qui, dès leur première rencontre, a adopté une attitude très désagréable envers elle. Son organisation a été jugé entre nulle et partielle du fait d’une absence d’organisation documentaire des éléments administratifs et comptables et des éléments de salaire 2019 individualisés non classés et non rangés, ces constats étant fait par Mme [K] en 2020 alors qu’elle a dû rapidement quitter son poste du fait du confinement en mars 2020, puis a été placée en arrêt de travail jusqu’au 1er juin 2020, ce qui explique le retard de classement. Les éléments de salaire litigieux lui avaient été remis par la RH et concernaient la participation de salariés ayant quitté l’entreprise et qui devaient leurs être adressés, ce qu’elle n’a pu faire du fait de son arrêt de travail. De même, l’évaluation de l’atteinte des objectifs n’a aucunement pris en compte l’ensemble des événements survenus au cours de l’année 2020. En outre, au cours de cet entretien, ses missions de représentation du personnel ont été expressément abordées par la responsable hiérarchique. Enfin, ses responsables hiérarchiques ont reconnu le caractère contraint de la modification du contrat de travail,

— la présentation du poste de responsable comptable qui lui a été faite en août 2020 était initialement basée sur un temps complet, alors qu’elle devait assumer près de 30 heures de délégations et était placée en temps partiel thérapeutique du 8 juin 2020 au 7 juin 2021. Elle a alerté à plusieurs reprises son employeur de sa surcharge de travail (pièces n°16, 17, 21). Elle conteste l’affirmation selon laquelle elle n’aurait tenu en octobre 2021 que 10 % de sa fiche de poste et aucun élément ne la corrobore. En outre, lors de la réunion CSE du 20 octobre 2021, elle a expliqué sa démission du poste de déléguée syndicale par sa charge de travail et la nécessité de préserver son emploi et sa santé. En dépit de ses demandes, le procès-verbal n’a pas reproduit ses explications (pièce n°76). Or la charge de travail du salarié doit être appréciée compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail, des caractéristiques de l’emploi et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Du 28 octobre 2020 au 7 juin 2021, non encore soumise au forfait jours, elle travaillait 54,95 heures par mois du fait de son mi-temps thérapeutique, devant sur ce temps assumer 27,32 heures de délégation par mois et se rendre disponible pour les réunions convoquées à la demande de l’employeur (CSE, conseil de surveillance) et la négociation de 5 accords d’entreprise importants. A compter du début 2021, elle a également dû se rendre disponible pour suivre et préparer les formations lui permettant de tenir son nouveau poste, soit 88,5 heures entre février et mai 2021, soit en moyenne 22 heures par mois. L’ensemble de ces contraintes ne laissaient finalement et théoriquement que 32,95 heures de travail par mois, soit 7,6 heures par semaine pour ses attributions de responsable comptable. Soumise à compter du 8 juin 2021 à un temps complet au forfait jour, elle devait toujours assumer 30 heures de délégation par mois, soit 4 jours (pièce n°65),

— le 4 octobre 2021, elle a fait l’objet d’un avertissement injustifié et disproportionné (pièce n°18) pour négligence et non-respect des consignes. Or la société est mal fondée à invoquer un non-respect des règles alors qu’elle n’a été destinataire d’aucune consigne afférente et elle a agit sur demande de Mme [K]. En outre, il a été révélé le lendemain de l’avertissement qu’un dysfonctionnement technique n’avait pas permis la clôture des journaux d’écritures de janvier à juin 2021 (pièce n° 19), de sorte que les faits objet de l’avertissement ne lui pas imputables,

— courant novembre 2021, la commission qualité de vie au travail a été saisie de la situation de souffrance de plusieurs salariés du service. Elle a été la seule salariée non conviée à cette démarche, le rendez-vous proposé ne pouvant être honoré en raison de la session de formation à laquelle elle devait se soumettre (pièce n°26). Elle a finalement reçu tardivement, le 11 avril 2022, date de sa mise à pied conservatoire, une convocation pour rencontrer la psychologue (pièce n°81). Elle a été dans l’impossibilité de se rendre à cette convocation en raison de sa mise à pied et du retrait de ses moyens d’accès à l’entreprise. En outre, cette convocation était inutile puisque le rapport de la psychologue a été rendu le 23 décembre 2021 sans qu’elle en soit informée, pas plus sur le fait qu’une 'enquête interne’ avait été organisée en février et mars 2022. Les partenaires sociaux ont pourtant signé l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010, texte étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Ses dispositions s’imposent en conséquence à tous les employeurs et à tous les salariés et prévoient qu’une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter :

* il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

* aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;

* les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;

* toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,

— ces événements ont contribué à une très importante dégradation de son état de santé, avec un placement en arrêt de travail du 29 novembre 2021 au 1er avril 2022, pour dépression (pièce n°28),

— dès le 11 avril 2022, au retour de sa visite médicale de reprise, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire (pièce n° 30) et immédiatement raccompagnée à la porte de l’entreprise avec reprise de son ordinateur et de son badge d’accès, cela devant ses collègues. Elle a alors bénéficié d’un nouvel arrêt de travail dès le lendemain jusqu’au 10 juillet 2023 (pièce n°31). Lors de l’entretien préalable, elle s’est vue reprocher des faits de harcèlement moral envers Mmes [K] et [O], outre une prétendue insuffisance professionnelle. Il a également été fait état de reproches liés à ses mandats (pièce n°32) mais la demande d’autorisation de licenciement a été rejetée le 30 juin 2022 faute de consultation du conseil de surveillance. En dépit de plusieurs courriers de revendication, la société n’a pas régularisé le paiement du salaire dû au titre de la période de mise à pied conservatoire avant le 29 juillet 2022 (pièce n°44) et elle a mis un mois pour envisager la restitution de son ordinateur portable par l’envoi d’un coursier à domicile, ce qu’elle a dénoncé comme des 'initiatives déstabilisantes’ (pièces n°45 et 46). Son ordinateur et son badge lui ont été restitués le 30 août 2022 alors qu’elle était en arrêt de travail. Parallèlement, elle n’a pas perçu les indemnités de prévoyance au titre de son maintien de salaire exigibles depuis 12 juin 2022, aucune déclaration n’ayant été effectuée par l’employeur concernant son arrêt de travail (pièce n°43). Elle a donc été privée de toute source de revenu à compter du 11 avril 2022. Ce n’est que le 28 septembre 2022 qu’elle a été informée qu’un virement correspondant à une part des indemnités de prévoyance dues allait être réalisé, ce qui n’a été fait que le 17 octobre suivant après un courrier de mise en demeure et pour une somme largement inférieure à celle dûe. Un autre versement est intervenu le 28 octobre 2022. Fin décembre 2022, l’intégralité des indemnités dûes n’avaient pas été versées (pièces n°48 à 51, 55),

— elle a été informée par l’organisme de prévoyance que les indemnités ouvertes n’étaient plus versées à compter du 26 janvier 2023 (pièce n°88). Or, selon l’article 3.4. de l’avenant du 22 mars 2004 relatif au régime de prévoyance complémentaire relatif à la durée de versement des indemnité de prévoyance en cas d’arrêt de travail, les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). Ayant droit aux indemnités journalières de sécurité sociale jusqu’au 10 juillet 2023, le bénéfice des indemnités de prévoyance aurait dû lui être acquis jusqu’à cette date. Le contrat de prévoyance souscrit par la société CROSSJECT prévoyant la possibilité de cesser les indemnités à une date préalable à celle visée par la convention collective, la faute de l’employeur est caractérisée,

— le 12 juillet 2022, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement (pièce n°38). Le CSE et le conseil de surveillance ont été consultés dans des conditions irrégulières et la deuxième autorisation de licenciement a également été refusée pour un motif de fond (pièces n°34, 52, 85 et 87). Cette décision, aujourd’hui définitive, et ses motifs s’imposent au juge judiciaire en application du principe de séparation des pouvoirs. La société a donc tenté, à deux reprises, de se séparer d’elle pour des motifs infondés. Ces mises en causes injustifiées, à l’origine de deux procédure de licenciement extrêmement impactantes tant moralement que financièrement, constituent des éléments caractérisant un harcèlement.

— la société invoque avoir été destinataire les 24 et 26 novembre 2021 de deux signalements de Mmes [K] et [O] s’estimant être victime de harcèlement moral de sa part, ce qu’une enquête interne aurait confirmé. Or aucune des deux salariées ne précise que l’attitude qu’elles lui prête serait caractéristique de harcèlement moral. Ensuite, le courrier électronique de Mme [O] du 26 novembre 2021 n’est pas spontané puisqu’adressé 'à la demande du service RSE'. Quant à Mme [O], ce qu’elle dénonce ne relève pas d’un harcèlement moral. Le rapport conclusif dont se prévaut la société établi par la responsable RH et la responsable RSE/HSE a été établi à charge sur la base des allégations des personnes la mettant directement en cause et elle est la seule salariée à ne pas avoir été entendue, de sorte que ce compte-rendu ne peut disposer d’aucune dimension probante. En tout état de cause, les faits invoqués par l’employeur étaient prescrits à la date d’introduction de la procédure de licenciement et la société ne saurait se prévaloir d’une prétendue enquête pour différer le point de départ du délai de prescription. Invoquant au surplus une faute grave de la salariée, rendant son maintien impossible, il se devait de mettre en 'uvre la procédure de licenciement au plus vite. Or la société a attendu 3 mois après le signalement des deux salariées pour organiser des entretiens,

— elle conteste l’ensemble des griefs invoqués au titre du harcèlement moral dont elle est accusée ainsi que sa prétendue insuffisance professionnelle,

— les agissements de l’employeur ont eu un impact extrêmement important sur son état de santé, tant physique que psychique, ainsi qu’en témoignent de nombreuses pièces médicales (pièces n°108 à 108-21). Son dernier arrêt de travail a trouvé son terme le 10 juillet 2023 et lors de la visite de reprise du 11 suivant, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec dispense de reclassement (pièce n°109).

Considérant que le harcèlement moral, le manquement de la société à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté sont caractérisés, elle sollicite la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société CROSSJECT expose que :

— Mme [B] se borne à renvoyer aux faits invoqués au titre de la discrimination et à son état de santé pour revendiquer un harcèlement moral à partir de 2020. Il a été démontré l’absence de toute discrimination, confirmée par les premiers juges, et la société se réfère aux mêmes moyens en droit et en fait pour soutenir qu’aucun harcèlement moral n’a été subi par la salariée,

— concernant les prétendues négligences de l’employeur auprès de la prévoyance, un dossier de prévoyance auprès d’APICIL a été ouvert le 27 juillet 2022 (pièce n°42). Le premier bordereau de versement des indemnités journalières prévoyance a été réceptionné le 29 septembre 2022, ce dont Mme [B] a été informée simultanément (pièce n°43). Ces indemnités n’ont pas pu être intégrées dans la paye de septembre 2022, cette dernière ayant été clôturée à la date d’information de leur montant. La société a alors initié une demande d’acompte auprès du cabinet Alcyon mandaté pour ce type de prestation (pièce n°44). Malheureusement le virement est resté bloqué auprès de ce cabinet, ce dont la société n’a pas eu connaissance avant la mise en demeure de la salariée. Elle a dès lors réagi et fait le nécessaire auprès de son prestataire pour le déblocage des fonds. Au 19 décembre 2022, l’employeur n’avait pas reçu le versement de la part de l’organisme de prévoyance pour la période du 18 novembre 2022 au 19 décembre 2022. Pour ne pas pénaliser davantage Mme [B], la société a émis une avance d’indemnités de prévoyance. Les bordereaux en question ont ensuite été réceptionnés les 2 et 4 janvier 2023 (pièce n°46) et ces sommes ont été intégrées à la paye de janvier 2023 (pièce n°39). Mme [B] a été informée par l’organisme de prévoyance que les indemnités ouvertes ne seraient plus versées à compter du 26 janvier 2023, l’expertise médicale ayant estimé que son état de santé était consolidé (pièce n°47). Il ne s’agit pas d’une décision de l’employeur. La société a formé un recours auprès de son courtier en assurance afin que l’indemnisation prenne en compte la date de notification de la clôture du dossier, soit le 9 mars 2023. La salariée a ainsi bénéficié d’un versement complémentaire pour la période du 27 janvier au 9 mars 2023. La société est donc parfaitement en règle,

— en cause d’appel, Mme [B] communique un ensemble de pièces médicales qui ne font que rapporter ses déclarations et s’ils établissent certainement ses soucis de santé, en aucun cas ils démontrent un lien de causalité avec ses conditions de travail,

— Mme [B] ne semble pas ignorer ce thème du harcèlement. En 2004, elle était en forte opposition avec sa manager et ne se cachait pas de 'monter un dossier de harcèlement moral’ contre elle en réponse au fait que cette dernière lui avait fait remarquer qu’il était préférable de prévenir lorsqu’elle s’absente de l’entreprise pendant ses horaires de travail (pièce n°36). Les difficultés relationnelles ont été récurrentes entre Mme [B] et ses supérieurs hiérarchiques successifs, ce dont Mme [W] a témoigné (pièce n°16). Dès l’arrivée de Mme [K], la salariée a immédiatement reproduit un comportement hostile et défiant qui a amené à un recadrage de la part du président, en vain (pièce n°35). Mme [B] n’était en aucun cas une salariée fragilisée face à sa hiérarchie ou par ses collègues. Elle continuait par ailleurs d’entretenir une communication légère avec d’autres interlocuteurs, notamment avec le cabinet Alcyon (pièce n°34). Au contraire, c’est envers Mmes [K] et [O] qu’elle a déployé une énergie harcelante, qui n’a d’ailleurs pas été étrangère à la décision de Mme [K] de quitter la société. Ses conditions de travail étaient adaptées (prise en compte de ses mandats et heures de délégation, temps partiel thérapeutique, formations, suppléances de Mme [O], support de Mme [K]) avec des formations qualifiantes augmentant son employabilité dans un poste stratégique qui visait à l’intégrer de façon pérenne au sein de l’entreprise,

— si elle avait subi le harcèlement, la discrimination et l’entrave qu’elle prétend, il est inimaginable qu’à deux reprises, ses collègues membres élus du CSE émettent un vote favorable à son licenciement. M. [S], élu du CSE investi par la CFDT de fonctions au niveau régional, aurait pris son parti si la situation l’avait justifié,

— comme pour la prétendue discrimination, Mme [B] trahit les pièces produites. Ainsi, concernant l’avertissement du 4 octobre 2021 pour une modification d’écriture comptable après l’arrêté et la publication des comptes (pièce n°30), Mme [B] explique avoir agit à la demande de Mme [K] et renvoie à sa pièce 19 qui ne porte aucune trace d’une telle directive,

— s’agissant du bien-fondé de la procédure de licenciement pour faute grave initiée à son encontre suite au signalement de sa collègue et de sa supérieure hiérarchique, le juge judiciaire n’a pas compétence matérielle. Contrairement à ce que soutient Mme [B], une enquête interne n’a pas à prévoir l’audition de la personne mise en cause pour être valable et recevable, le signalement de harcèlement moral n’a pas à faire expressément état du terme 'harcèlement moral’ s’il est suffisamment explicite pour constituer un signalement de cette nature et en cas de nécessité d’enquête interne, le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle les conclusions de cette enquête sont rendues.

En premier lieu, la cour relève que le fait pour un employeur d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, même protégé, ne saurait à lui seul caractériser un quelconque harcèlement moral, même si en l’espèce cette procédure n’a pu aboutir faute d’autorisation de l’inspection du travail. Par ailleurs, le fait que cette procédure ait été réitérée sur la base des mêmes faits fautifs à la suite d’un premier refus d’autorisation de licenciement n’est nullement caractéristique d’un harcèlement moral dès lors que le motif du premier refus

était d’ordre procédural.

Il en est de même de l’énoncé par l’employeur lors d’un entretien professionnel de reproches sur la qualité du travail de la salariée qu’il estime insuffisante ou son comportement, ce qui relève de son pouvoir de direction et de contrôle, et de la notification d’un avertissement, au demeurant jamais contesté.

Il s’en déduit que les développements que la salariée consacre dans ses conclusions à la contestation du harcèlement moral dont elle était accusée, à la prescription de ces faits, à la critique de la procédure de licenciement pour faute grave et à la justification du mal fondé des reproches formulés sur son éventuelle insuffisance professionnelle sont sans rapport avec la solution du litige.

Par ailleurs, le fait qu’elle n’ait pas été associée à l’enquête interne menée par l’employeur à la suite du signalement de deux salariée la concernant pour des faits de harcèlement moral ne saurait être reproché à la société au titre d’un harcèlement moral sur elle-même dans la mesure où le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une telle enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, la salariée ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’elle soit confronté aux collègues qui la mettent en cause ni même qu’elle soit entendue, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, ce qui a été le cas en l’espèce.

Ensuite, l’employeur s’explique et justifie des conditions dans lesquelles l’organisme de prévoyance a payé puis cessé de payer les indemnités dûes à la salariée, lesquelles ne participent pas d’un quelconque harcèlement moral.

Sur le fond, il résulte des conclusions et pièces produites que le 28 octobre 2020, Mme [B] a signé un avenant à son contrat de travail par lequel elle a accepté un changement de l’intitulé de son poste pour être désormais nommée 'responsable comptable', changement qui s’est inscrit dans le cadre d’une évolution du 'département finance’ dans lequel elle était affectée et selon des modalités décrites dans un courrier de l’employeur du 26 août précédent et une fiche de poste (pièces n°12 à 14).

Toutefois, il résulte à la fois du compte-rendu de la réunion du CSE du 26 octobre 2020 et de son entretien annuel de performance du 2 mars 2021 que Mme [W], supérieure hiérarchique de la salariée, indique dans le premier que '[…] Il y était notamment indiqué qu’un délai supplémentaire de quinze jours était octroyé à [R] [B] afin de se positionner officiellement sur le nouveau poste et qu’en cas de refus, un licenciement serait envisagé’ (pièce n°15) et dans le deuxième que '[R] a formulé en 2020 un vif intérêt pour les sujets RSE en demandant un poste en 'RSE'. Cependant, une ressource interne remplissant déjà toutes les missions relatives à ce sujet, l’entreprise n’a pu accéder à cette demande. [R] n’a donc eu d’autre choix que d’accepter l’évolution de poste qui lui avait été proposée, même si cela ne correspond plus à ses envies et à ses attentes’ (pièce n°16). Ces éléments confirment que comme elle le soutient, et ce sans être contredite par un éventuel compte-rendu de l’entretien du 26 août 2020 au terme duquel son licenciement aurait été évoqué en cas de refus de sa part, lequel n’est pas produit par la société, elle a effectivement été contrainte de signer cet avenant, ce qui participe d’un harcèlement moral, ce d’autant qu’il est constant que toute modification du contrat de travail ou des conditions de travail d’un salarié protégé doit recevoir l’accord préalable de celui-ci, accord nécessaire libre.

Par ailleurs, la société CROSSJECT ne justifie pas la raison pour laquelle, après le rejet de la première demande d’autorisation de licenciement le 30 juin 2022, il a été attendu un mois pour organiser la restitution de son ordinateur portable et de son badge d’accès, éléments pourtant indispensables à l’effectivité de sa réintégration, et deux mois avant que cela soit effectué, ce malgré les demandes de la salariée en ce sens (pièces n°45 et 46). En effet, l’affirmation selon laquelle cela a été fait 'dès que possible’ n’était pas corroborée du moindre élément. Ces circonstances participent également du harcèlement moral allégué.

Enfin, il résulte des pièces médicales produite la démonstration suffisante d’une dégradation de l’état de santé de la salariée que celle-ci a, de façon constante et sans qu’il soit rapporté la preuve d’une possible cause distincte externe à l’entreprise, attribué à ses conditions de travail.

Dans ces conditions, peu important d’une part que Mme [B] ait pu être elle-même mise en cause pour des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [W] et [O], ce qui n’est aucunement exclusif du bien fondé du harcèlement moral dont elle se dit elle-même victime de leur part, et d’autre part que les membres du CSE aient émis un avis favorable à son licenciement pour inaptitude, la cour considère que la société CROSSJECT échoue à renverser la supposition de harcèlement moral.

En outre, dès lors que le harcèlement moral invoqué est établi, il implique à lui seul un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, nonobstant le fait que l’employeur justifie du fait que la salariée a régulièrement bénéficié de formations durant sa carrière, sauf entre 2002 et 2011 ce qui correspond toutefois à son début de carrière au sein de la société, ces mêmes circonstances, ajouté au fait que les entretiens annuels d’évaluation et les entretien professionnels n’ont pas été organisés régulièrement, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Il est constant qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, le harcèlement moral dont Mme [B] a été victime de la part de son employeur est à lui seul de nature à lui causer un préjudice du fait des conséquences que ce harcèlement a eu sur sa santé. Il lui sera donc alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur le bien fondé du licenciement :

Mme [B] a été licenciée le 5 septembre 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement (pièce n°110).

Rappelant que l’autorisation administrative de licenciement prive d’objet sa demande initiale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et que le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la demande de résiliation dès lors qu’elle a été licenciée sur autorisation administrative en vertu du principe de séparation des pouvoirs, Mme [B] soutient néanmoins que :

— elle est en droit de solliciter réparation du préjudice causé par la perte de son emploi du fait que la cause de son inaptitude réside dans les manquements fautifs de la société, la mission de l’autorité administrative saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte par le médecin du travail étant de vérifier la conformité de la procédure d’inaptitude et de l’obligation de reclassement sans analyser ou se prononcer sur la cause de cette inaptitude,

— le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude du salarié à son poste de travail a pour origine les agissements de harcèlement moral dont il est l’objet et il est sans cause réelle et sérieuse lorsque cette même inaptitude est la conséquence des manquements fautifs de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité. En l’espèce les manquements de la société sont multiples, d’une gravité certaine et directement à l’origine de la dégradation de son état de santé et de la déclaration d’inaptitude du 11 juillet 2023.

Elle conclut que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La société CROSSJECT oppose que rien ne permet de retenir l’existence d’une discrimination ni d’un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime.

Elle ajoute que le licenciement étant fondé sur une inaptitude et impossibilité de reclassement avec une autorisation préalable de l’inspecteur du travail, le juge judiciaire n’est pas compétent pour statuer sur son bien-fondé. En réalité, sous couvert de ce pseudo fondement, Mme [B] demande deux fois l’indemnisation des mêmes prétendus préjudices, à savoir la discrimination et le harcèlement moral.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui implique la démonstration d’un lien de causalité entre les dits manquements et l’inaptitude.

Par ailleurs, l’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé n’empêche pas le juge judiciaire de rechercher son origine.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent d’une part que le licenciement pour inaptitude de Mme [B], salariée protégée, a été autorisé par l’inspection du travail et que les griefs formulés par elle à l’encontre de son employeur au titre d’une discrimination syndicale, d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité sont établis.

Toutefois, il ne ressort pas des pièces produites la preuve d’un lien de causalité entre ceux-ci et l’inaptitude de Mme [B], l’avis d’inaptitude du 11 juillet 2023 étant taisant sur ce point, et si les pièces médicales produites par la salariée font état d’un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, ce constat repose sur les seules déclarations de la salariée, à l’exclusion de toute constatation effectuées par le médecin lui-même.

En conséquence, la cour considère que le licenciement de Mme [B] fondé sur une inaptitude avec impossibilité de reclassement est bien fondé et qu’il y a lieu de rejeter ses prétentions au titre d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur la demande indemnitaire pour retard dans la remise des documents de fin de contrat et les erreurs les affectant :

Mme [B] soutient avoir reçu ses documents de fin de contrat par courrier recommandé du 3 octobre 2023 reçu le 6 suivant alors que le licenciement du 5 septembre 2023 (pièce n° 111). Ce délai a différé son inscription à Pôle Emploi et par conséquent son indemnisation. En outre, Pôle Emploi l’a été alertée sur plusieurs incohérences affectant cette attestation et elle a dû intervenir auprès de son employeur pour demander des corrections (pièce n°114). S’estimant victime d’un préjudice à ce titre, elle sollicite la somme de 1 000 euros.

La société CROSSJECT ne formule aucune observation sur ces deux points.

Nonobstant le fait que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, la société CROSSJECT ne justifie aucunement ni même ne précise la date à partir de laquelle ces documents ont été tenus à la disposition de la salariée, ni même s’ils l’ont été, de sorte que le grief est établi. Il en est de même des erreurs constatées, ce qui ressort des pièces produites.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [B] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

VI – Sur la demande de justifier des sommes perçues et reversées au titre de la prévoyance :

La cour constate avec la société CROSSJECT que cette demande de la salariée, initialement formulée en première instance et renouvelée à hauteur de cour, ne tient aucunement compte des pièces produites par l’employeur qui précisément répondent à cette demande, laquelle est de ce fait sans objet. (pièces n°42 à 48). Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera donc confirmé.

VII – Sur le rappel de congés payés :

Mme [B] soutient qu’elle aurait dû acquérir, en application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, 2 jours de congés payés par mois durant ses arrêts de travail pendant la période entre mars 2020 et juillet 2023, soit au total 42,62 jours correspondant à la somme de 7 718,60 euros bruts.

La société CROSSJECT conclut à l’irrecevabilité de cette demande sans formuler la moindre observation ou contestation de son bien fondé au fond.

Or il résulte des développements qui précèdent que cette demande de la salariée, qui n’est pas nouvelle, est donc recevable.

Par ailleurs, les articles L.3141-5 et L.3141-5-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 fixent à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L.3141-10. Conformément au II de l’article 37 de la loi pré-citée, ces dispositions sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

Dans ces conditions, étant rappelé qu’il n’est pas discuté que de mars 2020 à juillet 2023 Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, la demande de la salariée sera accueillie et il lui sera alloué la somme de 7 718,60 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

VIII – Sur les demandes accessoires :

Sur la remise documentaire :

La société CROSSJECT sera condamnée à remettre à Mme [B] un bulletin de paye rectifié, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Pour le surplus, les demandes de Mme [B] relatives à la contestation de son licenciement étant rejetées, sa demande de remise documentaire afférente est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a condamné Mme [B] aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées.

Aucune partie ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune la charge de leur propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non recevoir,

CONFIRME le jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— jugé que :

* Mme [R] [Y] n’a pas été victime de discrimination et de harcèlement moral,

* la société CROSSJECT ne s’est pas rendue coupable d’entrave aux mandats de représentation du personnel de Mme [R] [B] ni au fonctionnement du CSE et du conseil de surveillance,

— rejeté les demandes de Mme [R] [Y] à titre de :

* dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* rappel de congés payés,

* remise d’un bulletin de paye rectifié,

— condamné Mme [R] [B] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [R] [B] a été victime de discrimination syndicale et que la société CROSSJECT s’est rendue coupable d’entrave aux mandats de représentation du personnel de la salariée et au fonctionnement du CSE et du conseil de surveillance,

DIT que Mme [R] [B] a été victime de harcèlement moral et que la société [B] a manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

CONDAMNE la société CROSSJECT à payer à Mme [R] [B] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

—  7 718,60 euros à titre de rappel de congés payés sur la période de mars 2020 à juillet 2023,

CONDAMNE la société CROSSJECT à remettre à Mme [R] [B] un bulletin de paye rectifié,

REJETTE les demandes des parties à hauteur de cour au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 4 juillet 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Léa ROUVRAY, greffière placée.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION