ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1341/25

N° RG 24/01534 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVOV

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

13 Juin 2024

(RG 23/00013 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉ :

M. [G] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Juillet 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 juin 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [I] a été embauché par la SAS Toyota Motor Manufacturing France suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 mars 2001, en qualité d’agent de production.

La convention collective de la métallurgie du [Localité 5] est applicable à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 décembre 2021, M. [I] s’est vu notifier un avertissement pour le non-port des équipements individuels de protection (bouchons d’oreille) et le port incorrect du masque chirurgical dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 janvier 2022, M. [I] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours avec retenue correspondante sur salaire, prenant effet les 20, 25 et 27 janvier 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 novembre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 décembre 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 décembre 2022, la société Toyota Motor Manufacturing France a notifié à M. [I] la rupture immédiate de son contrat de travail pour faute grave.

Par requête du 17 janvier 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 13 juin 2024, cette juridiction a :

— jugé que les pièces lors de la plaidoirie sont utiles à l’appréciation de l’affaire et que la tardiveté de la communication de ces nouvelles pièces est justifiée,

— dit que le licenciement de M. [I] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Toyota Motor Manufacturing France à payer à M. [I] les sommes de :

* 4 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 440 euros au titre des congés payés y afférents,

*14 300 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 927 euros au titre du paiement de la période de mise à pied, outre 192,70 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 200 euros à titre de dommages-intérêts nets de CSG/RDS,

* 300 euros à titre de dommages-intérêts nets de CSG/RDS au titre de la mise à pied en date du 6 décembre 2021,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Toyota Motor Manufacturing France aux dépens,

— ordonné à la société Toyota Motor Manufacturing France de remettre à M. [I] un certificat de travail conforme sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la décision,

— dit que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence exclusive du juge de l’exécution en vertu des articles L.121-1 et L.131-3 du code des procédures civiles d’exécution,

— ordonné en vertu des articles L.1235-2, L.1235-3, L.1235-4, L.1235-11, L.1235-12, L.1235-13 et R.1235-1 du code du travail, le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Par déclaration reçue au greffe le 2 juillet 2024, la société Toyota Motor Manufacturing France a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il jugé que les pièces reçues tardivement étaient utiles à l’appréciation de l’affaire.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mars 2025, la société Toyota Motor Manufacturing France demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit le licenciement de M. [I] dénué de cause réelle et sérieuse,

* a annulé la mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2021,

* l’a condamnée à payer à M. [I] :

* 4 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 440 euros au titre des congés payés y afférents,

* 14 300 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 927 euros au titre du paiement de la période de la mise à pied, outre 192,70 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 200 euros à titre de dommages-intérêts net de CSG-RDS,

* 300 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la mise à pied en date du 6 décembre 2021,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux dépens,

— juger bien fondé et justifié le licenciement de M. [I],

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, juger que le montant des dommages-intérêts sollicités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse par M. [I] ne pourront excéder l’équivalent de trois mois de salaire,

— condamner M. [I] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2025, M. [I] demande à la cour de :

— juger la société Toyota Motor Manufacturing France infondée en son appel et l’en débouter,

— confirmer la décision entreprise, sauf en ce qui concerne la quantification du préjudice subi à raison du caractère non causé du licenciement,

— condamner en cause d’appel la société Toyota Motor Manufacturing France à lui payer 36 300 euros nets de CSG/RDS en réparation du préjudice subi,

— condamner en cause d’appel la société Toyota Motor Manufacturing France à lui payer 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Toyota Motor Manufacturing France aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 juin 2025.

MOTIVATION :

Sur la mise à pied disciplinaire

A titre liminaire sur ce point, la cour constate, ainsi que le soulève la société Toyota Motor Manufacturing France, que M. [I] sollicite des dommages-intérêts, qui lui ont été accordés par le premier juge, en raison du caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2021, qui doit être annulée. Mais il résulte de ses explications qu’il vise en réalité la mise à pied disciplinaire du 10 janvier 2022 dans la mesure où d’une part la sanction du 6 décembre 2021 est un avertissement et non une mise à pied et où d’autre part, il conteste la réaction violente à l’égard de son supérieur qui lui est reprochée, ce qui correspond aux faits invoqués par l’employeur pour la sanction du 10 janvier 2022, l’avertissement du 6 décembre 2021 étant en lien avec l’absence de port des équipements individuels de sécurité et du masque chirurgical dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code ajoute qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le courrier daté du 10 janvier 2022 notifiant à M. [I] sa mise à pied disciplinaire de trois jours, qui lui a été remis en main propre le 17 janvier 2022, vise des menaces et insultes tenus à l’encontre de son supérieur hiérarchique en raison du refus de congés, propos qui auraient été tenus les 8 et 9 décembre 2021.

Ces faits sont contestés par M. [I] et la cour constate que la société Toyota Motor Manufacturing France ne produit aucune pièce pour démontrer la réalité des fautes reprochées au salarié.

En conséquence, c’est de façon pertinente que les premiers juges ont retenu que la sanction disciplinaire n’était pas fondée. Il y a lieu de l’annuler, ajoutant sur ce point au jugement qui a omis de prononcer l’annulation dans le dispositif de sa décision, et de confirmer le jugement en ce qu’il a justement évalué le préjudice moral subi par M. [I] de ce fait à la somme de 300 euros.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [I], qui fixe les limites du litige, la société Toyota Motor Manufacturing France reproche à l’intéressé les faits suivants : « Le 17 novembre 2022, nous avons été alertés par plusieurs de vos collègues sur la tenue de propos déplacés à leur égard ainsi que de votre comportement déplacé à l’égard d’une de vos collègues. En effet, à plusieurs reprises vous avez tenu des propos racistes et homophobes envers certains collègues. Vous avez insulté une collègue de « sale bougnoule, sale arabe, tu vas crever ». Vous avez aussi insulté une autre collègue de « sale négresse, tu peux rentrer manger de la banane chez toi ». Vous avez dit qu’il « fallait mettre tous les arabes, les noirs, les PD dans un avion au-dessus de l’océan et le faire exploser ». Début novembre, alors que vous formiez une collègue au process « rotule », vous avez passé vos mains près de ses hanches avant d’atteindre ses mains pour « lui faire voir les bons gestes ». Vous l’avez aussi forcée à vous faire la bise en tenant sa tête entre vos mains. Dans ce contexte, eu égard à la gravité des faits reprochés, vous avez été reçu le lundi 21 novembre 2022 par votre responsable ressources humaines et votre assistant manager. Ils vous ont alors informés oralement de votre mise à pied à titre conservatoire. ['] Immédiatement, une enquête approfondie a été menée par nos équipes, laquelle a confirmé la réalité des propos rapportés le 17 novembre 2022. Au cours de l’entretien préalable, pour lequel vous êtes venu accompagné de M. [B] [P], représentant du personnel, vous avez nié les faits. En effet, vous avez :

— nié avoir tenu des propos racistes et homophobes ;

— nié avoir eu un comportement déplacé à l’égard d’une de vos collègues.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué que « certains de vos collègues se sont ligués contre vous dans le but de vous nuire car vous n’aviez pas d’affinité avec eux ».

Il vous a été rappelé que les faits qui vous sont reprochés étaient graves, intimidants et en totale inadéquation avec l’une des valeurs primordiales de l’entreprise : le respect. De tels faits ne sauraient être tolérés dans notre entreprise ».

M. [I] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il soutient qu’aucune plainte pénale n’a été déposée ni par la société Toyota Motor Manufacturing France ni par l’une des « victimes », qu’il verse aux débats des attestations de collègues ou anciens collègues qui confirment qu’il n’a jamais eu de gestes déplacés envers qui que ce soit et n’a jamais tenu de propos racistes ou homophobes. Il ajoute que l’attestation de Mme [V] produite par l’employeur indique qu’elle relate des propos qui lui ont été rapportés il y a trois ou quatre ans, ce qui a donc pour conséquence que ces faits sont prescrits, et que les autres attestations évoquent des faits qui ne sont pas datés et ne décrivent pas toutes les mêmes choses.

En premier lieu sur la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

En outre, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

En l’espèce, bien que l’une des attestations évoque des faits datant de 3 ou 4 ans, il n’est pas contesté par M. [I] que la société Toyota Motor Manufacturing France n’en a eu connaissance qu’en novembre 2022 et en tout état de cause, la société Toyota Motor Manufacturing France se prévaut d’un comportement qui a perduré, ce que relatent les autres attestations.

Les faits fautifs ne sont en conséquence pas prescrits.

Sur les faits reprochés à M. [I] en eux-mêmes, la cour constate que si la société Toyota Motor Manufacturing France indique dans la lettre de licenciement avoir mené une enquête approfondie dès qu’elle a été informée des propos qu’aurait tenus le salarié, elle ne produit aucunement cette enquête approfondie, se contentant de produire quatre attestations de salariées.

L’attestation de Mme [V] ne fait que relater les dires d’une autre personne plusieurs années auparavant et ne peut en conséquence être considérée comme probante sur des propos à caractère racistes tenus par M. [I] à son égard.

L’attestation de Mme [R] relate des propos racistes tenus à [X] [V], mais elle n’indique pas en avoir été témoin et d’ailleurs [X] [V] n’évoque pas de propos qui lui ont été tenus directement mais des propos qui lui ont été rapportés. L’attestation de Mme [R] n’est en conséquence aucunement circonstanciée et se contente de propos généraux sans aucunement les dater ni préciser s’il s’agit de propos dont elle a été témoin ou de propos qui lui ont été rapportés. Il en est de même pour les propos qu’elle prête à M. [I] à l’égard de Mme [J], qui ne sont pas identiques à ceux que relate l’intéressée dans sa propre attestation, et pour le comportement de M. [I] à l’égard de Mme [L], pour lequel ses affirmations diffèrent de celles de l’intéressée, et pour lesquelles elle ne fournit pas plus de date ni d’information sur ce qu’elle a vu elle-même.

L’attestation de Mme [L] n’est pas davantage circonstanciée en termes de date sur les propos et comportements de M. [I] à son égard qu’elle invoque.

Enfin, l’attestation de Mme [J] davantage précise sur les périodes des propos qu’elle reproche à M. [I] à son égard et de son comportement à l’égard de Mme [L], n’est néanmoins par corroborée par d’autres éléments s’agissant des propos à son égard, et n’est pas totalement concordante avec celle de Mme [L] sur le comportement à l’égard de cette dernière, même si une même scène est décrite, reprise dans la lettre de licenciement, Mme [J] ne précisant néanmoins pas si elle a assisté à la scène ou si elle lui a été relatée par Mme [L] et qu’elle ne fait que relater les dires de sa collègue.

Il résulte de ces éléments que compte tenu des faiblesses des attestations produites telles que précédemment reprises et du fait que M. [I] produit de son côté 12 attestations de collègues ou anciens collègues, attestant avoir travaillé avec lui et ne l’avoir jamais entendu tenir de propos racistes ou homophobes ou avoir un comportement inadapté envers les femmes, il existe un doute sur la réalité de la faute reprochée à M. [I], qui doit lui profiter.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [I].

Sur les demandes indemnitaires

Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce et des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, ainsi que du salaire de référence de M. [I], le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés y afférents, ainsi que l’indemnité légale de licenciement et le rappel de salaire sur mise à pied ainsi que les congés payés y afférents.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de M. [I], né en 1974, du salaire de référence mensuel d’un montant de 2 372,99 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 22 ans et du fait qu’il ne justifie aucunement de recherches d’emploi postérieurement à son licenciement, il lui sera accordé la somme de 15 000 euros, au paiement de laquelle la société Toyota Motor Manufacturing France sera condamnée. Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme inférieure.

Sur les autres prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la société Toyota Motor Manufacturing France de remettre à M. [I] un certificat de travail rectifié, mais infirmé en ce qu’il a assorti cette injonction d’une astreinte.

Il sera également confirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Toyota Motor Manufacturing France, qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et, en équité, à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel. La société Toyota Motor Manufacturing France sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a fixé les dommages-intérêts dus pour la perte injustifiée de l’emploi de M. [I] à la somme de 13 200 euros et en ce qu’il a assorti l’injonction de rectification du certificat de travail d’une astreinte ;

Le CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 10 janvier 2022 ;

CONDAMNE la société Toyota Motor Manufacturing France à payer à M. [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi ;

DEBOUTE M. [I] de sa demande tendant à assortir d’une astreinte la rectification du certificat de travail ;

CONDAMNE la société Toyota Motor Manufacturing France aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société Toyota Motor Manufacturing France à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel ;

DEBOUTE la société Toyota Motor Manufacturing France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS