ARRET N° 24/66

R.G : N° RG 22/00012 – N° Portalis DBWA-V-B7G-CJAX

Du 31/05/2024

S.A.S. SOCAUMAR HOLDING

C/

[X]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 31 MAI 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, décision attaquée en date du 23 Novembre 2021, enregistrée sous le n°

APPELANTE :

S.A.S. SOCAUMAR HOLDING prise en la personne de son président en exercice

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Isabelle OLLIVIER, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [RL] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sylvette ROMER, avocat au barreau de MARTINIQUE

Représentée par M^e Jamil HOUDA, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

M^me Séverine BLEUSE, Conseillère présidant l’audience,

M^me Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,

M^me Claire DONNIZAUX, Conseillère,

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY

DEBATS : A l’audience publique du 15 Décembre 2023,

A l’issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 15 mars 2024 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l’article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile. Le délibéré a été prorogé aux 19 avril 2024, 10 mai et 31 mai 2024.

ARRET : contradictoire et en dernier ressort

***************

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [RL] [X] a été embauchée le 28 novembre 2014 par la SAS SOCAUMAR HOLDING, concessionnaire automobile de la marque MERCEDES, en qualité de conseiller commercial VP (véhicules particuliers), par contrat à durée indéterminée.

Le supérieur hiérarchique de Mme [RL] [X] a constaté qu’elle rencontrait des difficultés avec ses collègues de travail et qu’elle présentait par ailleurs des lacunes dans l’exécution de ses missions.

Le 15 février 2019, la direction de SOCAUMAR convoquait Mme [X] à un entretien préalable le 28 février 2019. En congés à cette date, elle n’a pris connaissance du courrier que le 8 mars 2019 soit après la date fixée pour l’entretien préalable.

Le 25 mars 2019, par voie de signification d’huissier de justice sur son lieu de travail, Mme [RL] [X] s’est vue remettre une lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse avec effet immédiat ayant pour origine son insuffisance professionnelle confirmée par son échec à double reprise de la certification indispensable à l’exercice de ses fonctions.

Le 11 juillet 2019, Mme [RL] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin de faire juger la nullité du licenciement et subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes en réparation de ses préjudices.

Par jugement contradictoire du 23 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que Mme [X] avait été victime de harcèlement moral,

— jugé que la SOCAUMAR avait méconnu son obligation de résultat en matière de sécurité,

— jugé que le licenciement de Mme [X] était nul,

— débouté Mme [X] de sa demande sur le travail dissimulé,

— débouté Mme [X] de sa demande sur la non-application de la Convention collective du personnel des garages de la Martinique,

— débouté Mme [X] de sa demande de maintien de salaire lors de la maladie,

— débouté Mme [X] de sa demande de prime d’ancienneté et congés payés afférents.

— Condamné SOCAUMAR à lui payer :

33 945.40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

402.99 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3 119.55 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis,

311.95 de congés payés sur préavis,

25 459.08 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

14 535.75 euros au titre de la violation de l’obligation de résultat en matière de sécurité

6 000 euros de dommages intérêts pour rupture vexatoire.

— Ordonné la remise des documents sous astreinte,

— Condamné SOCAUMAR à payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Ordonné l’exécution provisoire à hauteur de 33 945 euros,

— Condamné SOCAUMAR aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 23 décembre 2021.

Par déclaration électronique du 12 janvier 2022, la SAS SOCAUMAR HOLDING a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2023.

EXPOSE DES PRETENTIONS

Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 27 avril 2023, la SAS SOCAUMAR HOLDING demande à la cour de :

— dire et juger l’appel recevable et fondé,

— juger irrecevables les écritures de Mme [X] pour défaut de conformité à l’article 954 du Code de procédure civile.

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que Mme [X] avait été victime de harcèlement moral,

— jugé que SOCAUMAR avait méconnu son obligation de résultat en matière de sécurité,

— jugé que le licenciement de Mme [X] était nul,

— condamné SOCAUMAR à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

33 945.40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

402.99 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3 119.55 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

311.95 de congés payés sur préavis,

25 459.08 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

14 535.75 euros au titre de la violation de l’obligation de résultat en matière de sécurité,

6 000 euros de dommages intérêts pour rupture vexatoire.

— ordonné la remise des documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document à compter du 10e jour suivant la notification du présent jugement : le solde de tout compte ; le certificat de travail, l’attestation Pole emploi rectifiée et dit que l’astreinte sera limitée à 30 jours,

— condamné SOCAUMAR à payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonné l’exécution provisoire à hauteur de 33 945 euros,

— condamné SOCAUMAR aux dépens.

En conséquence,

' Dire le licenciement de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' Débouter Mme [X] de sa demande au titre du harcèlement moral,

' Débouter Mme [X] de ses autres demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

' Dire que la somme due au titre du solde de préavis ne saurait excéder 2 652,61 euros bruts,

' Dire que Mme [X] devra restituer la somme de 112.94 euros trop perçue sur indemnité de licenciement,

' Ordonner la compensation entre ces deux sommes.

En tout état de cause,

' Condamner Mme [RL] [X] à payer à SAS SOCAUMAR HOLDING

—  33 945 euros au titre du remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2023, Mme [RL] [X] demande à la cour de :

— juger que les demandes de «dire et juger» de la société SOCAUMAR ne constituent pas des prétentions visant à ce qu’il soit tranché un point litigieux mais des rappels de moyens,

— juger qu’elle n’est pas saisie des demandes de «dire et juger» ;

— débouter la société SOCAUMAR de sa demande d’irrecevabilité des conclusions d’intimée fondée sur l’article 954 du CPC.

En conséquence,

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Fort de France en ce qu’il :

— jugé que Mme [X] avait été victime de harcèlement,

— jugé que la société SOCAUMAR avait méconnu son obligation de résultat en matière de sécurité,

— jugé que le licenciement de Mme [X] était nul,

— condamné SOCAUMAR à payer à Mme [X],

' 33 945.40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

' 402.99 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 3 119.55 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis,

' 311.95 de congés payés sur préavis,

' 25 459.08 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,

' 14 535.75 euros au titre de la violation de l’obligation de résultat en matière de sécurité,

' 6 000 euros de dommages intérêts pour rupture vexatoire.

— ordonner la remise des documents sous astreinte,

— condamner SOCAUMAR à payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonner l’exécution provisoire à hauteur de 33 945 euros,

— condamner SOCAUMAR aux dépens.

Statuant à nouveau sur le quantum :

— condamner la société SOCAUMAR à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  50 918,20 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 353,40 euros au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 791,62 euros au titre du rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  579.16 euros au titre du rappel de congés payés sur préavis,

—  50 918,20 euros au titre des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral,

—  50 918,20 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  25 459,10 euros de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 CPC et les dépens.

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] de sa demande sur le travail dissimulé,

— débouté Mme [X] de sa demande sur la non-application de la Convention Collective des garages de la Martinique,

— débouté Mme [X] de sa demande de maintien de salaire lors de la maladie,

— débouté Mme [X] de sa demande de prime d’ancienneté et congés payés afférents.

Statuant à nouveau :

— condamner la SOCAUMAR au titre du travail dissimulé,

— juger que la SOCAUMAR a méconnu les dispositions de la Convention collective du personnel des garages de la Martinique,

— enjoindre à la SOCAUMAR de communiquer l’outil de gestion relatif à Mme [X],

— en cas de refus en tirer toutes les conséquences,

En conséquence,

— condamner la SOCAUMAR à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  3 567,61 euros rappel de maintien du salarie maladie

—  356,76 euros congés payés sur rappel de maintien de salaire

—  2 185,88 euros au titre du rappel prime d’ancienneté,

—  218,58euros au titre du rappel de congés payés sur la prime d’ancienneté,

—  25 459,10 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

Subsidiairement sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

— juger que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la société SOCAUMAR reconnait devoir à la salariée 2 652,61 euros outre 265,26 euros de congés payés afférents,

— condamner la SOCAUMAR au paiement de ces sommes,

En tout état de cause,

— fixer le salaire de référence à 4 243,13 euros

— rejeter la pièce adverse n°50 intitulée « copie écran du profil Facebook de Mme [X] avec mention de ses amis ».

Condamner la SOCAUMAR à verser à Mme [X] les sommes suivantes ;

—  2 000 euros au titre de l’atteinte à sa vie privée

— juger que le barème fixé à l’article L1235-3 du Code du travail n’est pas applicable en l’espèce et en tout état de cause il n’est pas conforme aux conventions internationales,

— débouter la SOCAUMAR de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles plus amples et contraires

— ordonner à la SOCAUMAR de remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi) conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir,

— se réserver la compétence pour la liquidation des astreintes,

— condamner la SOCAUMAR à lui verser la somme de 5 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS DE L’ARRET :

A titre liminaire

I- Sur les demandes de «dire et juger l’appel recevable».

Dans ses écritures, Mme [RL] [X] indique que dans le dispositif de ses conclusions, l’appelante formule une demande de «dire et juger» l’appel recevable et bien fondé. Elle précise qu’il apparait que cette formulation ne répond pas aux exigences posées par l’article 768 du CPC et ne saisit pas la cour, qui ne peut «dire et juger» que l’appel est bien fondé et y faire droit. Dès lors, elle demande à la cour de considérer qu’elle n’est pas saisie de ces demandes.

La société appelante rappelle que la Cour de cassation a jugé que constituaient des prétentions les demandes de «dire et juger», dès lors que l’appelant demandait, dans le dispositif de ses conclusions, de «dire et juger» que les irrégularités affectant l’exploit introductif d’instance constituent un élément substantiel et de fond susceptible d’entraîner la nullité de l’assignation (Cass civ 13 avril 2023 n°21-21.463). Formulées dans le dispositif des conclusions, il s’agit bien des demandes et non la reprise de moyens.

Sur ce, la demande de «dire et juger l’appel recevable», constitue une prétention saisissant la cour en ce qu’il s’agit non pas d’un argument au soutien d’une demande, mais bien de l’une des finalités de l’action intentée.

II- Sur la recevabilité des écritures de Mme [RL] [X]

L’article 954 al 2 du CPC dispose que «les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte».

La SOCAUMAR précise que dans ses conclusions communiquées le 1er juillet 2022, l’intimée ne présentait pas de manière formellement distincte, par rapport à ses précédentes écritures, les nouveaux moyens invoqués au soutien de ses prétentions, et ce en violation de l’article 954 du CP. cela ne l’a pas empêché de les reproduire dans ses conclusions communiquées le 25 avril 2023 à 12h21, en ne mettant pas en évidence son I B.

Elle reproche ainsi à Mme [RL] [X] d’avoir passé sous silence de nouveaux moyens au sein d’un jeu de conclusions de pas moins de 84 pages, et ce en mettant seulement certains d’entre eux en évidence.

Elle précise que l’argument adverse tiré du fait que l’appelante ne peut «en tirer aucun grief» est inopérant car un grief n’est nécessaire que lorsqu’il est soulevé une nullité de forme, et non pas une irrecevabilité.

Mme [RL] [X] conteste le moyen selon lequel ses conclusions seraient irrecevables dès lors qu’elles ne seraient pas présentées de manière formellement distincte par rapport aux précédentes écritures en précisant que le texte ne le prévoit pas. Par ailleurs, elle précise que l’appelante n’a eu aucune difficulté à répondre aux nouveaux moyens et ne peut en tirer aucun grief dès lors qu’elle a même pu conclure à trois reprises.

En l’espèce, l’intimée a adressé ses dernières écritures à l’appelante par RPVA le 25 avril 2023 à 16h30. L’ordonnance de clôture initialement prévue le 17 mars 2023 a été différée au 28 avril 2023.

Dans ses dernières écritures, communiquées trois jours avant la date de clôture, l’intimée a régularisé afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article 954 alinea 2, sans pour autant développer de nouveau moyen se contentant de demander le débouté de la demande d’irrecevabilité de l’appelante.

La cour constate que d’une part la SOCAUMAR ne démontre pas que le texte invoqué au soutient de la demande prévoit l’irrecevabilité des écritures en cas de non-respect et d’autre part, la société a eu possibilité d’en prendre connaissance et par conséquent de se mettre en l’état.

La demande de rejet des écritures de Mme [RL] [X] sera écartée.

III- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L.1154-1 prévoit, en cas de litige, que si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Les juges du fond ont considéré que l’intimée avait fait l’objet d’agressions verbales, parfois en présence de témoins et de manière répétée et que par ailleurs, l’employeur n’était pas intervenu malgré les dépôts de plainte; qu’après chaque agression Mme [RL] [X] avait adressé une alerte destinée aux supérieurs hiérarchiques mais également à l’inspection du travail ainsi qu’à son conseil; que l’employeur lui avait par ailleurs reproché de «voler des clients» sans pour autant en justifier le fait d’avoir travaillé dans ces conditions avait nécessairement dégradé sa santé mentale et déclenché d’autres maladies ayant entrainé des arrêts.

Concernant l’obligation de sécurité, le conseil de prud’hommes a jugé que l’employeur avait failli dans son obligation de protection du salarié.

En l’espèce, Mme [RL] [X] précise que la concession automobile était composée de sept vendeurs sous la responsabilité hiérarchique d’un responsable commercial, M. [ML] [P]. Elle explique s’être retrouvée isolée et livrée à la moquerie ainsi qu’aux man’uvres de déstabilisation de certains collègues. Elle indique qu’elle subissait l’attitude malveillante d’une collègue en particulier, Mme [T] [C]. Elle estime que pendant plusieurs années, elle a incontestablement été victime d’un harcèlement récurrent dont elle a consigné les évènements marquants et les alertes faites à l’employeur. Elle fait valoir que son employeur aurait commis des actes de harcèlement moral à son encontre entraînant la nullité de son licenciement et soutient que :

— Le 9 février 2015, «Mme [C] aurait hurlé dans son bureau, l’insultant devant M. [I] [O], directeur administratif. Cette dame serait restée dans le bureau, appuyée contre le mur latéral. Pendant près de 20 minutes, elle aurait agressé verbalement Madame [X]. Monsieur [I] [O] serait parvenu à faire sortir Madame [C] du bureau. Madame [X] se serait entretenue avec lui et il lui aurait promis que cela n’arrivera plus».

— Le 7 juillet 2015, «Mme [C] était en congés mais elle se serait présentée à la concession, avec M. W. [P] qui venait de prendre le poste de chef des ventes. Madame [X] aurait fait essayer un véhicule à un client très satisfait. Mme [C] serait entrée en trombe dans le bureau de Monsieur [P] alors qu’il était en discussion avec Madame [X]. Madame [C] aurait insulté copieusement Mme [X], devant le chef des ventes, en lui disant qu’elle n’avait pas le droit de vendre ce véhicule et qu’elle marchait sur ses plates-bandes, et en la traitant de tous les noms'(injures et qualifications diverses…)».

Mme [RL] [X] produit un courriel qu’elle a adressé à M. [P] le 24 juillet 2015 afin d’expliquer la situation. Elle suppose par ailleurs que l’animosité des autres vendeurs à son égard est dûe au fait que ses chiffres étaient meilleurs que les leurs et qu’elle avait de très bons résultats.

— Mme [RL] [X] indique que le 9 novembre 2015, lors d’une discussion avec l’un de ses contacts, Mme [C] se serait dirigée vers elle et collant son visage quasiment sur le sien se serait mise à hurler. Il s’en serait suivi une altercation devant le bureau de M. [U] et la stagiaire [ZD]. Mme [C] lui aurait reproché de «voler» des clients aux commerciaux, courir après tous les clients dans le hall, modifier les données dans le logiciel interne.

Compte tenu de l’absence de réaction de son supérieur, Mme [RL] [X] a signalé ces faits au secrétaire général, M. [E], par un courriel.

— Le 6 septembre 2016, elle adressait un courriel à M. [O] et M [P]. Elle leur demandait une énième fois d’intervenir pour rétablir un climat de sérénité.

— Le 23 septembre 2016, Mme [RL] [X] indique qu’elle recevait une de ses clientes lorsque Mme [C] et M. [Z] se seraient mis à ricaner et se moquer très ouvertement d’elle au point de rendre la cliente mal à l’aise. Elle aurait été contrainte de s’adresser au chef des ventes afin de faire cesser ces moqueries que la cliente a pris pour elle. Le chef des ventes se serait contenté de lui répondre : «ce n’est pas ta cliente» sans prendre la moindre disposition pour faire cesser ces agissements.

— Le 3 avril 2017, elle adressait un courriel à sa direction en ces termes : «Bonjour M. [E] voici plusieurs courriers que je vous adresse concernant des faits avérés par des vendeurs envers moi, sans réponse et sans solution de votre part. Samedi 01 Avril, lors de ma permanence [VD] [Z] m’a agressé verbalement à mon bureau et proféré des menaces à plusieurs reprises. Il a été entendu par plusieurs témoins. Je souhaite savoir quelles mesures vous comptez prendre pour ma sécurité et aussi pour me garantir les résultats de mon travail. Je vous signifie par la présente que je porte plainte contre [VD] [Z] pour menaces, harcèlement et entrave à mon travail. Copie à mon avocat ». Ce courrier serait resté sans effet.

— À la suite de l’altercation du 3 avril 2017, elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 18 avril 2017 en raison d’un « Burn out professionnel et anxiété réactionnelle. »

— Le 13 juin 2017, l’intimée adressait un courriel à Monsieur [J] [E] concernant les dysfonctionnements constatés dans le respect des procédures. En effet, un vendeur, M. [V] qui avait moins de 2 mois d’ancienneté, aurait détourné un client de Mme [X] avec l’aval du responsable commercial.

— Le 4 juillet 2017, Mme [X] a adressé un courrier à l’Inspection du Travail.

— Le 4 septembre 2017, Mme [X] devait subir de nouveau l’invective de M. [V] en présence de deux témoins, Madame [G] [W], la secrétaire, et [ZD] [S], la stagiaire en alternance, en ces termes : « Je n’ai aucun problème pour te péter tes ventes, tu es obsolète, tu es une mamie, tu n’as rien à faire ici, tes clients sont contents dans mon bureau ».

— Elle précise que le 23 octobre 2017, elle informait une nouvelle fois ses supérieurs hiérarchiques, toujours sans obtenir la moindre réaction de leurs parts (Pièce n°22 : Courriel du 23 octobre 2017 de Madame [X] adressé à Monsieur [P] et Monsieur [O]).

— Le 13 novembre 2017, alors qu’elle était à son bureau, Mme [C] aurait débarqué en hurlant, en proférant des insultes et aurait fait mine de la frapper. Se sentant menacée, Mme [X] se serait retranchée derrière son bureau. Mme [C] aurait continué de plus belle, allant jusqu’à jeter par terre les dossiers de Mme [X]. Cet esclandre a eu pour effet que tout le pôle automobile serait venu dans le hall MERCEDES. La présence de nombreux témoins n’aurait pas eu pour effet de dissuader Mme [C], loin de là, elle se serait sentie galvanisée et légitimée pour insulter l’intimée et la traiter de tous les noms. Mme [X] indique qu’elle n’aurait dû son salut in extremis que grâce à l’intervention d’un collègue qui a demandé à Mme [C] de sortir du bureau. Mme [X] particulièrement choquée et stressée se rendait au commissariat afin de déposer une plainte.

Mme [X] indique qu’elle aurait été contrainte de supporter les insultes et invectives de certains de ses collègues et en particulier de Mme [C], souvent en présence de témoins (salariés, clients) et parfois en présence de M [P], leur supérieur hiérarchique.

L’intimée fait valoir qu’à compter de 2015 son état de santé se dégradait, qu’elle aurait consulté des médecins et que ses arrêts maladies seraient la conséquence directe des agressions qu’elle subissait ainsi que de l’absence de réponse de sa hiérarchie. L’arrêt du 23 novembre 2017 indique «crise d’asthme» et cette pathologie est totalement compatible avec les conséquences d’une situation de harcèlement moral.

Elle précise que le docteur [K] atteste : «Etat anxieux dépressif réactionnel avec trouble du sommeil, perte de l’estime de soi. Cet état a nécessité d’une part une prise en charge par un médecin psychiatre et d’autre part la prescription d’un traitement à visée anxiolytique».

Contrairement aux dénégations de l’employeur Mme [X] indique que les avis médicaux font bien un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

La SOCAUMAR conteste le harcèlement moral et rappelle que l’employeur ne peut en aucun cas avoir sanctionné sa salariée en 2019 par un licenciement pour avoir dénoncé le comportement de ses collègues 4 années auparavant.

L’employeur rappelle que Mme [X] n’avait de cesse de multiplier les courriels adressés à son employeur, afin de se plaindre et manifestement pour se créer des preuves de faits imaginaires et «monter» littéralement un dossier à l’encontre de son employeur. Cette dernière adressait des courriers de son conseil ainsi que des déclarations ne reposant que sur ses propres aveux. De même que son courrier adressé à la direction du travail ne comporte aucune pièce ni élément concret (Pièce 40 de l’intimée).

La SOCAUMAR s’interroge sur l’attestation de M. [Y], datée du 13 avril 2021 et commençant en ces termes «J’étais dans vos locaux très récemment et j’ai été violemment pris à partie par l’un de vos collaborateurs à savoir Monsieur [D] [U]. Ce dernier s’en est pris également à Mme [RL] [X] qui me recevait» sachant que l’intimée avait quitté l’entreprise depuis plus de deux ans'

Par ailleurs, l’employeur constate qu’en dehors des courriels adressés par la salariée, aucun témoin n’est en mesure de relater les faits, que ce soit des clients, des collègues, des fournisseurs ou relations professionnelles et cela, sur près de 4 ans et demi qu’a duré la relation contractuelle. Il en déduit qu’il ne s’agit que de simples aveux de la salariée.

La société concluante ne conteste pas un climat tendu entre la salariée et ses collègues mais conteste que le responsable hiérarchique de Mme [X] en soit à l’origine ou même les autres commerciaux.

En revanche, elle précise que la hiérarchie en la personne de M. [BY] et M. [P], ont reçu à plusieurs reprises Mme [X] pour faire des mises au point sur son comportement avec ses collègues de travail et les clients.

L’employeur indique qu’à partir de 2017 il a réagi en organisant un entretien entre la salariée, le secrétaire général et M. [P], les 25 avril 2017 et 07 juin 2017, et que lors de ces entretiens il a été acté que l’employeur prendrait en charge les frais de psychologue de Mme [X], pendant 4 mois à raison de 4 séances par mois, qu’un cercle de discussion serait mis en place avec les collaborateurs et qu’une grille de valorisation de la performance individuelle était envisagée (pièce 6 de l’appelante).

Enfin l’employeur constate que la salariée versait en première instance un certificat médical établi par le docteur [K] qui ne permet pas de faire le lien entre une dégradation de sa santé et des difficultés rencontrées car à aucun moment, elle n’indique que l’anxiété de la salariée serait d’origine professionnelle. En effet, elle écrit : «Je soussignée, certifie suivre Mme [RL] [X] à ma consultation depuis février 2015. Entre les mois de juillet 2015 et de mai 2019, cette patiente est venue consulter à plusieurs reprises pour un état anxieux dépressif réactionnel avec troubles du sommeil, perte d’estime de soi. Cet état a nécessité d’une part une prise en charge par un médecin Psychiatre et, d’autre part, la prescription d’un traitement à visée anxiolytique. Ces traitements sont en cours puisque la patiente présente toujours un état anxiodépressif».

L’appelante précise que le médecin n’établit pas de lien, dans son certificat entre l’état de santé de Mme [X] et son milieu professionnel, parce qu’il ne lui appartient pas de faire. L’appelante indique que le docteur [K] n’a nullement été témoin des faits relatés par la salariée et n’a pu que recueillir ses doléances. C’est la raison pour laquelle la mention «Burn out professionnel, anxiété réactionnelle» figurant sur l’avis d’arrêt du travail du 3 avril 2017 du docteur [F] est contestable dans la mesure où ce dernier ne serait pas le médecin habituel de Mme [X].

Enfin, Mme [X] a versé au dossier un «Bilan Psychologique» en date du 29 avril 2021, établi par le docteur [A] [N].

Cet expert relate les doléances de la salariée pour établir son bilan psychologique, alors même qu’il n’a été témoin direct d’aucun des faits dont elle prétend avoir été victime et qui auraient eu lieu deux ans auparavant.

Sur ce, il apparaît à la lecture des pièces communiquées à la cour que, à compter de 2015, Mme [X] a alerté sa hiérarchie sur des agissements qu’elle a considéré comme constitutifs d’un harcèlement moral.

Elle fait état pour en justifier de courriels adressés à sa hiérarchie ainsi que d’attestations.

Concernant les courriels, il s’agit exclusivement d’écrits adressés par ses soins afin d’évoquer les difficultés rencontrées. Elle relate en particulier ses relations avec sa collègue Mme [T] [C] et les échanges qui auraient eu lieu en présence d’autres collègues, mais également de clients dans le hall de la concession, M. [V] en présence de deux témoins, Mme [G] [W], la secrétaire et Mme [ZD] [S], la stagiaire.

Or la cour constate que Mme [X] n’étaye ses différents griefs par aucune pièce extérieure, comme les témoignages de collègues de travail ou de clients.

La seule attestation relatant des attaques verbales directe à l’égard de la salariée est celle de M. [Y], qui indique que le 13 avril 2021 lui et Mme [X] avaient récemment été victime d’un échange verbal virulent de la part d’un autre collaborateur. D’une part la valeur probante de cette attestation devra être discutée sachant que Mme [X] avait quitté la concession depuis plus de deux années et d’autre part, seuls des faits répétés pourraient être constitutifs d’un harcèlement moral, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Il ressort des pièces communiquées que le climat pouvait être tendu. Pour autant il résulte des pièces de l’intimée que l’ensemble des attestations convergent à dire que Mme [X] était une bonne vendeuse, compétente et souriante mais aucune ne démontre l’existence de fait de harcèlement.

Par ailleurs, les arrêts de travail de Mme [X] et le témoignage de son médecin psychiatre, bien qu’ils établissent une altération de son état de santé, ne caractérisent pas de lien de causalité entre l’altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d’un harcèlement moral.

Il résulte de la lecture du bilan psychologique du docteur [N], que l’intimée aurait confié ne pas avoir été informée ou sollicitée pour une évaluation des risques dans l’entreprise, amenant l’expert à conclure que le fait d’avoir été licenciée de façon brutale, après avoir été isolée, constitue un harcèlement.

Ce bilan effectué en avril 2021, soit plus de deux ans après le licenciement, ne permet pas d’en conclure qu’en 2019, date du licenciement, la situation professionnelle était à l’origine de souffrance évoquée par la salariée en 2021.

La cour relève que la salariée n’énonce dans ses écritures aucun fait déterminé susceptible de relever d’une qualification de harcèlement moral autre qu’une dégradation de ses conditions de travail en raison des relations conflictuelles.

Dès lors, par voie d’infirmation du jugement entrepris, la cour retient, par application du régime probatoire du harcèlement moral tel qu’il résulte des termes de l’article L 1254-1 du code du travail, que Mme [X] a échoué à présenter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat n’est pas incompatible avec le rejet d’une demande au titre du harcèlement moral dès lors que les faits articulés au soutien de chacun de ces moyens sont distincts.

Il résulte des différents courriels que la salariée aurait alerté son employeur des difficultés évoquées précédemment et reproché à la société concluante d’avoir manqué à son obligation de prévention des risques professionnelles et ne pas avoir tenu compte des alertes adressées aux termes de ses différents courriers. Se faisant, elle tente de créer une automaticité entre les deux notions de harcèlement moral et de non-respect de l’obligation de santé et sécurité.

L’appelante rappelle qu’elle a démontré qu’elle n’était pas restée inerte mais que, «visiblement, elle n’a pas fait ce qu’espérait Mme [X], qui souhaitait probablement que seules ses déclarations soient prises en compte».

Sur ce, il ressort des éléments du dossier que l’employeur a reçu la salariée à deux reprises en 2017 afin d’évoquer les difficultés de cette dernière. L’appelante a souhaité engager un processus de mise en place d’une meilleure ambiance au travail afin de pallier les difficultés rencontrées : mise en place d’un suivi psychologique, cercle de discussion, mise en place d’une grille de revalorisation. La salariée a par ailleurs adhéré à ces différents points (pièce de l’appelante n°6).

Par la suite, Mme [X] ne rapportant pas la preuve d’un harcèlement moral par des faits autre que ses courriels adressés à l’employeur, rien ne justifiait par la suite de la mise en 'uvre d’autres mesures.

Par infirmation du jugement, la cour constate qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur et Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de ce chef.

IV- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le harcèlement n’étant pas retenu, il convient d’examiner si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge d’établir la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [RL] [X] au regard des éléments fournis par les parties, la lettre de licenciement fixant les données du litige. La réalité de la cause suppose l’existence de motifs objectifs. La cause doit en outre reposer sur des motifs qui revêtent une certaine gravité et qui rendent impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail du salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, la SOCAUMAR reproche à Mme [RL] [X] une absence de certification ainsi qu’une mauvaise gestion des dossiers clients.

Sur la certification

Les termes de la lettre sont les suivants : «(') nous avons constaté par courrier du 8 février 2019 de Mercedes Benz France que vous aviez de nouveau échoué malgré l’accompagnement de votre chef des ventes ainsi que votre participation aux formations produits et métiers qui se sont déroulés dans l’hexagone, en Espagne et en Guadeloupe. Nous ne pouvons tolérer une telle situation et les directives du constructeur sont très claires les vendeurs non certifiés ne doivent plus faire partie de l’équipe commerciale, contre-productif et apportant une mauvaise image de la marque».

L’appelante expose que le constructeur MERCEDES exige de ses concessionnaires que leurs commerciaux soient certifiés, comme le rappelle le guide édité en 2017 dans les termes suivants : «Seul le personnel commercial qualifié est autorisé à vendre les véhicules de la marque».

Pour ce faire, ils doivent donc suivre des formations et réussir à un examen organisé par la marque. Cette certification existe depuis l’embauche de Mme [RL] [X].

A la suite d’un audit réalisé en 2017, le constructeur a exigé le respect strict de cette règle, sous peine de sanction. Ceci est la raison pour laquelle Mme [RL] [X] a reçu un courrier personnalisé de MERCEDES en mars 2017 fixant son agenda de formation afin de lui permettre d’obtenir ladite certification avant la fin de l’année 2017.

Mme [RL] [X] était donc programmée pour passer l’examen du 20 juillet 2018. Dans cette perspective, elle a suivi un parcours de formations en ligne et en présentiel, et plus particulièrement du 15 au 19 janvier, puis du 15 au 17 mars 2018. L’appelante précise qu’il ne s’agissait toutefois pas des premières formations de Mme [RL] [X], qui en avait suivi de nombreuses autres avant cela et qu’elle disposait de tous les outils pour réussir cette certification, à l’instar des autres commerciaux qui, eux, l’ont réussie.

Lors d’une visite sur site, le constructeur précisait à la société SOCAUMAR que «Les deux vendeurs non certifiés ne doivent plus faire partie de l’équipe commerciale». Les deux vendeurs précisément désignés étaient Mme [X] et M. [U].

La SOCAUMAR la recevait en entretien et l’informait qu’elle programmait pour elle une session de rattrapage en décembre 2018. L’employeur précisait néanmoins qu’une troisième session ne serait pas envisageable et qu’une réussite lors de la seconde était par conséquente nécessaire.

Sur ce, Mme [RL] [X] fait valoir que l’échec à un examen n’est pas systématiquement de nature à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

En effet, encore faut-il que cet examen, agrément ou certification soit obligatoire et que l’employeur soit tenu de le mettre en 'uvre. Le salarié doit avoir échoué de façon «récurrente» aux examens. Enfin, l’échec à cet examen doit être de nature à «empêcher l’exercice de l’activité professionnelle».

En tout état de cause, la formation à l’origine de son licenciement ne saurait être une simple formation interne à l’entreprise et dont la réussite dépend de la seule volonté de l’employeur et non d’un organisme ou personne extérieure à l’entreprise.

La salariée précise que son employeur ne l’a jamais informée de ce caractère obligatoire et que le contrat de travail n’impose pas que le salarié soit titulaire de cette certification qui est de surcroît réalisée et délivrée par l’employeur lui-même.

Mme [RL] [X] indique qu’elle validait la majorité des modules de formation, ce qui démontrait que son échec à la certification était uniquement lié aux mauvaises conditions d’examen et au contexte anxiogène qu’elle subissait.

L’intimée souligne que l’appelante a justifié le licenciement en versant un courriel du 20 mars 2019 «du chef de district de la Marque, Monsieur [M] dans lequel celui-ci demandait que les deux vendeurs non certifiés ne doivent plus faire partie de l’équipe commerciale». Or Mme [RL] [X] observe que ce courrier était en réalité postérieur à la convocation à l’entretien préalable fixé au 28 février 2019. Elle constate également que l’autre vendeur non certifié n’a pas fait l’objet d’un licenciement mais continuera à travailler au sein de l’équipe commerciale.

Sur ce, lors de son embauche en contrat à durée indéterminée le 28 novembre 2014, Mme [RL] [X] disposait d’un certain nombre de tâches à accomplir sous la responsabilité de la direction commerciale. En revanche, son embauche n’était pas subordonnée à l’obtention d’une quelconque certification. L’employeur fait état d’un guide édité en 2017. La cour constate que ce guide n’est pas communiqué.

Seule une certification vendeurs formation Mercedes Benz de 2017 est adressée à l’intimée (pièce 10 de l’appelante).

Cette certification rappelle les différentes étapes du processus, le planning des inscriptions, le programme de formation.

Or, ainsi que le relève Mme [RL] [X], au moment de la convocation et à la date de l’entretien, l’employeur se prévaut de son absence de certification, énoncé postérieurement par le chef de district.

En tout état de cause, la Cour reléve qu’aucune mesure alternative au licenciement n’a été proposée alors que M. [M], chef de district Mercedes-Benz a spécifié lors de sa visite et sa venue en Martinique les 12 et 13 février 2019, que les deux vendeurs non certifiés, ne devaient plus faire partie de l’équipe commerciale et qu’il fallait trouver une solution dans les plus brefs délais (pièce n°66 de l’appelante).

A juste titre l’intimée rappelle que d’autres services pouvaient être envisagés qui ne nécessitaient pas de certification.

Cet argument ne peut être retenu.

Sur la gestion des dossiers clients

L’appelante précise que Mme [RL] [X] a été licenciée pour incapacité professionnelle à répondre aux exigences de son poste de conseillère commerciale; que ce licenciement n’est nullement disciplinaire et relève du motif de l’insuffisance professionnelle, motif parfaitement admis par la chambre sociale de la Cour de cassation, comme constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’insuffisance professionnelle impliquant que le salarié ne sait pas faire ou ne sait pas être dans ses fonctions. Dans trois dossiers, la SOCAUMAR considère que les erreurs commises témoignent de son inaptitude et justifient un licenciement pour insuffisance professionnelle. L’appelante précise que ces trois dossiers sont actuellement en phase précontentieuse et devraient occasionner un préjudice financier important relevant de l’incapacité professionnelle de l’intimée(…).

Sur le dossier Alliance infirmiers :

L’appelante dans ses écritures indique qu’en 2016, la société ALLIANCE Infirmiers a fait l’acquisition d’un véhicule immatriculé GLE 350 D, par le biais de Mme [RL] [X]. Lorsque le gérant de cette société est revenu vers elle, à la suite d’un dysfonctionnement, cette dernière lui a répondu «'cela arrive souvent sur ce type de véhicule neuf ». Se faisant, l’intimée aurait donné au client le sentiment d’avoir été trompé pour ne pas avoir été avisé avant la vente de l’éventualité de ce dysfonctionnement, connu du vendeur. Cette affirmation de l’intimée aurait permis au client de penser qu’il avait bénéficié d’un mauvais conseil lors de l’achat de son véhicule, donnant lieu à une procédure de référé à la suite de l’assignation de la société SOCAUMAR HOLDING par la société ALLIANCE Infirmiers.

Selon l’appelante, Mme [RL] [X] aurait donc fait preuve d’un manquement, ses propos relatifs à un soi-disant bruit habituel lors du freinage sur ce type de véhicule neuf ayant contribué à la décision du client d’attraire en justice la société SOCAUMAR, en le confortant dans l’idée qu’il y avait effectivement un souci avec son véhicule. En effet, en sa qualité de vendeuse, l’avis qu’elle a pu donner était déterminant pour le client.

Mme [RL] [X] considère que la société SOCAUMAR a sciemment déformé ses propos. Que dans la lettre de réclamation du 30 novembre 2017 le client aurait constaté un grincement assourdissant lors du freinage. Il s’est naturellement adressé à la commerciale qui lui avait vendu le véhicule. Dans ce courrier il est mentionné «Mme [RL] [X] m’a fait un diagnostic par téléphone, en me disant que cela se produisait sur les véhicules quand les freins sont neufs»; qu’en réalité, avec professionnalisme et compte tenu de son expérience et dans l’objectif de satisfaire le client, elle prétend avoir essayé de rassurer le client et de poser un diagnostic préalable. Le véhicule devait par la suite être confié au service compétent. Pour autant, l’atelier n’apportait aucune solution au client ce qui a conduit à son mécontentement.

La cour constate à la lecture du courrier de Alliance Infirmiers que leurs griefs ne sont pas dirigés contre Mme [RL] [X] mais contre le concessionnaire et la qualité médiocre des réponses apportées par l’atelier pour résoudre la panne. En effet, le président d’Alliance indique qu’il s’est adressé au service après-vente après avoir constaté que le bruit au niveau du freinage ne s’améliorait pas et que par la suite les échanges ont eu lieu avec le responsable du chef de l’atelier (pièce 57 de l’appelante).

Par conséquence aucun comportement fautif n’est démontré par l’appelante que ce soit lors de l’achat du véhicule ou lors des échanges afin de solutionner la panne.

VI- Sur le dossier de M [L] [B]

L’appelante précise que dans un courrier en date du 3 janvier 2019, M. [B] explique qu’il souhaitait faire l’acquisition d’un véhicule mais que la couleur proposée ne lui convenait pas. Ce client indique que la commerciale, Mme [RL] [X] lui aurait alors proposé une nouvelle peinture complète offerte lors de la signature du bon de commande. La société concluante précise alors qu’il avait été indiqué à l’intimée que cette commande était impossible. Par la suite de nombreux échanges ont eu lieu entre ce client et l’intimée. La société SOCAUMAR reproche alors à Mme [RL] [X] d’avoir échangé durant plusieurs mois sur la possibilité de modifier la couleur et cela sans en référer à sa hiérarchie qui lui aurait immédiatement indiqué que cela n’était pas envisageable sans que cela n’ait d’impact sur la garantie-constructeur. L’appelante estime que sa commerciale avait de grosses lacunes et qu’elle ne pouvait «tromper» le client car en aucun cas il n’aurait été possible de repeindre le véhicule tout en conservant la garantie anticorrosion du véhicule.

Mme [RL] [X] se défend d’avoir proposé de changer la couleur du véhicule sans modifier la garantie constructeur. Dans son courriel du 8 mars 2019 adressé à M. [B], elle rappelle que pour palier ce problème de coloris elle propose la méthode «total covering», meilleure solution afin de satisfaire le client et garantir les intérêts de la société. Elle souligne que cette astuce communément utilisée permet au client de changer la couleur du véhicule sans modifier la garantie constructeur.

Par ailleurs, l’intimée verse l’assignation de M. [B] de laquelle il ressort que malgré les nombreuses tentatives de celui-ci, la «direction » n’a jamais daigné lui proposer une issue amiable ou essayer de trouver une solution; que la société SOCAUMAR lui a proposé un rendez-vous au siège mais que personne n’a accepté de le recevoir (pièce n°34 de l’intimée).

Sur ce, dans l’assignation délivrée par M. [B] à la société SOCAUMAR en date du 29 mars 2019, le client ne fera pas mention de l’intimée mais du concessionnaire. Puis dans la suite de l’assignation, M. [B] précise que la commerciale lui avait adressé un courriel le 8 mars 2019 pour s’excuser du refus par sa direction de proposer la méthode du covering témoignant ainsi du fait qu’elle n’avait pas obtenu en amont l’autorisation de sa direction.

Sur ce, en tout état de cause, l’appelante échoue à démontrer que seul le comportement de Mme [RL] [X] est à l’origine des difficultés rencontrées par le constructeur dans la gestion de ce dossier dans la mesure où l’intimée a proposé une méthode utilisée dans d’autres concessions, et que par la suite, aucune autre information ne lui sera transmise sur la faisabilité de cette méthode.

Sur le dossier de M [R] [H]

L’appelante précise que le 8 janvier 2018, elle est destinataire d’un courrier de M. [H] ayant fait l’achat d’un véhicule sans pour autant pouvoir utiliser son système de navigation. Ce client reproche à Mme [RL] [X] de lui avoir vendu un véhicule sans aucune vérification du système de navigation.

Or, pour la société SOCAUMAR, Mme [RL] [X] ne pouvait ignorer que celui-ci n’était en réalité pas opérationnel aux Antilles et ne pouvait en aucun cas s’engager sur une date d’entrée en fonction du GPS, son employeur ne lui ayant pas donné une telle information. La société SOCAUMAR considère qu’une fois de plus Mme [RL] [X] a donné aux clients une mauvaise information, avec toutes les mises en causes inhérentes et une atteinte à la réputation de la marque.

L’intimée précise qu’en réalité le bon de commande du client ne comportait pas de système de GPS mais d’un «tempomat» qui est un régulateur de vitesse (pièce N° 59 de l’appelante).

M. [H] a par la suite obtenu un rendez-vous auprès du chef d’atelier qui lui a confirmé que son véhicule ne possédait pas les équipements nécessaires à la programmation de la navigation. Le client a reporté la faute sur l’intimée.

Sur ce, le bon de commande lors de l’achat du véhicule produit en date du 9 décembre 2015 ne comporte pas mention d’un système GPS. Toutefois, dans son courrier en date du 8 janvier 2018 et adressé à la société SOCAUMAR le client précise que lors de son achat, Mme [RL] [X] lui aurait indiqué que le système de navigation serait effectif un an plus tard. Il est donc retourné par la suite et cette fois c’est le directeur des ventes qui a précisé que la navigation était prévue et qu’il fallait prendre rendez-vous à l’atelier.

Par conséquent, en l’absence d’une commande en conformité avec le produit souhaité et sachant qu’au moins deux personnes avaient par la suite indiqué que la navigation était envisageable, l’appelante ne peut faire porter l’entière responsabilité d’un mauvais fonctionnement du GPS sur Mme [RL] [X].

Il se déduit des éléments communiqués à la cour qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l’encontre de Mme [RL] [X] à la lumière des reproches formulés par l’appelante sur la gestion des trois dossiers évoqués précédemment et dont les faits dataient de plusieurs années avant la rupture.

Le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [X] bénéficie d’une ancienneté de 4 ans et 5 mois.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité maximale à servir à cette dernière se situe entre 3 mois minimum et 5 mois maximum de salaire brut.

L’assiette de calcul de l’indemnité minimale légale est égale selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédent l’envoi de la lettre de licenciement,

soit le 1/3 des trois derniers mois.

Toutefois pour un salarié qui a été en arrêt maladie comme c’est le cas en l’espèce, et licencié à l’issue de cet arrêt, la rémunération à retenir est celle des trois derniers mois précédent l’arrêt de travail dans le deuxième cas de figure. Ainsi il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire qui aurait été perçu si le salarié n’avait pas été malade.

Les juges du fond ont retenu une moyenne annuelle de 2 907,15 euros et une moyenne trimestrielle de 1 811,10 euros.

Mme [X] communique ses bulletins de salaires qui font apparaître que précédemment à son licenciement elle était en arrêt maladie et que le calcul effectué sur les trois derniers mois avant son arrêt se décompose comme suit :

— octobre 2018 : 3 869, 02 euros brut

— novembre 2018 : 5 384,20 euros brut

— décembre 2018 : 3 476,33 euros brut

Soit une moyenne de 4 243, 18 euros

Par ailleurs, l’intimée indique dans ses écritures que le «barème Macron» de l’article L 1235-3 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer en raison de l’inconventionnalité de ce barème.

Sur ce, la cour de cassation rappelle que les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail ainsi que celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du même code, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée. (Cass. Civ.20 septembre 2023, n°22-12751).

Dès lors, il convient d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son âge, de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un emploi dans un département au bassin d’emploi restreint et dans un secteur très concurrentiel, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à l’indemnité maximale pour une ancienneté de 4 ans soit 5 mois de salaires à la somme de 21 215,9 euros.

VII- Sur les autres demandes

— Sur la convention collective applicable :

Aux termes de l’article L 2254-1 du code du travail, lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.

L’appelante dans ses écritures demande à la cour de constater que cette convention n’est pas applicable sans fondement.

Les bulletins de salaires de Mme [X] comportent le code APE 4511Z correspondant au commerce de voitures et véhicules automobiles légers.

Mme [X] sollicite donc à juste titre l’application des dispositions de la convention collective figurant sur ses bulletins de salaires.

Sur le rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Les juges du fond ont indiqué que selon la convention collective des garages de la Martinique, après une ancienneté d’au moins deux ans, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être égale à 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté ;que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 6 419,95 euros. La société SOCAUMAR ayant versé la somme de 6 016,96 euros il convient donc de compléter avec un montant de 402,99 euros.

Mme [X] rappelle que l’article 14 de la Convention collective des garages de Martinique prévoit que : « outre le préavis ou l’indemnité compensatrice de préavis prévue aux articles 11 et 12 , tout salarié licencié justifiant d’une présence d’au moins deux ans dans un même établissement recevra, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement qui sera fixée en fonction de son ancienneté à raison d’un demi mois d’appointement par année de service ».(pièce 26 : convention collective des garages de Martinique)

Soit avec le salaire retenu : 4 243,18 euros x 50% = 2 121,59 euros

2 121,59 x 53/12 = 9 370,36 euros

Il ressort que l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 9 370,36 euros. Or, Mme [X] n’a perçu qu’une indemnité de licenciement égale à 6 016,96 euros.

Elle devra percevoir la somme de 9 370,36 euros. – 6 016,96 euros soit 3 353,40 euros.

L’intimée en déduit que le conseil de prud’hommes a retenu qu’un reliquat d’indemnité conventionnelle était dû mais s’est fondé sur des calculs erronés dans la mesure où il a pris comme salaire de référence 2 907,15 euros alors que le salaire de référence le plus favorable à retenir est de 4 243,18 euros.

Mme [X] sollicite donc la somme de 3 353,40 euros au titre du paiement de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La société SOCAUMAR précise que Mme [X] n’est nullement fondée à prendre en compte les mois effectués au-delà de ses 4 années d’ancienneté dans la mesure où selon la Convention collective des garages de Martinique ne fait nullement apparaître une prise en compte au prorata des mois travaillés.

Sur ce, la Convention collective des garages de Martinique fait mention d’une indemnité de licenciement fixée en fonction de l’ancienneté à raison d’un demi mois d’appointement par année de service uniquement.

Soit 4 243,18 euros /2= 2 121,59 euros

2 121,59 X 4 =8 486,36 euros

La société SOCAUMAR avait déjà versé à Mme [X] une indemnité de licenciement de 6 016,96 euros complétée par un solde de 402,99 euros en exécution du jugement de 1ere instance, soit un total perçu de de 6 419,95 euros.

L’appelante reste donc redevable de la somme de 2 066,41 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et sera déboutée de sa demande de restitution de 1 072,59 euros que la salariée aurait perçu de manière indue au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés sur préavis.

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

[']

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Les juges du fond ont attribué à Mme [X] une indemnité compensatrice de préavis égale au double du salaire de référence soit 5 814,30 euros. Déduction faite du montant qu’elle a déjà perçu la société SOCAUMAR restait redevable de la somme de 3 119,55 euros au titre de rappel de l’indemnité de préavis et de 311,95 au titre de congés payés sur préavis.

Mme [X] devra percevoir la somme de 4 243,18 euros X 2 = 8 486,37 euros.

Déduction faite de la somme de 2 695,75 euros que la société SOCAUMAR reconnait lui avoir versée, cette dernière sera condamnée à lui verser la somme de 5 790,62 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis et 579,06 euros à titre de congés payés sur préavis.

Sur la demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire de la rupture.

Un licenciement peut être considéré comme vexatoire dès lors que la procédure a occasionné un préjudice au salarié en raison de circonstances vexatoires entourant son départ. Une demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil peut donc être envisagée dès lors que le salarié rapporte la preuve de conditions vexatoires lors de la rupture.

Le conseil des prud’hommes a accordé une indemnité de 6 000 euros à Mme [X] estimant que le licenciement était intervenu par voie d’huissier en présence de ses collègues dont ceux ayant manifesté des agissements agressifs.

Mme [X] considère que son employeur a souhaité lui infliger une ultime humiliation en lui présentant la lettre de licenciement sur son lieu de travail, par voie d’huissier de justice. Cette dernière indique que la présence des collègues lors de la remise du courrier constitue une humiliation.

La société SOCAUMAR précise qu’elle a souhaité remettre le courrier directement à la salariée dès lors que cette dernière n’avait pas retiré sa lettre de licenciement quelques semaines auparavant.

L’intimée ne rapporte pas la preuve d’une remise de la lettre de licenciement en présence de collègue, ni de propos humiliant ou encore que la société ait fait une quelconque publicité lors de cette remise.

En l’espèce, Mme [X] sollicite des dommages-intérêts pour rupture vexatoire à hauteur de 25 459,10 euros au motif que la rupture dont elle a fait l’objet lui a causé un préjudice moral.

La cour constate toutefois que l’intimée ne justifie pas de conditions vexatoires à l’origine de son préjudice moral.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Selon l’article L. 8221-5, 2° du code du travail, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que I’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ».

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de Mme [X] de ce chef considérant que l’employeur avait pour obligation de compléter la partie fixe du salaire dès lors que le salaire était inférieur au SMIC mais que pour autant les conditions du travail dissimulé n’étaient pas réunies.

Mme [X] précise que la société a reconnu dans ses écritures qu’elle n’avait pas versé la totalité de son indemnité compensatrice de préavis et que par ailleurs, l’appelante ne maintenait pas volontairement le salaire en cas d’arrêt maladie.

Sur ce, la cour constate que Mme [X] a formulé une demande au titre de rappel de maintien du salaire lors de la maladie ainsi qu’une demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, Mme [X] sera déboutée de sa demande de travail dissimulé ayant comme fondement des demandes déjà formulées.

Par ailleurs, elle ne démontre pas le caractère volontaire de la dissimulation par son employeur.

Le jugement sera confirmé sur ce chef.

Sur la demande de communication de l’outil de gestion relatif à Mme [X].

La Cour constate que cette demande de communication d’un outil de gestion n’est pas fondée en fait ou en droit. Aucune explication n’est donnée à la Cour au soutien de cette demande, laquelle sera en conséquence rejetée.

Sur le rappel de la prime d’ancienneté

L’article 23 de la convention collective des Garages de Martinique prévoit un taux de prime d’ancienneté de 3 % après 3 ans d’ancienneté, augmenté de 1 % chaque année jusqu’au plafond de 20 % soit à 4 ans révolus ,4 % et à 5 ans révolus, 5 %.

Il ressort de la lecture des bulletins de paie que la prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire fixe mensuel de 600 euros (pièce n°6 de Mme [X]).

La prime d’ancienneté consiste en un pourcentage sur le salaire minimum conventionnel du salarié.

En l’espèce, la lecture des bulletins de salaires permet de constater que la prime a été calculée sur la base d’un salaire fixe mensuel de 600 euros.

La Convention collective ne précisant pas de minimum conventionnel actualisé, il convient dès lors de se référer à la moyenne des salaires de Mme [X] soit 4 243,18 euros.

A ce salaire moyen sera déduit le salaire fixe, sur la base duquel la prime d’ancienneté a déjà été calculée et réglée à la salariée, afin d’obtenir un salaire permettant de calculer le montant de de la prime :

De décembre 2017 à novembre 2018, prime de 3% :

4 243,18 ' 600 soit une différence de 3 643,18 euros x 3%=109,29 euros

Soit un total de 1 202,24 euros

Décembre 2018, prime de 4 %

Soit un total de 145,72 euros

Janvier 2019 à mai 2019, prime de 4 %

Soit un total de 728,63 euros

Le rappel de prime d’ancienneté s’élève donc à 2 185,88 euros et 218,58 euros de rappel de congés payés sur le prime d’ancienneté.

Le jugement est donc infirmé sur le rappel de la prime d’ancienneté.

Sur la demande de rappel de maintien du salaire lors de la maladie ainsi que des congés payés afférents à ce maintien de salaire ;

Les juges du fond ont relevé que le bulletin de salaire des mois de décembre 2018 et janvier 2019 faisaient apparaitre un maintien du salaire lors de l’arrêt maladie du 21 décembre 2018 au 11 janvier 2019 et par conséquent ont débouté la salariée de ses demandes.

Mme [X] rappelle que l’article 33 de la Convention collective des garages Martinique prévoit que : «La maladie sera régie par le droit commun, toutefois à partir du onzième jour de maladie constatée par certificat médical et contre-visite médicale s’il y a lieu, les employés malades ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront, lorsqu’ils toucheront les indemnités journalières au titre des assurances sociales, d’une indemnité complémentaire calculée de façon qu’ils reçoivent au total (indemnités assurances sociales plus indemnités patronales)».

Selon la convention collective :

Après un an de présence dans l’établissement, un mois à 100 % et un mois à 75 %. (pièce n°26 de la convention collective des garages de Martinique).

Mme [X] reproche à la société SOCAUMAR de ne pas avoir maintenu son salaire pendant son arrêt maladie et ne pas y avoir intégré la part variable de sorte qu’en janvier 2019 son salaire brut n’était que de 675,57 euros.

Or, la rémunération doit être maintenue le premier mois en cas de maladie. En cas d’arrêt maladie elle perdait au moins 80% de ses revenus.

La moyenne des salaires de Mme [X] était de 4 243,18euros. Il aurait dû être maintenu sur cette base durant son arrêt maladie soit 4 243,18-675,57 = 3 567,61 euros et 356,76 euros au titre des congés payés y afférent.

La société SOCAUMAR sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de maintien de salaire lors de la maladie.

— ordonné la remise des documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard de document. Sur ce, comme rappelé précédemment le salaire à retenir est de 4 243,18 euros et non 675,57 euros.

Par conséquent, Mme [X] est bien fondée à solliciter la somme de 3 567,61 euros au titre du rappel de maintien du salaire pendant la maladie et 356,76 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé sur le rappel de maintien de salaire pendant la maladie.

Sur la demande de condamnation pour atteinte à la vie privée

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Les dispositions de l’article 566 du même code précisent que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Devant le conseil de prud’hommes, cette demande n’a pas été formulée par Mme [X].

En cause d’appel, cette dernière réclame une indemnité de 2 000 euros pour atteinte à sa vie privée ainsi que le rejet de la pièce adverse 50 intitulée «copie d’écran du profil Facebook de Mme [X]».

Cette demande ne tend pas aux mêmes fins que celles déjà présentée en première instance et elle n’en est ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire.

Il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel. Elle est donc irrecevable.

Sur la demande de remise de documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte

Les juges du fond ont ordonné la remise des documents conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document.

Il convient de condamner la société SOCAUMA à remettre les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte de la présente décision, mais sous astreinte provisoire de 20 euros par jour de retard pendant 60 jours passé le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Le jugement est réformé sur ce point.

Sur la demande de la société SOCAUMAR de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire.

Selon l’article 954 du code de procédure civile en son alinéa 3, «la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion».

La Cour constate que la demande de remboursement des sommes n’est pas fondée en fait ou en droit. Aucune explication n’est donnée à la Cour au soutien de cette demande, laquelle sera en conséquence rejetée.

Sur les frais irrépétibles et dépens

Les parties seront déboutées de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— dit être valablement saisie par les demandes de «dire et juger»,

— déboute la société SOCAUMAR de sa demande de fin de non-recevoir des écritures de Mme [X],

— confirme le jugement du conseil de prud’hommes du 23 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de travail dissimulé,

L’infirme en ce qu’il a :

— condamné la société SOCAUMAR pour harcèlement moral,

— condamné la société SAUCOMAR pour méconnaissance de son obligation morale,

— dit que le licenciement de Mme [X] était nul,

— débouté Mme [X] de sa demande sur la non application des dispositions de la Convention collective du personnel des garages de Martinique,

— débouté Mme [X] de sa demande de rappel de congés payés sur prime d’ancienneté,

— condamné la société SOCAUMAR à des dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de la rupture

L’infirmé partiellement en qu’il a :

— condamné la société SOCAUMAR à la somme de 402,99 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la société SOCAUMAR à la somme de 3 119,55 euros au titre du rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société SOCAUMAR à la somme de 311,95 au titre de rappel de congés sur préavis,

Statuant à nouveau,

— déboute Mme [X] de sa demande de harcèlement moral et de sa demande d’indemnité au titre du préjudice résultant d’un harcèlement moral y afférent,

— déboute Mme [X] de sa demande de manquement à l’obligation de sécurité et de résultat de la société SOCAUMAR et de sa demande d’indemnité au titre du préjudice y afférent,

— dit que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société SOCAUMAR à régler à Mme [X] la somme de 21 215,9 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail,

— déclare la convention collective des Garages de la Martinique applicable,

— condamne la société SOCAUMAR au paiement de la somme de 2 066,41 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— déboute la société SOCAUMAR de sa demande de restitution de 1 072,59 euros que la salariée aurait perçu de manière indue au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamne la société SOCAUMAR à verser à Mme [X] la somme de 5 790,62 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis et 579,06 euros à titre de congés payés sur préavis,

— déboute Mme [X] de sa demande de dommages pour préjudice au titre d’un licenciement vexatoire,

— rejette la demande de Mme [X] de communication de l’outil de gestion,

— condamne la société SOCAUMAR à verser à Mme [X] 2 185,88 euros à titre de la prime d’ancienneté et 218,58 euros de rappel de congés payés sur le prime d’ancienneté,

— condamne la société SOCAUMAR à verser à Mme [X] 3 567,61 euros au titre du rappel de maintien du salaire pendant la maladie et 356,76 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire,

— condamne la société SOCAUMAR à remettre les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte de la présente décision et de l’ancienneté du salarié dont le contrat a été transféré, mais sous astreinte provisoire de 20 euros par jour de retard pendant 60 jours passé le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

— rejette la demande de la société SOCAUMAR de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

Y ajoutant,

— déclare la demande nouvelle d’indemnité pour atteinte à la vie privée irrecevable,

— déboute la société SOCAUMAR et Mme [X] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [X] aux dépens d’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Séverine BLEUSE, Conseillère présidant l’audience et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,