ARRET N° 25/38

N° RG 23/00098 -

N° Portalis

DBWA-V-B7H-CMVO

Du 31/03/2025

Association [Adresse 4]

C/

[M]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 31 MARS 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 21 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 20/00427

APPELANTE :

Association CENTRE DENTAIRE HYGIDENT

Centre Commercial Océanis Gaschette

[Localité 2]

Représentée par M^e Miguélita GASPARDO de la SELAS GM AVOCATS, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [R] [N] [M]

[Adresse 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M. [T] [Z] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 11 octobre 2025,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 18 février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 31 mars 2025

ARRET : Contradictoire

************

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [B] [U] a été embauché par l’association Hygident par un contrat à durée indéterminée, le 20 janvier 2020, en qualité d’assistant dentaire qualifié moyennant une rémunération de 2 300 euros bruts.

L’employeur reprochant à son salarié différentes fautes ainsi que son comportement, lui a adressé le 15 octobre 2020 une mise à pied conservatoire et un courrier de convocation à un entretien préalable.

Le 10 novembre 2020, l’association Hygident a adressé une lettre recommandée à son salarié ayant pour objet «notification de sanction disciplinaire» et lui a notifié à cette même date son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« '.. » Considérant vos retards et absences dommageables pour tout le monde,

Considérant votre insubordination assumée qui met en danger l’asepsie donc la santé du patient, la probité du praticien que vous assistez et l’intégrité du centre de soin,

Considérant le caractère hautement déplacé de certains de vos faits, contraire à tous nos principes, la perturbation que cela engendre dans le centre,

Considérant la légèreté de votre appréciation de la situation qui témoigne de votre incapacité à redresser immédiatement la situation,

Considérant votre comportement au cours de l’entretien,

Considérant le caractère hautement sensible de notre activité ne pouvant souffrir aucune entorse au protocole,

Considérant que votre maintien dans l’entreprise n’est plus possible « '.. ».

M. [B] [U] a contesté son licenciement pour faute grave et, s’estimant lésé dans ses droits, a saisi le conseil des prud’hommes en date du 9 décembre 2020.

Par jugement en date du 21 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a :

— dit et jugé que les demandes de M. [B] [U] sont fondées,

— condamné l’association [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

' 2 012,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 503,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2 012,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 4 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

' 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— rejeté toute autre demande.

L’association centre dentaire Hygident a interjeté appel par déclaration électronique du 9 décembre 2022 dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 octobre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS

Par conclusions d’appel rectificatives adressées au greffe de la chambre sociale le 9 juillet 2024 et par lettre recommandée en date du 18 juin 2024 au conseil de M. [B] [U], l’association [Adresse 4] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée l’association Hygident en son appel du jugement rendu le 21 septembre 2022,

Y faisant droit,

— réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— dit et jugé que les demandes de M. [B] [U] sont fondées,

— condamné l’association [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes,

—  2 012,55 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  503,88 ' à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  2 012,55 ' à titre d’indemnité compensatoire de préavis,

—  4 600 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  350 ' sur le fondement de l’article 700 du C.P.C

— condamné aux entiers dépens,

— rejeté toute autre demande.

Et statuer à nouveau,

— juger que M. [B] [U] a commis un ensemble de faits constitutifs de fautes graves,

— juger que le licenciement de M. [B] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— débouter M. [B] [U] de ses demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis,

— débouter M. [B] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de licenciement abusif,

— condamner M. [B] [U] à payer à l’Association la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de Maître Bruno.

Par conclusions transmises au conseil de l’appelante par courrier recommandé en date du 9 mai 2023, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil des prud’hommes en date du 28 novembre 2022,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [B] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

— rejeter les conclusions de la partie adverse représentée par Maître Gaspardo,

— condamner l’association centre dentaire Hygident à payer à M. [B] [U] la somme de 1 500 ' au titre de l’article 559 du code de procédure civile «en cas d’appel principal dilatoire abusif, l’appelant peut être condamné à une amende civile d’un montant de 10 000 ', sans préjudice des dommages et intérêts qui lui seraient réclamés».

À titre reconventionnel,

— débouter l’association [Adresse 4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires,

— condamner l’association centre dentaire Hygident à payer à M. [B] [U] la somme de 1 500 ' au titre de l’article 559 du code de procédure civile «en cas d’appel principal dilatoire abusif, l’appelant peut être condamné à une amende civile d’un montant de 10 000 ', sans préjudice des dommages et intérêts qui lui seraient réclamés»,

— condamner l’association [Adresse 4] au entiers dépens et frais d’exécution des instances,

— ordonner l’exécution provisoire.

MOTIVATION

— Sur le licenciement pour faute grave

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la période de préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté, mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise par le comportement du salarié.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En ce cas, en application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

* Le conseil de prud’hommes a indiqué que les motifs présentés par l’employeur pour licencier M. [B] [U] n’étaient pas constitutifs d’une faute grave et étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

* l’association centre dentaire Hygident, appelante, indique que M. [B] [U] était rattaché à un médecin aux fins de travailler en binôme. Il devait assister ce médecin aux fins d’assurer des soins et un suivi de patients.

L’employeur a reproché à son salarié de ne pas avoir été rigoureux dans l’exercice de ses fonctions et lui a reproché :

' de nombreux retards et par conséquent une absence au débriefing du matin entraînant des difficultés organisationnelles,

' de nombreuses absences injustifiées,

' de quitter le cabinet pour utiliser son téléphone en dehors de tous respects des principes d’hygiène, sanitaires et médicaux,

' de s’absenter de la salle de soins délaissant les patients et les praticiens,

' une absence de respect du protocole d’hygiène faisant courir des risques autant au médecin qu’aux patients.

Au soutien de ses demandes, l’association centre dentaire Hygident a produit un premier mail en date du 20 juin 2020 du Docteur [V] qui indique :

«c’est désespérant de devoir absolument tout contrôler alors que je lui dicte tout et je lui ai maintes fois répété de consulter les devis».

L’employeur souligne que M. [B] [U] avait oublié de remplir la fiche prothèse destinée au laboratoire ce qui avait entraîné une désorganisation du fonctionnement de travail.

Un second mail, en date du 5 août 2020, également du Docteur [V] qui indique à la responsable des protocoles que M. [B] [U] a commis une erreur en oubliant de «joindre la cire au laboratoire».

Le Docteur [V] a précisé que M. [B] [U] n’était pas suffisamment attentif au travail, qu’il était impacté par des problèmes privés qui ne devraient en aucune manière impacter son travail, lequel se dégradait.

Ce médecin indique également que son salarié consultait régulièrement ses messages alors qu’il était en soins avec un patient, qu’il sortait à plusieurs reprises du cabinet pendant les soins, qu’il se trouvait dans un état de stress important et que cela ne pouvait être compatible avec une activité professionnelle qui consistait à ce que les patients se sentent à l’aise et en confiance.

L’association centre dentaire Hygident reproche par ailleurs au salarié de ne pas avoir respecter les règles d’hygiène et de sécurité ainsi que les protocoles mis en place par les médecins qu’il assiste.

L’employeur précise enfin qu’il a été attentif aux problèmes familiaux de M. [B] [U] qui lui a proposé de prendre des jours de repos afin de clarifier sa situation.

Il en justifie par un échange WhatsApp en date du 17 septembre 2020 en ces termes :

' «''» avec l’accord de M. [A] je vais très fortement conseiller [S] de prendre du temps off. Il ne va pas tenir le coup selon moi si il ne prend pas de temps pour régler ses affaires. Il part dans tous les sens'' c’est une pile électrique qui risque d’implosion, je crois que ses problèmes vont augmenter, il ne tiendra pas le choc…».

Enfin l’employeur communique un dernier message WhatsApp non daté dans lequel le salarié précise :

— mais je te promets que je vais me rattraper

— tout va venir comme avant tu peux me faire confiance

— je demande à toi et à M. [A] une opportunité de me rattraper je sais très bien que je suis là malheureusement je suis malade je suis pour rien.

Ce WhatsApp se poursuit par le message suivant :

' que tu sois malade c’est une chose je ne te reproche pas d’être malade. Nous ne supportons pas l’attitude que tu as eu ces derniers temps au centre. Tu répondais au téléphone avec tes gants pendant le soin. Je n’assistais pas aux débriefs. Tu n’étais pas concentré. Le Docteur [V] ne pouvait pas compter sur toi.

La réponse de M. [B] [U] est la suivante :

' oui je comprends j’étais pas dans mon état normal’ avec les erreurs je peux évoluer mais tu sais bien que je suis capable et je sais aussi que tu crois moi [H]».

L’employeur a donc fait valoir que le comportement de son salarié constituait une violation de ses obligations avec une importance telle qu’elle justifiait une suspension immédiate du contrat de travail afin de mettre en place la procédure de licenciement.

* M. [B] [U], l’intimé conteste les griefs retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement pour faute grave.

Il rappelle en effet que ce dernier ne justifie pas de l’utilisation de son téléphone mobile en dehors de tous les principes d’hygiène, de ses retards d’arrivées au cabinet, de ses absences de la salle de soins ayant entraîné un délaissement des patients, du caractère déplacé de certains de ses faits ayant entraîné une perturbation du centre, de la légèreté de ses appréciations d’une situation, témoignant ainsi d’une incapacité à redresser immédiatement ladite situation.

* Sur ce, les motifs reprochés au salarié exposés dans la lettre de licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables afin d’en apprécier la réalité et le sérieux. L’employeur s’est placé sur le terrain du disciplinaire en qualifiant le comportement du salarié de fautif.

En l’espèce, concernant les retards de M. [B] [U] ne lui permettant pas d’assister aux débriefs, les entrées et sorties du cabinet alors qu’il était en soin, l’utilisation de son portable pendant le soin, l’employeur ne produit qu’un seul WhatsApp (pièce n°6) dans lequel il en fait le reproche.

Le salarié a répondu à ce message par «je comprends».

Dès lors que la lettre de licenciement comporte des motifs précis, il est indispensable qu’ils soient matériellement vérifiables.

Or, en dehors de ce message WhatsApp auquel le salarié a indiqué «qu’il comprenait», il appartenait à l’employeur de justifier par des attestations des autres membres du cabinet, des patients, du laboratoire avec lequel il travaillait, de la situation et des difficultés rencontrées avec M. [B] [U] ainsi que des conséquences de son comportement au regard de l’activité.

Par ailleurs, le seul mail du 5 août 2020 ne permet pas d’apprécier la gravité de la faute du salarié. En effet, il s’agit d’une constatation isolée d’un acte (oubli de joindre une cire envoyée par le laboratoire) sans qu’il soit indiqué les conséquences éventuelles.

En revanche M. [B] [U] ne conteste pas avoir été dans cette période confrontée à des difficultés personnelles qui l’ont probablement empêché de se concentrer sur son activité. Il reconnait lui-même ne pas avoir été dans son état «normal».

Les deux mails et le WhatsApp sont insuffisants pour qualifier le comportement du salarié de fautif.

En l’espèce, les pièces produites aux débats ne permettent pas de démontrer la matérialité des motifs énoncés dans la lettre de licenciement et par conséquent aucune faute ne peut être retenue.

L’employeur échouant à démontrer que le salarié a commis une faute ce dernier sera donc débouté de sa demande de réformation du jugement .

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point.

— Sur les indemnités de licenciement

M. [B] [U] a une ancienneté de 10 mois et son salaire est de 2 012,55 euros brut.

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date de son licenciement, M.[B] [U] présentait une ancienneté de 10 mois.

Au regard de celle-ci, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [B] [U] peut bénéficier d’une indemnité équivalente à un mois de salaire, soit 2 012,55 euros.

Le jugement sera confirmé sur ce montant.

— Indemnité légale de licenciement

Au terme de l’article L.1234-9 du code du travail «Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement».

Au terme des articles R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement est calculée par année de service en tenant compte des mois de services accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois.

Soit (2 012,55 X 10/12 X ¿) = 419,28 euros

Le jugement sera infirmé sur ce montant.

— Indemnité compensatrice de préavis

Au terme de l’article L 1234-1 alinéa 2, du Code du Travail «Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois».

Il sera attribué la somme de 2 012,55 euros (soit un mois de salaire) à M. [B] [U] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera confirmé sur ce montant

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif

Sur le fondement de l’article 1240 du code civil, une demande de dommages et intérêts pour rupture abusive peut être envisagée dès lors que la salariée rapporte la preuve de conditions vexatoires lors de son licenciement.

Dans ses écritures, M. [B] [U] indique qu’il s’agit d’une justice punitive ayant déjà sanctionné son épouse par un licenciement pour faute grave et que possiblement l’employeur a voulu dans son autorité d’employeur punir les deux et en faire un exemple.

Le salarié ne peut faire état de la situation de son épouse pour justifier d’un préjudice moral qui lui est propre.

Par conséquent il ne rapporte pas la démonstration de conditions vexatoires attachées à la rupture de son contrat.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

— Sur la demande d’amende civile pour procédure abusive

Selon l’article 32-1 du code procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 ' sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

L’abus de procédure n’est constitué qu’en l’état d’une faute du demandeur à l’instance ayant fait dégénérer en abus son droit d’agir en justice.

M. [B] [U] sollicite la condamnation de l’association [Adresse 4] à une amende civile, au motif que cette dernière a agi en justice de manière dilatoire ou abusive.

Aux termes de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il en résulte qu’une indemnisation au titre d’un appel abusif ne peut être allouée que lorsqu’est caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d’exercer le recours.

Il est en effet rappelé que l’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne peut dégénérer en abus qu’en cas de faute que le juge est tenu de caractériser au regard de circonstances particulières révélant la mauvaise foi, l’intention de nuire, des man’uvres malicieuses ou dilatoires, ou encore une légèreté blâmable équipollente au dol.

En l’espèce, aucune mauvaise foi ou intention de nuire de l’association centre dentaire Hygident n’est démontrée, l’exercice de son droit d’agir en justice n’étant pas à lui seul constitutif d’un abus de droit.

M. [B] [U] sera débouté de cette demande.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association [Adresse 4] aux dépens et au versement de la somme de 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association centre dentaire Hygident sera condamnée aux dépens d’appel et au versement d’une somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 21 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Fort-de-France en toutes ses dispositions sauf sur le quantum de l’indemnité de licenciement et sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau,

— condamne l’association [Adresse 4] à régler la somme de 419,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement à M. [B] [U],

— déboute M. [B] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Y ajoutant,

— déboute M. [B] [U] de sa demande d’amende civile,

— condamne l’association centre dentaire Hygident à verser la somme de 400 euros à M. [B] [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel,

— condamne l’association [Adresse 4] aux dépens d’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente