ARRET N°25/90

R.G : N° RG 23/00135 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CNKT

[M] [T]

C/

S.A.S. MARTINIQUE AUTOMOBILES SN

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 25 Juillet 2023, enregistrée sous le n°

APPELANTE :

Madame [M] [T] épouse [P]

[Adresse 4]

[Localité 1]

assistée de M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. MARTINIQUE AUTOMOBILES SN

[Adresse 7]

[Localité 2]

assistée de M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 18 Février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 20 mai 2025 et prorogée au 23 juin puis au 16 septembre 2025.

GREFFIER, lors des débats :Rose-Colette GERMANY, lors du délibéré, Carole GOMEZ

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [T] épouse [P] a été embauchée par la SAS Martinique Automobiles SN en qualité ce comptable fournisseur statut employé selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 Mai 2006 .

La SAS Martinique Automobiles SN a pour activité la commercialisation de véhicules automobiles neufs et d’occasion.

Le 3 Mars 2015 , alors qu’elle revenait de sa pause déjeuner, Madame [T] épouse [P] a fait une chute dans le hall de la SAS Martinique Automobiles SN , donnant lieu à une déclaration d’accident du travail par l’employeur.

Le 1er avril 2015, la caisse générale de sécurité sociale de la Martinique reconnaissait le caractère professionnel de cet accident.

Madame [T] épouse [P] a saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur', laquelle demande a été rejetée par jugement du 13 décembre 2018, confirmé par arrêt de la Cour d’appel de Fort-de -France en date du 11 septembre 2020. Son pourvoi en cassation contre cet arrêt a également été rejeté par arrêt du 2 juin 2022.

Par décision du 20 novembre 2015, Madame [T] épouse [P] s’est vu reconnaître la qualité de travailleurs handicapé pour la période du 10/11/2015 au 9/11/2020', reconnaissance renouvelée à compter du 9/11/2020 sans limitation de durée. Elle a pu ainsi obtenir une carte mobilité inclusion en raison de difficultés de déplacement le 11 septembre 2017.

Lors de la visite de reprise de Madame [T] épouse [P] le 14 Octobre2015, le médecin du travail a préconisé la mise en place d’un temps partiel thérapeutique à hauteur de 50%de son temps de travail pendant au moins deux mois.

Suite à ces recommandations , les parties ont signé un avenant à son contrat de travail en date du 14 octobre 2015 portant transformation de la durée du travail de temps plein en temps partiel’et stipulant que Madame [T] épouse [P] effectuerait 17 h 30 de travail hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 8 h 30 à 12 heures précisant que l’avenant aurait une durée déterminée de deux mois, soit jusqu’au 13 décembre 2015.

Un second avenant était signé le 23 décembre 2015, prolongeant les dispositions mises en place jusqu’au 15 février 2016.

Entre 2015 et 2020 , Madame [T] épouse [P] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises , notamment en arrêt pour accident du travail jusqu’au 28 février 2019 sa consolidation étant intervenue le 30 juin 2019, puis en arrêt pour maladie simple.

Lors de différentes visites à la demande de la salariée, Le médecin du travail a recommandé la prolongation de ce temps partiel thérapeutique notamment les 4 février, 13 avril , 20 septembre et 2 décembre 2016.

Lors de cette dernière visite , le médecin du travail préconisait en outre un aménagement ergonomique du poste du travail et mentionnait «'étude de poste à prévoir'».

Lors d’une visite de reprise du 20 février 2017, le médecin du travail déclarait Madame [T] épouse [P] apte à la reprise du poste de travail mais sans port de charges ,et un temps partiel souhaitable.

A l’occasion d’une visite de suivi en date du 25 mai 2018, le médecin du travail concluait à la reprise à mi temps thérapeutique et précisait «'attente de l’étude ergonomique de son poste de travail'».

Le 30 octobre 2018, le médecin préconisait une reprise à temps partiel de 65 % évolutif jusqu’à une reprise à temps complet.

Le 29 janvier 2020, Madame [T] épouse [P] se sentant mal sur le lieu de travail sollicitait l’intervention des pompiers lesquels la transportait au CHU de la Martinique.

Madame [T] épouse [P] était placée en arrêt de travail du 10 au 13 février 2020 par son médecin traitant pour anxiété réactionnelle.

Le 10 mars 2020, l’employeur lui notifiait un avertissement pour de nombreuses insuffisances concernant son travail le conduisant à lui notifier une sanction . Il invoquait avoir tout mis en 'uvre lors de sa reprise d’activité à mi temps pour l’accompagner dans de bonnes conditions de (aménagement de poste de travail'; accompagnement par la RAF, mais aussi par ses collègues pour la reprise des dossiers, le redimensionnement de son portefeuille afin de tenir compte de son temps partiel), mais que la situation ne s’améliorait pas notamment le retard dans le paiement des factures du fournisseur, l’absence de réponse à ces mails de relance, retards de saisie des factures datées de 2019. Il ajoutait à ces reproches des rappels verbaux non suivis d’effet, un comportement peu sociable avec son homologue et collègues du service de comptabilité, voire même avec la direction.

Compte tenu de la crise covid, Madame [T] épouse [P] a été placée en chômage partiel du 18 mars au 12 mai 2020 et n 'a pas travaillé durant cette période.

Elle a été de nouveau placée en arrêt maladie à compter du 15 mai 2020 et n’a plus jamais repris son poste.

Par courrier recommandé du 19 juin 2020 reçu le 23 juin 2020, Madame [T] épouse [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2020, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé du 20 juillet 2020 , la SAS Martinique Automobiles SN a notifié à Madame [T] épouse [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise pour les motifs suivants':

Madame [T] épouse [P] a été hospitalisée du 21 juillet au 20 octobre 2020.

Par courrier recommande en date du 24 septembre 2020, la SAS Martinique Automobiles SN a adressé à Madame [T] épouse [P] ses documents de 'n de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, bulletin de paie du mois de septembre 2020 , reçu pour solde de tout compte , formulaire de portabilité de la mutuelle MGPA, formulaire de portabilité de la prévoyance AG2R la Mondiale).

Le pli a été retourné avec la mention >.

Par courrier recommandé en date du 7 Octobre 2020, réceptionné le 29 octobre 2020, la SAS Martinique Automobiles SN a renouvelé l’envoi des documents de 'n de contrat à Madame [T] épouse [P].

En octobre 2021, Madame [T] épouse [P] a déposé plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction pour non assistance à personne en danger et harcèlement moral à l’encontre de la SAS Martinique Automobiles SN et de 4 de ses dirigeants et cadres.

A l’issue de l’instruction , le juge a rendu une ordonnance de non lieu le 16 juillet 2024.

Madame [T] épouse [P] a interjeté appel de cette ordonnance et aux termes d’un arrêt en date du 3 décembre 2024, cette dernière a confirmé l’ordonnance de non lieu.

S’estimant lésée, Madame [T] épouse [P] a entre- temps saisi le I0 Mars 2021 le Conseil des Prud’hommes de Fort-de -France afin de lui demander de’dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts de ce chef, et pour procédure irrégulière, pour non respect du délai de prévenance de départ en congé, pour atteinte à son préjudice physique, et pour obtenir également l’annulation de son licenciement découlant d’un harcèlement moral , des dommages et intérêts pour harcèlement moral , pour non réintégration, pour réparation du préjudice financier et moral subi du fait de l’absence de mutuelle et de portabilité.

Par jugement contradictoire du 25 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

— Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral envers Madame [P].

— Déboute Madame [T] épouse [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Déboute la Société Martinique Automobiles du reste de ces demandes,

— Condamne Madame [T] épouse [P] au paiement des entiers dépens

y compris aux éventuels frais et actes d’exécution.

Le conseil a, en effet, considéré que l’employeur avait respecté ses obligations en mettant à disposition des personnes à mobilité réduite, des places de parking, qu’il ne constatait pas des agissements répétés de harcèlement moral et a donc débouté de la demande de nullité du licenciement.

Il a ajouté que les éléments fournis par les parties lui ont permis de constater que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse . Il a constaté que la lettre de licenciement avait été envoyée en recommandé avec le tampon de la poste en date du 21 juillet 2020 et a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Il a par ailleurs dit que l’employeur avait un pouvoir de décision quant à la validation des dates de congés et a débouté la salariée de sa demande d’indemnités pour non respect du délai de prévenance des départs en congé.

Il a relevé que l’employeur avait fourni les éléments permettant de constater qu’il avait rempli ses obligations en mettant à disposition les éléments de la mutuelle et de la portabilité.

Par déclaration électronique du 1/12/2023, la salariée a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025 veille de la clôture , Madame [T] épouse [P] demande à la cour de :

' la DECLARER recevable et bien fondée en son appel du jugement du 25 juillet 2023,

Y faisant droit

' Infirmer le jugement du 25 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral,

— Débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté MARTINIQUE AUTOMOBILES du reste de ses demandes,

— Condamné Mme [T] aux entiers dépens,

En conséquence,

— Dire qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— Condamner MARTINIQUE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 200.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ,

— Dire que son licenciement est nul et de nul effet ,

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 200.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Condamner MARTINIQUE AUTOMOBILES à payer la somme de 100.000 e

euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Dire que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— Condamner MARTINIQUE AUTOMOBILES à payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner MARTINIQUE AUTOMOBILES à payer la somme de 925.47 euros à titre de rappel sur préavis outre 92.55 euros de congés payés afférents,

— Condamner MARTINIQUE AUTOMOBILES à payer la somme de 5.000 euros à Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier 2025, la SAS Martinique Automobiles SN demande à la cour de':

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le

25 juillet 2023,

— Débouter Madame [M] [P] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions,

— Subsidiairement, Fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre 3.189 euros et 12.759 euros,

— Sur la demande au titre du rappel d’indemnité de préavis :

A titre principal : Juger irrecevable la demande de Madame [M] [P] et l’en

débouter ,

A titre subsidiaire : Débouter Madame [M] [P],

Condamner Madame [M] [P] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile,

MOTIVATION

— sur les demandes principales de Mme [T]':

*constater le harcèlement moral dont elle a été victime

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [T] rappelle qu’elle avait déposé plainte pour harcèlement moral par acte en date du 25/10/2021 et qu’une ordonnance de non lieu a été rendue le 16/07/2024, confirmée par arrêt de la chambre de l’instruction du 3/12/2024.

Elle se réfère à l’arrêt rendu le 18 janvier 2023 n° 21-10.233 par la chambre sociale de la Cour de cassation , qui retient que «'

Ayant ensuite fait ressortir que le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, c’est à bon droit qu’elle en a déduit, sans violer le principe de la contradiction, que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur. »

Elle rappelle qu’elle était une salariée en situation de handicap et qu’elle a été victime de plusieurs faits répétés laissant présumer un harcèlement moral qui ont eu des conséquences sur ses conditions de travail et son état de santé.

Elle liste les faits de harcèlement moral suivants':

— une fixation autoritaire de ses congés payés en dépit de ses demandes,

— une absence de places de parking adéquate à son état de santé,

— une réticence à l’aménagement de son poste de travail,

— de multiples pannes de matériel,

— un refus de formation au logiciel en place dans l’entreprise,

— l’absence de nettoyage de son bureau,

— un refus d’appeler les secours alors qu’elle se sentait mal sur son lieu de travail,

— un avertissement injustifié ,

— sa mise au placard puisqu’elle était installée dans un local à archives (7m2)

— les impayés de salaire (AG2R la mondiale la prévoyance),

— l’absence de réalisation d’entretiens annuels,

— l’absence de réalisation d’entretiens professionnels de retour suite à une ALD,

— la non déclaration de l’arrêt maladie et la non transmission de l’attestation de sécurité sociale en juillet 2019,

— une réduction tardive de la charge de travail lors de la mise en place du temps partiel

— une absence de formation individuelle (une seule en 14 ans d’ancienneté),

L’employeur s’oppose à chacun des éléments factuels avancés par la salarié.

Il revient donc à la Cour d’apprécier la matérialité de ces éléments de faits et d’apprécier s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral .

a)Madame [T] épouse [P] se plaint d’une fixation autoritaire de ses congés en dépit de ses demandes.

Elle produit une réponse en date du 15 janvier 2019 à sa demande de congés posés le 15 novembre 2018, pour la période du 17 avril au 15 mai 2019 par laquelle l’employeur lui indique avoir déjà planifié une demande de congé pour cette même période et lui propose deux autres dates pour solder ses 39 jours de congés avant le 30 mai 2019, puis sans réponse de sa part, par courrier du 23 janvier 2019, lui planifie ses congés du 28 janvier au 15 mars 2019.

L’employeur réplique que la supérieure hiérarchique de la salariée n’a pas été en mesure de répondre immédiatement à sa demande , que la fin d’année est une période de forte activité comptable mobilisant le service'; qu’il est apparu que les dates sollicitées coïncidaient avec celles déjà validées à titre dérogatoire pour sa collègue et binôme Mme [X]'qui devait se rendre à un mariage; qu’enfin son supérieur hiérarchique lui a adressé deux autres propositions de date pour solder 39 jours de congés non pris du fait de ses arrêts pour maladie.

La Cour observe que l’employeur ne lui a nullement refusé des congés mais au contraire lui a proposé de deux autres périodes pour lui permettre de solder ses 39 jours de congé en lui exposant qu’elle avait déjà planifié une demande de congé pour cette même période .

Il est constant qu’en vertu de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur et non aux salariés de déterminer l’ordre des départs en congé.

Enfin la salariée reconnaît elle- même que ses dates ont finalement été acceptées après la démission de Mme [X] qui a pu être rapidement remplacée, garantissant la continuité du service , ce qui établit bien que le refus initial n’était pas lié à un acte de harcèlement moral et qu’en outre il était justifié par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

b) l’absence de place de parkings adéquate

Madame [T] épouse [P] expose que depuis sa chute, sa mobilité s’est trouvée réduite ce qui a justifié l’obtention d’une carte de stationnement et la notification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle produit des photos d’orthèse , de cannes et des attestations de voisins ou de membres de sa famille qui confirment le soutien qu’ils lui apportaient, pour ses courses ou ses déplacements , le port de canne de corset et ses douleurs persistantes.

Elle reproche à l’employeur de s’être contenté de lui indiquer que l’entreprise disposait de deux places de parking pour PMR situées à l’intérieur de la concession mais à plus de 200 mètres de son poste de travail alors qu’elle ne pouvait se déplacer qu’avec l’aide d’une canne et le soutien de multiples personnes .

L’employeur réplique que l’entreprise dispose de 2 places de stationnement réservées à proximité de l’entrée de la concession , mais que Madame [T] épouse [P] a refusé d’en faire usage sollicitant qu’un autre emplacement lui soit aménagé'; Il estime avoir bien respecté la réglementation en vigueur qui impose que les places de parking soient situées à l’entrée de l’établissement.

Il ajoute que le bureau était placé à moins de 200 mètres de ces places pour personnes à mobilité réduite, soit à 60 mètres.

Il produit pour en justifier un procès verbal de constat d’huissier en date du 29 mai 2024 qui indique avoir mesuré le trajet du bureau de Madame [T] épouse [P] aux places PMR implantées devant le show room Renault qui sont situées à une distance de 60 mètres.

La Cour observe au vu de ces constatations , que Madame [T] épouse [P] ne justifie pas d’une absence de places de parking PMR situées à une distance raisonnable de son bureau.

Elle ne verse aux débats aucun courrier de réclamation sur ce point, ni de recommandation du médecin du travail , ni aucun élément permettant de constater un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de prévoir des places de parking PMR ou encore que lesdites places n’étaient pas accessibles ou qu’elles se trouvaient à une distance trop lointaine de son bureau.

Les éléments apportés par la salariée sur ce point sont manifestement insuffisants pour laisser supposer un l’existence d’un harcèlement moral.

Elle reconnaît en outre dans ses écritures que l’employeur a fini par accéder à sa demande en mai 2018, en lui aménageant une place de parking à 10 mètres de son bureau, ce qui établit de plus fort l’absence d’agissement de harcèlement moral sur ce point.

c) la réticence à l’aménagement du poste de travail',

Il a été rappelé supra qu’à la suite de son accident du travail, le 3 mars 2015, Madame [T] épouse [P] a repris ses activités à mi temps thérapeutique à compter du 14 octobre 2015. Le 2 décembre 2016, le médecin du travail l’a déclarée apte à mi- temps avec un aménagement ergonomique de son poste de travail.

Il n’est pas contesté qu’ à la suite de cet avis Madame [T] épouse [P] a de nouveau été arrêtée du 6 au 17 février 2017.

Madame [T] épouse [P] fait grief à l’employeur de ne pas avoir aménagé le poste ni procédé à une étude de poste, alors qu’elle a repris son poste du 18 février au 20 mars 2017 et début 2018.

En raison de cette carence, le médecin du travail réitérait cette proposition lors de la visite de reprise du 25/05/2018.

Il convient de rappeler au vu des écritures de Madame [T] épouse [P] que celle ci était présente depuis la première recommandation du médecin du travail':

— du 18 /02/ au 20/03 /2017,

— du 06/02/2018 au 22/02/2018.

Force est de constater que l’employeur n’aurait pas eu entre le 2 décembre 2016 et le 18 février février 2017 , le temps matériel de procéder à l’aménagement ergonomique de son poste.

Madame [T] épouse [P] était ensuite en arrêt de travail du 20 mars 2017 au 4 avril 2018, soit pendant une année.

Elle produit les conclusions de l’Agefiph en date du 28 mai 2018 qui a étudié son poste de travail à son retour proposant le remplacement du siège de son bureau et en attendant ces aménagements la rehausse du plan de travail, ce en présence de la salariée.

Au vu des absences prolongées et justifiées pour maladie de Madame [T] épouse [P], de la nécessité de recueillir ses observations en qualité de bénéficiaire de cet aménagement et d’apprécier la bonne adaptation de celui- ci à la morphologie de la salariée, les démarches effectuées par l’employeur à son retour en mai 2018 , finalisées en août 2018 aux dires de la salariée (page 19 de ses écritures ) , soit dans un délai raisonnable , ne peuvent nullement permettre de supposer un agissement de harcèlement moral.

d) pannes de matériel

Madame [T] épouse [P] soutient que le matériel mis à sa disposition ne lui permettait pas de travailler dans de bonnes conditions (téléphone en panne , difficulté de connexion de 2018 à 2020 aux différents outils métiers, logiciel de comptabilité. Elle produit des mails de demandes informatiques pour faire remonter des lenteurs de son PC à l’exécution, des difficultés ou impossibilité de connexion.

Madame [T] épouse [P] produit ses mails adressés pour obtenir les réparations de ses outils de travail (pièces 28 , 33, 34 ) desquels il ressort , qu’ils se résument à quelques 6 ou 7 incidents de fonctionnement entre 2018 et mars 2020 , non révélateurs d’une action volontaire de l’employeur pour dégrader ses conditions de travail .

L’employeur justifie que ces quelques incidents étaient rapidement résolus par l’installation d’un nouveau téléphone dans les 20 minutes et que si Madame [T] épouse [P] n’entendait pas le 2 mars 2020 son téléphone , il apparaissait que la sonnerie avait été mise en silencieux par la salariée elle même. (pièce 18 de l’employeur).

De même les quelques mails de remontée des difficultés de connexion informatique entre 2018 et 2019 , ne permettent pas de laisser supposer un agissement de harcèlement moral ce d’autant que l’employeur informait ses salariés qu’il n’avait que deux licences pour 2 connexions simultanées et non trois en même temps nécessitant une organisation de connexion entre les salariés.

Il s’ensuit qu'' aucun de ces éléments ne permet de laisser supposer un agissement répété de harcèlement moral et d’une volonté de nuire aux conditions de travail de la salariée.

e) un refus de formation au logiciel

Madame [T] épouse [P] indique qu’elle a été absente après son accident du travail du 13 avril au 9 juin 2015 et a constaté à son retour en octobre 2015 que de nouveaux logiciels avaient été mis en place comme Icar et Sage X3 connexity. Elle indique qu’elle avait été convoquée aux sessions de formation à l’utilisation de ces logiciels qui devaient avoir lieu du 22 avril au 6 mai 2015 auxquelles elle n’a pu assister en raison de son absence.

L’employeur réplique que Madame [T] épouse [P] était concernée par la comptabilité fournisseur ainsi qu’il résulte de sa fiche de fonction métier et non par l’ensemble des modules de formations qui concernaient les autres salariés'; que celle ci a bien suivi une formation X3 planifiée pour elle au mois d’octobre 2015 délivrée par [V].

Il produit un échange de mails entre M. [V] et ses supérieurs , au sujet d’une formation sur le logiciel X3 planifiée le 23 octobre 2015 au bénéfice de Madame [T] épouse [P] ainsi qu’une attestation de M. [G], directeur des systèmes d’information qui confirme avoir missionné M.[K] [V] pour dispenser une formation au logiciel X3 à Madame [T] épouse [P] le 23 octobre 2015.

Il n’apparaît donc nullement que Madame [T] épouse [P] est demeurée sans soutien à son retour de congé pour maladie, laissant supposer un agissement de harcèlement moral .

Elle sollicitait par ailleurs une nouvelle formation le 3 octobre 2019, ce à quoi il lui était répondu que seule une version plus récente du logiciel X3 de comptabilité avait été installée, qu’il lui appartenait de se rapprocher de [U] [Y] en cas de difficultés et lui proposant de lui faire bénéficier d’une présentation de cette nouvelle version.

La Cour observe en conséquence qu’aucun refus ne lui a été opposé laissant supposer un agissement de harcèlement moral.

Néanmoins l’absence de formation suffisante comme le déplore Madame [T] épouse [P] sera évoquée infra sous l’angle du licenciement de l’intéressée pour insuffisance professionnelle.

f) une absence de nettoyage de son bureau

Madame [T] épouse [P] soutient que son bureau contrairement aux autres n’était pas nettoyé. Elle produit un mail en date du 12 mai 2020 dans lequel elle se plaint d’avoir informé l’employeur à plusieurs reprises de l’absence de ménage dans son bureau.

L’employeur lui répondait le même jour que dans le cadre de la reprise d’activité faisant suite à la pandémie de covid 19, qu’elle avait été invitée à une formation dispensée par un médecin hygiéniste , que le médecin avait expliqué lors de cette formation les mesures prises pour la protection du personnel, notamment la nécessité de laisser la porte ouverte pour favoriser la circulation de l’air , le dégagement des plans de travail afin de permettre leur nettoyage et avait remis des masques et gel de protection hydro alcoolique .

L’employeur précisait les jours de nettoyage des bureaux et constatait que sa porte était fermée , ses plans de travail encombrés sollicitant sa collaboration pour sa protection et celle de ses collègues.

Il ressort du dossier que Madame [T] épouse [P] a bien été convoquée à cette formation par mail du 30 avril 2020 et qu’elle y était présente.

La Cour observe qu’au delà de l’affirmation de la salariée , le grief n’est pas matériellement établi et que la salariée ne produit aucun élément permettant de supposer un harcèlement moral à son endroit de ce chef.

g) le refus d’appeler les secours

Madame [T] épouse [P] soutient que le 29 janvier 2020, elle s’est sentie mal sur le lieu de travail et a sollicité l’employeur afin qu’il régularise un bon de sortie l’autorisant à quitter son travail afin de se rendre chez un médecin’refusant même d’appeler les secours.

Elle produit un bon de sortie portant sa seule signature et un certificat d’intervention de SDIS en date du 7 juillet 2020 certifiant que le 29 janvier 2020, les sapeurs pompiers sont intervenus pour porter secours à une femme faisant un malaise sur son lieu de travail à Martinique automobiles à la «'[Adresse 6] [Localité 5]'», laquelle a été acheminée au CHU.

L’employeur réplique que Madame [T] épouse [P] a demandé à Mme [W] de quitter son poste de travail au moyen d’un bon de sortie sur lequel elle a mentionné «'maladie'» , mais qu’interrogée sur son état physique afin d’appliquer la procédure adéquate, elle a refusé de répondre'; que Mme [F] et Mme [W] ne pouvant accepter de lui laisser emprunter sa voiture seule , lui ont proposé d’appeler immédiatement les pompiers et de leur décrire ses symptômes pour qu’elles puissent les rapporter au service des secours'; que devant le refus de la salariée, elles lui ont alors proposer de contacter directement les secours pour qu’elle décrive elle -même ses symptômes hors leur présence.

Ce rapport des faits est confirmé par le mail de Mme [F] en date du 29 janvier 2020 qui reprend ce déroulé des faits.

L’attestation de Monsieur [Z] délégué syndical de la SAS Martinique Automobiles SN confirme que Mme [F] lui a rapporté qu’elle avait souhaité appeler les pompiers mais que Madame [T] épouse [P] avait refusé de décrire ses symptômes de sorte qu’elle lui avait proposé d’appeler elle même . Il atteste s’être rendu au bureau de Madame [T] épouse [P] pour proposer son aide et que cette dernière n’en avait pas voulu, indiquant ne vouloir voir personne.

Mme [A] directrice des moyens généraux hygiène et sécurité environnement et référente SSR de la société atteste avoir été prévenue par Mme [F] de sa proposition d’appeler les pompiers en demandant à Madame [T] épouse [P] des éléments à communiquer mais que celle ci n’avait pas souhaité donner ces informations'; Elle précise s’être également rendue dans le bureau de l’intéressée qui n’a pas souhaité lui parler'; qu’elle a attendu l’arrivée des pompiers non loin du bureau de Madame [T] épouse [P] jusqu’à leur départ afin de faciliter leur accès et l’évacuation de l’intéressée.

Mme [C] responsable RH atteste que Mme [A] était présente lors de la venue des pompiers .

Il n’est pas contesté par Madame [T] épouse [P] que ces salariés ont été entendus par le juge d’instruction et ont réitéré leurs dires.

La Cour considère au vu de l’ensemble de ces éléments que l’employeur s’est bien assuré de la santé et de la sécurité de Madame [T] épouse [P] laquelle a en revanche opposé une attitude de refus aux différentes aides qui lui ont été apportées.

Elle a bien fait l’objet d’une prise en charge par les pompiers sous la surveillance d’une des responsables de l’hygiène et de la sécurité.

Le grief de refus d’appeler les secours n’est nullement établi et aucun agissement de harcèlement moral pour ne peut être retenu contre la SAS Martinique Automobiles SN de ce chef.

h) un avertissement injustifié

Par courrier recommandé du 10 mars 2020, Madame [T] épouse [P] a fait l’objet d’un avertissement pour insuffisances et manquements dans le cadre de sa mission, pour absence de réponse aux mails du fournisseur Infodom, retards de paiement, doublons de saisie et de paiement, absence de saisie de factures 2019, ce malgré les rappels à l’ordre verbaux , s’ajoutant à une attitude peu sociable, avec son homologue au service comptabilité, les autres collègues du service, la direction et nuisant à l’efficacité du service.

Madame [T] épouse [P] n’a jamais contesté le bien fondé de cet avertissement à sa réception et la SAS Martinique Automobiles SN établit que le traitement d’un mail envoyé depuis décembre 2019 par le fournisseur INFODOM n’était pas réalisé fin janvier 2020 par Madame [T] épouse [P] (pièce 49 de l’employeur ).

En toute hypothèse cette seule sanction, ne permet pas de laisser supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral .

i) la mise au placard de la salariée installée dans un local à archives de 7 m2

Madame [T] épouse [P] soutient qu’à son retour de congé maladie (accident du travail) elle a été reléguée dans une pièce exiguë et sans fenêtre face à une machine à café servant auparavant de local d’archives.

Il n’est versé aucune pièce pour justifier de cette installation, ce d’autant que l’Agefiph qui a fait des propositions d’aménagement du poste de travail le 28 mai 2028 décrit un local d’environ 20 m2.

Il n’est cependant pas contesté par l’employeur, que celui-ci lui a ensuite proposé un bureau individuel avec des espaces de rangement et une baie vitrée donnant sur le show room Renault. Il produit’à cet égard :

*une photo dudit bureau comprenant un espace de rangement qui n’apparaît nullement exigu et sans fenêtre,

*une attestation de Mme [B], comptable fournisseur depuis mars 2020 qui indique occuper le bureau de Mme [P] , climatisé, lumineux avec un grand meuble encastré dans le mur pour son archivage. Elle décrit un espace calme sans nuisance particulière situé à côté des bureaux des deux directeurs dans lequel elle se sent à l’aise et travaille en toute harmonie.

La matérialité de ce grief n’est donc pas établi.

j) les impayés sur salaire (AG2R la mondiale)

Madame [T] épouse [P] expose qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie sans interruption du 15 mai 2020 jusqu’en 2021 et qu’après un délai de carence de 90 jours, la SAS Martinique Automobiles SN aurait du déclarer son arrêt de travail à la prévoyance pour qu’elle reçoive en plus des IJ de la CGSS , un complément de salaire.

Elle soutient qu’il appartenait à l’employeur de le faire , ce qu’il n’a pas fait, et qu’elle a du attendre l’audience de conciliation du Conseil de Prud’hommes en avril 2021 soit 8 mois après son licenciement en date du 15 septembre 2020, pour qu’il intervienne auprès de la prévoyance afin de régulariser les impayés sur salaires. Elle indique n’avoir vécu qu’avec 450 euros par mois d’indemnités journalières de la CGSS sans indemnisation complémentaire laquelle aurait du intervenir dès le 16 août 2020 si l’employeur avait fait les démarches. Elle indique n’avoir perçu ses compléments de salaire que le 28 mai 2021 pour la période du 16 août au 20 septembre 2020, et ses compléments de salaire pour la période du 20 septembre 2020 au 31 juillet 2021 qu’en août 2021.

Elle conteste être responsable de ce retard au motif qu’elle n’aurait retourné l’adhésion de portabilité que le 31 décembre 2020 et maintient que l’employeur a bloqué le paiement des compléments de salaire en n’envoyant pas son arrêt maladie avant le mois d’avril 2021 soit avec 8 mois de retard.

L’employeur réplique avoir adressé à trois reprises à Madame [T] épouse [P] ses documents de fin de contrat comprenant les formulaires de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance', le 24 septembre 2020 par courrier recommandé retourné avec la mention avisé non réclamé, puis par mail du 27 octobre 2020 en réponse à la sollicitation de l’intéressée , lui demandant s’agissant des formulaires de portabilité de les lui retourner signés pour poursuite de la prise en charge, de même que par courrier recommandé du 7 octobre 2020 reçu le 29 octobre 2020.

Il ajoute qu’informée de la nécessité de retourner les documents rapidement pour une mise en 'uvre au plus tôt de la portabilité, Madame [T] épouse [P] n’a complété et retourné les formulaires que le 31 décembre 2020, soit deux mois après leur réception'; que les ayant réceptionnés le 4 janvier 2021, il les a transmis aux organismes AG2R qui en a accusé réception le 18 janvier 2021.

Il produit le formulaire d’adhésion qui indique comme date du début de période de portabilité le 20/09/2020.

Il soutient encore que le 22 avril 2021, Madame [T] épouse [P] lui a indiqué par mail qu’elle ne bénéficiait pas de la portabilité et justifie qu’il a sollicité la mutuelle MGPA le 26 avril 2021 laquelle lui a répondu que Madame [T] épouse [P] n’avait pas adressé les pièces justificatives sollicitées (attestation Pôle l’emploi ou les attestations CGSS justifiant la situation de longue maladie de Madame [T] épouse [P]).

Il est ainsi établi que la perception en juillet et août 2021 des indemnités au titre de la prévoyance dues pour la période du 21 septembre 2020 au 29 juillet 2021 soit plusieurs mois après la rupture du contrat ne découle nullement d’un manquement de l’employeur et ne permet pas de conclure à un agissement de harcèlement moral .

k) l’absence d’entretien professionnel et d’adaptation de la charge de travail

Madame [T] épouse [P] expose que son employeur n’a jamais réalisé l’entretien professionnel de reprise obligatoire après ces longues absences pour maladie requis par l’article L 6315 -1 du code du travail.

Elle ajoute qu’il ne s’est préoccupé d’adapter sa charge de travail à ses nouvelles conditions de travail qu’en février 2018 et qu’auparavant sa charge de travail était équivalente à un temps plein malgré sa situation de mi temps thérapeutique à compter de décembre 2015.

La SAS Martinique Automobiles SN conteste ce grief et produit les 3 avenants à son contrat de travail en date du 14 octobre 2015, du 23 décembre 2015 et du 8 février 2018 qui visent l’avis relatif au mi temps du médecin du travail, et déterminent les nouveaux horaires de Madame [T] épouse [P] , de 8 h 30 à 12 heures.

La Cour observe qu’au delà de l’affirmation, Madame [T] épouse [P] ne produit aucune pièce pour justifier du maintien d’une charge à temps plein(planning de travail, courrier évoquant une surcharge de travail en dépit de son mi-temps thérapeutique et des avenants signés).

Ce grief du défaut d’adaptation à la charge de travail n’est donc pas matériellement établi.

L’employeur produit le compte rendu d’un entretien annuel initialement fixé au 5 mars 2018 mais reporté au 18 juin 2018 non signé par les parties (pièce 80-1de l’employeur).

Si La SAS Martinique Automobiles SN ne justifie pas de la tenue effective de cet entretien professionnel , la Cour retient au regard des différentes absences prolongées de la salariée entre 2015 et 2020, que l’absence de tenue d’entretien professionnelle durant cette période est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

l) les éléments médicaux

Madame [T] épouse [P] expose avoir été suivie pour des troubles anxio- dépressifs consécutifs à des problèmes relationnels dans son travail.

Elle produit':

— une lettre adressée par son psychiatre en date du 29 mai 2020 à un de ses confrères , relatant les doléances de la patiente se plaignant de problèmes relationnels à son travail,

— un compte rendu d’hospitalisation à la clinique de l'[Localité 3] Colas du 20 octobre 2020 pour la période du 21 juillet au 20 octobre 2020 pour état dépressif et manifestation somatique, réactionnelle à une situation de stress professionnel,

— un protocole de soins du 21 avril 2021 pour une dépression récurrente,

— un courrier du 31 mai 2021 du docteur [O] psychiatre qui écrit à son médecin traitant et indique qu’elle présente un état anxio dépressif chronique qui fait l’objet d’un traitement et une ALD attribuée,

— un certificat du 10 octobre 2023 du docteur [O] psychiatre qui conclut à une décompensation anxio dépressive avec manifestations somatiques réactionnelles à un accident du travail et une situation de stress professionnel évoluant depuis plusieurs années,

Si ces éléments médicaux concluent à un état dépressif réactionnel à un accident du travail et à une situation de stress professionnel , les éléments du dossier ne permettent pas de présumer qu’ils découlent d’agissements répétés de harcèlement moral à son endroit, les médecins évoquant un état anxio dépressif réactionnel à un stress en milieu professionnel en ne se basant que sur les dires de la patiente.

En outre le médecin du travail qui a été amené à faire des recommandations concernant la reprise , l’aménagement du temps et du poste de travail de la salariée n’a pas été informé de doléances de cette dernière quant à des agissements de harcèlement moral .

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il rejette les demandes de Madame [T] épouse [P] relatives au harcèlement moral , notamment de prononcé de la nullité du licenciement , de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.

— sur les demandes subsidiaires de la salariée en l’absence de prononcé de la nullité du licenciement ':

* le manquement à l’obligation de prévention de la santé

Madame [T] épouse [P] demande à la Cour de dire que l’employeur a manqué à son obligation de prévention de la santé et de sécurité et de le condamner à payer la somme de 100000 euros de dommages et intérêts de ce chef ,

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

«'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Aux termes de l’article L 4121-2 du même code :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il y a lieu de rappeler que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L 4121-1 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Il convient donc d’apprécier les manquements décrits par la salariée sous l’angle de l’obligation de prévention des risques professionnels.

Madame [T] épouse [P] rappelle que nonobstant sa carte de stationnement prioritaire, l’employeur l’a obligée à se garer à plus de 200 mètres de son bureau et a refusé de mettre en place un aménagement de son bureau préconisé par le médecin du travail.

S’agissant de l’aménagement du poste du travail , la Cour considère encore que compte tenu de la première recommandation d’étude ergonomique du poste de travail faite par le médecin du travail en date du 2 décembre 2016, des longues absences réitérées pour maladie de Madame [T] épouse [P] et de la deuxième recommandation du médecin du travail du 25 mai 2018 lors de sa visite de reprise, l’employeur était contraint d’attendre son retour pour adapter son poste de travail.

Aucun refus d’aménagement n’est donc démontré et l’aménagement du poste effectué par celui ci , finalisées en août 2018 aux dires de la salariée (page 19 de ses écritures) , et après diagnostic et préconisations de l’Agefiph , soit dans un délai raisonnable après son retour de congé maladie, n’établissent pas un manquement de la SAS Martinique Automobiles SN à son obligation de prévention de la santé de la salariée.

Il en est de même pour l’aménagement d’une place de parking , puisque en sus des places de parking pour PMR déjà existantes dont elle affirme sans le démontrer qu’elle se trouvait à 200 mètres de son bureau, elle reconnaît qu’il lui a été attribué en mai 2018 une place pour PMR à 10 mètres de son lieu de travail en mai 2018.

Aucun manquement à son obligation de prévention de la santé et la sécurité ne saurait donc être relevé à l’endroit de l’employeur .

* sur le licenciement

Madame [T] épouse [P] demande à la Cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 100000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Madame [T] épouse [P] demande à la Cour de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour l’employeur d’établir l’insuffisance professionnelle reprochée. Elle oppose l’obligation de formation de l’employeur non remplie à son endroit puisqu’elle n’avait pas été formée à l’utilisation de logiciel et que le logiciel présentait de nombreux dysfonctionnements.

L’insuffisance professionnelle du salarié n’est jamais fautive et tout licenciement disciplinaire sera jugé sans cause réelle et sérieuse .

L’insuffisance professionnelle peut être invoquée dans les cas où’le salarié ne fournit pas’dans le cadre de son travail’la prestation attendue, ou ceux où il’ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité ou avec la rapidité souhaitée.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employer , elle ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

Il est également constant que l’employeur a une obligation d’adaptation des salariés à leur emploi et à défaut de la respecter, il ne pourrait invoquer leur insuffisance professionnelle .

En l’espèce, l’employeur a licencié Madame [T] épouse [P] par lettre rar du 20 juillet 2020 pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise pour les raisons suivantes':

— durant son absence maladie depuis le 15 mai 2020, ses dossiers laissés en suspens ont été repris en main et il a été découvert une situation catastrophique,

— un fournisseur institutionnel s’est plaint par écrit le 12 mai 2020 de factures impayées , de retards récurrents,

— une incapacité à remplir ses obligations professionnelles les plus basiques telle que': (ranger les factures générant des relances incessantes de la part des fournisseurs pour avoir des doubles de factures, saisine 2 à 3 fois d’une même facture, règlements plusieurs fois d’une même facture, non enregistrement des factures dans les délais, règlements effectués avec un retard inacceptable, lettrage non effectué régulièrement),

— exécution extrêmement lente des tâches confiées':(31 factures saisies en janvier , soit moins de deux factures par jour, 42 factures saisies sur les 15 premiers jours de mars soit moins de 4 factures par jour alors qu’un grand nombre de factures restaient en souffrances , plus d’une centaine),

— reproches étayés par ses collègues se plaignant de son attitude peu collaborative, son attitude très rigide avec ses supérieurs hiérarchiques et défaut de collaboration avec ses collègues créant un climat très tendu au sein du service administratif,

— des résultats largement insuffisants pour permettre d’envisager la poursuite des relations contractuelles.

Madame [T] épouse [P] rappelle qu’elle a été licenciée par courrier du 20 juillet 2020 alors qu’elle se trouvait absente pour cause de maladie depuis le 15 mai 2020 hospitalisée à l'[Localité 3] Colas et qu’auparavant elle était placée en chômage partiel en raison de la pandémie du 16 mars au 12 mai 2020. Elle soutient que si les faits étaient établis, ils seraient prescrits comme antérieurs de plus de deux mois au jour où la procédure a été engagée.

Elle ajoute que depuis sa reprise après son accident du travail (octobre 2015) en mi-temps thérapeutique , son employeur lui a refusé une formation de 15 heures qu’il avait lui- même programmée pour elle juste avant son accident du travail.

Elle fait valoir que l’employeur est tenu à une obligation de formation pour adapter le salarié à son poste et de veiller au maintien de ses capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies.

Elle maintient qu’elle n’avait reçu aucune formation sur le logiciel Connexity et qu’elle devait se débrouiller seule avec l’aide de ses collègues alors qu’elle n’était qu’à mi- temps thérapeutique. Que c’est pourtant bien ce retard qui lui était reproché .

Elle ajoute qu’elle était confrontée à des difficultés dans l’exécution de ses tâches en raison d’un matériel défaillant qui entraînait des difficultés de communication avec l’extérieur et pour se connecter sur le logiciel métier.

Elle produit pour en justifier des échanges de mails':

— des mails du 27 janvier 2020 et du 14 février 2020 adressés à sa responsable pour démontrer qu’elle sollicitait le responsable informatique pour le déblocage des factures sur le logiciel , que ces blocages étaient récurrents .

— un échange de mails entre Mme [W] et M. [S] en août 2019 , pour solliciter ce dernier afin qu’il travaille sur les difficultés rencontrées par Madame [T] épouse [P] sur les bons de commande, puis en octobre 2019 pour évoquer les immobilisations sur Connexity et les difficultés d’utilisation du logiciel rencontrées par les comptables et les réponses apportées par M. [S] ,

— un échange de mails entre Mme [W] et M. [S] le 12 décembre 2019 par lesquels celle- ci demandait des explications relatives à une facture d’Infodom non reconnue par le logiciel connexity et le blocage récurrent de factures dans le système ralentissant le travail des comptables, proposant une séance de travail pour y remédier ,

— un échange de mails entre M. [S] et Madame [T] épouse [P] le 24 janvier 2020, au sujet de factures ne remontant pas sur X3, bloquées dans le logiciel et sollicitant encore son soutien, ainsi que la réponse de ce dernier mentionnant devoir analyser le problème , avoir déjà décelé que certaines factures n’étaient pas remontées lors du traitement x3.

Elle maintient qu’elle n’avait reçu aucune formation au logiciel Connexity compte tenu du refus de l’employeur et qu’elle devait se débrouiller seule.

Elle ajoute qu’elle n’était pas la seule à intervenir au service de comptabilité et que si la lettre de licenciement évoque une plainte d’un fournisseur institutionnel, pour cause de factures impayés et de retards récurrents , l’employeur n’a pas précisé l’identité du fournisseur concerné’ni justifié que ces retards et erreurs lui étaient imputables'.

Sur le fait que la lettre de licenciement mentionne son attitude peu collaborative , très rigide avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques, compliquant la relation de travail, elle relève qu’aucun élément ne vient étayer ces reproches et ajoute que les faits sont prescrits puisqu’elle était absente depuis le mois de mai et que de tels faits ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle.

Elle conclut donc à la vacuité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

L’employeur réplique que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, indique expressément que le licenciement intervient pour insuffisance professionnelle et non pour faute et que dans cette mesure il pouvait invoquer des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure, la règle de la prescription des faits fautifs ne s’appliquant pas.

Il ajoute que chaque comptable avait son propre portefeuille de fournisseurs dont il gérait les factures et que Madame [T] épouse [P] utilisait plusieurs logiciels'; qu’en mai 2015, la société a changé ses logiciels mais que le logiciel connexity Demat a été installé par M. [S] en 2018 et qu’il a prodigué une formation à l’ensemble des collaborateurs du service comptabilité fournisseurs.

Il rappelle que Madame [T] épouse [P] travaillait sous l’autorité de Mme [W] responsable administrative et comptable laquelle supervisait son travail et l’assistait dans ses missions; qu’à la suite d’un mail reçu au siège du groupe d’un fournisseur dénonçant le retard de paiement de factures, Madame [T] épouse [P] a fait l’objet d’un avertissement le 10 mars 2020 puis a été reçue par Mme [W] et M. [J] pour un rappel de ses missions'; qu’en dépit de ces rappels d’obligations professionnelles il constatait des manquements similaires dans la réalisation de ses tâches , (retards , relances et doublons dans la saisie des factures et des règlements.

Il produit':

— un mail du 14 mai 2020 demandant à la salariée de payer une facture datée du 15 janvier 2020 perdue mais retrouvée dans la bannette de l’intéressée,

— un tableau établi le 30 juin 2020 par Mme [W] pour recenser les écritures saisies par la salariée et montrant une baisse du nombre de ses écritures , soit 31 factures en janvier, 42 factures en mars 2020 , destiné à démontrer une absence de saisie régulière des factures,

— un courrier d’un fournisseur mécontent , la société SCLM, en date du 12 mai 2020 valant mise en demeure de paiement et se plaignant du non paiement de ses factures depuis juillet dernier,

— des mails de clients dont a Madame [T] épouse [P] avait selon lui la charge, relançant la SAS Martinique Automobiles SN pour des factures anciennes d’ octobre 2019 , de janvier à mars 2020,

— un mail de la société Caraib 4x4 en date du 9 mai 2000 réclamant le paiement de ses factures de décembre 2019 et janvier 2020, sans réponse de Madame [T] épouse [P],

— un mail adressé par Mme [W] à M [J] le 22 juin 2020, faisant le constat le doublons dans les saisies de factures,

— un mail du 13 mai 2020 de Mme [W] sollicitant de Madame [T] épouse [P] la correction d’erreurs de saisies,

La SAS Martinique Automobiles SN fait valoir que la salariée bénéficiait de l’assistance de M. [S] pour le logiciel connexity demat et qu’elle était informée par Mme [W] des mises à jour qui l’assistait également.

Elle considère que les négligences sont intervenues en dépit de l’assistance ainsi prodiguée', Madame [T] épouse [P] ne respectant pas les procédures mises en place par le formateur, bloquant le logiciel .

Sur ce,

Si Madame [T] épouse [P] a pu bénéficier d’une formation à certain logiciel le 23 octobre 2015 peu après son retour de congé pour accident du travail , il n’est pas contesté que celle ci a été ensuite de nouveau placée en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2016, 2017 , 2018 (aucune des parties ne fait la liste exacte, chronologie et détaillée de ces arrêts) '.et a sollicité par ailleurs une nouvelle formation le 3 octobre 2019 au logiciel X3, ce à quoi il lui était répondu que seule une version plus récente du logiciel X3 de comptabilité avait été installée, qu’il lui appartenait de se rapprocher de [U] [Y] en cas de difficultés.

Il n’est pas justifié au dossier que Madame [T] épouse [P] ait pu bénéficier d’une présentation de cette nouvelle version.

Or l’employeur ne pouvait méconnaître, au vu des absences réitérées de Madame [T] épouse [P] , de son temps de travail limité puisqu’elle était à mi temps thérapeutique, la nécessité d’adapter la salariée à son emploi afin qu’elle gagne en rapidité, ce qu’il ne justifie pas avoir fait, même si Mme [W] était en soutien de son activité.

Par ailleurs si l’employeur avait déjà adressé un avertissement le 10 mars 2020 pour des faits similaires survenus en 2019, il ne pouvait objectivement pas plus lui reprocher une insuffisance professionnelle sans justifier de la mise en 'uvre d’un entretien annuel et professionnel avec ses supérieurs directs, sans formation renouvelée au logiciel récemment Connexity Demat installé en 2018, pour l’adaptation à son emploi alors même que la salariée avait été à de nombreuses reprises absente pour maladie (y compris en février 2020). Force est de constater qu’à son retour elle était sans cesse confrontée à de multiples difficultés relatives à l’usage dudit logiciel dont la responsable du service comptable était informée, puisqu’elle constatait elle- même le ralentissement du travail de son équipe et s’en plaignait auprès de M. [S] responsable des logiciels afin qu''il organise une formation.

La Cour considère que pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle implique que l’employeur a non seulement alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, mais a également a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

De tels moyens d’assistance et de formation adéquate ne sont pas justifiés au cas d’espèce.

Le licenciement apparaît donc à la Cour dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement est infirmé sur ce point.

*les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [T] épouse [P] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne donne aucune explication à la Cour sur ce montant, ni ne justifie de son préjudice découlant de la perte de son emploi.

Il n’est pas contesté que Madame [T] épouse [P] a acquis une ancienneté de 14 ans et 8 mois .

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail , Madame [T] épouse [P] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Elle ne propose aucun montant de salaire brut et ne fournit qu’une attestation destinée à Pôle emploi de laquelle il ressort que la moyenne des douze mois de salaire précédant le licenciement s’élève à 1063 euros comme d’ailleurs indiqué par la SAS Martinique Automobiles SN dans ses écritures.

Compte tenu de son âge, de sa situation de travailleur handicapé, de sa situation de famille de célibataire mère de famille et des difficultés à trouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint , mais tenant compte de l’absence de justificatifs de sa situation actuelle, il lui sera alloué une somme de 11693 euros correspondant à 11 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Madame [T] épouse [P] sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 925,47 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis outre 92,55 euros de congés payés afférents, au visa de l’article L5213-9 du code du travail qui dispose que «'En cas de licenciement , la durée du préavis déterminée en application de l’article L 1234-1 et doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au -delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut , les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois'».

Elle fait valoir qu’elle n’a perçu que deux mois de préavis .

La SAS Martinique Automobiles SN soulève l’irrecevabilité de cette demande nouvelle devant la Cour au visa de l’article 564 du code de procédure civile et de l’article 566 du même code qui dispose que «'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'».

Elle rappelle que Madame [T] épouse [P] n’avait pas formulé une telle demande devant le Conseil de Prud’hommes , que la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé est antérieur à la procédure prud’homale de sorte qu’il ne s’agit aucunement d’un fait nouveau et que cette demande ne constitue pas l’accessoire , la conséquence ou le complément nécessaire de l’une de ses demandes formulées en première instance.

A titre subsidiaire au fond, elle indique avoir versé à la salariée son complément de salaire pour la période de d’août et de septembre en sus de l’indemnité de préavis, soit une somme supérieure à celle due.

En l’espèce, la Cour juge le licenciement de Madame [T] épouse [P] dénué de cause réelle et sérieuse et que la demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents est le complément nécessaire de la prétention originaire formulée devant le Conseil de Prud’hommes de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La demande est donc déclarée recevable.

Madame [T] épouse [P] a été licenciée le 20 juillet 2020 et hospitalisée durant cette période n’a reçu notification de sa lettre de licenciement que le 29 octobre 2020.

C’est cette date de notification de la lettre de licenciement qui fixe le point de départ du préavis qu’elle n’a pu effectuer.

Madame [T] épouse [P] était donc en droit de percevoir ses salaires et complément de salaire des mois d’août et de septembre 2020 puis son indemnité de préavis d’un montant correspondant à 3 mois de salaire.

Il n’est pas contesté que Madame [T] épouse [P] n’a perçu qu’une indemnité égale à deux mois de préavis nonobstant son statut de travailleur handicapé.

La SAS Martinique Automobiles SN ne justifiant pas dans ses pièces que la salariée a effectivement perçu une indemnité de préavis ou des salaires supérieurs à ce à quoi elle avait droit, Madame [T] épouse [P] est donc fondée à solliciter un solde d’indemnité de préavis et de congés payés afférents , en application de l’article L5213-9 du code du travail précité limité au quantum de sa demande soit la somme de 925,47 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis outre 92,55 euros de congés payés afférents.

PAR CES MOTIFS

La cour

— Confirme le jugement rendu le 25 juillet 2023 en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a débouté Madame [T] épouse [P] de sa demande de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens de première instance,

Statuant à nouveau de ces chefs,

— Dit que le licenciement de Madame [T] épouse [P] pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS Martinique Automobiles SN à payer à Madame [T] épouse [P] la somme de 11693 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

— Déclare recevable la demande nouvelle en appel d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

— Condamne la SAS Martinique Automobiles SN à payer à Madame [T] épouse [P] la somme de 925,47 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis outre 92,55 euros de congés payés afférents,

— Condamne la SAS Martinique Automobiles SN à payer à Madame [T] épouse [P] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne aux dépens la SAS Martinique Automobiles SN aux dépens de première instance et d’appel,

Signé par Anne FOUSSE , présidente, et par Carole GOMEZ, greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,