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N° RG 19/01260

N° Portalis DBVM-V-B7D-J53P

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Toufik ARIB

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 SEPTEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 19 février 2019

suivant déclaration d’appel du 18 Mars 2019

APPELANT :

Monsieur H X

[…]

[…]

représenté par M^e Toufik ARIB, avocat au barreau de GRENOBLE, postulant

et par M^e Samir BORDJI de la SELARL AKH AVOCAT, avocat au barreau de LYON, plaidant

INTIMEE :

SAS GEISMAR ALPES(ANCIENNEMENT STUMEC) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat au barreau de GRENOBLE, postulant

et par M^e Cédric PUTANIER de la SELARL CEDRIC PUTANIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON, plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. K BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mai 2021,

M. K BLANC, chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffier, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 Septembre 2021.

EXPOSE DU LITIGE':

Monsieur H X a été embauché par la société STUMEC par contrat à durée déterminée le 1^er août 2010, transformé en contrat à durée indéterminée le 1^er janvier 2012, en qualité d’agent professionnel.

Il a été convoqué le 5 octobre 2017 à un entretien disciplinaire susceptible de déboucher sur un licenciement. Cet entretien s’est tenu le 13 octobre 1017.

Le 18 octobre 2017, Monsieur H X a accusé réception d’une lettre de licenciement pour faute grave.

Monsieur H X a saisi le conseil de prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU le 20 mars 2018 dans le but, notamment, de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Suivant jugement en date du 19 février 2019, le conseil de prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU a:

— DEBOUTE Monsieur H X de l’ensemble de ses demandes,

— DEBOUTE la société STUMEC de sa demande reconventionnelle relative à l’article 700 du code de procédure vivile,

— MIS les dépens à la charge du demandeur.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 25 février 2019 par Monsieur H X et par la société STUMEC.

Appel de la décision a été interjeté par monsieur H X par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 18 mars 2019.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2020, Monsieur H X sollicite de la cour de':

— INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du 19 février 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de BOURGOIN-JALLIEU ;

— CONSTATER le bien fondé des prétentions de Monsieur X ;

— ENTRER en voie de condamnation à l’encontre de la société TURRIPINOISE DE MECANIQUE,

Et ainsi :

— DIRE ET JUGER que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— DIRE ET JUGER que la rupture est irrégulière ;

— DIRE ET JUGER que la rupture du contrat est brutale et vexatoire ;

Par conséquent :

— CONDAMNER la société TURRIPINOISE DE MECANIQUE à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois)': 33.668,85'

— Dommages et intérêts pour rupture brutale, vexatoire et abusive (4 mois)': 8.978,36 '

— Indemnité légale de licenciement (7 ans et 4 mois ancienneté)': 4.115,08 '

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois)': 4.489,18 '

— Congés payés afférents': 448,92 '

— Article 700 du code de procédure civile toute instance confondue': 3.500,00 '

— CONDAMNER la société TURRIPINOISE DE MECANIQUE aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions,'Monsieur H X fait valoir que':

L’article L 1235-3 du code du travail est inapplicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse':

— La fixation d’un plafond en cas de licenciement abusif d’un salarié est contraire aux textes internationaux': les plafonds fixés à l’article L. 1235-3 du code du travail devront être écartés comme étant contraires à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

— La fixation d’un plafond en cas de licenciement abusif d’un salarié est contraire au principe de réparation intégrale du préjudice, un des grands principes du droit international.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse':

— il a été licencié le 18 octobre 2017 après sept années de travail sans difficulté ni passif disciplinaire. De plus, les qualités professionnelles du salarié ont été louées par plusieurs salariés.

— la réalité des faits n’est pas démontrée, de même que la gravité des griefs':

— en premier lieu, aucun grief n’est formulé à l’encontre du salarié en dehors du fait qu’il aurait « crié » sur le parking';

— en second lieu, le salarié aurait « insulté » Monsieur Y et Monsieur Z et leur aurait indiqué de manière supposément agressive qu’ils ne devaient pas se garer là': l’employeur verse au soutien de ses allégations des pièces sans valeur probante

' Madame A n’a jamais été témoin direct des faits qu’elle rapporte

' Monsieur Z n’a jamais témoigné ni réalisé une attestation

' il semble étonnant qu’après une supposée grave altercation et à l’occasion de laquelle des propos racistes auraient été échangés, Monsieur Y ait pu, sans aucune difficulté, prendre son poste comme si rien ne s’était passé. En réalité, la supposée altercation était bien moins grave que cela, Monsieur Bprécisant d’ailleurs que le salarié se serait adressé à Monsieur Z en ayant « baissé le ton » et sans tenir aucun propos déplacé

— en troisième lieu, il a été reproché au salarié d’avoir supposément porté atteinte à la cohésion de l’équipe'; ce qui n’est pas sérieux et aucunement démontré

— en dernier lieu, il est reproché au salarié d’avoir prétendument mis en péril le bon fonctionnement du service'; ce qui n’est aucunement démontré. Des éléments objectifs viennent en contradiction avec cette allégation': le salarié a poursuivi son activité professionnelle durant plusieurs semaines et il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire. Il est contradictoire de laisser le salarié poursuivre son activité et d’affirmer également qu’il ne pouvait effectuer son préavis. Ainsi, l’impossibilité de poursuite du contrat fait clairement défaut

— la sanction est disproportionnée': la qualification de faute grave est injustifiée notamment au regard de l’ancienneté importante de sept ans sans aucun grief du salarié, tant sur son activité que sur son comportement. D’autres sanctions n’emportant pas la rupture du contrat étaient plus adaptées. Les faits, à les supposer démontrés, demeurent isolés puisque le salarié ne s’est jamais emporté au travail et n’a jamais tenu de propos déplacés. Des salariés, notamment des responsables, ont déjà par le passé tenu des propos racistes et homophobes, que l’employeur n’a pourtant pas sanctionnés

— la procédure de rupture est irrégulière ; ce qui a causé un préjudice particulier au salarié': lors de l’entretien préalable, il était seul face à deux représentants de l’employeur, il a été tenté vainement et irrégulièrement d’obtenir une reconnaissance des supposés faits fautifs par le salarié en exerçant à son encontre une « pression par le nombre ».

La rupture a été brutale et vexatoire': après sept ans de présence sans aucune difficulté, le salarié s’est vu intimer l’ordre de quitter l’entreprise le mercredi 17 octobre 2017 sans explication puisqu’il n’avait pas réceptionné de lettre de licenciement. L’employeur n’a pas hésité, devant l’ensemble de ses collègues, à l’accompagner jusqu’au parking pour lui faire quitter les lieux ce qui est extrêmement humiliant. Il a été « escorté » jusqu’à la sortie par des membres de la direction, après avoir été contraint de plier ses affaires précipitamment et interdit de saluer ses collègues de travail'; ce qui n’a pas manqué de l’affecter.

Des indemnités peuvent être réclamées au titre de la rupture du contrat':

— les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017 ouvrent droit à l’indemnité de légale de licenciement selon l’article R1234-2 du code du travail': au regard de l’ancienneté et du salaire du salarié, il aurait dû percevoir la somme de 4.115,08 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement

— le licenciement du salarié devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dernier peut légitimement prétendre à un préavis dont la durée est égale à 2 mois (4.489,18 ' au titre du préavis outre 448,92 ' de congés payés afférents)

— le caractère brutal et vexatoire du licenciement ouvre droit à la somme de 8.978,36 ' (4 mois)

— dans la mesure où le licenciement du salarié est irrégulier et dépourvue de cause réelle et sérieuse, il est en droit de solliciter la réparation de son préjudice à hauteur de 33.668,85 ' (15 mois).

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 août 2019, la société GEISMAR ALPES (nouvelle dénomination de la société STUMEC) sollicite de la cour de':

— DIRE ET JUGER que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et que les faits sanctionnés justifient la qualification de faute grave.

En conséquence,

— REJETER comme non fondées les demandes dirigées par Monsieur X à l’encontre de la société GEISMAR ALPES

— DIRE ET JUGER que la société GEISMAR ALPES n’a commis aucune faute dans l’exécution comme dans la rupture du contrat de travail de Monsieur X

En conséquence,

— REJETER comme non fondées les demandes dirigées par Monsieur X à l’encontre de la société GEISMAR ALPES

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes en date du 19 février 2019

— CONDAMNER Monsieur X à payer à la société GEISMAR ALPES une somme de 3.500' par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions,'la GEISMAR ALPES fait valoir que':

Le licenciement pour faute grave est bien fondé':

— les faits reprochés sont précis et leur réalité est avérée et documentée':

— les faits rapportés par des interlocuteurs différents étaient très précis et les témoignages immédiatement recueillis très détaillés. Afin de ne pas se contenter d’observations orales, l’employeur a demandé aux salariés concernés de déposer leurs témoignages sous la forme d’attestations conformes aux articles 200 à 203 du code de procédure civile. Cette violence verbale, constituée de propos injurieux et irrespectueux des personnes, et de propos racistes, était ainsi objectivée de façon très précise par différents salariés relatant une situation dont la matérialité est parfaitement établie

— la « responsable de recrutement » de l’agence ADECCO de La Tour du Pin, employeur de monsieur Z a précisé que les faits « étaient de nature à compromettre la réputation de

GEISMAR ALPES », « de tels propos peuvent compromettre la relation de travail que nous avons »

— Permettre au salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail dans l’entreprise, alors même que l’employeur avait été alerté par un ensemble de témoignages de salariés de l’existence de faits de violence verbale, d’injures racistes, et du dénigrement de collègues de travail, aurait été constitutif d’une faute de la part de l’employeur au regard de son obligation générale de sécurité qui consiste concrètement à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés

— Même lorsqu’ils représentent un caractère isolé, des propos, insultes ou injures à caractère raciste proférés sur son lieu de travail par un salarié ont pour effet de porter gravement atteinte à la dignité humaine de la personne visée et à l’image de l’entreprise, ces faits ont le caractère d’une faute grave justifiant qu’il soit mis fin à la relation de travail : ni l’ancienneté, ni le caractère isolé des faits reprochés ne sont de nature à disqualifier la faute

— ni la loi, ni le règlement intérieur, ni la jurisprudence, ne prévoient que l’absence de « passif disciplinaire » ou de manquement du salarié dans l’exécution de son travail soit de nature à disqualifier la faute qui a été commise

— la sanction prononcée n’est pas disproportionnée. De plus, un salarié (Monsieur I J) a déjà, par le passé, tenu des propos racistes et homophobes, et même sexistes, misogynes, et dégradants envers ses collègues de travail : il a été licencié pour faute grave.

La procédure de licenciement est régulière': la lettre de convocation préalable au licenciement précisait la possibilité pour le salarié de se faire assister. Si le salarié a fait le choix de se présenter seul à l’entretien préalable, ce n’est pas pour autant que Monsieur C ne pouvait pas, lui, venir accompagné.

La rupture ne présente pas de caractère brutal et vexatoire': le salarié a travaillé jusqu’au terme de sa journée de travail, il lui a alors été indiqué qu’une lettre datée du jour même venait de lui être adressée, au cours d’une brève discussion que Monsieur D et Madame E ont eu avec ce salarié qu’ils connaissaient depuis plus de sept années. Ainsi, il n’est question ni de brutalité, ni de conditions vexatoires.

A titre infiniment subsidiaire, sur les demandes indemnitaires':

— Concernant le calcul de l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de se référer à l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui a mis en place un barème applicable aux licenciements prononcés postérieurement à celle-ci': le salarié dispose d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois, il peut alors prétendre à une indemnité à hauteur de 3 à 8 mois de salaire. Des exceptions à l’application du barème sont posées par la loi mais ne sont ici pas applicables.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement':

Monsieur X n’établit aucunement que la procédure de licenciement suivi ait pu être irrégulière à raison d’une pression du nombre au seul motif que l’employeur s’était fait assisté dès lors que la société GEISMAR ALPES avait indiqué au salarié dès la convocation à l’entretien préalable que celui-ci se déroulerait en présence de Monsieur D, responsable hiérarchique et a rappelé

la possibilité pour Monsieur X de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Si, en définitive, l’entretien a été conduit par le président de la société, Monsieur C, assisté par Madame E, responsable ressources humaines, aucune irrégularité de procédure n’est démontrée dès lors que l’employeur n’était assisté que par une seule personne, membre de l’entreprise et que le salarié pouvait, s’il le souhaitait, en faire autant.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure de licenciement.

Sur le licenciement':

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Lorsque les faits allégués dans la lettre de licenciement sont réels et sérieux et fondent celui-ci, les juges n’ont pas à examiner la véritable cause du licenciement alléguée par le salarié.

En l’espèce, la société GEISMAR ALPES établit que son règlement intérieur à l’article 5.6 proscrit explicitement les «'propos racistes, (') malveillants ou menaçants (insultes, injures)'».

Or, l’employeur rapporte la preuve suffisante par les attestations précises et circonstanciées de Messieurs K Y, L F et M N, salariés de l’entreprise, que le 4 octobre 2017 au matin avant la prise de poste Monsieur X a invectivé, sur le parking et dans les vestiaires, deux autres salariés de l’entreprise, Messieurs Y et Z, en tenant des propos racistes pour un motif non seulement futile mais encore parfaitement injustifié tenant au fait qu’une autre personne se serait garé «'à sa place'» alors même que le placement est libre d’après Monsieur Y, Monsieur X n’alléguant d’ailleurs pas que l’employeur lui aurait accordé le bénéfice d’une place de parking réservée.

Ces faits constituent incontestablement une faute disciplinaire que l’employeur a qualifié de manière justifiée de faute grave, nonobstant l’ancienneté du salarié, l’absence de mise à pied conservatoire et de passé disciplinaire établi dès lors que le manquement est spécifiquement et directement visé par le règlement intérieur et qu’il a causé un trouble objectif démontré par l’employeur, non seulement dans l’entreprise avant la prise de poste mais encore pendant le service puisque Monsieur F a témoigné du fait que Monsieur Z n’était pas bien mais encore à l’extérieur de l’entreprise puisque l’agence de travail temporaire ADECCO, qui employait Monsieur Z en qualité d’intérimaire dans le cadre d’une mission auprès de la société GEISMAR ALPES a écrit à cette dernière, le jour même en fin d’après-midi, pour évoquer l’incident et s’en plaindre, indiquant très clairement que de tels faits étaient de nature à compromettre leur relation commerciale s’ils venaient

à se reproduire.

Au demeurant, le fait que l’employeur et la société ADECCO aient pu être liés par des relations contractuelles ne permet aucunement de relativiser la position affichée par la seconde dans le courriel précité dès lors que la société ADECCO a, en sa qualité d’employeur, une obligation partagée s’agissant de la sécurité et notamment de la prévention des risques psycho-sociaux avec l’entreprise utilisatrice à l’égard des intérimaires de sorte qu’il ne peut être douté de la sincérité et du sérieux du rappel ferme qu’elle formule à l’égard de la société GEISMAR ALPES sur la nécessité de prévenir toute réitération d’un tel incident.

Dans ces circonstances, la société GEISMAR ALPES prouve que la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la dure du préavis s’avérait impossible à raison de la gravité de la faute et de ses conséquences préjudiciables.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur H X de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses prétentions afférentes.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement':

Monsieur X ne rapporte pas la preuve suffisante des circonstances alléguées comme vexatoires entourant le licenciement par la seule attestation de Monsieur G dès lors que le témoin indique lui-même que le départ du salarié s’est fait à un horaire proche de la fin du service'; ce que le relevé de pointage produit par l’employeur confirme et qu’il ne désigne aucunement les deux personnes qui auraient «'escorté'» Monsieur X jusqu’à la sortie sans pouvoir saluer ses collègues de sorte que ce dernier ne rapporte pas la preuve contraire qui lui incombe aux allégations de l’employeur dans ses conclusions tenant au fait que Monsieur D, responsable de production et Madame E, responsable ressources humaines, sont venus l’informer en fin de journée lors d’une brève discussion qu’une lettre de licenciement datée du même jour venait de lui être adressée'; ce qui ne peut caractériser en soi des circonstances vexatoires entourant un licenciement.

Le jugement entrepris est, dès lors, confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner Monsieur H X, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur H X aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente