C4

N° RG 21/05339

N° Portalis DBVM-V-B7F-LFKC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 FEVRIER 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00081)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 06 décembre 2021

suivant déclaration d’appel du 23 décembre 2021

APPELANTE :

S.A.S. BIO-RAD FRANCE prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Anne FICHOT de la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES, avocat plaidant barreau de PARIS,

INTIMEE :

Madame [K] [WL]

née le 27 Avril 1967 à [Localité 6] (33) ([Localité 6])

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Florence CECCON de la SELARL HORKOS AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 décembre 2023

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M^me Virginie ROZERON, Greffière stagaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 février 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [K] [WL], née le 27 avril 1967, a été embauchée par la société Bio-Rad France le 1er décembre 2004 en qualité de déléguée technico-commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018.

Au dernier état de la relation, Mme [WL] occupait un poste de déléguée technico-commerciale, catégorie cadre itinérant au sein de l’établissement de [Localité 4] (92). Elle percevait un salaire brut moyen mensuel s’élevant à 5 305,95 euros.

Mme [WL], élue membre suppléante au conseil social et économique (CSE) de l’établissement de [Localité 4]-[Localité 5]-[Localité 7], a été désignée, en mai 2018, en qualité de secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Par un courrier en date du 24 janvier 2019, Mme [WL] a présenté auprès de la direction des ressources humaines une demande de rupture conventionnelle.

Par courriel en réponse en date du 1er mars 2019 la société Bio-Rad France a refusé cette demande de rupture conventionnelle.

A compter du 24 juin 2019, Mme [K] [WL] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue de la visite médicale de reprise en date du 9 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [K] [WL] inapte à son poste avec la mention selon laquelle « tout maintien de la salariée dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 18 novembre 2019 le conseil social et économique a émis un avis favorable sur l’impossibilité de reclassement de Mme [K] [X].

Par un courrier daté du 25 novembre 2019, la société Bio-Rad France a convoqué Mme [WL] a un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019.

Le 18 décembre 2019 le conseil social et économique a rendu un avis défavorable au licenciement de Mme [K] [WL].

Par décision en date du 14 février 2020, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de la salariée protégée.

Par un courrier en date du 21 février 2020, la société Bio-Rad France a notifié à Mme [WL] son licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 11 septembre 2020, Mme [WL] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir reconnaître une situation de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, une exécution déloyale du contrat de travail.

La société Bio-Rad France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Confirmé que le licenciement de Mme [K] [WL], prononcé pour une inaptitude définitive par la SAS Bio-Rad France, est fondé,

Dit et jugé que Mme [K] [WL] apporte la preuve de faits établissant l’existence d’un harcèlement moral et qu’en conséquence il y a lieu de faire droit à sa demande à ce titre,

Fixé le salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois à la somme de 5 305,95 euros,

Condamné la SAS Bio-Rad France à verser à Mme [K] [WL] la somme de 68 977,35 euros net à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral,

Débouté Mme [K] [WL] de sa demande à titre subsidiaire,

Condamné la SAS Bio-Rad France à verser à Mme [K] [WL] la somme de 2 000 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SAS Bio-Rad France de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et

Condamné la SAS Bio-Rad France aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 9 décembre 2021 pour Mme [K] [WL] et pour la société Bio-Rad France.

Par déclaration en date du 23 décembre 2021, la société Bio-Rad France a interjeté appel.

Mme [K] [WL] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Bio-Rad France sollicite de la cour d’appel de :

« Recevoir la société Bio-Rad France en son appel et en ses écritures.

L’y disant bien fondée,

Infirmer le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a jugé que Mme [WL] apportait la preuve de faits établissant l’existence d’un harcèlement moral.

Infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a condamné la société Bio-Rad France à la somme de 68 977,35 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Statuant à nouveau,

Constater que la société Bio-Rad France rapporte la preuve d’éléments objectifs écartant l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence,

Débouter Mme [WL] de sa demande à ce titre.

Infirmer le jugement critiqué en ce qu’il condamné société Bio-Rad France au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

Débouter Mme [WL] de sa demande à ce titre.

En tout état de cause,

Condamner Mme [WL] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 dudit code,

Condamner Mme [WL] aux entiers dépens de première instance et d’appel. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [K] [WL] sollicite de la cour d’appel de :

« A titre principal :

Confirmant le jugement entrepris,

Dire et juger que Mme [WL] a été victime de harcèlement moral,

Le réformant sur le montant,

Condamner la société Bio-Rad France à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Subsidiairement :

Dire et juger que le contrat de travail de Mme [WL] a été exécuté de manière déloyale,

Condamner la société Bio-Rad France à verser à Mme [WL] la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause :

Condamner la société Bio-Rad France à verser à Mme [WL] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Bio-Rad France aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance. »

La clôture de l’instruction, initialement prévue le 21 novembre 2023, a été prononcée le 12 décembre 2023.

Aussi, la société Bio Rad a expressément renoncé à se prévaloir de ses conclusions en date du 17 novembre 2023 visant au rejet des dernières conclusions et pièces de la partie adverse.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 décembre 2023, a été mise en délibéré au 20 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1 ' Sur le harcèlement moral :

A titre liminaire, il convient de relever que la salariée, qui vise les dispositions relatives au harcèlement moral, à la discrimination, à l’égalité de traitement, et à l’obligation d’exécution loyale du contrat, ne présente aucune demande au titre d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce la salariée avance les faits suivants :

— elle a subi, depuis mai 2013, plusieurs changements de secteurs géographiques, de secteurs d’activité, d’outils informatiques, de hiérarchie, générant un accroissement constant de sa charge de travail,

— ces multiples changements ont révélé une désorganisation oppressante,

— elle a été victime d’une agression verbale de la part de M. [EA], directeur des ressources humaines, exerçant des pressions pour voir modifier le contenu d’un compte-rendu du CHSCT.

Premièrement Mme [WL] objective un accroissement constant de sa charge de travail depuis 2013 en produisant différents éléments.

D’une première part, elle verse son courrier de demande de rupture conventionnelle en date du 24 janvier 2019 par lequel elle décrit l’évolution de ses conditions de travail et une augmentation croissante de sa charge de travail en détaillant notamment les circonstances suivantes :

— en 2013 son secteur d’activité et ses objectifs ont doublé, sans moyen matériel supplémentaire, pour des primes identiques,

— en 2015 elle a été chargée d’une mission dans les DOM,

— en 2017 une réorganisation interne a bouleversé son secteur géographique, ses missions et ses outils de travail avec un nouveau système informatique,

— en 2018 le directeur des ventes Rhône-Alpes a quitté l’entreprise sans être remplacé induisant de nouvelles charges pour Mme [WL].

Ces mêmes éléments de faits sont repris dans un courrier adressé par la salariée à l’inspection du travail en 22 janvier 2020.

Encore, ce sont les mêmes circonstances qui ressortent du courrier du docteur [H] [J], du réseau d’accueil et de prévention de la souffrance au travail, retraçant les propos de la salariée lors d’un entretien du 29 juillet 2019.

D’une deuxième part, la salariée verse aux débats plusieurs attestations d’anciens collègues de travail qui corroborent l’accroissement constant de son secteur d’activité, de ses objectifs et de sa charge de travail dans un contexte difficile.

Ainsi Mme [S] [C], ingénieure commercial, atteste « la force de vente était trop souvent impliquée dans des réorganisations radicales et non discutées préalablement avec la Direction. Par exemple un doublement de la zone géographique à couvrir (ce qui implique toute une réorganisation au niveau de la vie personnelle), modification drastique du plan de primes (à notre désavantage bien évidemment), et chaque année, réception des objectifs sur charge d’affaires en mars/avril dans le meilleur des cas. Ces réorganisations incessantes et cette instabilité stratégique ne nous permettaient pas d’accomplir nos missions de façon sereine et efficace ».

M. [Y] [D], ingénieur d’affaires, atteste « Très longtemps elle était considérée comme un exemple de sérieux professionnel et de performance et on lui avait d’ailleurs confié des missions en dehors de la métropole. Depuis quelques temps avec le changement de direction successif, sa situation a changé et est devenue plus compliquée, je l’ai remarqué. Son secteur de travail s’est considérablement agrandi et elle semblait bien moins considérée ou appréciée par la direction ».

D’une troisième part, ces éléments sont corroborés par les comptes rendus d’entretien d’évaluation de la performance, produits par la salariée et par la société Bio Rad :

— lors de l’entretien au titre de l’exercice 2015 la salariée a relevé les difficultés résultant de la taille des secteurs en indiquant : « le contexte de la biologie en France, la taille de nos secteurs ['] ne nous permet pas d’atteindre les objectifs demandés » ; en outre elle sollicitait des formations et concluait « plusieurs années sans prime est difficile à vivre ».

— lors de l’entretien de février 2017 au titre de l’exercice 2016, la salariée a indiqué « Difficile de faire des propositions pour une année qui sera pleine de changement : gamme, produit, secteur, environnement de travail avec SAP »,

— lors de l’entretien de février 2018 au titre de l’exercice 2017, la salariée a indiqué « Difficile d’évaluer des performances avec tous les changements de 2017. SAP, le manque de formation sur nos nouvelles gammes, la prise en main des nouveaux clients, la réorganisation de l’adv, l’absence de chiffre ne permet pas de donner des indicateurs objectifs de nos performances. Notre direction a choisi une mutation complète, nous la subissons et faisons notre maximum pour la surmonter. », puis « Tout cela ne pourra se réaliser que si nous sommes dégagés de la résolution de problèmes, qui encore à ce jour, occupe 80% de notre temps », sans observation en réponse de son évaluateur.

D’une quatrième part la salariée produit des échanges de courriels qui confirment l’existence des difficultés organisationnelles décrites :

— par un courriel du 9 mai 2017 M. [T] [V], ingénieur d’affaires, déplore auprès de son supérieur M. [A], et de ses collaborateurs, n’avoir aucune information sur les chiffres d’affaires mensuels, ni sur les objectifs, ni sur les plans de prime.

— par un échange de courriels de mai 2017 des salariés de plaignent d’un délai de trois mois pour obtenir le remboursement de frais professionnels.

— en réponse à des échanges datés du 15 septembre 2017 intitulés « centrifugeuse Diacen 24S : qui fait quoi ' » le directeur des ventes s’engage à apporter des éclaircissements.

— par un courriel du 15 février 2019, M. [Z] [R] signale à M. [A] que « la situation dans les DOM ['] devient ingérable » en ajoutant que « depuis le début de l’année aucune livraison correcte » et que les réclamations ne peuvent être traitées qu’après 21h00.

Deuxièmement Mme [WL] produit des éléments qui matérialisent les tensions subies, liées aux circonstantes précitées.

Ainsi par un courriel du 7 mars 2017, Mme [WL] a répondu à un collègue en indiquant « non je suis noyée » ; et par un courriel du 16 mai 2017 elle écrit à son supérieur M. [A] « Je rentre de congés ce jour, le climat sur le terrain est particulièrement tendu ».

Aussi, le 25 mars 2019, lors de sa signature du compte-rendu d’entretien au titre de l’exercice 2018, la salariée a indiqué « un secteur et une charge de travail qui ne permettent pas l’équilibre vie privée vie professionnelle. Je n’en peux plus sur le plan de la santé faire l’impasse de ma vie privé et de mon temps personnel ».

La salariée produit également la retranscription d’un échange du 2 mai 2019 « moi je ne sais plus comment faire pour avoir une réponse et travailler, il a dit ok à l’oral mais ne répond pas au mail ['] je sais que tous le monde est à cran et essaye de trouver des solutions », adressé à Mme [O] [U] qui lui répond « [K] j’y suis pour rien’ nous aussi on subit ».

Et le 18 avril 2019 Mme [P] [L] lui écrit « je sens que je suis pas loin de craquer ['] », ce à quoi elle répond « je comprends bien je suis dans le même état ».

Enfin la salariée produit deux attestations de témoins qui restent à prendre en compte avec prudence compte tenu de leur implication pour la cause de la salariée :

— une attestation rédigée par Mme [B] [M] épouse [SC], ancienne collègue jusqu’en 2016 devenue amie, qui atteste « tous ces changements, réorganisations, objectifs de plus en plus inatteignables, périmètres de plus en plus grands, pression de plus en plus forte ont finalement eu raison de sa motivation, de son entrain et de son énergie. ['] Forte de nature elle a voulu tenir bon, toujours se challenger et essayer de donner encore plus en taisant ses « symptômes » jusqu’à un point de non-retour ['] Je la soutiens en connaissance de cause dans ces étapes professionnelles très difficiles ['] ».

— une attestation de Mme [N] [W], ingénieure d’affaires, relatant avoir traversé une période de burn out avant de se voir imposer un plan de retour à la performance à son retour et précise « [K] [WL] a incontestablement payé pour avoir été mon oreille pendant cette période et d’ailleurs lors de ma courte reprise après mon burn out, [K] m’a confié un climat délétère entre [E] [A] et elle depuis qu’elle échangeait avec ce dernier sur mon cas ».

Troisièmement il est établi que Mme [X] a eu un échange avec M. [EA] concernant la rédaction du procès-verbal du CHSCT du 27 mars 2019 avant la tenue du CHSCT fixé à 14h00.

Elle objective suffisamment le fait que M. [EA] n’a pas réagi de manière professionnelle lors de cet entretien, en lui reprochant de vouloir acter des propos susceptibles de mettre en cause l’attitude de la direction.

Ainsi par courriel en date du 21 juin 2019 Mme [X] reproche son comportement à M. [EA] en écrivant « je suis encore extrêmement choquée sur votre façon d’agir. Vous m’avez demandé de venir dans votre bureau avant la réunion pour discuter du PV sans plus de précision ['] la réunion avec l’ensemble des membres était prévue à 14h le même jour. Nous n’avons pas discuté parce que vous n’avez fait que nous agresser tout le long de l’entretien. Crier ou s’emporter comme l’avez fait sur des salariés est anormal, le faire sur des représentants du personnel ['] est une tentative d’intimidation et de pression pour nous faire accepter la réponse que vous vouliez écrire ce qui est totalement illégal. Je suis sincèrement sous le choc car nous n’avons jamais refusé de discuter et refusé de trouver un accord ».

Aussi, lors de son audition par le CSE d’établissement le 18 décembre 2019, Mme [X] a réitéré ses déclartions en décrivant cet entretien avec M. [EA] dans les termes suivants : « il a eu une réaction inappropriée. Il a été dans l’émotion, il s’est énervé, il nous a dit qu’il en faisait une affaire personnelle et que notre phrase montrait la Direction de façon incorrecte », ajoutant avoir ensuite « craqué » dans le bureau du médecin du travail.

Encore dans un courriel adressé à l’inspection du travail en date du 23 janvier 2020 Mme [X] déclare : « Il y a eu ensuite ce désaccord au CHSCT qui a été une rupture physique pour moi. Ils ont fait pression sur moi pour me faire changer un compte rendu, il ne souhaitait pas voir écrit ce qui avait dit en réunion de comité de CHSCT. »

Enfin il ressort du compte rendu de l’entretien préalable du 4 décembre 2019 que la salariée a confirmé, en présence de M. [EA] « qu’elle n’a fait que restituer ce qui avait été dit ['] qu’il lui a hurlé dessus en répétant plusieurs fois qu’il en faisait une affaire personnelle », « qu’il n’a pas été tenu de propos insultants mais que M. [EA] était très en colère » et que par la suite « elle a fait une crise de panique et s’est retrouvée dans l’incapacité d’à nouveau parler à Monsieur [EA] ».

Pour sa part, dans sa réponse par courriel du 2 août 2019, M. [EA] a dénié avoir crié et exercé des pressions, tout en confirmant avoir exprimé son désaccord sur la rédaction du procès-verbal.

Et lors de l’entretien préalable du 4 décembre 2019, il a confirmé avoir exprimé son désaccord dans les circonstances suivantes : « il conçoit qu’il n’était pas content mais pas en colère lors de cet entretien ['] les propos qui étaient retranscrits dans le PV disant que la direction ne tenait pas compte des problèmes de salariés l’ont blessé à titre personnel ['] M. [EA] précise qu’il n’a jamais tenu de propos insultants ».

Ces éléments matérialisent donc suffisamment la survenance d’un différend lors d’un entretien tenu en dehors de l’instance du CHSCT alors qu’il porte sur l’exercice de ses fonctions de secrétaire du CHSCT, et dans des circonstances qui excèdent celles d’une discussion autour d’un simple désaccord, M. [EA] admettant avoir été blessé à titre personnel.

Par ailleurs Mme [WL] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant plusieurs éléments médicaux :

— la copie de son dossier médical auprès du service de santé au travail qui mentionne, au titre de la visite du 19 juin 2019 « entretien long avec Mme [WL] qui a un véritable mal être une grande souffrance par rapport à son métier en perte de sens’ objectifs inatteignables, changements permanents, contrôle +++ »,

— un courrier du médecin du travail en date du 19 juin 2019 indiquant au médecin traitant que la patiente est « en souffrance au travail depuis plusieurs mois. Un arrêt de travail apparaît absolument nécessaire »

— l’arrêt de travail délivré le 24 juin 2019 avec la mention « burn out ' mise arrêt à demande médecin du travail »

— une attestation de Mme [G], psychologue clinicienne qui atteste que la salariée a présenté « un état dépressif majeur consécutif à un épuisement professionnel ainsi qu’à un conflit avec sa hiérarchie » nécessitant une prise en charge thérapeutique depuis le 28 août 2019.

— un certificat médical du docteur [SY] [I], médecin généraliste, remis le 6 avril 2020 attestant que la salariée présente un syndrome dépressif réactionnel dont les troubles du sommeil et l’anxiété nécessitent une prise en charge médicale.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre résultant d’une surcharge de travail et de tensions liées à la mise en 'uvre de modifications organisationnelles successives, et ce au moins depuis 2015, et de la gestion inappropriée, en juin 2019, d’un désaccord sur la rédaction du procès-verbal du CHSCT illustrant à tout le moins, des difficultés de restitution qui ont donné lieu à de vives tensions.

En réponse la société Bio-Rad France allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

En premier lieu la société Bio-Rad France verse aux débats une note d’information soumise le 17 mai 2016 au comité central d’entreprise sur un projet de réorganisation de la société qui décrit les éléments susceptibles de menacer sa compétitivité et la nécessité de procéder à une restructuration. Ces éléments démontrent que la réorganisation opérée en 2017 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral envers Mme [K] [WL].

En deuxième lieu la société Bio-Rad France qui confirme avoir également procédé à un changement d’outil informatique à la fin de l’année 2016 et courant 2017, produit une liste de messages répertoriés sous l’intitulé 'Mariposa’ comme correspondant à des formations proposées pour accompagner ce changement d’outil informatique, sans toutefois permettre à la cour de déterminer s’il s’agit de formation ou de réponses à des questions des utilisateurs de l’outil, ni si la salariée en aurait été destinatrice.

En tout état de cause l’employeur produit également la liste des formations suivies par la salariée qui ne font ressortir qu’une seule journée de formation concernant l’outil Excel en mai 2016, sans aucune formation à l’outil de gestion SAP mis en place en 2017.

Ce document démontre en outre que la salariée a bénéficié de neuf jours de formation en 2017 sur des sujets relatifs à la biologie et aux finances sans permettre à la cour de déterminer si ces formations étaient susceptibles de répondre au besoin exprimé par la salariée quant à des formations sur les nouvelles gammes de produits.

Il en résulte que la société Bio-Rad France manque de justifier de mesures d’accompagnement mises en 'uvre au bénéfice de Mme [WL] à l’occasion des changements importants opérés en 2017, tant sur l’outil gestion SAP que sur les gammes de produits.

En troisième lieu la société Bio-Rad France dénie toute surcharge de travail subie par la salariée mais manque toutefois de produire tout élément pertinent quant au suivi de sa charge de travail en dépit de l’impact des réorganisations mises en 'uvre.

Par un moyen inopérant l’employeur relève que la salariée ne revendique pas le paiement d’heures supplémentaires.

Il produit un récapitulatif du nombre moyen de visites auprès de la clientèle sur l’année 2018 réalisé par Mme [WL] et ses collègues sans que le tableau ne mentionne aucun indicateur de comparaison utile autre qu’une liste de chiffres.

Aussi, la société Bio-Rad France relève les éléments positifs présentés par Mme [WL] lors des entretiens annuels mais s’abstient de présenter toute observation pertinente quant aux difficultés expressément consignées par la salariée concernant la taille des secteurs, le manque de formation sur les nouvelles gammes, et l’absence d’indicateur objectif sur les performances.

Encore la société Bio-Rad France ne présente aucun élément utile quant aux difficultés retenues s’agissant de l’absence information sur les chiffres d’affaires mensuels, sur les objectifs, sur les plans de prime, sur la répartition du travail, sur les difficultés de gestion de la livraison dans les DOM, et sur le délai de remboursement des frais de déplacement.

En quatrième lieu, la société Bio-Rad France argue vainement d’un caractère opportuniste de la demande de la salariée au motif qu’elle n’aurait fait état de difficultés qu’à compter de la décision de refus de sa demande de rupture conventionnelle, alors que cette demande en date du 24 janvier 2019 détaille au contraire l’impact des changements opérés dans l’entreprise et l’évolution de sa charge de travail, pour conclure « Je comprends que toutes ces réorganisations soient indispensables pour l’entreprise, mais l’accompagnement insuffisant, m’amène à faire le constat de ne plus pouvoir faire mon travail correctement. En effet le temps passé à la gestion des dysfonctionnements ne permet plus de me consacrer à mon c’ur de métier, la vente. ['] Pour ces différentes raisons la répartition entre vie privée et vie professionnelle est complètement déséquilibrée ».

De même, si le médecin du travail n’a pas consigné de difficulté dans les conditions de travail de la salariée lors de la visite périodique du 20 septembre 2018, il ne peut en être déduit que ces conditions étaient bonnes, d’autant que le médecin mentionnait le souhait de la salariée de se réorienter pour « travailler dans la QVT ».

En cinquième lieu, la société Bio-Rad France qui conteste tout acte d’intimidation ou pression exercés par M. [EA] quant à la rédaction du procès-verbal du CHSCT, manque de s’expliquer sur le fait que ce dernier a souhaité évoquer cette difficulté lors d’un entretien informel avant la réunion du CHSCT du 19 juin 2019 plutôt que d’évoquer sa désapprobation pendant la réunion qui s’ensuivait.

Aussi, l’employeur ne présente aucune observation sur le fait que M. [EA] a admis, lors de l’entretien préalable, qu’il avait été blessé à titre personnel, ni sur le fait que le médecin du travail a constaté un état de souffrance de la salariée le jour même.

En sixième lieu, il est inopérant pour l’employeur d’objecter que le principe de séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d’apprécier si l’inaptitude du salarié protégé peut présenter un lien avec l’exercice de son mandat de représentant du personnel.

En effet, outre le fait que la salariée ne conteste pas le licenciement autorisé par l’autorité administrative, il convient de rappeler que : « Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. » (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349).

En septième lieu, l’employeur soutient vainement qu’il n’aurait pas été alerté par la salariée alors même que ses fonctions de secrétaire du CHSCT lui permettaient de connaître les recours à sa disposition pour évoquer l’existence d’un harcèlement.

Il se prévaut inutilement de l’existence d’un code éthique sur l’intranet de l’entreprise et d’une ligne verte d’assistance aux salariés.

En effet, outre les difficultés mentionnées par la salariée dans les comptes rendus d’entretien annuel précités, celle-ci avait précisément détaillé, dans son courrier du 24 janvier 2019, l’évolution de sa charge de travail et son impact sur son équilibre de vie, sans que l’employeur ne justifie lui avoir apporté une autre réponse que le seul refus de sa demande de rupture du contrat, sans même évoquer la charge de travail décrite.

Enfin, l’employeur est malvenu à arguer de l’absence de signalement par la salariée lors de l’entretien annuel de février 2019 alors que l’évaluateur n’a consigné aucun commentaire de la salariée lors de l’entretien, et qu’au contraire, Mme [WL] a ajouté le 25 mars 2019, avec sa signature : « un secteur et une charge de travail qui ne permettent pas l’équilibre de vie privée vie professionnelle. Je ne peux plus sur le plan de la santé faire l’impasse de ma vie privé et de mon temps personnel ».

En conséquence, eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [K] [X], auxquels la société Bio-Rad France n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée, s’agissant d’un accroissement constant de sa charge de travail et de tensions liées à la mise en 'uvre de modifications organisationnelles successives, ainsi que de la gestion inappropriée d’un désaccord sur la rédaction du procès-verbal du CHSCT en juin 2019.

2 ' Sur la demande indemnitaire :

La réparation d’un préjudice suppose pour la partie qui en réclame réparation, qu’elle produise en justice les éléments de nature à en établir l’existence et l’étendue.

En l’espèce, il ressort des éléments exposés par la salariée qu’elle sollicite, sous un même chef de préjudice, l’indemnisation du préjudice moral résultant des agissements subis pendant l’exécution du contrat de travail et le préjudice résultant de l’inaptitude, sans que l’employeur ne développe en réponse aucun moyen autre que l’absence de preuve des préjudices allégués.

D’une première part, il résulte de ce qui précède que les agissements décrits ont perduré pendant plus d’une année, et qu’ils ont atteint quotidiennement la salariée en s’amplifiant et en générant un préjudice certain.

D’une seconde part, le préjudice moral subi par la salariée est aggravé par un déficit de prise en considération de ses signalements lors des entretiens annuels ainsi qu’ensuite de son courrier de demande de rupture conventionnelle en janvier 2019.

D’une troisième part, les éléments médicaux précités caractérisent un impact sérieux, sur l’état de santé de la salariée, qui ont perduré pendant plusieurs mois, étant relevé que la prise en charge thérapeutique par Mme [G], psychologue clinicienne, liée au moins partiellement au harcèlement subi, s’est poursuivie au moins jusqu’en avril 2020.

D’une quatrième part, la salariée produit des éléments médicaux qui caractérisent un lien de causalité certain, au moins partiel, entre les agissements subis par la salariée et la dégradation de son état de santé à l’origine de son inaptitude.

En effet, il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail continu à compter du 24 juin 2019 jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 9 octobre 2019,

Aussi le médecin du travail a relevé, le 19 juin 2019, que la salariée présentait « un état de souffrance au travail depuis plusieurs mois » et il a adressé la salariée vers son médecin traitant pour la prescription d’un arrêt de travail, lequel porte la mention « burn out ' mise arrêt à demande médecin du travail ».

En outre, le courrier du 8 septembre 2019 rédigé par le docteur [F] [H] [J], du réseau d’accueil et de prévention de la souffrance au travail indique que la salariée « qui estime ne plus être en situation de faire un travail de qualité, ne peut rester en bonne santé ['] Dans ces conditions la seule alternative, pour préserver sa santé, est de se réorienter en passant par l’inaptitude médicale, l’entreprise ayant refusé sa demande de rupture conventionnelle. ».

Enfin, la cour relève que l’avis d’inaptitude retient un cas de dispense de l’obligation de reclassement en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

D’une cinquième part l’employeur relève que la salariée manque de justifier de ses ressources actuelles alors qu’elle est co-gérante d’une société civile immobilière.

Or la salariée justifie de l’absence de revenus générés par cette société. Elle produit son avis d’imposition sur les revenus de 2022 mentionnant des revenus annuels de l’ordre de 25 000 euros.

Compte-tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et de l’ensemble des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [K] [WL] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, et compte-tenu du lien de causalité, au moins partiel, avec l’inaptitude, il convient de réparer le préjudice en résultant par l’allocation de la somme de 70 000 euros net. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

3 ' Sur les demandes accessoires :

La société Bio-Rad France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [WL] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Bio-Rad France à lui payer une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui payer une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que Mme [K] [WL] a subi des agissements de harcèlement moral,

— Condamné la SAS Bio-Rad France à verser à Mme [K] [WL] la somme de 2 000 euros net sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SAS Bio-Rad France de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS Bio-Rad France aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus dans les limites de l’appel,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Bio-Rad France à payer à Mme [K] [WL] la somme de 70 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi et de l’inaptitude,

CONDAMNE la SAS Bio-Rad France à payer à Mme [K] [WL] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DEBOUTE la SAS Bio-Rad France de ses prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SAS Bio-Rad France aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,