C 9

N° RG 22/02920

N° Portalis DBVM-V-B7G-LPET

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

SELARL LIGIER & DE MAUROY

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 05 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/179)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 23 juin 2022

suivant déclaration d’appel du 25 juillet 2022

APPELANTE :

S.A.S. SERRA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Bruno ADOLPHE, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

Madame [Z] [S]

née le 08 Juillet 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 décembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) Serra est spécialisée dans les études pré-opérationnelles de projets d’aménagements (études de faisabilité, études réglementaires et études de maîtrise d’oeuvre d’infrastructure).

Elle a en particulier développé une expertise dans le domaine des réseaux (eau potable et réseaux d’assainissement).

L’activité principale de la société Serra s’inscrivait depuis plus de 40 ans dans un groupement d’entreprises dont la société Ingevalor était le mandataire.

Elle emploie moins de 11 salariés et applique les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 18 janvier 1988, Mme [Z] [S] a été engagée par la société Serra en qualité de secrétaire de direction.

A compter de novembre 1992, elle a été promue secrétaire comptable.

En 2001, suite à une formation, elle est devenue dessinateur DAO.

Elle a été affectée à plein temps au contrat cadre de maîtrise d’oeuvre des travaux de chauffage urbain de la ville de [Localité 3] (CCIAG), avec un autre salarié, M. [V].

Au dernier état de la relation, Madame [Z] [S] était classée au coefficient 115, position 2.1.

Les fonctions de la salariée consistaient notamment à réaliser des plans et dessins sur le logiciel Autocad, à surveiller les chantiers, à répondre aux entreprises pour la transmission des plans de chauffage urbain, à facturer et à gérer le planning des interventions des entreprises.

Par acte d’huissier de justice du 13 novembre 2019, la société Serra a fait signifier à Mme [S] une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu le 25 novembre 2019, assortie d’une mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés.

Cet entretien a été repoussé au 02 décembre 2019.

Par lettre du 05 décembre 2019 la société Serra a licencié Mme [S] pour faute grave, alléguant un changement de comportement à l’égard de sa direction, la dégradation subite et récente de la qualité de son travail et enfin une attitude déloyale et fautive.

Par requête en date du 25 février 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et pour contester son licenciement ainsi que les circonstances l’entourant.

La société Serra a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— jugé le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Serra à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

28 011 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8 497,75 euros brut au titre du préavis,

849,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 27 Février 2020

60 000,00 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000,00 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales,

3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Serra de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Serra aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée à une date inconnue pour Mme [S] et revenue avec la mention 'pli avisé non réclamé’ pour la société Serra.

Par déclaration en date du 25 juillet 2022, la société Serra a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [S] a formé appel incident.

La société Serra s’en est remise à des conclusions transmises le 01 mars 2023 et demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement rendu le 23 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

jugé que la société Serra avait loyalement exécuté les relations contractuelles ;

jugé que Mme [S] n’avait subi aucune perte de chance de bénéficier des mesures d’accompagnement et de reclassement relatives au licenciement économique ;

débouté Mme [S] de ses demandes formulées à ce titre

débouté Mme [S] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre congés payés afférents ;

— INFIRMER le jugement rendu le 23 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [S] était dénué de cause réelle et sérieuse ;

— jugé que le licenciement de Madame [S] était vexatoire ;

— condamné la société Serra au paiement des sommes suivantes :

—  28 011,04 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  8 497,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  849,77 euros au titre des congés payés afférents ;

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau

— FIXER la rémunération mensuelle brute de Mme [S] à la somme de 2 751,11 euros ;

— JUGER que le licenciement de Mme [S] repose bien sur une faute grave ;

— JUGER que le licenciement de Mme [S] n’est pas vexatoire ;

— JUGER que Mme [S] ne justifie pas de l’étendue de son préjudice.

En conséquence,

— DEBOUTER Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— LA CONDAMNER aux entiers dépens de la présente instance ainsi qu’à 2500 euros d’article 700 du code de procédure civile.

Mme [S] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 24 mars 2023 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

jugé le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société Serra à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

28011,04 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8497,75 euros brut au titre du préavis,

849,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 27 février 2020

60000,00 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000,00 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales,

3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté la société Serra de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Serrra aux dépens.

À titre principal, RECTIFIER l’erreur matérielle du jugement déféré en ce qui concerne la condamnation au titre du rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de mise à pied à titre conservatoire, et JUGER que la décision entreprise doit être rectifiée comme suit :

« Condamne la société Serra à verser à Mme [S] la somme de 2118,06 euros brut au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, et à la somme de 211,80 euros brut au titre des congés payés afférents » et en tant que besoin CONFIRMER le jugement de ce chef.

Subsidiairement, JUGER l’appel incident du chef de la demande de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de mise à pied à titre conservatoire, recevable et fondé, et CONDAMNER la société Serra à payer à Mme [S] la somme de 2118,06 euros brut au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, et à la somme de 211,80 euros brut au titre des congés payés afférents.

Pour le surplus des demandes, JUGER l’appel incident de Mme [S] tant recevable que fondé ;

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Condamner la société Serra à verser à Mme [S] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour perte de chance de bénéficier des mesures d’accompagnement et de reclassement relatives au licenciement économique.

Condamner la société Serra à verser à Mme [S] la somme de 15000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail ;

En tout état de cause,

Condamner la société Serra à verser à Mme [S] la somme de 4000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamner la société Serra aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 20 juin 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui invoque une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l’article L 1471-1 du code du travail énonce que :

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, d’une première part, quoique dans les motifs de ses conclusions, la société Serra ait excipé de la prescription biennale des faits antérieurs à deux années au titre de la demande pour exécution déloyale du contrat de travail, force est de constater que dans leur dispositif qui seul lie la cour d’appel par application de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne reprend pas cette fin de non-recevoir puisqu’elle demande tout au plus de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé que la société Serra avait exécuté loyalement les relations contractuelles ; ce que les premiers juges n’ont pourtant pas jugé puisqu’aucune mention au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ne figure aux motifs et au dispositif du jugement et qu’en tout état de cause, le conseil de prud’hommes n’a pas déclaré tout ou partie des prétentions de Mme [S] irrecevable et la société Serra ne le demande pas davantage plus avant dans le dispositif de ses conclusions d’appel, puisque se limitant à demander à ce que Mme [S] soit déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Il s’en déduit que la cour d’appel n’est pas utilement saisie d’une fin de non-recevoir au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

D’une seconde part, dans un courriel du 11 juin 2014, Mme [C] a écrit sur une adresse courriel [Courriel 4], à l’attention de [Z] (Mme [S]) pour lui reprocher d’avoir appelé Mme [O] et lui avoir dit qu’elle ne l’appréciait pas, qualifiant les faits de faute lourde et d’avoir eu un comportement inadmissible et méprisant à l’égard également du gérant, précisant : « Ton comportement est inadmissible, et je n’ai tout comme [K], même pas envie d’en discuter avec toi, car en entretien, tu ne dis rien et tu sabres par derrière’belle attitude courageuse, comme celle que tu as eue à mon arrivée dans le but de diviser les équipes et les monter contre nous. Bien sûr, tu nous prends pour de véritables idiots, qui ne voient rien et sont incompétents’Je ne comprends pas : si nos méthodes te déplaisent autant, pourquoi ne démissionnes-tu pas ' soit on se plie aux règles dans une entreprise, soit on en part. Cela constitue un deuxième avertissement amiable, et comme je te l’ai déjà dit à plusieurs reprises, il va falloir changer de comportement, ou partir, mais il n’est pas question que tu nous fasses payer ton incroyable couardise : si tu n’es pas satisfaite, plutôt que de geindre, ai le courage de partir toi-même. Pour conclure, comme je viens de l’écrire, je ne te recevrai pas pour en parler, au risque que tu me dises comme la dernière fois 'puisque c’est comme ça, je ne ferais plus mon travail correctement'. C’est une obligation [Z], et il n’est pas non plus question que tu fasses peser sur [H], ton attitude détestable et irrespectueuse. Tu nous hais, c’est évident’Je n’apprécie pas ton attitude, s’en est une autre (d’évidence) et trouve ton comportement puéril voire méprisant, tandis que tu viens nous donner des leçons. Pour autant, je tolère celle-ci au regard de ta plus-value professionnelle. La critique est aisée, les actions sont moins faciles… Tu te sens au-dessus de nous tous : tu ne l’es pas, nous avons tous nos qualités et non défauts, et chacun peut apporter à l’autre. Nous, nous ne nous prenons pas pour d’autres, et luttons pour maintenir les 10 salaires actuels, malgré une rude concurrence en défendant chacun d’entre vous. Respectes nous ou quitte cette entreprise si minable. ».

La société Serra verse aux débats à titre d’élément utile uniquement l’attestation de M. [B], qui a été salarié de la société de novembre 2011 à octobre 2016 et qui fait état du fait que Mme [S] critiquait la direction, dont Mme [C], à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise mais ne produit notamment aucune pièce établissant que la salariée a appelé Mme [O] et a tenu des propos critiques à l’égard de son employeur.

Les faits visés dans le courriel de Mme [C] ne sont dès lors pas suffisamment établis. Par ailleurs, si l’employeur a un pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction à l’égard de la salariée, il doit y recourir de manière adaptée et proportionnée.

S’il n’est pas fautif pour la société d’évoquer une sanction plus légère, un avertissement amiable, que celle envisagée, à savoir une faute lourde, force est de constater qu’aucune procédure disciplinaire n’a été suivie et Mme [C] adopte des propos clairement inadaptés en déniant à la salariée toute possibilité de s’exprimer sur les faits, en l’incitant à la démission et en portant des appréciations totalement subjectives à son égard (couardise, sentiment prétendu de supériorité, etc').

Le second échange de courriels des 13 juin et 11 juillet 2014 confirme le positionnement disciplinaire totalement inadapté de l’employeur par l’entremise de Mme [C] à l’égard notamment de Mme [S].

Il apparait en effet que M. [V], travaillant en binôme avec la salariée, avait été également destinataire du précédent courriel de l’employeur, certes à l’attention de Mme [S], mais adressé sur une boite mails structurelle de l’entreprise.

Ce dernier se plaint justement d’avoir reçu ce message et développe divers arguments en défense de sa collègue de travail.

Or, Mme [C], loin de revoir son positionnement, persiste à user de manière anormale de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction dans une réponse particulièrement longue adressée aux deux salariés commençant ainsi « [H] (et [Z] qui n’en perd pas une miette sans agir directement) » et portant des appréciations subjectives et outrancières qui excèdent largement les limites d’un recadrage qui se voudrait empreint de franchise et de transparence : « Alors oui, nous ne savons pas tout, loin s’en faut, mais je constate cela : nous ne savons pas tout, loin s’en faut, mais je constate cela : nous avons pris la décision d’ôter un avantage à [Z] dont elle a bénéficié pendant plusieurs années, sans équité par rapport aux autres, en toute illégalité. Mon Dieu, qu’ai-je fait là, toucher aux privilèges’depuis je subis votre courroux (les salariés contre ces connards de patrons qui s’en mettent plein les fouilles alors que nous faisons tout !!) (') Je pense que vous avez un problème d’égo par rapport à vos compétences et votre travail, vous vous sentez toujours attaqués, donc prenez tout avec paranoïa'(') ».

Mme [S] démontre donc suffisamment un manquement fautif de son employeur à ce titre.

En revanche, elle n’établit pas que son employeur lui a demandé de travailler le dimanche ou qu’elle ait pu le faire au vu et au su de celui-ci, dans des conditions de nature à réaliser des heures supplémentaires non payées.

La société Serra lui oppose à juste titre qu’elle ne formule aucune demande de rappel de salaire et ses pièces n°7 à 9 qui sont des copies écran d’un courriel adressé le dimanche 15 septembre 2019 depuis la boite mails personnelle de la salariée ainsi que de l’application Outlook ne permettent pas à la cour de vérifier si la hiérarchie de Mme [S] a été informée de manière contemporaine aux envois de courriels de ce qu’elle travaillait le dimanche.

Par ailleurs, si Mme [S] développe un moyen inopérant tenant au fait que son employeur lui a fait bénéficier du statut de cadre sans augmentation de salaire dès lors qu’elle n’invoque pas une méconnaissance d’un minimum conventionnel, force est de constater qu’elle démontre qu’alors qu’elle était, sur les bulletins de paie de juillet 2010 et février 2011, classée position 3-2, catégorie cadre, coefficient 450, elle s’est trouvée sur le bulletin de paie de mars 2011 position 3-1 coefficient 400 ; ce qui s’analyse en une rétrogradation, peu important l’absence de conséquence sur le salaire, sans que l’employeur ne justifie d’un accord exprès de la salariée.

Ce manquement contractuel se trouve en conséquence démontré.

En outre, si Mme [S] invoque à tort au vu d’échanges de courriels du 28 janvier au 12 février 2014 de s’être vu supprimer fautivement des jours de RTT dès lors que dans son courriel du 12 février 2014, elle a accepté la modification de ses horaires de travail en passant de 39 à 35 heures hebdomadaires de travail et la suppression corrélative des jours de RTT, quoiqu’a-t-elle précisé, à contre c’ur mais soucieuse de ne pas rentrer dans une démarche de conflit, sans alléguer pour autant le moindre vice de consentement, force est en revanche de constater que la tonalité du courriel de Mme [C] du 12 février 2014 s’avère très ferme et polémique alors que Mme [S] s’était limitée dans son message du même jour à rappeler l’historique de l’évolution de ses horaires de travail, à attirer l’attention de son employeur sur le fait que les nouveaux horaires n’allaient plus permettre d’assurer toutes ses tâches actuelles et à demander la régularisation d’un avenant écrit pour entériner les nouvelles modalités relatives à son temps de travail.

Bien que moins virulent que dans les échanges ultérieurs susvisés de juin/juillet 2014, l’employeur avait ainsi d’ores et déjà fait montre d’une certaine forme d’abus dans l’exercice de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction.

Enfin, si Mme [S] ne saurait soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement injustifié dans des conditions particulièrement traumatisantes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail par son employeur dès lors qu’elle présente des demandes spécifiques à ce titre et ne peut sous couvert de fondements juridiques distincts obtenir une double indemnisation d’un même préjudice, elle produit un courriel du 22 juin 2018 de M. [G], prédécesseur de Mme [C] à la direction de l’entreprise, avec Mme [S] en copie dans lequel celui-ci évoque des dysfonctionnements de l’entreprise à l’égard des clients et a précisé « j’ai remarqué une nouvelle fois que Mme [S] est particulièrement sensible et affectée. Je pense qu’il faut qu’elle demande un rendez-vous et échange avec Mme [C] en charge désormais de la destinée de Serra. J’avoue pour ma part être impuissant à résoudre le mal être récurent. ».

Il s’ensuit que de l’aveu même de l’ancien dirigeant de manière contemporaine à sa passation de fonctions, les conditions de travail de Mme [S] apparaissent dégradées avec un retentissement psychologique péjoratif.

En conséquence, au vu de l’ensemble des manquements fautifs établis par l’employeur au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, Mme [S] a subi un préjudice moral que la cour d’appel évalue à la somme de 3000 euros net, somme à laquelle la société Serra est condamnée, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin).

Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d’un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149).

Par contre, le juge ne fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail lorsqu’appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l’employeur est réel, sans avoir à rechercher l’existence éventuelle d’un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713).

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les termes du litige, énonce trois griefs reprochés à Mme [S] par l’employeur :

— d’avoir laissé un salarié de la société Ingevalor s’introduire dans les locaux de l’entreprise et se connecter sur son ordinateur avec un disque dur externe

— d’avoir supprimé les données figurant sur son téléphone professionnel lors de sa restitution

— de ne pas avoir traité différentes DICT dans les délais réglementaires

Ceux-ci doivent être analysés successivement.

D’une première part, Mme [S] admet dans ses écritures avoir permis à M. [P], salarié de la société Ingevalor, co-traitant dans le cadre de l’exécution d’un contrat de maitrise d''uvre des travaux de chauffage urbain de la ville de [Localité 3] de brancher sur son ordinateur professionnel se trouvant dans les locaux de l’entreprise un disque dur externe, avançant comme explication qu’il s’agissait de lui montrer un documentaire photographique pour l’anniversaire surprise de son épouse.

Pour autant, il n’est pas retenu qu’elle a fautivement d’une part, permis l’intrusion d’une personne étrangère à l’entreprise dans ses locaux et d’autre part, donné accès au système informatique interne.

En effet, Mme [S] affirme sans être démentie que les sociétés Ingevalor et Serra se trouvaient dans le même immeuble et n’étaient séparées que par une porte de communication qui restait toujours ouverte afin de permettre les échanges entre les deux bureaux d’études travaillant de concert en exécution d’une convention de groupement momentané d’entreprises dans le cadre d’un marché de maîtrise d''uvre portant sur des travaux de rénovation et d’extension du chauffage de la ville de [Localité 3] et que l’exécution de ses missions, en particulier, le traitement des DICT, nécessitait qu’elle ait à sa disposition la machine à tirer les plans se trouvant dans les pièces des étages inférieurs dont l’accès se faisait par les locaux de la société Ingevalor.

En effet, la société Serra affirme que suite à la dégradation effectivement documentée de ses relations contractuelles avec la société Ingevalor, elle avait fait installer un verrou sur la porte de communication entre les bureaux des deux sociétés.

Pour autant, elle ne parvient pas à contredire l’affirmation de Mme [S] selon laquelle ce verrou a été posé après sa mise à pied conservatoire du 13 novembre 2019 dans la mesure où si la facture de la société AGS dépannage du 14 mars 2020 fait état de l’intervention sur différentes portes, et notamment une porte de communication et ce, à plusieurs reprises les 28 octobre et 1er novembre 2019, il est ensuite mentionné « intervention du 15 janvier 2020 » de sorte que la cour d’appel ne peut tirer de cette pièce aucune certitude quant à la date de pose dudit verrou.

Il est d’ailleurs intéressant d’observer que M. [W], qui faisait équipe sur le site avec Mme [S] dans le cadre de ce marché, a attiré l’attention de son employeur dans un courriel du 12 novembre 2019 sur le fait que M. [P], salarié de la société Ingevalor, était présent avec Mme [S] devant l’ordinateur de cette dernière avec un disque dur branché sur le réseau mais n’a aucunement évoqué le fait que Mme [S] l’aurait laissé entrer dans les locaux en dépit d’une fermeture récente de la porte de communication entre les deux sociétés.

La société Serra ne produit d’ailleurs aucun élément quant à de nouvelles consignes données à Mme [S] sur la manière d’interagir avec les préposés de la société Ingevalor non pas seulement co-traitant sur le même marché mais encore contractuellement mandataire du groupement d’entreprises, dont la société Serra, avec des obligations contractuelles multiples et précises des membres du groupement à l’égard du mandataire énoncées à l’article 8 de la convention de groupement d’entreprises.

Le compte-rendu de l’entretien préalable produit par l’employeur dressé par M. [R] ne fait aucunement mention d’une telle consigne, ou de la pose récente d’un verrou sur la porte de communication et la remarque prêtée à Mme [C] qui « demande alors pourquoi ils n’ont pas visionné ces photos directement sur le poste de M. [P] » est de nature à contredire l’impossibilité pour les salariés des sociétés Serra et Ingevalor de se déplacer des locaux d’une entreprise à l’autre.

De même, Mme [C] ne réagit aucunement lorsque Mme [S] lui a précisé, d’après ce même compte-rendu qu’ « ils se sont rendus des services en imprimant des plans dans l’une ou l’autre des sociétés. ».

Par ailleurs, la société Serra démontre certes par la production d’un courriel que lui a adressé le 24 septembre 2018 la société Ingevalor, par un courrier de mise en demeure que l’entreprise Serra a envoyé à cette même entreprise le 14 mai 2019, par des courriels entre ces deux sociétés de juillet/août 2019 et par un courrier du 21 octobre 2019 de la société Serra à la société Ingevalor qu’une mésentente et une défiance certaines s’étaient installées entre les deux co-traitants au point que la société Serra a reproché à la société Ingevalor de vouloir l’évincer du marché ; ce qui est effectivement intervenu ensuite de la résiliation du marché par la compagnie de chauffage de [Localité 3] du 06 mars 2020.

Toutefois, elle ne parvient pas à démontrer que le fait reconnu par Mme [S] d’avoir autorisé un salarié de son cotraitant à brancher un disque dur externe sur son ordinateur ait pu participer d’une déloyauté de celle-ci dans le cadre plus général des man’uvres qu’elle prête à la société Ingevalor.

En effet, tout d’abord, la société Serra ne verse aux débats aucune charte informatique réglant les conditions d’utilisation de l’ordinateur professionnel mis à disposition de la salariée, indépendamment du fait qu’elle n’avait pas l’obligation légale de mettre en place un règlement intérieur compte tenu de son effectif restreint.

En outre, si M. [P] n’est certes pas salarié de l’entreprise il n’en demeure pas moins qu’il travaille nécessairement de concert avec Mme [S] dans le cadre de la convention de groupement momentané d’entreprises et que la société Serra, non seulement ne démontre pas par le rapport d’expertise informatique qu’elle a fait réaliser que des données ont été subtilisées, mais encore n’allègue et encore moins ne démontre quelles données la société Ingevalor aurait ainsi pu s’approprier de manière détournée et auxquelles elle n’aurait pas eu contractuellement accès en sa qualité mandataire du groupement puisqu’en vertu de l’article 8 de la convention de groupement d’entreprises, ses membres s’engagent à « remettre au mandataire tous documents destinés au maître d’ouvrage », « à fournir au mandataire tous éléments de réponse relatifs à des demandes formulées par le maître d’ouvrage » et que « les membre du groupement s’engagent à se communiquer mutuellement les informations dont ils disposent et qui seraient utile à la réalisation des tâches communes ou à la définition des interfaces entre leurs prestations respectives. ».

La société Serra ne saurait démontrer par la production d’un seul courriel du 25 juillet 2019 que les échanges entre les deux sociétés partenaires ne se faisaient que par envoi de fichier au format pdf alors même que dans son courriel d’alerte du 12 novembre 2019, M. [W] précise in fine, à propos de cette connexion, « je ne sais si c’était pour copier un fichier usuel volumineux ou autre. »;

Par ailleurs, l’explication donnée par la salariée de manière contemporaine à la procédure de licenciement selon laquelle l’intervention de M. [P] avait pour seul objectif de lui montrer des photographies personnelles est corroborée par le rapport d’expertise informatique du 21 novembre 2019 commandé par l’employeur qui conclut certes qu’il ne peut pas être répondu à la question de savoir si des fichiers ou non été copiés mais qu’il a été observé le 08 novembre 2019 l’ouverture depuis un disque dur externe sur l’ordinateur de Mme [S] d’un fichier 'photo.xlsx’ à 15h40 et à 15h50.

Enfin, l’attestation de M. [R] qui ne prétend pas avoir été témoin des faits précis reprochés n’est aucunement probante quant à ce premier grief.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, ce premier grief n’est pas retenu.

D’une seconde part, Mme [S] a admis avoir effacé des données du téléphone lorsque l’employeur lui a demandé de le remettre à l’huissier de justice qu’il avait mandaté le 13 novembre 2019 pour lui signifier sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable.

Pour autant, la société Serra ne démontre aucunement que les données effacées auraient été de nature professionnelle puisque l’huissier a constaté que Mme [S] avait utilisé son téléphone en effaçant visiblement des données, que Mme [C] lui avait demandé de le restituer sans rien effacer et que Mme [S] lui avait répondu qu’elle n’avait supprimé que ses contacts et données personnelles.

Or, si le téléphone portable de la salariée a bien été remis à la société Lerti aux fins d’expertise, le rapport précise qu’il a été restitué sans analyse.

L’employeur invoque de manière inopérante que l’usage du téléphone à des fins personnelles n’était pas autorisé alors que le salarié a droit au temps et au lieu de travail au respect de sa vie personnelle et qu’il ne saurait lui être fait interdiction de toute utilisation ponctuelle des moyens de communication et ce, d’autant moins qu’aucune charte d’utilisation n’est produite aux débats.

L’employeur n’allègue et encore moins n’établit une utilisation déraisonnable du téléphone mis à disposition à des fins personnelles, produisant à ce titre uniquement un listing des appels et SMS envoyés et reçus depuis le mobile professionnel de la salariée, sans l’exploiter puisque l’identité des correspondants titulaires des numéros de téléphones y figurant demeure ignorée.

Il ne fait qu’affirmer sans le prouver que la salariée aurait en réalité effacé toutes les données, y compris professionnelles.

En outre, l’employeur développe in fine un motif purement hypothétique tenant au fait qu’après la mise à pied à titre conservatoire de la salariée, il n’aurait plus reçu le moindre appel sur le téléphone portable de la part de ses partenaires en évoquant des consignes données sans pour autant prouver la moindre implication à ce titre de Mme [S].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, ce second grief ne peut être retenu.

D’une troisième part, les parties s’accordent en définitive sur la matérialité des derniers faits tenant à des retards dans le traitement des DICT.

Toutefois, l’employeur ne parvient pas à établir que cette situation résulterait d’un comportement fautif de la salariée, qui développe en défense un moyen relatif à une surcharge de travail et à un défaut de remplacement pendant ses congés payés d’août et octobre 2019.

En effet, quoique le départ à la retraite de son binôme date de l’été 2018, Mme [C], dirigeante de la société Serra, écrivait à la société Ingevalor le 14 mai 2019, soit seulement quelques mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, que « nous avons tout de même évoqué la maîtrise d’ouvrage, les demandes croissantes de DICT que nous traitons, qui accaparent de plus en plus Mme [S], ainsi que des missions nouvelles non comprises dans le contrat initial (déclarations des chantiers en trois temps sur le site de la métropole, dépôt des récolements sur ce même site), qui sont intégralement assumées par Serra et qui sont chronophages. » et ce, alors même que M. [R], évoqué auparavant dans la correspondance, avait d’ores et déjà été affecté à mi-temps sur le site pour supporter les tâches croissantes des études demandées.

L’employeur admet ainsi implicitement mais nécessairement une difficulté persistante quant à la charge de travail malgré un renfort supplémentaire.

Un échange de courriels du 11 septembre 2019 entre Mme [S] et Mme [C] met en outre en évidence que Mme [S] est certes autorisée à prendre des congés mais qu’il est manifestement difficile à son binôme d’assumer les études à rendre et les DICT.

La seule circonstance que l’employeur ait pu pourvoir au remplacement de la salariée pendant son arrêt maladie de juin 2019 ne permet pas de démontrer que l’entreprise avait pour autant mis en place des moyens et une organisation adaptés durables dans les mois suivants dans des conditions permettant à Mme [S] d’exécuter l’ensemble de ses missions dans les délais requis et singulièrement le traitement des DICT, alors que l’employeur avait lui-même mis en avant une charge croissante de travail auprès de son partenaire en mars 2019.

Enfin, la salariée établit avoir traité un DICT le dimanche 15 septembre 2019 ; ce qui permet d’écarter un désengagement volontaire de sa part dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées.

Sans qu’il soit davantage nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, ce troisième grief n’est pas davantage retenu.

En définitive, aucun des trois griefs fautifs avancés par l’employeur dans la lettre de licenciement pour faute grave n’est démontré.

D’une quatrième part, Mme [S] établit que le véritable motif de son licenciement est de nature économique.

Si la résiliation du marché auquel Mme [S] était affectée est postérieur à son licenciement notifié le 05 décembre 2019 dès lors que la compagnie de chauffage a mis fin au contrat par lettre du 06 mars 2020, la société Serra avait connaissance dès le 21 novembre 2019 que le grief principal qui a été à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire le 13 novembre 2019, suite au courriel d’alerte de M. [W] de la veille, ne reposait pas sur une base probante sérieuse puisque le rapport d’expertise informatique rendu à cette date ne permettait pas de confirmer si des données avaient ou non été transférées de l’ordinateur de Mme [S] vers un disque dur connecté par un salarié de la société Ingevalor et qu’il avait tout au plus été détecté l’ouverture depuis le disque dur externe d’un fichier photo.xlsx sur l’ordinateur de Mme [S], celle-ci ayant fourni lors de l’entretien préalable une explication parfaitement crédible à ce titre.

Or, la société Serra a persisté dans sa démarche en procédant néanmoins au licenciement de la salariée alors qu’aucun des trois griefs invoqués n’était établi, n’ayant pas même pris la peine de faire expertiser le téléphone portable professionnel de Mme [S] dont elle prétendait qu’elle avait effacé toutes les données professionnelles s’y trouvant et ayant eu connaissance depuis plusieurs mois de la charge importante de travail de la salariée de sorte qu’elle ne pouvait lui imputer à faute les retards dans le traitement des DICT.

Les pièces produites permettent à la cour d’appel de se convaincre que la société Serra avait préalablement au licenciement parfaitement connaissance du risque important de se voir écarter du contrat de maitrise d''uvre du chauffage urbain de la ville de [Localité 3] par les man’uvres hostiles qu’elle prêtait à son partenaire, la société Ingevalor.

Cela ressort en effet des termes mêmes de la lettre de licenciement : « Comme vous le savez, notre société rencontre de graves difficultés avec notre cotraitant, la société Ingelavor dans le cadre de l’exécution du contrat de maîtrise d''uvre des travaux de chauffage urbain de la ville de [Localité 3]. Cette société a manifestement décidé de tenter d’obtenir l’ensemble du marché, et, plutôt que de nous faire une proposition de rachat du contrat, elle tente déloyalement de décrédibiliser notre société auprès du maître d’ouvrage. Alors que cette situation fait courir un risque majeur à notre société eu égard à l’importance de ce contrat et impose une solidarité et une loyauté ('.) »;

Ceci est confirmé par le courrier du 21 octobre 2019 que la société Serra a envoyé à la société Ingevalor dans lequel elle se plaint d’être tenue à l’écart dans l’exécution du marché et ce, d’après elle, du fait « d’une volonté certaine de votre part, de créer des faits afin de démontrer que nous n’étions pas à la hauteur, alors même que notre travail répond aux attentes de la CCIAG. »;

Dans son courrier de contestation de la résiliation du 30 mars 2020 adressé à la CCIAG, la société Serra évoque des mises en demeure des 06 mai et 06 novembre 2019, soit antérieures au licenciement de Mme [S].

Enfin, il est produit un échange de courriels des 25 et 26 janvier 2018 par lequel M. [V] a confirmé à son employeur sa décision de prendre sa retraite, qui lui a reproché en réponse d’avoir déjà annoncé son départ en juin à ses partenaires faisant peser un risque sur le renouvellement du contrat et l’avertissant en ces termes des conséquences si cela devait se produire : « Donc même si ce qui arrivera après toi ne te concerne pas, cela touche directement [Z] qui se retrouverait licenciée à 55 ans, et pour Serra une perte de CA de 30 %… ».

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société Serra a décidé en connaissance de cause de notifier un licenciement pour faute grave à la salariée en ayant pu se convaincre en cours de procédure de licenciement que les faits reprochés à la salariée ne reposaient pas sur une base factuelle sérieuse et ce, alors qu’il existait des risques objectifs et sérieux qu’il soit mis fin de manière imminente au contrat sur lequel la salariée était affectée depuis des années, représentant une part significative de son chiffre d’affaires ; ce qui aurait entrainé, de l’aveu même de l’employeur un peu plus d’un an auparavant, un licenciement pour motif économique de Mme [S].

L’employeur ne contredit d’ailleurs nullement par une pièce utile Mme [S] lorsqu’elle indique que M. [W] avec lequel elle travaillait en binôme a quitté l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle et produit une attestation de M. [F] du 04 mars 2021 qui atteste du fait, en qualité de propriétaire et gérant du bureau Cotib situé au [Adresse 2], que la société Serra n’a plus de bureau à cette adresse depuis quelques mois, quoique celle-ci produise un extrait du RCS faisant état de la fermeture de son établissement au 01 juin 2024 sans pour autant s’expliquer sur la poursuite de son activité dans son antenne grenobloise dans l’intervalle.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [S] par la société Serra par courrier du 05 décembre 2019.

Sur les demandes afférentes au licenciement :

Premièrement, dès lors que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, Mme [S] a droit à un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire à hauteur de 2117,56 euros brut, outre 211,76 euros brut au titre des congés payés afférents (salaire de référence de 2762,03 euros brut sur la période du 13 novembre au 06 décembre 2019), sommes auxquelles la société Serra est condamnée par réformation du jugement entrepris, les premiers juges ayant omis de statuer de ce chef, le surplus des prétentions à ce titre étant rejeté.

Deuxièmement, le salaire de référence s’agissant de l’indemnité de licenciement est de 2794,47 euros brut (salaire moyen sur les 12 derniers mois complets avant le licenciement de décembre 2018 à novembre 2019 après neutralisation de l’arrêt maladie de juin et de la mise à pied à titre conservatoire, plus favorable que le salaire moyen sur les 3 derniers mois complets).

Au visa de l’article R 1234-4 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement avec 32 ans et 2 mois d’ancienneté, préavis conventionnel compris, ressort dès lors à 27634,04 euros, somme à laquelle la société Serra est condamnée par infirmation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté.

Troisièmement, au visa de l’article 4.2 de la convention collective Syntec, Mme [S] qui a le statut cadre bénéficie d’un préavis de 3 mois.

Le salaire de référence est de 2762,03 euros brut incluant le salaire de base et la prime de 13ième mois, la prime de vacances n’étant versée que les mois où des congés payés sont pris.

La société Serra est condamnée à payer à Mme [S] la somme de 8286,09 euros brut à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de licenciement, outre 828,61 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Quatrièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [S] avait 32 ans et 2 mois d’ancienneté et un salaire moyen de 2794,47 euros brut.

Elle était âgée de 56 ans et justifie qu’au 28 février 2022, elle a bénéficié de 765 allocations journalières depuis son licenciement de sorte que son retour à l’emploi est particulièrement obéré.

Il convient par réformation du jugement entrepris, le moyen sur l’inconventionnalité avérée du barème énoncé à l’article L 1235-3 du code du travail n’étant pas opérant dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi n’aboutit pas à dépasser le plafond légal, de condamner la société Serra à payer à Mme [S] la somme de 55887 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Cinquièmement, lorsqu’il est jugé que le licenciement d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse et que le véritable motif de celui-ci est économique, le salarié a droit à l’indemnisation du préjudice né de l’impossibilité d’avoir pu bénéficier des mesures afférentes à la rupture du contrat de travail pour motif économique. (PSE (cass.soc.14 avril 2021 pourvoi n°19-19050), contrat de sécurisation professionnelle (cass. Soc.07 mars 2017, pourvoi n°15-23038), priorité de réembauchage etc').

L’indemnisation de ce préjudice est distincte de celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse énoncée à l’article L 1235-3 du code du travail dès lors qu’elle est également due lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que l’employeur a manqué à son obligation de faire bénéficier au salarié des mesures d’accompagnement d’une rupture du contrat de travail pour motif économique.

En l’espèce, il a été jugé précédemment que le licenciement de Mme [S] reposait en réalité sur un motif économique.

Elle justifie que par la faute de l’employeur qui a procédé à la rupture du contrat de travail pour un motif autre non justifié, elle a été privée des mesures d’accompagnement spécifiques à un licenciement pour motif économique.

Le préjudice est évalué à 6000 euros net, somme à laquelle la société Serra est condamnée par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Cinquièmement, au visa de l’article 1240 du code civil, Mme [S] établit qu’indépendamment du bien ou mal fondé du licenciement, les circonstances de celui-ci sont vexatoires dans la mesure où rien ne justifiait le recours à un huissier de justice.

En effet, à supposer même que la société Serra ait pu craindre à réception du courriel du 12 novembre 2019 à 13h32 de M. [W] que sa collègue, Mme [S], se soit rendue complice de man’uvres frauduleuses en permettant le branchement sur son ordinateur d’un disque dur externe par un préposé de son co-traitant avec lequel elle entretenait, depuis plusieurs mois, des relations difficiles, rien ne justifiait qu’elle recourt au service d’un huissier de justice puisque celui-ci a accompagné la dirigeante, Mme [C], au bureau grenoblois de la société le 13 novembre 2019 à 16h14, pour signifier une mise à pied à titre conservatoire et obtenir la restitution du téléphone et de l’ordinateur utilisés par la salariée pour l’exécution de ses missions afin que l’huissier les dépose au laboratoire Lerti pour analyse, si bien que l’employeur a laissé travailler Mme [S] toute la journée avec ses outils professionnels, rendant cette mesure visant à garantir la traçabilité et l’intégrité de preuves potentielles très largement inutile et, partant, vexatoire pour la salariée qui avait une ancienneté particulièrement significative de 32 ans et qui établit, par la production de diverses attestations, de la qualité de son travail, par ailleurs reconnue à plusieurs reprises par Mme [C].

Ces circonstances vexatoires ont causé un préjudice moral significatif à la salariée puisque le Dr [Y] a diagnostiqué à Mme [S], le 05 décembre 2019, un état de stress post traumatique.

Celui-ci est évalué par réformation du jugement entrepris à la somme de 2000 euros à laquelle Serra est condamnée, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l’indemnité de procédure de 3000 euros allouée par les premiers juges au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ne pas faire application complémentaire de ces dispositions à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Serra, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Serra à payer à Mme [S] une indemnité de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Serra aux dépens

L’INFIME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société Serra a exécuté fautivement le contrat de travail

ANNULE la mise à pied à titre conservatoire

CONDAMNE la société Serra à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

— deux mille cent dix-sept euros et cinquante-six centimes (2117,56 euros) brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire

— deux cent onze euros et soixante-seize centimes (211,76 euros) brut au titre des congés payés afférents

— vingt-sept mille six cent trente-quatre euros et quatre centimes (27634,04 euros) à titre d’indemnité légale de licenciement

— huit mille deux cent quatre-vingt-six euros et neuf centimes (8286,09 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de licenciement

— huit cent vingt-huit euros et soixante-et-un centimes (828,61 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 27 février 2020

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— cinquante-cinq mille et huit cent quatre-vingt-sept euros (55887 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— six mille euros (6000 euros) net à titre de perte de chance de bénéficier des mesures d’accompagnement et de reclassement au titre du licenciement pour motif économique

— deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [S] du surplus de ses prétentions au principal

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Serra aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président