C 9

N° RG 23/01031

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXTX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00056)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 14 février 2023

suivant déclaration d’appel du 13 mars 2023

APPELANTE :

Madame [K] [F]

née le 24 Janvier 1987 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. AUTO ECOLE CHAVANT, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Diane-charlotte MAZOYER de la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 avril 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [K] [F] a été engagée par la société [Adresse 5] (CERI) selon contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2015 en qualité d’enseignante de la conduite échelon 6 de la convention collective des services de l’automobile.

Le contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) Auto-école Chavant, créée par MM.[V] et [A], moniteurs de conduite au sein de la précédente entreprise.

Les parties ont eu un entretien le 19 juillet 2019, au cours duquel la salariée a formulé une demande d’aménagement de ses horaires, qui a été acceptée et qui a donné l’occasion d’une discussion sur des reproches formulés par la direction à la salariée.

Mme [F] s’est vu notifier un avertissement par lettre du 05 décembre 2019.

La salariée s’est trouvée en arrêt maladie de manière continue à compter du 13 décembre 2019 et a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail lors de la visite du 29 juin 2020.

Par lettre en date du 06 juillet 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, Mme [F] informant son employeur par courrier du 13 juillet 2020 qu’elle ne pouvait s’y présenter à raison de son état de santé.

Par courrier en date du 23 juillet 2020, la société Auto-école Chavant a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 26 janvier 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, pour voir annuler et indemniser l’avertissement du 05 décembre 2019 et voir dire nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, son licenciement.

La société Auto-école Chavant a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 février 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’agissements constitutifs de harcèlement moral à son encontre

— dit et jugé que la société Auto-école Chavant a respecté son obligation de sécurité et de prévention

— dit et jugé que la société Auto-école Chavant a exécuté loyalement le contrat de travail

— dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] est justifié

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Auto-école Chavant de sa demande reconventionnelle

— laissé les dépens à la charge de Mme [F].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 15 février 2023 aux parties.

Par déclaration en date du 13 mars 2023, Mme [F] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [F] s’en est remise à des conclusions transmises le 19 janvier 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu l’article L 1152-1 du code du travail,

Vu l’article L 1222-1 du code du travail,

Vu l’article L 4121-1 du code du travail,

Vu l’article L 1232-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Auto-école Chavant de sa demande reconventionnelle

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [F] a été victime d’agissements de harcèlement moral

En conséquence,

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral

Juger que la société Auto-école Chavant a manqué à son obligation de sécurité et de prévention

En conséquence,

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention

Juger que la société Auto-école Chavant a manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail

En conséquence,

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Annuler l’avertissement du 05 décembre 2019

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 1000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

Juger que le licenciement de Mme [F] est nul en raison des agissements de harcèlement moral et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

-3943,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre la somme de 394,34 euros de congés payés afférents

-20000 euros net de CSG CRDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

Débouter la société Auto-école Chavant de l’intégralité de ses demandes

Condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la même aux entiers dépens

La société Auto-école Chavant s’en est rapportée à des conclusions transmises le 04 septembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en toutes ses dispositions

Par conséquent,

Débouter Mme [F] de toutes ses demandes d’appel et conclusions

Déclarer la société Auto-école Chavant recevable en son appel incident

Condamner Mme [F] à payer à la société la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel

La condamner aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 13 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article 1.20 en vigueur étendu de la convention collective des services de l’automobile stipule que :

a) Définition des qualifications professionnelles

Une qualification professionnelle est un ensemble d’activités constitutives d’un emploi type dans un domaine d’activité déterminé.

Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l’automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d’activité identifiés.

b) Répertoire national des qualifications des services de l’automobile

Un répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l’ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d’activité.

Dans chaque domaine d’activité qu’elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L’ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.

Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.

c) Répertoire national des certifications des services de l’automobile

Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.

Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l’article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l’inventaire prévu par l’article L. 335-6 du code de l’éducation.

Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d’accéder aux qualifications du RNQSA.

L’article 3.02 en vigueur étendu prévoit que :

a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA

Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des échelons figurant à l’article 3.03. A partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l’échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l’échelon 1 ou 2 tels que définis par l’article 3.03.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu’une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l’article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d’une action de formation continue engagée à l’initiative de l’employeur ou en résultat d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), sur la base d’un accord écrit de l’entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l’intéressé est placé sur l’échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Lorsqu’une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d’entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d’encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d’activité au sens de l’article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s’il est placé sur l’échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d’une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l’échelon 20 et celui de l’échelon de l’intéressé.

d) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l’un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l’employeur lui reconnaît :

— soit une capacité, qu’il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d’assurer une ou plusieurs extensions d’activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

— soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

— l’autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l’entreprise ;

— l’habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l’exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

— la polyvalence : capacité du salarié résultant d’une faculté d’adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

— l’esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

l’implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l’aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie…).

L’article 3.03 en vigueur étendu prévoit que :

Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories:

' les échelons 1 et 2 concernent les emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle ;

' les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

' les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3.02 c.

Echelon 1

L’échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l’exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques.

Echelon 2

L’échelon 2 concerne les salariés à qui l’on confie des activités simples.

Echelon 3

Echelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

Echelons 4 et 5

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 3 par la mise en oeuvre des « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon 6

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 7 et 8

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 6 par la mise en oeuvre des « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

(')

Le RNQSA applicable en 2019 prévoit notamment que :

ENSEIGNANT DE LA CONDUITE AUTOMOBILE

1/ Dénomination de la qualification :

Enseignant de la conduite automobile

2/ Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B ; il assure également une mission d’éducation à la sécurité routière.

3/ Contenu de la qualification :

A – Activités pédagogiques :

Réalisation d’actions de formation des conducteurs sur véhicules de catégorie B, en conformité avec le référentiel pour l’éducation à une mobilité citoyenne (R.E.M. C), comportant notamment les activités suivantes : – Évaluation amont des candidats, – Réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif, – Encadrement des candidats aux examens du permis de conduire.

B – Activités de gestion et d’organisation : – Planification des rendez-vous de formation, – Planification des convocations aux examens, – Établissement / transmission / classement de tous documents utiles, – Maintenance des véhicules (contrôle visuel et suivi de l’entretien courant), – Actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique', – Application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

La réalisation de l’activité suppose la capacité, en cas d’accident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

4/ Extensions possibles dans la qualification : – Animation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire / périscolaire, en entreprise'), – Appui pédagogique aux enseignants débutants / tutorat des stagiaires, – Réalisation de formations correspondant à la catégorie EB.

5/ Classement : – Échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 – Échelons majorés accessibles : 4 / 5 .

en fonction de l’exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 4,

en fonction de l’application de critères valorisants (art. 3.02 d) de la convention collective).

6/ Modes d’accès à la qualification : – Par obtention d’une des certifications suivantes :

. BEPECASER ou diplôme équivalent, et autorisation d’enseigner.

7/ Possibilités d’évolution professionnelle : – Verticale :

. enseignant de la conduite deux roues / enseignant de la conduite groupe lourd (fiche K.6.1),

. coordinateur d’enseignements auto (fiche K.6.2). – Transversale :

Voir Panorama

COORDINATEUR D’ENSEIGNEMENTS AUTO

1/ Dénomination de la qualification :

Coordinateur d’enseignements auto

2/ Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification coordonne l’activité d’enseignants de la conduite.

Il enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B ; il assure également une mission d’éducation à la sécurité routière.

3/ Contenu de la qualification :

A – Activités pédagogiques :

Réalisation d’actions de formation des conducteurs sur véhicules de catégorie B, en conformité avec le référentiel pour l’éducation à une mobilité citoyenne (R.E.M. C), comportant notamment les activités suivantes : – Évaluation amont des candidats, – Réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif, – Animation d’actions de sensibilisation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire / périscolaire / entreprise'), – Encadrement des candidats aux examens du permis de conduire, – Animation d’une ou plusieurs équipes d’enseignants à la conduite:

. appui pédagogique : le coordinateur s’assure de la conformité des méthodes utilisées par les enseignants,

. appui aux enseignants débutants / tutorat de stagiaires.

B – Activités de gestion et d’organisation : – Coordination de la planification des rendez-vous de formation, – Coordination de la planification des convocations aux examens, – Établissement, transmission et classement de tous documents utiles / mise à jour de données statistiques, – Actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique’ – Contrôle de l’état et suivi de la maintenance du parc de véhicules, – Application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

La réalisation de l’activité suppose la capacité, en cas d’incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

Le coordinateur a également pour mission de veiller à l’application de la réglementation professionnelle.

4/ Extensions possibles dans la qualification : – Création ou/et actualisation de programmes pédagogiques.

5/ Classement : – Échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 – Échelons majorés accessibles : 7 / 8

. en fonction de l’exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 4,

. en fonction de l’application de critères valorisants (art. 3.02 d) de la convention collective).

6/ Modes d’accès à la qualification : – Par obtention d’une des certifications suivantes :

. BEPECASER ou diplôme équivalent, et autorisation d’enseigner.

7/ Possibilités d’évolution professionnelle : – Verticale :

. coordinateur d’enseignements moto ou groupe lourd (fiche K.9.2)

. formateur d’enseignants (fiche K.20.1)

Transversale :

Voir Panorama

En l’espèce, la salariée ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— eu égard aux liens très proches qui unissent le témoin à une partie et à la circonstance que celui-ci ne fait finalement pour l’essentiel que relater les dires de son épouse, Mme [F], il est jugé que l’attestation de Monsieur [O] est dépourvue de toute valeur probante

— la salariée ne fait qu’affirmer que la dégradation progressive de ses relations de travail avec son employeur à la suite du rachat par deux anciens salariés de l’entreprise le 23 mai 2019 trouverait son origine dans une vengeance de M. [V], un des deux nouveaux dirigeants, à la suite d’une conversation qu’ils avaient eue entre collègues quelques mois plus tôt à l’occasion de laquelle elle lui avait reproché de s’adresser de manière inadaptée aux élèves 'comme des copains’ et d’être 'affalé’ sur le canapé lorsque des clients rentraient dans l’auto-école.

Aucun élément ne vient davantage établir que l’autre nouveau dirigeant, M. [A], lui aurait dit de ne pas se mettre M. [V] 'à dos'.

Mme [F] objective en revanche les éléments de fait suivants :

— les parties s’accordent en définitive sur le fait qu’à son retour de congés maternité en mars 2018, après avoir préalablement exercé à partir de juillet 2016 jusqu’au 21 octobre 2017 pour l’essentiel des activités de bureau et de manière épisodique des cours de conduite, Mme [F] a été affectée à des tâches administratives les mercredis et samedis et exerçait pour le reste du temps l’enseignement de la conduite.

Les plannings produits aux débats par l’employeur en pièce n°7 mettent en évidence que Mme [F] a réalisé à partir de la reprise en mai 2019 de l’entreprise beaucoup de tâches administratives au bureau, tout en continuant à donner des heures de conduite ; ce que l’employeur revendique d’ailleurs.

La société Auto-école Chavant assume d’avoir réduit la proportion des tâches administratives de la salariée à 14 heures sur les 35 heures hebdomadaires en alternance avec la conduite à compter du 23 septembre 2019.

A l’occasion de l’avertissement du 05 décembre 2019, l’employeur a annoncé à la salariée qu’à compter du 02 janvier 2020, elle n’aurait plus de tâches de bureau à faire et qu’elle consacrerait tout son emploi du temps à donner des leçons de conduite aux élèves qu’ils auront choisis.

Par courrier en date du 24 décembre 2019, Mme [F] a non seulement contesté l’avertissement mais encore la suppression de ses missions administratives à hauteur de 40 % de son temps de travail, considérant qu’il s’agissait d’une modification sans son accord de son contrat de travail.

— la salariée a découvert, en juillet 2019, dans le bureau de l’auto-école, un document manuscrit listant une série de reproches à son égard.

— Mme [F] s’est vu notifier un avertissement le 05 décembre 2019 aux termes duquel l’employeur lui a fait griefs :

— s’agissant de la gestion des élèves, de choisir ceux qu’elle entendait former, de refuser que l’employeur n’interférât dans la formation, d’accompagner les élèves à l’examen du permis, de permuter des élèves avec un autre moniteur sans en informer sa hiérarchie et de critiquer celle-ci lorsqu’elle procédait à une permutation

— s’agissant du véhicule professionnel, de refuser de déplacer le siège auto qu’elle avait installé, avec l’accord de son employeur, dans un autre véhicule et le fait que le véhicule était dans un état très moyen

— d’avoir de manière générale une attitude envers la société pas très positive, de trouver des excuses pour ne pas faire ce qui lui était demandé et d’avoir été la seule récemment à ne pas remplir correctement les dossiers élèves.

L’employeur lui a indiqué in fine en sus de la notification de cette sanction, la fin de son affectation à des tâches administratives au bureau et le cantonnement de ses missions aux leçons de conduite, la salariée estimant qu’il s’agissait d’une double sanction, avec une rétrogradation illicite.

Les parties ont échangé des courriers les 24 décembre 2019 pour la salariée et le 14 janvier 2020 pour l’employeur aux termes desquels la première a contesté de manière circonstanciée cette sanction disciplinaire en considérant qu’elle faisait l’objet de harcèlement moral et le second lui a répondu en déniant les faits avancés.

— Mme [F] a été en arrêt maladie de manière continue à compter du 13 décembre 2019 et a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail lors de la visite du 29 juin 2020. Elle produit des ordonnances des 13 et 21 janvier 2021 de prescription d’un antidépresseur et d’un anxiolytique.

Le docteur [R], psychiatre, a dressé le 02 mars 2020 le certificat médical suivant en évoquant sa patiente, Mme [F] :

« Elle a développé vis-à-vis de l’équipe dirigeante avec laquelle elle travaille une réaction phobique qui prend des proportions sévères. Elle a de nombreux symptômes dépressifs. Troubles du sommeil, pleurs immotivés, perte de confiance en elle, anorexie, perte de la libido et hyper émotivité. Elle revient en boucle sur le sujet de cette équipe dirigeante de travail et n’arrive pas à décoller sa pensée et de ce « traumatisme ». Elle insiste sur le fait qu’elle se sent bien avec ses confrères. Elle se sent rejetée par l’équipe dirigeante, mais rien ne lui a été dit.»

Dans un précédent certificat médical du 17 février 2020, le même praticien avait certifié que Mme [F] présentait des signes de souffrance psychique qu’elle mettait en lien direct avec les conditions de travail dans l’entreprise. Les difficultés professionnelles de la salariée sont également évoquées lors des visites à la médecine du travail en date des 19 février, 10 mars et 29 juin 2020.

À l’issue de cette dernière visite, le docteur [W], médecin du travail, a déclaré la salariée inapte à son poste avec une dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral à raison de l’atteinte aux droits de la salariée ainsi que de conditions de travail dégradées de nature à affecter sa santé psychique, étant observé, qu’il y a bien une réitération des griefs imputés à l’employeur, à savoir une modification alléguée du contrat de travail sans l’accord de la salariée, des critiques injustifiées selon la salariée sur son travail et la notification d’une sanction disciplinaire qu’elle a contestée et conteste toujours.

L’employeur échoue à apporter des justifications à l’ensemble des éléments de fait retenus.

Premièrement, Mme [F] a été engagée selon contrat de travail en date du 12 janvier 2015 en qualité d’enseignante de la conduite, échelon 6, soit à un échelon supérieur à l’échelon conventionnel alors applicable mais encore aux échelons d’extension 4 et 5. Elle se trouve en effet au même niveau qu’un coordinateur d’enseignements auto. Le contrat vise expressément que les fonctions et attributions sont évolutives. Il a été vu que de fait, Mme [F] assumait avant son arrêt maladie continu ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude des missions administratives à hauteur de 40 % dans le dernier état de la relation de travail avant le retrait unilatéral décidé par l’employeur le 05 décembre 2019.

Si l’enseignement de la conduite est prédominant dans cet emploi, il n’en demeure pas moins que la classification conventionnelle prévoit aussi des activités de gestion et d’organisation.

Or, l’employeur a en réalité décidé unilatéralement de supprimer quasiment la totalité de ce type de missions pour cantonner Mme [F] à l’enseignement de la conduite, sans la moindre autonomie alors même que le contrat avait évolué de telle manière que pendant plusieurs années Mme [F] avait assumé une part prépondérante ou à tout moins à hauteur de près de la moitié de son temps de travail des missions administratives qui lui ont été retirées unilatéralement et brutalement.

Il est également observé que le coefficient supérieur à celui prévu conventionnellement pour un moniteur d’auto-école affecté à des tâches de formation à la conduite confirme que la salariée s’était vu reconnaitre une solide expérience et des compétences particulières.

Si la juridiction ne doit effectivement pas s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et que l’employeur était parfaitement libre de recruter une hôtesse d’accueil en la personne de Mme [B] classée échelon 3, soit à un niveau nettement inférieur à celui de Mme [F], il n’en demeure pas moins que la décision de la société Auto-école Chavant ne saurait être considérée comme une simple décision de gestion ressortant de son pouvoir de direction et de contrôle de la salariée.

En effet, l’employeur a entendu unilatéralement modifié, malgré l’opposition de la salariée, l’économie générale du contrat, non seulement quantitativement dans la proportion entre tâches administratives et missions d’enseignement à la conduite mais encore qualitativement puisqu’il ressort des propres termes de l’avertissement du 05 décembre 2019 que la société Auto-école Chavant a décidé de ne plus laisser la moindre latitude dans la gestion des élèves, puisqu’il lui est reproché des permutations avec des collègues pour suivre des élèves et des accompagnements aux examens.

Il y a dès lors bien eu si ce n’est une modification unilatérale du contrat de travail à tout le moins un retrait injustifié de responsabilités.

Deuxièmement, les pièces produites ne permettent absolument pas de retenir que l’avertissement du 05 décembre 2019 était fondé.

L’employeur ne verse, au titre des griefs susmentionnés, que la salariée a contestés de manière circonstanciée, que deux attestations, celle de Mme [Y], élève de l’établissement de conduite et une autre de Mme [B], hôtesse d’accueil de l’auto-école.

Le premier témoin évoque un ressenti s’agissant de Mme [F], la qualifiant d’hautaine, peu avenante et irrespectueuse, sans faire état d’un incident en particulier. Elle admet elle-même qu’alors qu’elle s’était inscrite en 2017 à l’auto-école pour la formation au permis de conduire et qu’elle n’a eu l’examen pratique que le 26 juillet 2021 après, de l’aveu même de l’employeur, 150 heures de conduite et 10 passages à l’examen, elle n’a eu qu’une seule heure de conduite avec Mme [F], se plaignant, sans expliciter, de sa pédagogie et de son relationnel.

La salariée n’est manifestement pas à l’origine des difficultés de Mme [Y] pour obtenir son permis de conduire et le témoin ne fait, en réalité, que donner une description très subjective du comportement de Mme [F].

Enfin, elle explique avoir remarqué que Mme [F] appelait régulièrement au téléphone M. [V] pendant ses leçons de conduite et qu’elle s’adressait à lui de manière directive, hautaine et irrespectueuse lors de conversations qu’elle entendait via le bluetooth de la voiture et qu’elle estimait sans urgence.

La cour ne peut que constater que les faits ne sont pas datés ou précis et que la circonstance que M. [V] ait pu laisser son téléphone en bluetooth pendant une leçon de conduite et permettre à une élève d’écouter des conversations normalement professionnelles accrédite le moyen développé en défense par Mme [F] selon lequel le témoin est une amie de M. [V]. Cette attestation manuscrite mais non signée de son auteur n’est dès lors aucunement de nature à établir les faits reprochés à la salariée dans la sanction disciplinaire.

Mme [B] n’a jamais travaillé avec Mme [F] de manière habituelle puisqu’elle a pris son poste dans l’entreprise le 06 janvier 2020 et les quelques conversations téléphoniques qu’elles ont pu avoir ensemble de juin à décembre 2019 lorsque Mme [B] était au service d’une autre auto-école ne sauraient permettre d’objectiver un comportement fautif ou inadapté de Mme [F].

Le témoin fait ensuite état de dysfonctionnements qu’elle impute à Mme [F] et qu’elle dit avoir découverts à sa prise de poste.

Faute d’éléments extrinsèques, étant observé que trois dossiers clients sont cités par le témoin, il ne saurait être considéré que preuve suffisante est rapportée des griefs reprochés à Mme [F] dans la mesure où le témoin et la salariée n’ont pas travaillé ensemble et que la seconde demeure sous la subordination hiérarchique de l’employeur quand elle atteste.

L’attestation de M. [E], qui est en relation d’affaires avec la société Auto-école Chavant, est également sans intérêt probatoire pour déterminer si les faits fautifs reprochés à Mme [F] le 05 décembre 2019 sont ou non justifiés puisqu’il prête à celle-ci des propos hostiles à l’égard de son employeur et plus précisément le souhait de faire « couler » l’entreprise, tenus pendant son arrêt de travail, soit postérieurement à la sanction disciplinaire.

Les pièces produites ne révèlent aucunement que la salariée ait pu manquer à son obligation de maintenir le véhicule en état de propreté ou ne confirment que l’installation autorisée du siège auto par l’employeur ait pu être source de difficultés particulières signalées.

La société Auto-école Chavant procède en réalité par affirmation générale sans que ne soit produite de pièce spécifique mettant en évidence un incident particulier lors de la prise en charge d’un élève par Mme [F].

Il s’ensuit que l’avertissement est injustifié et doit être annulé.

Troisièmement, s’agissant de la note manuscrite découverte par Mme [F] dans le bureau de l’auto-école avec des reproches lui étant imputés par l’employeur et qui a fait l’objet d’une conversation entre les parties le 19 juillet 2019, le moyen tiré du fait que la salariée aurait trouvé ce document en ouvrant un tiroir normalement fermé à clé et auquel elle ne devait pas avoir accès, point contesté par Mme [F], est sans emport puisqu’il n’est présenté aucune demande tendant à voir déclarer cette pièce irrecevable pour avoir été obtenue de manière déloyale et la juridiction n’a dès lors pas même à apprécier si celle-ci est ou non nécessaire à l’exercice par Mme [F] de son droit à la preuve.

Si l’employeur, par la production des plannings, met en évidence que la salariée a été programmée pour finir généralement à 17 heures, force est de constater que cette organisation ne s’est pas appliquée immédiatement mais à partir du 23 septembre 2019.

Cela démontre pour autant effectivement une attitude conciliante de l’employeur au regard d’une revendication prêtée à la salariée lors de la réunion du 19 juillet 2019.

Pour autant, quoique cette note manuscrite n’avait pas vocation à être remise à la salariée, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne parvient pas à expliquer la raison pour laquelle il a commencé à lister un ensemble de manquements prêtés à la salariée, si ce n’est pour exercer à terme son pouvoir disciplinaire ; ce qu’il a finalement fait le 05 décembre 2019 mais de manière non justifiée.

Par ailleurs, les pièces produites ne permettent aucunement d’accréditer que ces reproches avaient une base factuelle.

Il s’ensuit que ce document confirme à tout le moins une dégradation progressive des relations de travail entre la salariée et les nouveaux dirigeants de la société.

Quatrièmement, l’employeur remet en cause de manière inopérante les éléments médicaux produits par la salariée dans la mesure où si les professionnels de santé ont retranscrit les plaintes de Mme [F] à l’égard de son employeur depuis le changement de dirigeants, il n’en demeure pas moins qu’ils ont diagnostiqué une altération significative de sa santé mentale, sans faire état du moindre état antérieur et ce, de manière concomitante à une sanction disciplinaire injustifiée, à un retrait abusif de responsabilités et à des critiques insuffisamment étayées sur son travail.

Faute pour l’employeur d’apporter des justifications légitimes à l’ensemble des éléments de fait retenus comme objectivés par la juridiction, il convient par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [F] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une juridiction et d’une procédure spécifiques et sans tenir compte du préjudice à raison de l’avertissement annulé pour lequel une demande distincte est formulée, il convient, prenant en considération la nature préjudiciable des agissements mais aussi la brièveté de la période pendant laquelle Mme [F] y a été confrontée, de condamner la société Auto-école Chavant à lui payer la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, le surplus de la demande étant rejeté.

Il convient également de condamner la société Auto-école Chavant à verser à Mme [F] la somme de 800 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement, le préjudice moral étant caractérisé non seulement par la notification d’une sanction disciplinaire non fondée mais encore par le fait pour l’employeur de l’avoir maintenue en dépit des explications et protestations circonstanciées de Mme [F].

Le surplus de la demande de ce chef est rejeté.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail disposent que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, Mme [F] a effectué une alerte claire dans son courrier du 24 décembre 2019 sur la dégradation de ses conditions de travail.

La société Auto-école Chavant a apporté une réponse jugée utile puisqu’elle a proposé un entretien pour apaiser les tensions en lien avec le médecin du travail.

Un manquement est toutefois caractérisé dans la mesure où à cette date, le risque psychosocial était manifestement d’ores et déjà caractérisé alors que le médecin du travail a noté lors de l’établissement de la fiche d’entreprise du 04 mars 2020 que les risques RPS étaient encore à évaluer, s’agissant notamment des conflits dans l’équipe.

Les contraintes psychologiques liées à l’ambiance dans l’entreprise n’ont manifestement été intégrées au document unique d’évaluation des risques professionnels que postérieurement à la rupture du contrat de travail le 10 décembre 2022.

Faute pour l’employeur de justifier d’avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires pour prévenir les risques, en particulier psychosociaux, mais tenant compte tenant néanmoins de certaines diligences, il est jugé par infirmation du jugement entrepris que la société Auto-école a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et elle est en conséquence condamnée à payer à Mme [F] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au visa de l’article L 1222-1 du code du travail, sous couvert d’une exécution fautive du contrat de travail, Mme [F] développe en réalité les mêmes éléments que ceux avancés au titre du harcèlement moral et de l’obligation de prévention et de sécurité.

Un même préjudice ne saurait être indemnisé une nouvelle fois sous une qualification juridique différente si bien qu’il convient, par substitution de motifs, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

Au visa combiné des articles L 1152-3 et L 1235-3-1 du code du travail, il a été vu précédemment que le harcèlement moral subi par Mme [F] avait conduit à une dégradation de son état de santé et in fine à sa déclaration d’inaptitude au poste de sorte que le licenciement prononcé sur ce fondement est nul et lui ouvre droit à une indemnisation au moins égale à l’équivalent de 6 mois de salaire.

Mme [F] ne justifie que très imparfaitement de sa situation ultérieure au regard de l’emploi alors que la société Auto-école Chavant produit une attestation du gérant de l’auto-école [T] indiquant avoir embauché la salariée en qualité d’enseignante dès le 1er juillet 2020, la salariée ayant mis fin à la période d’essai le 1er octobre 2020.

Retenant un salaire de 1971,71 euros brut, il convient en conséquence de condamner la société Auto-école Chavant à payer à Mme [F] la somme de 11831 euros brut et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Par ailleurs, dès lors que le licenciement est injustifié et peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’exécuter son préavis, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Auto-école Chavant à payer à Mme [F] la somme de 3943,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 394,34 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la société Auto-école Chavant à payer à Mme [F] une indemnité de procédure de 2000 euros, le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Auto-école Chavant, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 05 décembre 2019

DIT que Mme [F] a été victime de harcèlement moral

DIT que la société Auto-école Chavant a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société Auto-école Chavant à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— trois mille neuf cent quarante-trois euros et quarante-deux centimes (3943,42 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— trois cent quatre-vingt-quatorze euros et trente-quatre centimes (394,34 euros) brut au titre des congés payés afférents.

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 27 janvier 2021

— huit cents euros (800 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement du 05 décembre 2019

— mille euros (1000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— onze mille huit cent trente-et-un euros (11831 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [F] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Auto-école Chavant à payer à Mme [F] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Auto-école Chavant aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président