C9

N° RG 24/02089

N° Portalis DBVM-V-B7I-MIYA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP BAUFUME ET SOURBE

M^e Emmanuelle PHILIPPOT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 23/00027)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VIENNE

en date du 07 mai 2024

suivant déclaration d’appel du 04 juin 2024

APPELANTE :

SAS NEMERA [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Jérôme COCHET de la SCP O. RENAULT & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Amira GRAGUEB CHATTI, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [J] [Z]

née le 06 janvier 1994 à [Localité 5] (69)

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Magali BENOIT de l’AARPI ARCANNE, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président en charge du rapport et Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de M^me Laura GUIN, attachée de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 18 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] [Z] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Nemera [Localité 3] le 21 septembre 2020 par contrat à durée indéterminée en qualité d’acheteuse junior coefficient 90 statut cadre de la convention collective de la plasturgie moyennant un salaire de 3355 euros brut.

La salariée travaillait dans une équipe composée de trois personnes dont elle-même, une collègue et sa responsable hiérarchique.

En septembre 2021, la responsable de Mme [Z] a changé, Mme [G] [C] est devenue responsable du service.

En mars 2022, Mme [C] a mis en place une nouvelle organisation au sein de service, avec des réunions « one to one ».

Le 28 mars 2022 une réunion d’équipe a été organisée pour améliorer la communication au sein du service et afin de « mieux collaborer en tant qu’équipe ».

Le 5 mai 2022, Mme [Z] a informé la direction de la société, lors d’un échange oral avec Monsieur [A] [N], directeur des ressources humaines, de l’existence de faits qu’elle considérait comme des faits de harcèlement moral causés par sa responsable hiérarchique, Mme [C].

Suite à cet échange, l’employeur a estimé qu’au vu des faits relatés, la situation s’apparentait plus à des difficultés relationnelles qu’à des faits de harcèlement.

La société Nemera [Localité 3] a alors proposé une rupture conventionnelle à Mme [Z] estimant que cela serait la solution appropriée à la situation.

A compter du 11 mai 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par courriel du 23 mai 2022, Mme [Z] a récapitulé les faits qu’elle disait subir, et évoqué la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite par la société Nemera [Localité 3], afin d’en renégocier les termes. Par courriel du 30 mai 2022, l’employeur a abandonné la proposition de rupture conventionnelle.

Par courriel du 3 juin 2022, Mme [Z] a écrit à Mme [O], vice président &Global human ressources, au sujet des faits de harcèlement qu’elle disait subir. Ce courriel étant resté sans réponse, la salariée a relancé cette dernière le 17 juin suivant.

Par courriel du 28 juin 2022, Mme [I] a répondu à Mme [Z] en lui rappelant qu’un « workshop » avait été mis en place avec des engagements pris à la suite de ce dernier mais que ceux-ci n’ont pu être mis en place suite à son absence pour maladie et cependant, au vu des faits décrits qu’une enquête pour faire la lumière sur la situation allait être diligentée et que la salariée serait informée des modalités d’organisation de celle-ci.

Par mail du 26 septembre 2022, Mme [Z] a informé son employeur de la fin de son arrêt de travail le 3 octobre 2022 et qu’elle souhaitait s’entretenir avec le médecin du travail.

Le même jour, en fin de journée, la société Nemera [Localité 3] a informé, par courriel et par lettre recommandée, Mme [Z] de la mise en place d’une enquête interne, suite aux différents échanges qu’ont eus les deux parties, ainsi que dans le prolongement d’une réunion extraordinaire de la commission santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT). Il a été proposé à Mme [Z] un rendez-vous le lundi 3 octobre 2022 avec les différents membres constituants cette commission d’enquête.

Par courriel du 30 septembre 2022, la salariée a répondu qu’elle n’était pas en état de se rendre à cet entretien pour l’enquête interne, malgré sa longue attente pour sa mise en place, mais étant en arrêt maladie jusqu’au lundi 3 octobre 2022 inclus, date fixée pour ce rendez-vous, et rappelé également avoir rendez-vous avec la médecine du travail le mardi 4 octobre 2022, date de sa reprise de travail.

Cependant, elle a précisé s’en remettre aux différents écrits qu’elle avait fait parvenir à sa direction et qu’elle restait à la disposition de l’entreprise pour d’éventuelles questions à lui faire parvenir par écrit.

Le 7 octobre 2022, au terme d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste de travail au sein de la société Nemera [Localité 3] avec dispense de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 24 octobre 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 novembre 2022, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier du 10 novembre 2022, la société Nemera [Localité 3] a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude.

Par courrier de son conseil du 25 novembre 2022, Mme [Z] a contesté son licenciement.

Par requête reçue au greffe le 02 février 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne.

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, les demandes de Mme [Z] ont été les suivantes :

DIRE ET JUGER

Les demandes de Mme [Z] recevables et bien fondées

Que la convention de forfait est nulle et de nul effet

Que la salariée a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Que la salariée a été victime de harcèlement moral

Que la salariée a subi un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Que le licenciement pour inaptitude est nul à titre principal, sans causes réelles ni sérieuses à titre subsidiaire.

CONDAMNER la société Nemer [Localité 3] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

24442,60 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 244,26 euros à titre de congés afférents

6 000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en couvre d’une convention de forfait nulle

10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

10 065 euros brut, outre 1 006,50 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis

A titre principal, 20 130 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de fait de la nullité du licenciement

A titre subsidiaire, 11 742,50 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PRONONCER l’exécution provisoire de la décision

COMDAMNER la société Nemera [Localité 3] aux entiers dépens.

En défense, la société Nemera [Localité 3] a demandé au conseil :

DIRE ET JUGER

Que la convention de forfait est valide

Que le licenciement pour inaptitude est justifié

Que Mme [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral

Que Mme [Z] n’a subi aucun manquement à l’obligation de prévention et sécurité

EN CONSEOUENCE

DEBOUTER Mme [Z] de toutes ses demandes formulées de ces chefs.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

DEBOUTER Mme [Z] du surplus de ses demandes

CONDAMNER Mme [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 07 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [Z].

— dit et jugé que la convention de forfait est nulle et de nul effet.

— dit et jugé que Mme [Z] a effectué des heures supplémentaires.

— dit et jugé que Mme [Z] n’a pas subi de harcèlement moral.

— dit et jugé que la société Nemera [Localité 3] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] n’est pas nul.

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  6 000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en oeuvre d’une convention de forfait nulle

—  3 125 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 312,50 euros à titre de congés afférents

—  10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

-11 742,50 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

— débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes.

— condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté la société Nemera [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail.

— condamné la société Nemera [Localité 3] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 16 mai 2024 à la société Nemera [Localité 3] et le 21 mai 2024 à Mme [Z].

Par déclaration en date du 04 juin 2024, la société Nemera [Localité 3] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Nemera [Localité 3] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 17 février 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions et la jurisprudence précitées,

Vu les pièces versées aux débats

DECLARER la société Nemera [Localité 3] bien fondée en son appel ;

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

« Dit et jugé que Mme [T] n’a pas subi de harcèlement moral ;

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] n’est pas nul ».

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

« Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [Z] ;

Dit et jugé que la convention de forfait est nulle et de nul effet ;

Dit et jugé que Mme [Z] a effectué des heures supplémentaires ;

Dit et jugé que la société Nemera [Localité 3] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité;

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] :

—  6000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en 'uvre d’une convention de forfait nulle;

—  3125 euros bruts à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 312,50 euros à titre de congés afférents ;

—  10000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  11742,50 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 CPC ;

Débouté la société Nemera [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 CPC ;

Condamné la société Nemera [Localité 3] aux entiers dépens ».

STATUANT DE NOUVEAU :

— DIRE ET JUGER que la convention annuelle de forfait en jours est valide ;

— En conséquence, DEBOUTER Mme [Z] de ses demandes au titre :

— Des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait ;

— Des heures supplémentaires prétendument accomplies ;

— DIRE ET JUGER que la société a respecté son obligation de sécurité ;

— En conséquence, DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] est bien fondé.

— DEBOUTER l’intimé de l’intégralité de ses demandes formulées de ce chef

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— LA DEBOUTER de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 13 novembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les pièces versées aux débats,

Vu les dispositions et la jurisprudence précitée,

Il est demandé à la cour d’appel de Grenoble de :

1/ A TITRE PRINCIPAL :

A/CONFIRMER EN SON PRINCIPE LE JUGEMENT RENDU PAR LE CONSEIL DES PRUDHOMMES DE VIENNE LE 7 MAI 2024 EN TOUTES SES DISPOSITIONS ET PLUS PRECISEMENT EN CE QU IL A :

— JUGE recevables et bien-fondés les demandes de Mme [Z] ;

— JUGE que la convention de forfait était nulle et de nul effet ;

— JUGE que des heures supplémentaires avaient été effectuées ;

— JUGE que la société Nemera [Localité 3] avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité;

— JUGE que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse ;

— ALLOUE une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

B/CONFIRMER EN SON PRINCIPE ET EN SON QUANTUM LE JUGEMENT RENDU PAR LE CONSEIL DES PRUDHOMMES DE VIENNE LE 7 MAI 2024 EN CE QUIL A :

— CONDAMNE la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] :

—  6000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en 'uvre de la convention de forfait nulle;

—  10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  11 742,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement ;

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

C/ REFORMER LE JUGEMENT RENDU EN CE QU’IL A :

— ALLOUE 3125 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 312,50 euros à titre de congés payés afférents ;

— JUGE qu’il n’y avait pas de harcèlement moral ;

— JUGE que le licenciement n’était pas nul ;

D/ REFORMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL NE S’EST PAS PRONONCE SUR L INDEMNITE COMPENSATRIVE DE PREAVIS

ET STATUANT A NOUVEAU :

— CONDAMNER la Société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

24 442,6 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 244,26 euros à titre de congés payés afférents ;

10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

10065 euros brut, outre 1006,5 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre principal, 20 130 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire, 11 742,5 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement,

3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel

2/ A TITRE SUBSIDIAIRE :

IL EST DEMANDE A LA COUR D’APPEL DE GRENOBLER DE CONFIRMER LE JUGEMENT RENDU

— EN SON PRINCIPE

— ET EN SON QUANTUM DANS TOUTES SES DISPOSITIONS

AFIN DE CONDAMNER LA SOCIETE NEMERA [Localité 3] A VERSER A

MME [Z] :

—  6000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en 'uvre de la convention de forfait nulle;

—  3125 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 312,50 euros à titre de congés payés afférents ;

—  10 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  11 742,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement ;

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

EN INDIQUANT :

« Recevables et bien fondées les demandes de la salariée ;

Que la convention de forfait est nulle et de nul effet ;

Que Mme [Z] a effectué des heures supplémentaires ;

Que Mme [Z] n’aurait pas subi de harcèlement moral ;

Que la société a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

Que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse

— CONDAMNER l’intimé aux dépens ;

— DEBOUTER l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 700 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours :

L’article L3121-60 du code du travail prévoit que dans la mise en 'uvre d’une convention de forfait jours l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il a été jugé que :

Vu l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne :

6. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

7. Il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

9. Pour débouter la salariée de sa demande tendant à la nullité ou subsidiairement à la privation d’effet de la convention individuelle de forfait en jours, l’arrêt retient que l’employeur justifie avoir organisé des mesures de contrôle destinées à s’assurer du respect des règles protectrices de la salariée et que sont versés aux débats les points trimestriels effectués par la salariée avec son supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation vie professionnelle et vie privée et le respect du forfait en jours. Il ajoute que si la salariée a précisé à certains moments que la charge de travail était trop importante, elle a toujours mentionné que le forfait en jours était respecté.

10. L’arrêt précise que l’avenant à l’accord d’entreprise du 20 septembre 2013 a institué un droit d’alerte du salarié qui a le droit de solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir sur sa charge de travail, celui-ci s’engageant alors à le recevoir dans un délai de dix jours ouvrables afin le cas échéant d’ajuster la charge de travail et de définir avec lui une nouvelle organisation du travail. Il ajoute que la salariée, qui avait connaissance de cette possibilité, pour avoir versé aux débats l’avenant à l’accord d’entreprise, n’a pas exercé ce droit d’alerte.

11. En se déterminant ainsi, alors qu’elle avait constaté que lors des entretiens trimestriels de 2013 et de 2014, la salariée avait fait état de difficultés de surcharge de travail et d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sans préciser si l’employeur avait institué un suivi effectif et régulier de la charge de travail, notamment au regard de l’obligation, prévue par l’article 3.1 de l’accord d’entreprise du 20 septembre 2013, de validation par le supérieur hiérarchique, du suivi journalier qui doit faire apparaître, pour chaque jour travaillé le nombre d’heures de travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

(Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 22-13.613)

L’accord du 15 mai 2013 relatif au forfait annuel en jours dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie stipule que :

5.5.6. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

5.5.6.2. Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien ' qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation…) ' doivent être abordés avec le salarié :

' sa charge de travail ;

' l’amplitude de ses journées travaillées ;

' la répartition dans le temps de son travail ;

' l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

' l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

' sa rémunération ;

' les incidences des technologies de communication (smartphone ') ;

' le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

5.5.7. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires '). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

5.5.8. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en 'uvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l’article 5.5.7.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes ' structurelles ou conjoncturelles ' pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

En l’espèce, il n’est pas produit le document de contrôle mensuel devant être tenu dans le cadre de l’exécution du forfait-jours, support sur lequel le salarié doit être en mesure d’émettre une alerte en cas de surcharge.

Par ailleurs, un entretien annuel a bien eu lieu le 31 décembre 2021, quoique non signé par la salariée et sa supérieure hiérarchique. Si la salariée a, dans un premier temps, indiqué que la répartition de sa charge de travail était bonne, elle a en revanche émis clairement des réserves quant à l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle puisqu’elle a écrit : « Je pourrais avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle mais je me surprends trop souvent à travailler tard le soir et prendre des pauses trop courtes entre midi et 2 en télétravail. Il faut que j’arrive à me trouver un rythme plus sain lors de mes jours de télétravail. Par contre, je suis bien plus efficace en télétravail que sur site (on est moins dérangé) ».

En outre, certains sujets obligatoires ne sont pas abordés comme le suivi de la prise de repos supplémentaires et les congés ainsi que l’amplitude de travail.

S’agissant de la bonne répartition de la charge de travail, il apparaît de surcroît que des plaintes ont été émises auprès de Mme [G] [C], d’après l’enquête menée par l’employeur certes ultérieurement en novembre 2022.

Il s’en déduit que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les stipulations conventionnelles quant au suivi de la convention de forfait en jours si bien qu’infirmant le jugement entrepris alors que la salariée critique utilement non pas le dispositif de contrôle du temps de travail prévu dans le cadre du forfait-jours mais la carence de l’employeur dans sa mise en 'uvre, il y a lieu à tout le moins de déclarer ladite convention de forfait-jours privée d’effet à l’égard de Mme [Z], la demande de nullité étant rejetée.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi au titre de la mise en 'uvre déloyale de la convention de forfait en jours dans la mesure où l’employeur n’a non seulement pas mis en 'uvre l’ensemble des mécanismes conventionnels de suivi de la charge de travail de la salariée ainsi que de vérification de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais n’a non plus réagi utilement et rapidement lorsque des difficultés lui ont été signalées.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 6000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [Z] produit un décompte suffisamment précis en ce qu’elle indique avoir travaillé a minima 45 heures par semaine au cours de sa collaboration au sein de l’entreprise.

La société Nemera [Localité 3] ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée par un procédé fiable d’enregistrement.

Mme [Z] verse pour unique pièce aux débats des échanges de SMS avec son compagnon sur la période du 21 septembre 2020 au 25 mai 2022, étant observé que la salariée a été en arrêt de travail continu par la suite à compter du 11 mai 2022, dont il ressort que l’un et l’autre s’informent de manière régulière de leur arrivée ou départ de leur travail généralement entre 17h et 18h environ.

De son côté, l’employeur ne produit aucune pièce se limitant à critiquer la valeur probante des éléments de la partie adverse.

Le conseil de prud’hommes qui n’a retenu d’heures supplémentaires que pendant 3,5 mois, étant observé que Mme [Z] a daté le harcèlement moral qu’elle dit par ailleurs subir depuis janvier 2022 dans un courriel du 23 mai 2022 en mettant en avant notamment la surcharge de travail, a fait une juste appréciation du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 3125 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 312,50 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

S

ont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [Z] matérialise les éléments de faits suivants :

— dans un courriel en date du 23 mai 2022, reprenant les termes d’un entretien qu’elle a eu avec M. [N], DRH, le 05 mai précédent, Mme [Z] s’est plainte de manière circonstanciée d’agissements de harcèlement moral qu’elle a imputés à sa supérieure hiérarchique, Mme [C], depuis janvier 2022. Elle a évoqué des dénigrements avec des reproches systématiques, des critiques sur sa compétence, une dévalorisation de son travail, un appauvrissement de tâches avec la reprise par sa supérieure de dossiers à forte valeur ajoutée en contrepartie de travaux moins valorisants, une augmentation de charge de travail et une absence de soutien. Elle affirme que cela a eu pour effet une dégradation de son état de santé psychique si bien que son médecin l’a arrêtée depuis le 11 mai 2022. Elle a déploré que nonobstant la mise en place d’un workshop le 28 mars 2022, aucune action n’a été mise en 'uvre. Elle s’est dite ouverte à une rupture conventionnelle dont elle a prêté l’initiative à la société Nemera [Localité 3] mais à certaines conditions financières. M. [N] lui a répondu le 30 mai 2022 en précisant que « si nous vous confirmons avoir pris note de vos différentes allégations, pour autant ces dernières révèlent davantage l’existence de difficultés relationnelles et une manifeste incompréhension avec responsable hiérarchique ». Le DRH lui a ensuite reproché « une baisse de motivation dans l’exercice de vos fonctions, s’accompagnant d’une insubordination générale à l’égard de votre hiérarchie, quel que soit son niveau » ; ce qui a été, selon lui, à l’origine de la proposition de rupture conventionnelle qui ne visait aucunement à sortir d’une situation alléguée de harcèlement moral. C’est la raison pour laquelle, la salariée est informée qu’il n’est pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle.

— Mme [Z] s’est ensuite adressée par courriels des 03 et 17 juin 2022 à Mme [O], VP, Global human ressources. Celle-ci lui a répondu le 28 juin 2022 en faisant état du workshop mis en place et dont les engagements pris n’ont pu être mis en 'uvre à raison de son arrêt maladie et comprenant que la réponse apportée ne lui paraissait pas satisfaisante, lui a annoncé le déclenchement d’une enquête afin de prendre les mesures qui s’imposeraient.

— Quoique critiquant sa tardiveté, sa méthodologie et ses conclusions, Mme [Z] se fonde également sur les résultats de l’enquête mise en 'uvre par l’employeur s’étant traduite par l’audition de sa collègue de travail, Mme [R] [M], le 20 octobre 2022, et de Mme [C], sa supérieure hiérarchique, le 03 novembre 2022.

Elle reprend certaines des réponses de Mme [M] dans les termes suivants :

« c’était tendu dès le début et ça l’a toujours été ; dès septembre octobre situation compliquée et tendue dans le service, il a été décidé d’organiser un worshop suite à des relations tendues dans le service (') relation compliquée et directive au niveau du management, le management est directif (')

Problème de communication dès le départ car lors de la prise de fonction d'[G] il y a eu des actions de remises en question des postes (') la façon dont on nous parlait était cash jusqu’à nous dire que j’allais être convoquée aux RH.

Management directif de la part d'[G]. Dans les relations de service, situation tendue ; en parlant d'[G] « il y a une personnalité en face de nous »

Dans certaines réunions de service remettre en cause ce que [J] faisait, dans les propos « tu ne fais rien, tu n’es pas pro » situations qui se sont répétées ; après le workshop [J] a été en arrêt.

Echanges durs durant les réunions de service

Une fois sur le plateau achat [J] s’est mise à pleurer, [E] [Y] a vu [J] pleurer et [J] a dit « elle m’a dit que je n’étais pas pro, que je ne faisais pas mon travail »

Je m’entendais très bien avec [J].

[K], [J], et moi n’avons jamais eu de soucis de travail. On a connu le COVID et des périodes difficiles, année complexe avec beaucoup de pressions. On a trouvé nos marques très très vite. »

Elle se fonde également sur les réponses apportées par Mme [C] :

« Rapport pas simple quand je suis arrivée une personne ([R]) voulait mon poste. Si je ne dis pas bonjour, on ne me dit pas bonjour.

Défiance des membres de l’équipe, [J] n’a pas su s’arrêter, environnement tendu.

On me parlait de surcharge de travail, pas de harcèlement.

Si je demande à quelqu’un de corriger un devis, c’est du harcèlement ;

A l’intérieur du service, pas d’esprit d’équipe, environnement tendu.

[J] a dit lors de cette réunion qu’elle était « détruite psychologiquement, qu’elle ne sait pas pas si elle allait réussir à se reconstruire »

Difficulté pour moi qu’on me fasse passer pour un tyran. En face de moi j’ai des personnes qui sont réfractaires aux changements ».

Elle en déduit un malaise et des tensions au sein du service achat imputables à Mme [C], précisant ne pas être la seule salariée concernée, considérant manifestement que tel était également le cas de Mme [M].

— Par courriel du 05 avril 2022, Mme [Z] a exprimé le souhait de poser 4 jours de congés mariage du 7 au 10 juin ainsi que 13 juin et pour son voyage de noces, 4 semaines de congés supplémentaires sur une période à préciser entre le 15 août et le 25 septembre 2022, ajoutant que cela était effectivement vague mais qu’elle ferait parvenir les dates quand elle les aurait. Mme [C] lui a répond le 7 avril qu’il n’y avait pas de problèmes, sous la seule réserve de vérifier quand [R] (Mme [M]) souhaitait poser des congés. La salariée a répondu qu’elle s’était arrangée avec elle pour qu’il n’y ait pas d’impact sur le travail. Or, par courriel du 30 juin 2022, Mme [C] lui a refusé ses congés au motif que l’usine fermait les semaines 30, 31 et 32 et qu’elle devait donc poser ses congés à cette période-là, soit du 25 juillet au 14 août 2022.

— S’agissant de son état de santé, elle met en évidence qu’elle a été en arrêts maladie de manière continue du 11 mai 2022 au 03 octobre 2022 et qu’elle a été déclarée inapte par le médecin du travail à l’issue d’une visite du 07 octobre 2022 avec dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Elle produit une attestation de suivi psychologique dressée le 20 juin 2022 par Mme [F], psychologue, qui a certifié rencontrer Mme [Z] depuis le 11 avril 2022 à raison d’une séance toutes les deux semaines, précisant que « le motif de la demande concerne un mal-être au travail avec des troubles du sommeil ainsi qu’une irritabilité envers ses proches. Mme [Z] exprime une incapacité à se rendre au travail et décrit des comportements d’évitements anxieux à l’égard de sa supérieure. Mme [Z] rapporte que malgré les tentatives de trouver un accord avec l’entreprise pour quitter cet emploi, la situation semble évoluer lentement et entraîne une perte de confiance et des inquiétudes par rapport à l’avenir. ».

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral en ce qu’ils matérialisent à la fois des conditions de travail dégradées pendant plusieurs mois à raison de tensions entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, mais encore une volonté exprimée de l’employeur de lui voir quitter son emploi de manière concomitante, des reproches contemporains sur une insubordination et un manque d’implication, un refus de congés, le tout pouvant s’apparenter à des représailles suite à la dénonciation des faits et une dégradation de son état de santé avec un arrêt maladie et in fine une déclaration d’inaptitude fondant le licenciement.

La société Nemera [Localité 3] manque d’apporter les justifications objectives à tout harcèlement moral puisqu’elle se fonde sur l’enquête interne dont la méthodologie apparait en partie critiquable ainsi qu’il est jugé par ailleurs, mais qui a révélé, contrairement aux conclusions du comité social et économique du 15 décembre 2022 selon lesquelles il n’y avait pas de situation de harcèlement moral, un positionnement et des méthodes de management au moins en partie problématiques de Mme [C] que Mme [M] a décrits de manière suffisamment explicites et éclairantes.

C’est à tort que l’employeur a soutenu qu’il ne s’était agi que d’une simple mésentente ou d’une difficulté relationnelle entre Mme [C] et Mme [N] dans la mesure où Mme [M] a prêté à la première un management directif et des propos très directs ayant généré dans le service un climat de tension.

Mme [C] elle-même, quoiqu’en en donnant des causes différentes, a également évoqué un environnement tendu dans l’équipe.

Par ailleurs, si l’employeur était parfaitement fondé à retirer sa proposition de rupture conventionnelle eu égard à son désaccord sur les prétentions financières de la salariée, il n’apporte en revanche aucun élément sur l’insubordination et la baisse de motivation dont aurait fait preuve Mme [N] pour justifier qu’il prît l’initiative d’une telle mesure de sorte que le lien entre celle-ci et la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut aucunement être écarté, compromettant en définitive davantage l’avenir professionnel de la salariée dans l’entreprise puisque l’employeur a exprimé son souhait de la voir la quitter.

Concernant les congés payés qui ont été refusés à la salariée, si l’employeur met à juste titre en avant un aspect organisationnel tenant au fait que l’usine ferme les semaines 30 à 32 de sorte que les salariés doivent les poser à ce moment-là ainsi que cela ressort d’un courriel de Mme [C] à Mme [Z] du 30 juin 2022 lui demandant de poser des vacances au minimum les deux premières semaines d’août et que le refus intervient au moins 1 mois avant la date de départ en congés, la société Nemera [Localité 3] manque d’expliquer la raison pour laquelle Mme [C] a donné un accord de principe à des congés hors période le 07 avril 2022 pour ensuite modifier sa position.

La société Nemera [Localité 3] produit d’ailleurs elle-même un courriel du 04 juin 2021 aux termes duquel la salariée a demandé comme congés à l’été 2021 la semaine 31 du 2 au 08 août et les semaines 38 et 39 du 20 septembre au 3 octobre 2021, soit des vacances au moins en partie en dehors de la période de fermeture habituelle de l’usine.

Le courriel de l’employeur du 09 juin 2021 sur le planning de congés de l’été 2021 a validé le fait que la salariée n’avait posé que la semaine 31 au mois d’août.

Il s’ensuit qu’il ne peut être écarté que le refus de la période de congés payés à la salariée à l’été 2022 soit en lien avec la dénonciation de faits de harcèlement moral et s’analyse en une mesure de rétorsion.

En conséquence, l’employeur ne parvenant pas à apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral au titre des éléments de fait objectivés par la salariée, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la période relativement brève au cours de laquelle la salariée a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ayant eu pour effet de soumettre Mme [Z] à des conditions de travail difficiles et sans indemniser les conséquences de la dégradation de son état de santé, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, la société Nemera [Localité 3] justifie d’une politique en matière de prévention du harcèlement moral notamment ainsi que cela ressort de la communication annuelle qui a été faite le 23 mai 2022 à l’ensemble des salariés, dont Mme [Z], par Mme [O].

Elle a en particulier désigné un référent harcèlement moral/sexuel lors de la réunion du CSE du 14 octobre 2019.

L’employeur a également mis en 'uvre une enquête contradictoire, après avoir vainement tenté un workshop le 28 mars 2022.

La cour considère que cette dernière mesure était nécessaire et utile mais que devant son échec évident au vu de l’entretien du 05 mai 2022 qu’ont eu Mme [Z] et M. [N], le DRH, retracé dans un échange de courriels des 23 et 30 mai 2022, étant observé que Mme [C] n’a pas non plus apprécié l’exercice, d’après les déclarations qu’elle a faites au cours de l’enquête ultérieure (« la session post it : exercice compliqué. Très à charge. [X] a organisé un déjeuner le lendemain ce qui a été très compliqué ».), l’employeur se devait d’adopter d’autres mesures utiles. Or, M. [N] a minimisé la situation en évoquant de simples difficultés relationnelles et il a fallu encore deux relances, des 3 et 12 juin 2022, de Mme [Z] avant que Mme [O], VP, Global human ressources, ne concède que la mise en 'uvre du workshop n’a pas paru satisfaisante à la salariée et annonce la décision de procéder à une enquête.

Or, celle-ci est intervenue beaucoup trop tardivement puisqu’elle n’a été initiée, après une réunion de la CSSCT extraordinaire, que par un courriel du 26 septembre 2022 à 16h46, que les auditions n’ont eu lieu, s’agissant de Mme [M], que le 20 octobre 2022 et concernant Mme [C] que le 03 novembre 2022, alors même que Mme [Z] a informé son employeur, le 26 septembre 2022 à 9h59, de la fin de son arrêt de travail le 03 octobre 2022 et de la nécessité d’organiser une visite de reprise à la médecine du travail.

Il s’en déduit que l’employeur a manifestement attendu la fin de l’arrêt de travail de la salariée pour mettre en 'uvre des vérifications.

Si les auditions de Mmes [M] et [C] se sont avérées utiles et éclairantes, la société Nemera [Localité 3] n’explique pas la raison pour laquelle il n’a été procédé à l’audition que de ces deux salariées alors même que Mme [M] a révélé qu’une autre salariée, Mme [Y], avait vu Mme [Z] pleurer et qu’elle s’était confiée à elle sur ses rapports avec sa supérieure hiérarchique.

Elle ne justifie pas davantage du délai particulièrement long pour procéder à la restitution de l’enquête puisque ce n’est que lors de la réunion du CSE du 15 décembre 2022 que celle-ci a été évoquée, étant rappelé que la déclaration d’inaptitude de la salariée est du 7 octobre, que la procédure de licenciement a été engagée le 24 suivant et que le licenciement a été notifié le 10 novembre 2022.

L’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que la salariée a refusé d’être entendue dans la mesure où elle a mis en avant son état de santé mais également précisé qu’elle s’en remettait à ses écrits antérieurs, tout indiquant être disponible pour répondre à des questions par écrit. Il n’est aucunement prouvé que Mme [Z] ait été destinataire d’un quelconque questionnaire comme affirmé dans le compte-rendu du CSE du 15 décembre 2022 alors que la salariée le conteste.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est jugé que l’employeur n’a que partiellement rempli son obligation de prévention et de sécurité et plus particulièrement celle relative à la prévention des agissements de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu un manquement à ce titre.

Celui-ci a été préjudiciable et a créé un préjudice moral à la salariée dont les alertes ont été en large partie, ignorées et minorées.

Ledit préjudice est justement évalué à la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts si bien qu’il convient de réformer le jugement entrepris et de condamner la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] ladite somme et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement :

Au visa de l’article L 1152-3 du code du travail, Mme [Z] établit de manière suffisante l’existence d’un lien certain au moins partiel entre la dégradation de son état de santé psychique, un arrêt de travail et les faits de harcèlement moral subis, ayant eu pour conséquence une déclaration d’inaptitude au poste avec dispense de reclassement fondant le licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement pour inaptitude résulte du harcèlement moral subi, si bien qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de le déclarer nul.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, il convient de condamner la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] la somme de 20130 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant au minimum légal équivalent de six mois de salaire.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris de condamner la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] une indemnité de procédure de 1500 euros, outre, y ajoutant, 1200 euros d’indemnité complémentaire à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Nemera [Localité 3], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que Mme [Z] a effectué des heures supplémentaires.

— dit et jugé que la société Nemera [Localité 3] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

— condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

6 000 euros net au titre de l’exécution déloyale dans la mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours

3 125 euros brut à titre d’heures supplémentaires non réglées outre 312,50 euros à titre de congés afférents

— condamné la société Nemera [Localité 3] à verser à Mme [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société Nemera [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Nemera [Localité 3] aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE privée d’effet la convention de forfait jours de Mme [Z]

DIT que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 10 novembre 2022

CONDAMNE la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— vingt mille cent trente euros (20130 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [Z] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Nemera [Localité 3] à payer à Mme [Z] une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Nemera [Localité 3] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président