C 9

N° RG 23/00185

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVAR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL DAVID-COLLET CARTIER-MILLON REVEL-MOUROZ

la SELAS EPILOGUE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00955)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 15 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [L] [D]

né le 02 Juin 1970 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sandra CARTIER-MILLON de la SELARL SELARL DAVID-COLLET CARTIER-MILLON REVEL-MOUROZ, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. FRANCE TELEVISIONS, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 février 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 10 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 10 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [L] [D] a été engagé par la société anonyme (SA) France Télévisions en qualité de gestionnaire de parc au statut de technicien supérieur, groupe 4, niveau d’expertise maîtrise, au niveau de placement 11 de l’accord collectif d’entreprise France Télévisions du 28 mai 2013 selon contrat à durée indéterminée du 28 novembre 2016.

Selon avenant en date du 31 mai 2017, M. [D] a été promu à compter du 1er juin 2017 en qualité de cadre immobilier et des moyens généraux à l’antenne de France 3 Alpes située à [Localité 6], classification 5A, niveau accès, niveau de placement 3 avec une rémunération de 3624,60 euros brut par mois, outre une prime d’ancienneté de 20,60 euros brut, les parties ayant convenu d’une période probatoire de 3 mois.

Il a également été désigné animateur prévention sécurité (APS) et devait à ce titre gérer les risques au niveau sécurité et santé au travail, les identifier, les évaluer, les maîtriser, en rendant compte, dans le cadre des obligations réglementaires et de la politique sécurité de son entreprise.

Il a été placé sous la responsabilité du chef de centre, M. [X].

Lors de l’entretien annuel du 21 juin 2018, M. [I], directeur adjoint du centre, a indiqué au titre des axes d’amélioration : « manque de maîtrise des outils informatiques. Devra faire face à une montée en puissance de sa fonction et devra trouver une organisation personnelle sans faille ».

Le 27 décembre 2018, un entretien de remise au point a été organisé par MM. [X] et [I] pour repréciser à M. [D] les attendus du poste.

Le 12 mars 2019, M. [R], directeur régional, a interpellé M. [D] suite à une intervention lors d’une réunion des instances de proximité.

Lors de l’entretien annuel du 6 mai 2019, le supérieur hiérarchique a estimé que le salarié : «manquait de compétences exercées dans le poste ».

Le 15 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour quelques jours, puis renouvelé jusqu’au 10 décembre 2019.

Mme [F], conjointe de M. [D], a informé l’employeur de l’arrêt de travail de ce dernier par courriel en date du 15 octobre 2019 en mettant en avant des difficultés avec sa hiérarchie.

Mme [J], directrice des ressources humaines, a répondu le 16 octobre 2019 qu’une réunion sera organisée en sa présence afin d’évoquer cette situation.

M. [D] lui a demandé par courriel du même jour à ne pas être confronté à M. [X] ; ce à quoi Mme [J] lui a indiqué que : « il ne s’agit en aucun cas d’une confrontation avec [C] [X] mais d’une réunion de travail où les attendus sur le poste ainsi que les moyens mis en place pour que vous puissiez répondre aux demandes soit réexpliqués collectivement. ».

Madame [J] a organisé une réunion le 11 décembre 2019, en présence de M. [D], M. [A], responsable France des IMG, M. [X] et de M. [W], membre de l’instance de proximité de l’antenne de [Localité 5].

Le 30 janvier 2020, Mme [J] a programmé un nouveau temps d’échange fixé au 5 mars 2020.

Le 7 février 2020, un incident a eu lieu entre M. [D] et un journaliste au sujet de l’état d’un véhicule de fonction.

Le 13 février 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la mise à pied.

Cet entretien s’est tenu le 5 mars 2020 aux termes duquel l’employeur a notifié par lettre du 10 mars 2020 un blâme au salarié.

Par courrier en date du 02 juin 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 juin 2020.

Par courrier en date du 22 juin 2020, l’employeur a notifié à M. [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

Par requête en date du 16 novembre 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail ainsi qu’à son obligation de sécurité, qu’il a été victime de harcèlement moral et que son licenciement doit être déclaré nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La société France Télévisions s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société France 3 Auvergne Rhône Alpes de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 17 décembre 2022 à M. [D] et le 21 décembre 2022 à la société France Télévisions.

Par déclaration en date du 06 janvier 2023, M. [D] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [D] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 17 septembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu le code du travail,

Vu les pièces versées aux débats,

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Le REFORMANT,

CONDAMNER la société France Télévisions au titre de son manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et au titre du manquement à son obligation de sécurité de résultat envers M. [D], au versement d’une somme de 50 000 euros à titre de dommage intérêts.

JUGER que M. [D] a été victime de fais de harcèlement moral de la part de M. [X],

JUGER que le licenciement de M. [D] prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d’une situation de harcèlement moral subi et qu’il encourt la nullité à ce titre,

CONDAMNER la société France Télévisions au versement d’une somme de 44 495 euros à M. [D] au titre de la nullité du licenciement dont il a fait l’objet,

À titre subsidiaire sur la rupture du contrat de travail,

CONDAMNER la société France Télévisions à verser une somme de 14 832 euros à M. [D] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de celui-ci.

CONDAMNER la société France Télévisions au versement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société France Télévisions s’en est rapportée à des conclusions transmises le 22 juin 2023 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

DEBOUTER M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER M. [D] à verser à la société France Télévisions la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER M. [D] aux dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 19 décembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le manquement à l’exécution loyale du contrat de travail et l’obligation de prévention et de sécurité :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étend présumée, il appartient au salarié qui invoque une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail disposent que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, M. [D] invoque un double fondement à sa demande indemnitaire de dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros en se prévalant d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ainsi que d’une méconnaissance de son obligation de prévention et de sécurité.

En application de l’article 12 du code de procédure civile, il apparaît au vu des moyens de fait développés par le salarié dans la partie 'discussion’ de ses écritures que ceux-ci se rattachent en réalité tous à un manquement allégué de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, étant observé que M. [D] vise également au soutien de cette demande certains agissements de harcèlement moral mais qu’il n’a pas repris de demande indemnitaire à ce titre dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d’appel par application de l’article 954 du code de procédure civile, l’allégation de harcèlement moral n’étant utilement mise en avant qu’au soutien de la prétention à titre principal de nullité du licenciement.

En premier lieu, le salarié met en avant que lors de son entretien annuel de l’année 2018 qui s’est tenu le 21 juin 2018, M. [I] présenté comme l’adjoint de M. [X], a fait comme commentaire après avoir observé que le salarié manquait de compétences pour exercer le poste : « le périmètre de responsabilité du poste n’étant pas clairement défini, difficultés à réaliser pleinement sa mission. Formation aux outils métiers. ».

Or, l’employeur produit lui-même une fiche de poste énonçant la mission de l’emploi, les différentes activités couvertes ainsi que la formation et les compétences requises.

Alors qu’il appartient l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés, la société France Télévisions n’apporte aucun élément de réponse utile à la circonstance que le supérieur hiérarchique du salarié a estimé que celui-ci aurait manqué de compétences pour exercer le poste, pour un motif qui à l’évidence lui était étranger, tenant à un périmètre de responsabilités insuffisamment défini, et cela alors même qu’une fiche de poste avait été élaborée.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, des échanges de courriels internes en date des 1er et 2 décembre 2018 illustrent l’interventionnisme de M. [X], son supérieur hiérarchique, dans ses tâches afférentes au fait de veiller au respect des normes, des règles et des consignes figurant dans la fiche de poste dans la mesure où, suite à un refus d’un des agents d’accueil de porter des gilets par balles à l’occasion de la crise des gilets jaunes, celui-ci ayant, d’après l’autre agent d’accueil, décrédibilisé M. [D] en évoquant ses « délires », M. [X], loin de venir en soutien du salarié, a uniquement rappelé dans une mise au point que « contrairement à ce qu’a pu vous dire [L] ce sont 'mes consignes’ que vous devez respecter, notamment sur le port du gilet pare-balles ! », et ce, après des échanges de SMS le weekend avec une tonalité de reproche entre MM. [X] et [D].

Si l’employeur a mis en avant lors d’une réunion des représentants du personnel du 07 novembre 2019 que l’absence de convocation du salarié à une réunion du 10 octobre 2019 consacrée au plan d’actions à mettre en 'uvre suite aux préconisations du rapport CEDAET résultait de la circonstance que M. [D] revenait d’un congé maladie de sorte qu’il y avait lieu de ne pas l’y convier dès son retour pour préserver sa santé, quoiqu’il eût été opportun de le consulter au préalable à ce titre, il a toutefois reconnu qu’il s’agissait d’une erreur de ne pas inviter systématiquement le responsable IMG, qui est également APS, aux différentes réunions concernant la qualité de vie au travail et qu’il sera convié pour les prochains COPIL.

Le compte rendu de la réunion du 11 décembre 2019 organisée par la directrice des ressources humaines suite à l’alerte émise par le salarié sur ses conditions de travail par courriel du 16 octobre 2019 vient confirmer une organisation du travail défaillante de la part de l’employeur puisque s’agissant du plan d’actions proposé afin d’accompagner M. [D] dans la maîtrise de son poste, il est indiqué notamment sa participation aux réunions d’encadrement technique; ce qui implique que le salarié n’y était pas convié auparavant alors même qu’il occupe le poste depuis un an et demi.

Le témoignage de M. [N], ingénieur en prévention des risques professionnels au sein de la direction de la santé et de la qualité de vie au travail de la société France Télévisions, ne fait que confirmer la carence organisationnelle de l’antenne régionale à laquelle M. [D] était rattaché nuisant à la bonne exécution de ses missions d’APS. Il a ainsi indiqué que le précédent titulaire de cette fonction s’était trouvé contraint de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées et que « M. [D] n’a pas eu cette possibilité puisque la mission d’APS fait partie intégrante de son poste d’IMG. Toutes les occasions pour le conforter dans son rôle d’APS n’ont pas été saisies comme par exemple sa mise à l’écart du groupe de travail créé suite à l’expertise CEDAET d’octobre 2019 à [Localité 5], devant conduire à la mise en place d’actions de prévention des risques psychosociaux à inscrire dans la mise à jour de l’évaluation des risques DUER. J’ai pu noter à chaque fois que je suis intervenu un stress important de M. [D] par rapport à sa relation avec son supérieur hiérarchique direct, M. [X]. »

M. [K], technicien vidéo à France 3 Alpes a également attesté de la démission du précédent APS, M. [B], dans l’incapacité d’exercer sa mission à raison d’un conflit direct avec M. [X].

En second lieu, des échanges de correspondances internes et le témoignage de divers salariés mettent en évidence des rapports conflictuels entre MM. [D] et M. [X] sur lesquels l’employeur a expressément été alerté les 15 et 16 octobre 2019 par le salarié, d’abord par l’entremise de son épouse, puis directement.

M. [O], qui a effectué diverses missions en contrats à durée déterminée au sein de France 3 Alpes, a ainsi relaté les faits suivants :

« (') j’ai observé une inquiétante progression de la souffrance au travail de [L]. Larmes aux yeux, anxiété chronique, boule au ventre quand son chef téléphone. Il m’en parlait. En seulement deux jours de mission en décembre 2019 j’ai pu assister à des rapports d’une extrême tension, son chef qui l’a toisé avec mépris, lui parlait sèchement sans aucune compassion. J’ai même dû faire la navette entre leur bureau pour la transmission d’informations tellement l’atmosphère était délétère. Dès qu’il pouvait le mettre à défaut et le rabaisser il le faisait, même sur une simple erreur de perçage d’un trou dans un mur. J’ai vu une incompatibilité d’humeur qui s’est transformée en guerre entre son chef et son N-1. ».

Ces relations de travail dégradées sont ainsi matérialisées dans un échange de courriels des 15 et 18 mai 2020 aux termes duquel le supérieur hiérarchique effectue un rappel à l’ordre du salarié pour la non-application alléguée de consignes sanitaires, M. [D] effectuant une réponse circonstanciée en contestant toute faute et en lui faisant observer : « tu as un réel problème avec moi » ou encore « je n’accepte pas d’une part que tu m’engueules au téléphone comme tu as pu le faire 10 fois tu m’as répété je ne tolère aucune erreur oui 10 fois et je reçois un mail vendredi soir, bien après mes heures de travail, pour me reprocher la même chose. Tu me prends pour qui ' tu veux prouver quoi ' Étant donné ce climat dégradé que tu prends plaisir à alimenter je ne vois pas d’autres solutions que de me mettre en arrêt de travail car je ne supporte pas cette situation. Mon rôle APS est correctement tenu car je me protège et protège les autres. Je vais prendre des dispositions avec mon avocat. Je n’accepte plus que tu me parles de cette façon, téléphones et que tu m’envoies des mails à des heures tardives bien après mon travail. Tu me reproches tout et surtout son contraire et saisis tous les prétextes pour constituer un dossier pour me licencier. Mais sache que j’en fais de mon côté aussi. Simplement j’ai bien plus de classe que toi. Tu m’engueules tu cherches à me déstabiliser constamment. Tu fais des mails pour des détails qui me donnent tort systématiquement mais pour les choses accomplies tu m’écris les aussi longs mails me félicites-tu au téléphone ' »

Un échange de courriels du 23 janvier 2020 entre les mêmes protagonistes objective d’ores et déjà un conflit prégnant entre eux, M. [D] reprochant à son chef l’emploi d’un ton colérique et infantilisant alors que ce dernier lui rétorque qu’il se trompe dans ses propos et qu’il lui prête des intentions qui ne sont pas les siennes.

À cette occasion, le salarié a écrit un courriel le 29 janvier 2020 à la médecin du travail, Mme [V], ainsi qu’à un représentant du personnel, M. [W], pour leur faire part de sa détresse face à cette situation, demandant s’il faut un nouveau suicide, tout en précisant être suivi psychologiquement et médicalement lui ayant ainsi évité le pire et terminant en indiquant aimer son travail et que son supérieur hiérarchique n’a pas le droit de le détruire comme il le fait.

M. [H], magasinier dans l’entreprise, a également été témoin du mal-être du salarié, qui l’a selon lui, conduit à son arrêt de travail à partir du 30 août 2019.

L’employeur ne justifie pas avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires et utiles afin de prévenir et le cas échéant de mettre fin à la réalisation d’un risque psychosocial que constitue incontestablement un conflit persistant entre un salarié et son responsable hiérarchique direct.

La société France Télévisions observe certes à juste titre qu’elle n’a été effectivement alertée de cette situation conflictuelle que le 15 octobre 2019.

Elle a effectivement, à l’initiative de la directrice des ressources humaines, Mme [J], organisé une réunion le 19 décembre 2019. À la lecture du compte-rendu, il apparaît qu’il s’est avant tout agi d’un recadrage du salarié avec une liste de manquements allégués à ses missions et la mise en place d’un plan d’actions. Alors que M. [D] avait demandé à ne pas être confronté à M. [X], l’employeur a fait le choix inopportun et inadapté d’organiser une seule réunion en présence de ce supérieur hiérarchique et d’autres personnels de l’encadrement.

Le salarié a certes pu « déplorer un manque de délégation et un comportement qu’il estime humiliant de la part du chef de centre. Il met en avant notamment un certain nombre de mails et SMS qu’il estime inappropriés. Il estime également que les consignes et les priorités ne sont pas claires. »

Cependant, l’employeur a manifestement sous-estimé l’importance du conflit entre le salarié et son supérieur puisqu’il s’est limité à noter que « à la lecture de certains échanges, il semble qu’un certain nombre d’incompréhensions de part et d’autre se soient installées. »

La problématique du conflit personnel entre les deux collaborateurs a été largement ignorée dans le plan d’actions puisqu’il a tout au plus été décidé l’attribution d’un nouveau bureau à M. [D] et des réunions régulières entre le chef de centre et le cadre IMG, soit M. [D], sans que l’employeur se soit assuré au préalable de l’apaisement des relations.

Lors de la réunion du 5 mars 2020 pour faire un point sur le plan d’actions qui a été organisée sur le même format, soit en présence concomitante notamment du salarié et de son supérieur hiérarchique direct, force de constater qu’il s’est de nouveau agi pour l’employeur d’effectuer une liste de reproches sur des manquements allégués du salarié dans l’exercice de ses missions. Le conflit pourtant persistant entre le salarié et son supérieur hiérarchique est totalement passé sous silence, M. [X] étant au contraire mis en avant dans son rôle d’accompagnement du salarié, qui ne ressort pas à l’évidence des échanges de courriels internes précités.

M. [D], a, d’après ce compte-rendu, qu’il n’a pas signé, reconnu les lacunes indiquées, mais il est particulièrement significatif qu’il ait pu également verbaliser le fait qu’il perdait ses moyens.

Le moyen de l’employeur tiré du fait que M. [D] ait ou non subi des actes de harcèlement moral d’après les attestations de divers salariés produits aux débats par la société France Télévisions n’est pas opérant dans le cadre de la démonstration du respect de son obligation de prévention et de sécurité dans la mesure où il lui appartenait en présence d’une situation de risque psychosocial persistant et avéré portée à sa connaissance de prendre les mesures nécessaires.

Or, il appert que si la société France Télévision n’est pas restée inactive, elle a mis en 'uvre des mesures qui se sont pour une large partie avérées inefficaces et étaient même de nature à aggraver sensiblement la situation puisque le conflit entre MM. [D] et [X] a été minimisé dans un premier temps puis occulté dans un second temps, l’employeur ayant en réalité traité non pas l’alerte du salarié sur des conditions de travail dégradées à raison d’un management dénoncé comme inadapté de la part de son supérieur hiérarchique mais une insuffisance professionnelle alléguée de M. [D] dont ce dernier lui faisait le reproche.

Par ailleurs, la société France Télévisions ne justifie aucunement avoir mis en 'uvre l’une quelconque des mesures prévues par l’accord d’entreprise sur la démarche concertée de prévention des risques psychosociaux au sein de France Télévisions.

Il s’ensuit qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de retenir un manquement de la société France Télévisions à son obligation de prévention et de sécurité.

Cette dernière ne saurait s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de prévention et de sécurité dont elle est débitrice en soutenant que les représentants du personnel et le médecin du travail ne sont pas intervenus pour lui signaler la situation et ce, d’autant que cette affirmation n’est pas totalement exacte puisque les représentants du personnel ont demandé à l’employeur de s’expliquer sur l’absence d’invitation de M. [D] à une réunion du 10 octobre 2019 rentrant dans son périmètre d’activités.

Sans indemniser les conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et encore moins d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, M. [D] a incontestablement subi un préjudice à raison du manquement de l’employeur s’étant traduit par des conditions de travail dégradées pendant de nombreux mois qu’il y a lieu d’indemniser à hauteur de 8000 euros net, somme à laquelle a société France Télévision est condamnée par infirmation du jugement entrepris, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur le licenciement :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, ne sont pas retenues comme éléments de fait les attestations de proches du salarié eu égard au fait qu’ils ne travaillaient pas dans l’entreprise, ont témoigné par ouï-dire et compte tenu des relations étroites qui les unissent à l’une des parties, rendant leurs témoignages dépourvus de valeur probante.

En revanche, le salarié matérialise les éléments de fait suivants :

— il a été vu précédemment qu’il existait un conflit persistant entre MM. [X] et [D] et que le premier a manifesté de manière récurrente son insatisfaction quant à l’exécution par le second de ses missions, à l’occasion d’échanges internes, parfois le soir ou le weekend mais encore lors de l’entretien annuel du 06 mai 2019.

Le supérieur hiérarchique a rappelé à l’ordre à de nombreuses reprises le salarié et manifesté son désaccord sur les actions qu’il entreprenait

— M. [O], un autre salarié, a été témoin des rapports très tendus entre MM. [X] et [D], ayant constaté le stress dans lequel le second travaillait

— il a été également objectivé que M. [D] n’a pas été convié pendant de nombreux mois à des réunions auxquelles il aurait dû assister au regard de ses fonctions

— M. [K], technicien vidéo France 3, a témoigné des méthodes de management contestables, selon lui de M. [X], notamment sous forme de pressions exercées à l’égard des salariés, et pas uniquement de M. [D], quoique le témoin relate pour l’essentiel des faits le concernant personnellement ou des incidents étrangers au présent litige

— le salarié soutient que le licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle procède en réalité du harcèlement moral qu’il a subi, ayant altéré sa santé avec un impact direct sur son travail.

— le salarié a été placé en arrêts maladie à plusieurs reprises : du 30 août au 13 septembre 2019, du 19 au 27 septembre 2019, sans pour autant qu’il puisse être fait un lien évident avec le témoignage de M. [H] sur un accident du travail allégué, du 15 octobre au 20 décembre 2019 et du 02 juin 2020 jusqu’au licenciement.

Par ailleurs, le dossier du salarié à la médecine du travail révèle qu’il a fait part au professionnel de santé à chacune de ses visites depuis celle du 13 décembre 2016 de difficultés avec son responsable de centre. Il a ainsi évoqué lors de cette première visite « un problème avec son responsable ». A l’occasion de la visite du 13 décembre 2019, il a indiqué subir du stress au travail, s’est plaint du fait que M. [X] lui faisait des reproches qui n’étaient pas réels, qu’il l’avait humilié et a évoqué le recadrage de son supérieur à propos de l’incompréhension sur les consignes relatives aux gilets jaunes. Il a expliqué qu’il voulait juste bien faire son travail et qu’il devenait agoraphobe. Lors de la visite suivante du 14 janvier 2020, il a indiqué que cela ne se passait pas bien, que son supérieur continuait à lui faire des remarques et qu’il allait porter plainte pour harcèlement. Il a dit prendre un traitement par Lexomil le soir et il s’est déclaré stressé par la pression qu’exerçait à son égard M. [X]. Il a décrit la persistance de troubles du sommeil, de l’appétit, qu’il se sentait irritable et souffrait de crises d’angoisse avec une augmentation des phobies. A l’occasion de la visite du 14 mai 2020, il a exposé qu’il ne pouvait pas répondre aux accusations, qu’il était sous traitement, et qu’il avait du mal à se concentrer. Il a fait part d’un incident avec un journaliste qui selon lui l’insultait. Il a indiqué se sevrer des anxiolytiques et être suivi par un psychologue. Il a dit aimer son travail mais que son responsable ne lui pardonnait rien et ne comprenait pas les erreurs. Il a ajouté que ce dernier était directif et qu’il ressentait un complexe d’infériorité.

Il est également produit un certificat médical en date du 06 juillet 2020 du médecin traitant du salarié, le Dr [U], qui a diagnostiqué chez son patient une dépression réactionnelle suite à une tension professionnelle, nécessitant des arrêts de travail et la mise sous anxiolytiques puis sous antidépresseurs.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait traduisant des conditions de travail dégradées de nature à affecter la santé psychique du salarié laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les attestations de salariés produites par l’employeur qui en substance indiquent qu’ils n’ont jamais été témoins de faits de harcèlement moral exercé par M. [X] à l’égard de M. [D] et qui font état de comportements déplacés de ce dernier à l’égard d’autres salariés, étrangers au litige, ne permettent aucunement d’exclure l’existence de tels agissements car elles occultent totalement les relations conflictuelles pourtant avérées au vu des échanges internes entre ces deux salariés, à l’exception de celle de Mmme [M], témoignant avoir entendu M. [D] tenir des propos négatifs à l’égard de son supérieur hiérarchique.

L’employeur invoque également de manière inopérante un manquement fautif allégué du salarié s’agissant du fait qu’il a recouru à une entreprise prestataire de son employeur pour des travaux à son domicile dès lors que le licenciement prononcé l’a été pour insuffisance professionnelle, exclusif de toute faute intentionnelle.

L’employeur justifie certes par ses pièces n°26 à 29 des insuffisances du salarié dans la tenue de son poste telles qu’elles sont relatées dans la lettre de licenciement, à tout le moins de l’insatisfaction récurrente de son supérieur hiérarchique, M. [X] lui signalant à plusieurs reprises des difficultés.

Il est également objectivé des mises en garde préalables de M. [D] lors de l’entretien annuel du 21 juin 2018, lors d’un entretien de remise au point du 27 décembre 2018, le 12 mars 2019 suite à une intervention devant les représentants de proximité, lors de l’entretien annuel du 06 mai 2019, lors de la réunion du 11 décembre 2019 et à l’occasion du bilan du 5 mars 2020.

Les insuffisances du salarié dans l’exécution de ses missions sont également relevées dans le témoignage d’un certain nombre de salariés.

Toutefois, il ne saurait être conclu que ces manquements sont de manière certaine entièrement imputables à une insuffisance professionnelle de M. [D] dans la mesure où il a été objectivé des relations de travail particulièrement dégradées avec son supérieur hiérarchique, qui ont été portées à la connaissance de l’employeur, qui les a minimisées puis les a occultées.

Plutôt que d’effectuer des vérifications sur les méthodes de management de M. [X] à la suite de l’alerte du 15 octobre 2019 émise par le salarié, la société France Télévisions a certes organisé deux réunions le 11 décembre 2019 et le 05 mars 2020 mais celles-ci avaient en réalité pour objet de mettre en garde le salarié sur les insuffisances dans la tenue de son poste, étant observé que la société France Télévision a fait le choix, nonobstant son insatisfaction sur les aptitudes professionnelles du salarié dans le poste auquel il a été promu, de le maintenir dans ces fonctions à l’issue de la période probatoire.

Les modalités choisies par l’employeur, alors même que M. [D] avait expressément demandé à la directrice des ressources humaines de ne pas être confronté à M. [X], étaient particulièrement inadaptées puisque le salarié et son supérieur hiérarchique n’ont pas été reçus séparément au moins dans un premier temps mais ensemble et il n’a en définitive été évoqué que les difficultés du salarié dans la tenue de son poste.

Loin d’améliorer la situation, l’intervention de l’employeur n’a en définitive que contribué à dégrader davantage les conditions de travail du salarié dont l’alerte a été ignorée, son supérieur hiérarchique étant conforté au vu et au su de tous, sans la moindre justification d’une enquête sur les faits dénoncés par le salarié.

En procédant ainsi, l’employeur a favorisé la mise en échec professionnel du salarié.

Il s’ensuit que les insuffisances avérées du salarié procèdent au moins en partie des faits de harcèlement moral subi caractérisés par des conditions de travail dégradées résultant d’un conflit récurent et prégnant avec son supérieur hiérarchique, connu de l’employeur et pour lequel il n’a non seulement pas mis en 'uvre de mesures utiles pour y remédier mais a, de surcroît, par des actions inappropriées, aggravé la situation.

Il convient en conséquence de dire que M. [D] a été victime de harcèlement moral et que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui en procède en partie doit, par infirmation du jugement entrepris, être déclaré nul.

Au jour de son licenciement nul, M. [D] avait plus de 3 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 3708 euros brut.

Il justifie avoir retrouvé un emploi de contrôleur dans la logistique moyennant un salaire de 2300 euros à compter de juillet 2024 mais ne produit pas de justificatif utile sur sa situation dans l’intervalle si ce n’est qu’il a été inscrit à Pôle emploi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société France Télévisions à payer à M. [D] la somme de 27810 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société France Télévisions à payer à M. [D] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société France Télévisions, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que la société France Télévisions a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

DIT que M. [D] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société France Télévisions à payer à M. [D] les sommes suivantes :

— huit mille euros (8000 euros) net à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— vingt-sept mille huit cent dix euros (27810 euros) brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

DÉBOUTE M. [D] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société France Télévisions à payer à M. [D] une indemnité de procédure de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société France Télévisions aux dépens de première instance d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président