C4

N° RG 23/02289

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3VK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP THOIZET & ASSOCIES

la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00050)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 22 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 19 juin 2023

APPELANTE :

Madame [E] [O] née [F]

née le 20 Mai 1979 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S. CRIS VENEER, société représentée par la SAS ACMA en qualité de présidente

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Diane-charlotte MAZOYER de la SELARL CABINET MAZOYER-PETITCOL, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Yves NICOL de la SELARL AVOCATALK, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 juin 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 octobre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [O], née le 20 mai 1979, a été embauchée par la SAS Cris Veneer à compter du 10 juillet 2018 en qualité d’intérimaire, puis par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 19 mars 2019 pour remplacement d’une salariée absente pour congé parental.

A compter du 1er juillet 2019, Mme [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’assistante de direction, catégorie employée, niveau III, échelon C, coefficient 245 de la classification prévue par la convention collective du négoce des matériaux de construction.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle à compter du 14 octobre 2020, et l’arrêt de travail a été renouvelé de manière ininterrompue par la suite.

Par courrier du 17 septembre 2021, la SAS Cris Veneer a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er octobre 2021.

Par courrier du 6 octobre 2021, la SAS Cris Veneer a licencié Mme [O] pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant de pourvoir à son remplacement définitif.

Par requête déposée au greffe le 7 mars 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins d’obtenir la condamnation de la SAS Cris Veneer à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Jugé que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [O] de ses demandes relatives au licenciement nul et à l’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté Mme [O] de sa demande relative à des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Condamné la SAS Cris Veneer à communiquer à Mme [O] une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée, sous astreinte du paiement de la somme de 50 euros par jour de retard passé 15 jours suite à la notification du présent jugement, le conseil de prud’hommes se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— Débouté Mme [O] de sa demande relative à l’exécution provisoire autre que celle de droit,

— Condamné la SAS Cris Veneer à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à la charge de chacune des parties leurs propres dépens,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [O] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 19 juin 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 24 août 2023, Mme [O] demande à la cour de :

«  Réformer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [O] de ses demandes relatives au licenciement nul et à l’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté Mme [O] de sa demande relative à des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Laissé à la charge de chacune des parties leurs propres dépens,

— Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

Constater la nullité du licenciement prononcé par la société Cris Veneer à l’égard de Mme [E] [O],

Constater que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

En conséquence,

Condamner la société Cris Veneer à payer à Mme [E] [O] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamner la société Cris Veneer à payer à Mme [E] [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Condamner la société Cris Veneer à payer à Mme [E] [O] la somme de 2 018,26 euros à titre d’indemnité de préavis,

Ordonner à la société Cris Veneer de communiquer une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée, sous astreinte du paiement de la somme de 50 euros par jour de retard,

Condamner la société Cris Veneer à payer à Mme [E] [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Cris Veneer aux éventuels dépens ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2023, la SAS Cris Veneer demande à la cour de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [E] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [E] [O] de ses demandes infondées,

Condamner Mme [E] [O] à payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers éventuels dépens de l’instance ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 23 juin 2025, a été mise en délibéré au 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, si, en principe, la maladie ou l’accident du salarié n’emporte que la suspension du contrat de travail, les effets de sa prolongation ou de la répétition des absences peuvent, sous certaines conditions, être une cause légitime de rupture.

Ainsi, l’absence prolongée du salarié pour maladie ou accident non professionnel, ou ses absences répétées, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison de la perturbation qu’elle provoque dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité où se trouve l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Il appartient dans ce cas à l’employeur d’établir la réalité des perturbations engendrées par cette absence ou ces absences répétées dans le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service essentiel de celle-ci et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent, ces deux conditions étant cumulatives.

Le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Troisièmement, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 6 octobre 2021, l’employeur a licencié Mme [O] au motif de la désorganisation et de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise résultant de l’absence de longue durée de la salariée.

D’une première part, il est acquis aux débats que la SAS Cris Veneer ne comporte que deux postes, un magasinier et le poste d’assistante de direction, occupé par Mme [O].

Par ailleurs, l’employeur établit par la production des contrats que les fonctions exercées par Mme [O] ont été confiées, en son absence, à Mme [G] [L], d’abord embauchée en qualité d’intérimaire à compter du 1er octobre 2020, puis, à compter du 23 août 2021 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour une durée de onze jours, soit jusqu’au 2 septembre 2021, reconduit le 3 septembre 2021 jusqu’au 25 novembre 2021.

Enfin, il est acquis que Mme [L] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 octobre 2021, soit le lendemain du licenciement de la salariée qui est intervenu le 6 octobre 2021.

D’une seconde part, quoique la salariée conteste la technicité de son poste, elle confirme cependant avoir reçu une formation interne en travaillant à son arrivée pendant quelques jours avec la personne qu’elle a remplacée, et produit un document intitulé « fiche mémo », qu’elle indique avoir reçu à cette occasion, dont l’analyse révèle que la salariée était en charge de plusieurs tâches techniques en lien avec l’achat et la vente de produits bois certifiés.

En outre, l’employeur produit la fiche du poste d’assistante de direction occupée par Mme [O], laquelle mentionne plusieurs tâches techniques, parmi lesquelles la « responsabilité de la chaîne de certification » de l’entreprise, la salariée confirmant dans ses conclusions que cette tâche relevait bien de ses fonctions.

Enfin, l’employeur établit que l’embauche de Mme [L] a nécessité sa formation en produisant :

— Une photographie d’un tableau blanc sur lequel a été dessiné un schéma des différents processus à suivre pour réaliser plusieurs des tâches du poste, ainsi qu’une attestation de Mme [L] dans laquelle celle-ci atteste qu’en octobre 2020, lors de sa deuxième semaine de travail dans l’entreprise, Mme [O] a dessiné sur le tableau blanc du bureau un schéma décrivant étape par étape les différents processus de traitement des commandes, le processus d’administration de vente (ERP) et de la comptabilité, Mme [O] confirmant dans ses conclusions qu’elle a transmis à Mme [L] les informations nécessaires à la tenue du poste,

— Une autre attestation de Mme [L] dans laquelle celle-ci atteste que pour occuper le poste d’assistante de direction, elle a reçu une formation spécifique à la certification FSC et PEFC (labels pour encourager la production de bois durables), ainsi qu’une formation spécifique à l’utilisation de l’ERP Achat récemment développé pour l’optimisation de la productivité de la société,

— Une attestation datée du 7 février 2022 de la société EBO Conseil ayant développé le logiciel de facturation de la SAS Cris Veneer, dans laquelle il est indiqué que Mme [L] a été formée à ce logiciel, et qu’elle a réceptionné et testé ce logiciel,

— Un document établi par M. [P] [Z], consultant expert certification et traçabilité forêt-bois, intervenu au sein de la SAS Cris Veneer en juillet 2021 afin de préparer l’audit de renouvellement de la chaîne de contrôle FSC/PEFC de la société, duquel il ressort que Mme [L] a été formée sur deux demi-journées en vue de cet audit.

Toutefois, il ne résulte ni de la technicité du poste ni du fait que la SAS Cris Veneer ait dû former Mme [L], afin de lui permettre de mener à bien les fonctions du poste en l’absence de Mme [O], une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise résultant de l’absence durable de la salariée.

En effet, il apparaît que l’employeur a recruté une salariée pour remplacer Mme [O] deux semaines avant le début de l’arrêt de travail que les parties conviennent de dater au 14 octobre 2020, que cette salariée a pu être formée par Mme [O] elle-même pour assurer la tenue du poste, puis, par la suite, en fonction des nouveaux besoins de l’entreprise, de sorte que l’activité de l’entreprise a pu se poursuivre normalement, l’employeur ne produisant aucun élément démontrant le contraire.

La SAS Cris Veneer ne caractérise pas plus une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise en établissant qu’elle a recruté Mme [L] en contrat de travail à durée déterminée afin de s’assurer sa présence lors de l’audit de certification en août et en septembre 2021, alors qu’il n’est ni soutenu ni démontré que l’audit de certification n’a pas pu avoir lieu ou que la société n’a pas pu renouveler sa certification en raison de l’absence de Mme [O].

Enfin, d’une troisième part, si la SAS Cris Veneer produit une attestation de Mme [L], dans laquelle celle-ci atteste qu’elle aurait quitté la SAS Cris Veneer si l’employeur ne lui avait pas proposé un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de son contrat de travail à durée déterminée, cette circonstance n’est pas de nature à établir une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif de Mme [O], dès lors que contrat de travail de Mme [L] prenait fin le 25 novembre 2021 au soir, soit le même jour que le terme de l’arrêt de travail de la salariée en cours au moment de l’engagement de la procédure de licenciement le 17 septembre 2021.

Au vu de l’ensemble de ces constatations, nonobstant la petite taille de l’entreprise, il n’est démontré aucune perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée de la salariée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La salariée, qui invoque avoir subi une discrimination à raison de son état de santé, matérialise que l’employeur, lors d’un échange par SMS au cours du mois de septembre 2021, lui a proposé une rupture conventionnelle qu’elle a déclinée, puis, alors qu’elle lui avait indiqué ne pas pouvoir prendre de décision compte tenu de son état de santé et qu’elle espérait pouvoir reprendre son poste malgré sa maladie, l’a informée qu’il allait enclencher une procédure de licenciement.

Ces faits, établis par la salariée, laissent présumer que le licenciement prononcé constitue une discrimination à raison de l’état de santé, que l’employeur, qui se limite à alléguer que le licenciement est justifié par les perturbations de l’entreprise générée par l’absence prolongée de la salariée, échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

Le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] doit en conséquence être déclaré nul, par infirmation du jugement entrepris.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Mme [O], lors de son licenciement, était âgée de quarante ans, et avait acquis une ancienneté de trois ans dans l’entreprise.

Son salaire de base s’élevait à 1 009,13 euros brut.

Elle affirme ne pas avoir retrouvé un emploi avant le 25 juillet 2022, mais n’en justifie pas.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la somme de 6 100 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n° 20-14.848).

Le licenciement étant déclaré nul, la salariée est fondée à prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 2 018,26 euros brut, dont l’employeur ne conteste le calcul par aucun moyen utile, le jugement étant infirmé de ce chef de condamnation.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenues dans des conditions brutales et vexatoires

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

D’une première part, le fait que l’employeur ait convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, alors qu’elle était en arrêt de travail, ne caractérise pas une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement, la cour relevant au demeurant que l’employeur avait indiqué dans le courrier de convocation du 17 septembre 2021 que cet entretien pourrait se faire par visio-conférence, dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas en mesure de se déplacer.

D’une seconde part, la salariée établit que l’employeur a commis une erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement, et qu’elle a dû solliciter le reliquat de la somme due à ce titre par l’intermédiaire de son conseil par courrier du 4 janvier 2022, demande à laquelle l’employeur a accédé par courrier du 13 janvier 2022.

Pour autant, elle ne développe aucun élément pertinent tendant à caractériser des circonstances brutales ou vexatoires au moment du prononcé du licenciement, alors que sa demande tend à l’octroi de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires.

Par confirmation du jugement déféré, elle est donc déboutée de ce chef.

Sur la demande de rectification de l’attestation France travail

Selon l’article R. 1234-9 du code du travail, alinéa 1, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’opérateur France travail.

La SAS Cris Veneer produit une attestation employeur destinée à Pôle emploi devenu France travail, datée du 7 décembre 2021, qui ne fait pas mention des salaires correspondant aux douze derniers mois précédant le dernier jour travaillé et payé.

En effet, l’employeur a indiqué les mois de décembre 2020 à novembre 2021, sans indication de salaire, alors que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du mois d’octobre 2020 sans reprise du travail.

En outre, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, l’employeur a indiqué une période de préavis effectué du 17 septembre 2021 au 7 décembre 2021 alors que la salariée n’a pas effectué de préavis.

En conséquence, il y a lieu de condamner la SAS Cris Veneer à remettre à Mme [O] une attestation France travail rectifiée, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf en ce qu’il a assorti cette condamnation d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les frais irrépétibles et infirmé sur les dépens.

La SAS Cris Veneer, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et aux dépens d’appel, et à verser à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette dernière condamnation emportant rejet de la demande de la SAS Cris Veneer formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [O] de sa demande relative à des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Condamné la SAS Cris Veneer à communiquer à Mme [O] une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France Travail, rectifiée,

— Condamné la SAS Cris Veneer à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE le licenciement nul ;

CONDAMNE la société Cris veneer à payer à Mme [E] [O] née [F] les sommes suivantes:

—  6 100 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 018,26 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 500 euros au titre l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

REJETTE la demande tendant à voir fixer une astreinte ;

DEBOUTE la société Cris veneer de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Cris veneer aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,