C1

N° RG 23/02093

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3AD

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELARL ERGASIA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 30 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00361)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 03 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 31 mai 2023

APPELANTE :

Société UNION DES VIGNERONS DES COTES DU RHONE prise en la personne de son représentnt légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat plaidant au barreau d’Avignon

INTIME :

Monsieur [I] [F]

né le 18 Août 1969 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’Aix-en-Provence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 juin 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, en présence de M. [M] [O], auditeur de justice, et de Mme [K] [V], stagiaire en 3ème année de licence, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 30 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 30 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée par la société Union des vignerons des côtes du Rhône (UVCDR) à compter du 22 aout 2017 en qualité de directeur général.

La société UVCDR regroupe plusieurs coopératives de production de vin dans la Vallée du Rhône.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un emploi de directeur général statut cadre catégorie v, échelon confirmé, au forfait de 218 jours, régi par la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions, moyennant un salaire mensuel d’un montant brut de 15254,32€, servi sur 13 mois, à quoi s’ajoutait une partie variable de sa rémunération définie dans l’article 4 du contrat de travail.

Le 17 novembre 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, fixé au 24 novembre 2021.

Par courrier recommandé en date du 02 décembre 2021, le salarié a été licencié pour faute grave.

C’est dans ces conditions que M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, par requête réceptionnée le 10 février 2022, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 03 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar, a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— fixé la moyenne mensuelle des trois demiers mois de salaire de M. [F] [I] à la somme de 15.254, 52 €.

— condamné la société UVCDR à verser à M. [F] [I] les sommes suivantes :

* 7.042,18 euros bruts à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 704,21 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 45.763,56 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

* 4.576,36 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 23.021,61 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 15.242,52 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire et abus du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail,

* 45.763,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté M. [F] [I] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société UVCDR de sa demande indemnitaire au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Société UVCDR aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et la société UVCDR en a interjeté appel par déclaration en date du 31 mai 2023.

Par conclusions d’appelant n° 3, notifiées par voie électronique le 07 mai 2025, la société UVCDR demande à la cour d’appel de :

«  – réformer le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Montélimar le 3 avril 2023 en ce qu’il a reconnu le licenciement de Monsieur [I] [F] sans cause réelle ni sérieuse et vexatoire tout en condamnant la société UVCDR au versement des sommes suivantes :

* 7.042,18 euros bruts à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 704,21 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 45.763,56 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

* 4.576,36 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 23.021,61 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 15.242,52 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire et abus du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail,

* 45.763,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement intervenu parfaitement justifié

En conséquence,

— débouter Monsieur [I] [F] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

— rejeter l’appel incident présenté par Monsieur [I] [F] tendant à voir condamner la société UVCDR à lui verser :

* 36.919€ bruts à titre d’un rappel de rémunération variable,

* 3.691,60€ bruts à titre de congés y afférents,

* 20.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et abus de droit.

— condamner Monsieur [I] [F] au versement d’une somme de 3.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— le condamner aux entiers dépens éventuels "

Par conclusions d’appel incident, notifiées par voie électronique le 20 novembre 2023, M. [F] demande à la cour d’appel de :

«  – dire l’Union des Vignerons des côtes du Rhône infondée en son appel.

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit tant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement litigieux que procédant d’un abus de droit et en ce qu’il l’a conséquemment condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 7 042,18 € (sept mille quarante-deux euros et dix-huit centimes) à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 704,21 € (sept cent quatre euros et vingt et un centimes) à titre d’incidence congés payés,

* 45 763,56 € (quarante-cinq mille sept cent soixante-trois euros et cinquante-six centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

* 4 576,36 € (quatre mille cinq cent soixante-seize euros et trente-six centimes) à titre d’incidence congés payés,

* 23 021,61 € (vingt-trois mille vingt et un euros et soixante et un centimes) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 45 763,56 € (quarante-cinq mille sept cent soixante-trois euros et cinquante-six centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’Article L.1235-3 du Code du Travail,

* 1000,00 € (mille euros) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

— dire que les sommes susvisées, à l’exclusion des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l’indemnité allouée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à rappel de rémunération variable et y ajouter du chef des dommages-intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire.

— condamner en conséquence l’Union des Vignerons des Côtes du Rhône au paiement des sommes suivantes :

* 36 916,00 € (trente-six mille neuf cent seize euros) à titre de primes variables de 15 % et 5 % stipulées à l’article 4 du Code du Travail,

* 3 691,60 € (trois mille six cent quatre-vingt-onze euros et soixante centimes à titre d’incidence congés payés,

* 20 000,00 € (vingt mille euros) à titre de dommages-intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire,

— dire que les sommes susvisées, à l’exclusion des dommages-intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire, produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

— condamner l’appelante au paiement de la somme de 2 500,00 € (deux mille cinq cents euros) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile, du chef des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel,

— la condamner aux dépens. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 mai 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 16 juin 2025, a été mise en délibéré au 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande en rappel de rémunération variable

Premièrement, il est constant qu’une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Soc. 9 mai 2019, pourvoi n°17-27.448).

Ainsi, la clause de rémunération variable dépendant du chiffre d’affaires de l’entreprise est valable.

Deuxièmement, au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépendent d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire (Soc. 25 novembre 2020, n°19-10.884).

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de M. [F] prévoit que " En rémunération de ses fonctions Monsieur [I] [F] percevra une rémunération annuelle fixe brute de 185 000 euros.

A cette rémunération, s’ajouteront :

— Un montant brut annuel variable de 15 % maximum du salaire brut, soit 27 750 € maximum. Les conditions de versement de cette rémunération variable seront fondées sur trois critères :

* progression du CA,

* progression de la valorisation de l’hectolitre acheté aux caves adhérentes

* progression du résultat net

— Une prime sur objectifs de 5 % complémentaires si les objectifs évoqués ci-dessus sont dépassés.

Pour l’année 2017, compte tenu de la date d’entrée dans l’entreprise de Monsieur [I] [F], le montant brut annuel variable de 15% sera automatiquement acquis et calculé prorata temporis. Et pour 2018 et les années suivantes, les objectifs précis seront fixés année par année avant le 31/12 de l’année précédente.

La prime complémentaire sur objectif de 5 % ne sera pas versée en 2017. Et pour 2018 et les années suivantes, le niveau de dépassement des objectifs fixés pour la prime de 15 % seront également fixés année par année avant le 31/12 de l’année précédente.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du temps que Monsieur [I] [F] consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions ".

D’une première part, la société UVCDR affirme à tort que la prime variable à hauteur de 15% de la rémunération annuelle brute n’est pas due au motif que le contrat de travail de M. [F] a été rompu le 2 décembre 2021, de sorte qu’il ne pourrait revendiquer le paiement de la rémunération variable au titre d’un exercice incomplet, alors que :

— les stipulations contractuelles ne conditionnent pas l’attribution de la prime variable à la présence effective du salarié dans l’entreprise durant la totalité de l’année,

— la prime est d’ailleurs attachée aux résultats obtenus dans l’entreprise durant l’exercice, et une présence effective toute l’année du salarié,

— durant l’année 2017, où le salarié n’a pas été présent la totalité de l’année, le montant de la prime a été calculé au prorata de sa présence.

D’une deuxième part, la société UVCDR soutient que la prime n’est pas due au motif que les trois critères d’attribution n’ont pas progressé sur l’exercice 2020/2021, en produisant :

— les comptes consolidés et le rapport du commissaire aux comptes pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021, desquels il ressort que le chiffre d’affaires et le résultat net n’ont pas progressé entre l’année 2020 et l’année 2021 et qu’ils ont même diminué, puisque le chiffre d’affaires est passé de 67 448 K€ à 66 905 K€ et le résultat net est passé de -551 K€ à -1441 K€,

— le compte rendu du conseil d’administration du 8 juillet 2021 et le tableau récapitulatif des prix vrac 2021 arrêtés au 25 novembre 2021, lesquels font apparaître soit une stagnation, soit une diminution de la valorisation de l’hectolitre acheté aux caves adhérentes.

Mais d’une troisième part, aux termes du contrat de travail de M. [F], le calcul de la rémunération variable est réalisé sur la base d’objectifs précis qui doivent être fixés année par année avant le 31/12 de l’année précédente, de sorte que c’est le niveau de dépassement de ces objectifs qui détermine l’attribution des deux primes, et non la seule prise en compte du chiffre d’affaires, du résultat net et du tableau des prix, comme le soutient à tort l’employeur.

D’ailleurs, pour les années 2019 et 2020, il résulte des éléments comptables versés aux débats que le chiffre d’affaires et le résultat net ont aussi diminué significativement, alors pourtant que le salarié a perçu une « prime sur objectif », mentionnée sur ses bulletins de salaire, pour les montants suivants :

— mars 2019 : 33 900,73 €,

— mars 2020 : 27 153,56 €,

— mars 2021 : 19 795,23 €,

— avril 2021 : 9 897,62 €.

Or, l’employeur ne produit aucune pièce ni aucun élément relatif aux modalités de calcul de ces primes versées les années précédentes, et il ne démontre pas davantage avoir fixé des objectifs précis année après année avant le 31 décembre de l’année précédente comme le contrat de travail du salarié le prévoit, de sorte qu’il n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que les conditions de versement de la rémunération variable fondées sur les critères de progression du CA, progression de la valorisation de l’hectolitre acheté aux caves adhérentes et progression du résultat net, n’étaient pas remplies pour l’année 2021.

Dès lors, M. [F] est fondé à solliciter le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2021, en retenant le montant maximum contractuellement prévu, calculé au prorata de sa présence, M. [F] ayant quitté l’entreprise le 02 décembre 2021.

La société UVCDR est ainsi condamnée à payer à M. [F] les sommes suivantes au titre de sa rémunération variable, et ce par infirmation du jugement entrepris :

—  25 469,18 € au titre de la prime de 15 % et 8 412,63 € au titre de la prime de 5 %, soit un total de 33 881,81 € au titre de sa rémunération variable en 2021,

—  3 388,18 € au titre des congés payés afférents.

Sur la contestation du licenciement

Sur la procédure de licenciement

Selon l’article L 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En application de ces dispositions, est considéré comme un licenciement verbal, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la manifestation par l’employeur de sa décision de rompre le contrat de travail avant l’engagement de la procédure de licenciement (Soc. 12 décembre 2018, n°16-27.537).

En outre, il est jugé que le fait par l’employeur de remettre, le jour de l’entretien préalable, un certificat de travail et l’attestation Assedic et de lui faire signer un reçu pour solde de tout compte, s’analyse en un licenciement non motivé et par conséquent privé de toute cause réelle et sérieuse (Cass soc. 9 février 1999, n 96-44.741).

Ainsi il appartient au juge du fond d’apprécier si l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié.

En l’espèce, M. [F] affirme que son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société UVCDR a édité un certificat de travail, une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi devenu France travail et un reçu pour solde de tout compte, mentionnant la date du 17 novembre 2021, qui correspond à la date d’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable.

D’une première part, il est acquis et non contesté qu’un premier jeu de documents légaux daté 17 novembre 2021 a été établi et transmis à M. [F] avant d’être rectifié dans le cadre d’un second jeu transmis alors au salarié.

Mais le salarié n’allègue pas que lesdits documents, datés du 17 novembre 2021, lui ont effectivement été adressés préalablement à la date de notification du licenciement. Il précise d’ailleurs dans ses écritures ne jamais avoir soutenu que la remise de ces documents de rupture, datés du 17 novembre 2021, avait été concomitante à celle du courrier de convocation à un entretien préalable.

Ainsi, le salarié soutient uniquement que les documents de rupture ont été établis le même jour que la lettre de convocation, et que l’employeur a tenté de régulariser la situation par la suite en lui adressant à nouveau des documents portant une date appropriée, ce qui démontre que la décision de licenciement était déjà prise avant sa notification.

Mais d’une deuxième part, la cour relève que la société UVCDR justifie en produisant les attestations concordantes de Mme [X], assistante de gestion, Mme [B], assistante de direction et Mme [U], chef comptable, outre un courriel de Mme [N] en date du 06 décembre 2021, que Mme [N] a demandé l’établissement des documents de fin de contrat le 06 décembre 2021, mais que le service comptable a confondu la date de mise à pied conservatoire et la date de notification de licenciement le 2 décembre 2021, de sorte que de nouveaux documents ont été édités par la suite.

Ainsi, M. [F], qui admet lui-même que les documents de fin de contrat datés du 17 novembre 2021 ne lui ont pas été remis avant la notification du licenciement, n’établit pas la manifestation par l’employeur de sa décision de rompre le contrat de travail avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors, le moyen est rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement

Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Troisièmement, l’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Quatrièmement, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

En l’espèce, aux termes du courrier de licenciement en date du 2 décembre 2021, la société UVCDR soutient que le licenciement de M. [F] est fondé sur des motifs tirés d’une insuffisance professionnelle et d’une faute grave.

Sur l’insuffisance professionnelle

Le courrier de licenciement reproche au salarié les griefs suivants :

— « (') une baisse très importante du chiffre d’affaires dues à une diminution des volumes vendus non compensés par les hausses de prix, une baisse importante des volumes en bio et plus généralement une baisse importante des volumes côtes-du-Rhône auprès des caves adhérentes. »,

— « (') Une perte de compétences dans l’entreprise due à des recrutements inadaptés et tout particulièrement en 'nologie où aucune recherche sur la qualité et le développement n’est menée »,

— « (') des prises de risque importants entraînant des surcoûts budgétaires pour l’entreprise (modification de l’étiquetage des gammes, rupture de contrats distributeurs')' »,

— « (') les relations avec nos caves adhérentes se sont considérablement distendues et il est manifeste que vous ne mettez pas en avant les valeurs de la coopération »,

— « (') les informations qui devaient être communiquées à l’assemblée générale en amont de cette dernière étaient incomplètes (') le PGE n’est toujours pas en place en cette fin d’année. »,

— « (') Des dysfonctionnements dans la communication avec le président et le conseil d’administration de notre entreprise (') »,

— « (') vous avez informé avec beaucoup de retard le président et le conseil d’administration de la démission du directeur commercial et du directeur administratif et financier. Poste pourtant indispensable au bon fonctionnement de notre entreprise. ».

D’une première part, l’employeur reproche au salarié une baisse très importante du chiffre d’affaires due à une diminution des volumes vendus non compensés par les hausses de prix, une baisse importante des volumes en bio et plus généralement, une baisse importante des volumes côtes-du-Rhône auprès des caves adhérentes, alors que si la baisse du chiffres d’affaires est avérée, passant de 83 097K€ en 2017 à 66 905 K€ en 2021, l’employeur s’abstient de toute analyse des données chiffrées produites aux débats, alors que la période couverte a connu un contexte tant économique que sanitaire particulièrement difficile, notamment en 2020, de sorte que l’employeur procède par seules affirmations, sans établir la responsabilité du salarié.

Elle ne développe pas davantage l’affirmation selon laquelle les actions prétendument correctives menées à l’initiative de M. [F] se sont avérées aussi couteuses qu’inutiles, et qu’il s’est isolé, prenant des décisions seul.

Et sur ce point, la cour relève que M. [F] produit plusieurs documents transmis au conseil d’administration ou aux membres du bureau, relatifs notamment à la présentation du budget, outre qu’il rappelle avoir mis en place un comité de direction mensuel dont il justifie que la société se félicitait dans un courrier en date du 25 juin 2018, M. [F] affirmant que cet organe a contribué à l’efficience des nouveaux modes d’organisation de l’entreprise, et que par ailleurs, toutes les décisions ont été prises avec l’accord du conseil d’administration

D’une deuxième part, sur le grief tiré d’une perte de compétences dans l’entreprise, la société UVCDR produit le compte rendu du conseil d’administration du 6 octobre 2021, lequel mentionne que "Monsieur [H] [P] fait également part de ses inquiétudes et de ses interrogations sur les compétences 'nologiques au sein de l’Union. ", mais cette seule mention, qui n’est ni explicitée, ni étayée, ne suffit pas à démontrer tant une perte de compétences dans l’entreprise due à des recrutements inadaptés et particulièrement en 'nologie, ni l’imputabilité d’une telle perte à M. [F].

Et l’employeur ne produit d’ailleurs aucune précision concernant les recrutements imputables à M. [F], qu’il estime inadaptés.

D’une troisième part, sur les prises de risques importantes entraînant des surcouts budgétaires pour l’entreprise, la société UVCDR produit d’abord un jugement du tribunal de commerce en date du 13 avril 2022, ayant condamné la société UVCDR au paiement de diverses sommes pour un montant total de 330 000 euros, au motif que la résiliation avant terme d’un contrat d’agent commercial liant les parties, notifiée par la société UVCDR le 30 novembre 2020, était imputable à la société UVCDR.

Mais là encore, l’employeur n’apporte aucune autre précision concernant les circonstances et les causes de cette rupture.

En outre, il résulte des pièces produites par le salarié qu’il a été décidé de rompre la relation commerciale avec cet agent québécois de l’Union, en raison de la médiocre qualité des résultats obtenus, les échanges de courriels avec l’avocat de la société précisant que l’objectif était bien « d’indemniser l’agent pour la durée du préavis restant à courir du 01 janvier 2021 jusqu’au terme théorique du contrat, soit le 31 mars 2022 », ce qui correspond à la période retenue par le tribunal de commerce.

Dès lors, la production de ce seul jugement ne suffit pas à matérialiser le fait que cette décision de mettre fin au contrat de ce distributeur ne constituerait pas un acte de gestion normal exclusif de tout manquement même non délibéré, et matérialiserait l’insuffisance professionnelle de M. [F].

L’employeur justifie en outre que trois anomalies ont été relevées par la direction interrégionale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes concernant les mentions portées sur la présentation de produits vinicoles, et ce par procès-verbal de constatations de la répression des fraudes du 27 octobre 2020, suite auxquels une injonction lui a été adressée par courrier de la répression des fraudes en date du 12 janvier 2021.

Aussi, par courrier de mise en demeure en date du 17 septembre 2020, maître Jones Day, avocat, lui a fait part d’une réclamation de l’Institut national de l’origine et de la qualité et du syndicat des vins côtes de Provence concernant une erreur de mention sur un produit.

Mais l’employeur ne produit aucun élément établissant que ces anomalies ont entraîné un surcoût budgétaire pour l’entreprise, comme il le soutient.

Et il ne répond pas non plus au salarié qui produit un courriel établissant que la correction de ces anomalies était en cours au mois de mars 2021, sans que l’entreprise fasse l’objet de sanctions financières, l’inspection du travail ayant d’ailleurs reporté le délai d’exécution de l’injonction.

D’une quatrième part, sur les relations avec les caves adhérentes, l’employeur ne peut reprocher au salarié le fait que ces relations se soient considérablement distendues en produisant un seul courrier de la cave des coteaux Saint-Maurice en date du 28 juin 2021, lui faisant part de « certaines interrogations et inquiétudes vis-à-vis de l’évolution et de la stratégie » de la société UVCDR, sans étayer les griefs évoqués dans ce courrier, ni produire aucun autre élément aux débats de nature à démontrer la dégradation alléguée des relations avec plusieurs caves adhérentes.

D’une cinquième part, sur les informations communiquées à l’assemblée générale, l’employeur produit:

— le compte rendu du conseil d’administration du 15 avril 2021 mentionnant que M. [R], membre du CA, suggère la mise en place d’un PGE alors que M. [F] répond qu’il n’y est pas favorable car son coût financier est plus élevé que celui du financement proposé,

— le rapport du commissaire aux comptes en date du 20 avril 2021, adressé à l’assemblée générale des adhérents de la société, indiquant « nous vous signalons que nous n’avons pas reçu communication dans un délai légal, les documents et rapports visés à l’article L612-2 du code de commerce »,

— le compte rendu du conseil d’administration du 6 octobre 2021, dans lequel M. [A], commissaire aux comptes, indique qu’il convient de « sécuriser la trésorerie avec la mise en place d’un PGE comme cela a été plusieurs fois demandé. Le résultat c’est la trésorerie. »,

— des échanges de courriels entre Mme [L], directrice générale nommée en remplacement de M. [F] et le crédit agricole, lequel fait part le 1er février 2022 de l’accord de la banque pour la mise en place d’un PGE au profit de la société UVCDR.

Mais la cour relève que si les informations communiquées au commissaire aux comptes étaient effectivement incomplètes au mois d’avril 2021, l’employeur ne produit aucun élément relatif aux circonstances de ce défaut de communication dont il impute la responsabilité à M. [F], la cour observant que celui-ci justifie que l’assemblée générale ordinaire s’est tenue le 24 juin 2021, et qu’un rapport du conseil d’administration, un rapport de gestion et un rapport de gestion du gérant, présentant les données chiffrées détaillées de l’activité sur l’exercice clos au 31 décembre 2020 ont été établis.

Et si la nécessité de mettre en place un PGE ressort du conseil d’administration du 6 octobre 2021, le salarié produit un courriel du président de la société en date du 05 novembre 2021 lui demandant de l’activer, le dossier étant prêt, M. [F] lui répondant le 08 novembre 2021 « c’est noté, nous le déclenchons cette semaine », étant rappelé que le salarié a quitté son poste le 17 novembre 2021, de sorte qu’aucun retard ne saurait lui être reproché.

Au demeurant, la société UVCDR ne démontre pas que le salarié n’aurait pas respecté l’engagement pris le 05 novembre 2021, dès lors que les échanges de courriel avec Mme [L] n’indiquent pas précisément à quel moment le PGE a été effectivement demandé à la banque.

D’une sixième part, sur les dysfonctionnements dans la communication avec le président et le conseil d’administration de l’entreprise, l’employeur reproche à M. [F] d’avoir multiplié les budgets avec un prévisionnel jamais réalisé rendant difficile l’appréciation du pilotage de l’entreprise, mais il n’en justifie pas.

En effet, il produit deux documents intitulés dans le bordereau de pièces « présentation budget bis du 15 avril 2021 » (pièces 29 et 31), alors que ces deux documents n’ont pas le même objet, l’un portant sur le budget bis 2021 présenté lors du conseil d’administration du 15 avril 2021, et l’autre sur le plan à moyen terme de la société UVCDR pour les années 2022 à 2024.

Il produit en outre un document intitulé « présentation budget 10 décembre 2021 » lequel établit le bilan de l’activité depuis le mois de novembre 2020, et présente les données chiffrées, les enjeux, les objectifs, les stratégies marchés, les projections volumes, les investissements, l’organisation de la structure.

Aussi, l’employeur ne démontre par aucune pièce que les budgets n’étaient pas présentés aux dates habituelles, comme il le soutient.

Enfin, la société UVCDR soutient, sans produire aucun élément pour en justifier, que le salarié :

— n’a eu aucun échange sur les prix du vrac pour le millésime 2021 et sur la préparation des tarifs,

— qu’il a refusé que le président et certains administrateurs participent à la restitution du rapport établi par l’expert mandaté par le comité social et économique,

— qu’il n’a pas été possible d’obtenir du salarié qu’il fasse une communication exhaustive de ce rapport.

En effet, si le compte rendu du conseil d’administration en date du 08 juillet 2021 produit aux débats au soutien de ce grief mentionne l’inquiétude des membres du conseil d’administration s’agissant du volume d’activité de la société UVCDR, il n’en ressort aucun grief développé à l’encontre de M. [F] en lien avec les faits précités.

D’une septième part, sur le reproche tenant au fait que M. [F] aurait informé avec beaucoup de retard le président et le conseil d’administration de la démission du directeur commercial et du directeur administratif et financier, l’employeur produit :

— la rupture conventionnelle de M. [Z], directeur commercial, signée le 26 août 2021 par M. [F], sans justifier de la date à laquelle cette information a été transmise au président et au conseil d’administration, ni par conséquent le retard reproché au salarié,

— la lettre de démission de M. [C], directeur administratif et financier, en date du 15 novembre 2021, précisant que son dernier jour travaillé serait le 23 décembre 2021, dont M. [F] a informé le président par courriel du 19 novembre 2021, soit quatre jours plus tard, étant précisé que l’échange de courriel avec le président évoque une discussion à ce sujet plusieurs semaines plus tôt, de sorte qu’aucune tardiveté de l’information ne saurait être reprochée au salarié,

Finalement, la cour retient que l’employeur ne matérialise aucun des faits reprochés au salarié, au titre de l’insuffisance professionnelle alléguée, laquelle ne sera donc pas retenue.

Sur la faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié les griefs suivants :

— " ('.) un management toxique qui se manifeste notamment par un autoritarisme, une impossibilité à entendre les propositions de vos collaborateurs et le fait que vous souhaitez conserver en toute situation de pouvoir décisionnel. Par contre, vous tolérez les comportements inappropriés de certains salariés.

Votre attitude a entraîné le départ de nombreux collaborateurs et une anxiété et un mal-être inacceptable pour se travailler avec vous. "

— « (') l’absence de mesures suffisantes de protection et de prévention pour protéger les salariés de l’entreprise de ce type de comportement et nous constatons une dégradation générale du climat social dans l’entreprise ainsi qu’un risque important de constitution du délit d’entrave dans la mesure où le comité économique et social n’a été consulté sur aucune des consultations obligatoires prévues par le code du travail. Ces manquements au fonctionnement du comité social et économique sont récurrents régulièrement relevés par cette instance. ».

D’une première part, sur le management toxique reproché, la société UVCDR produit les attestations de M. [T], caviste et représentant élu, et Mme [E], responsable planification demande, lesquels décrivent des difficultés rencontrées avec M. [F] dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, chacun exposant plusieurs situations durant lesquelles M. [F] faisait preuve d’autoritarisme, manquait d’écouter leurs positions ou utilisait des propos déplacés.

Mais ces deux témoignages évoquent des faits différents, de sorte qu’ils ne sont pas concordants, et ils ne sont étayés par aucune pièce, ni aucun élément objectif, de sorte qu’ils ne peuvent suffire à établir ni le comportement discourtois, voire menaçant à l’égard du personnel et à l’égard des représentants élus reproché au salarié, ni le management toxique allégué.

Aussi, la société UVCDR reproche à M. [F] d’avoir toléré les comportements inappropriés de certains salariés, en produisant deux notes de frais de M. [C], directeur administratif et financier, portant sur des billets de train et des factures de restaurant, ainsi qu’un contrat de location d’une voiture au nom de la société UVCDR, sans expliciter ni la politique de l’entreprise concernant les notes de frais, ni par conséquent le caractère inapproprié voire irrégulier de ces factures.

Enfin, la société UVCDR affirme que l’attitude de M. [F] a entraîné le départ de nombreux collaborateurs en produisant un document intitulé « mouvement de personnel » mentionnant le nom de 48 personnes étant sorties des effectifs entre le 11 octobre 2017 et le 23 novembre 2021 pour démission, rupture conventionnelle, retraite, ou licenciement, sans apporter aucun autre élément établissant que le départ de ces salariés était dû à une anxiété et un mal-être imputable à M. [F], comme elle le soutient.

Et si l’employeur produit un arrêt de la cour d’appel de Grenoble en date du 6 décembre 2022 ayant notamment dit que M. [D], responsable informatique, avait été victime de harcèlement moral de la part de M. [C], directeur administratif et financier, et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] aux torts exclusifs de la société UVCDR, il ne ressort de cette décision aucun élément mettant directement en cause M. [F], de sorte que si le rôle de M. [F] peut être questionné, au titre de sa responsabilité statutaire de directeur général, la seule condamnation de la société par une juridiction ne suffit pas pour autant à établir un comportement fautif de M. [F] caractérisant une faute grave.

D’une deuxième part, sur la dégradation du climat social, la société UVCDR produit un échange de courriels entre M. [T] et M. [Y], directeur 'nologie, intervenu entre le 31 août 2021 et le 02 septembre 2021, le premier reprochant au second de lui demander de produire les convocations de ses interventions dans le cadre de ses différents mandats.

Mais la cour constate que M. [Y] répond le 1er septembre 2021 à M. [T] que « je souhaite juste avoir une visibilité sur les plannings à venir au moins avec quelques semaines d’avance si cela est possible pour toi. Lorsque tu reçois tes convocations peux-tu m’avertir au plus vite ' (') J’essaye de faire au mieux pour l’organisation du service, en prenant compte des délégations. Il n’est évidemment pas question de t’empêcher de faire ses missions (') », de sorte que ce seul échange, dont il n’est même pas démontré que M. [F] en a eu connaissance, ne caractérise pas une entrave exercée par M. [F] au mandat de représentation de M. [T], la cour observant en outre que l’employeur ne démontre pas non plus que M. [Y] s’est autorisé une telle pratique avec l’aval de sa hiérarchie comme il le soutient.

Au demeurant, l’employeur n’allègue ni ne démontre que M. [F] a refusé à M. [T] l’utilisation de ses heures de délégation.

La société UVCDR produit aussi une attestation de M. [W], ouvrier, lequel indique avoir été informé par M. [T] qu’entre 2018 et 2022, il rencontrait des difficultés pour se libérer et exercer son mandat de conseiller librement, certains collègues refusant de le remplacer et le directeur technique menaçant de recourir au chômage technique.

Mais ces affirmations ne sont pas démontrées, aucune des pièces produites n’établissant ni le refus des collègues de M. [T] de le remplacer, ni les menaces proférées par le directeur technique.

Enfin, la société UVCDR reproche au salarié des manquements au fonctionnement du comité social et economique récurrents et régulièrement relevés par cette instance.

Elle soutient que les consultations obligatoires du CSE prévues par le code du travail n’ont jamais été tenues et qu’aucune négociation annuelle obligatoire n’a été tenue entre 2018 et 2021, caractérisant non seulement un délit d’entrave mais encore induisant un potentiel redressement des réductions Fillon pratiquées par la société UVCDR.

Mais la société UVCDR ne démontre toujours pas ses affirmations dès lors qu’elle produit uniquement l’attestation de M. [T], dont il a été retenu qu’elle n’était objectivée par aucun élément et des échanges de courriels entre M. [T] et l’inspection du travail, dont il ressort que M. [T] y dénonce des dysfonctionnements du CSE et sollicite un entretien physique, sans pour autant que ces dysfonctionnements ne soient matérialisés par des éléments objectifs.

Enfin, la société UVCDR affirme que M. [F] a refusé le 10 novembre 2021 de consulter le CSE, qui lui en faisait la demande expresse, sur la nouvelle organisation du travail envisagée pour le 1er janvier 2022. Or, elle produit pour en justifier un procès-verbal de la réunion mentionnant que sur demande de M. [T] sollicitant une telle procédure de consultation, « la direction ne lance aucune procédure de consultation », lequel n’est pas daté, et l’employeur ne répond pas au salarié qui soutient qu’il a été établi après son départ, le 17 novembre 2021.

Dès lors, à l’issue de l’examen de l’ensemble des faits reprochés, la cour retient qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’est établi, de sorte que le licenciement pour insuffisance professionnelle et pour faute grave notifié à M. [F] le 02 décembre 2021 est déclaré sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences financières

En vertu des dispositions de l’article 16 de l’Annexe III relative au personnel d’encadrement de la convention collective ayant régi les rapports contractuels des parties, le salarié pouvait prétendre, eu égard à sa qualification, à un préavis de trois mois.

Et l’indemnité de licenciement, s’agissant d’un salarié cadre, se calcule à raison d’un mois de salaire augmenté d’un tiers de rémunération mensuelle au-delà de trois ans.

Le licenciement de M. [F] étant dénué de cause réelle et sérieuse, le salarié, dont le salaire moyen brut s’élevait à la somme de 15 254,32 euros brut, est fondé à solliciter le paiement des sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur ne formule aucune critique utile, et ce par confirmation du jugement entrepris :

—  7 042,18 € euros brut pour la période de mise à pied conservatoire,

—  704, 21 € euros brut, au titre des congés payés afférents,

—  45 763,56 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

—  4 576,36 euros au titre des congés payés afférents à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  23 021,61 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, M. [F], qui justifie d’une ancienneté de quatre années entières, peut prétendre à une indemnisation comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.

Âgée de 52 ans à la date de la rupture, M. [F] ne justifie pas de sa situation professionnelle.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant de la perte de son emploi à un montant de 45 763,56 euros. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en brut.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, M. [F] soutient que l’employeur n’a pas hésité à l’évincer le 17 novembre 2021, au vu et au su de toute la communauté de travail, laissant supposer à cette dernière que des actes graves, très récemment découverts, avaient été commis.

La cour observe cependant que M. [F] ne justifie ni de la brutalité de l’employeur, ni des circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, ni du préjudice professionnel et moral en résultant, de sorte que sa demande sera rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass., 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et pour celles fixées par la présente décision à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 30 mai 2022, faute de précision sur la date de réception par l’Union des vignerons des côtes du Rhône de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans la version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’Union des vignerons des côtes du Rhône, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société UVCDR à verser à M. [F] [I] les sommes suivantes :

* 7.042,18 euros brut à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 704,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 45.763,56 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

* 4.576,36 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 23.021,61 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 45.763,56 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1.000,00 euros net au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté la société UVCDR de sa demande indemnitaire au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Société UVCDR aux entiers dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE l’Union des vignerons des côtes du Rhône à payer à M. [I] [F] les sommes suivantes :

—  33 881,81 euros brut au titre de sa rémunération variable en 2021,

—  3 388,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DIT que les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et pour celles fixées par la présente décision à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 30 mai 2022 ;

DEBOUTE M. [F] de sa demande en dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire et abus du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail ;

ORDONNE le remboursement par l’Union des vignerons des côtes du Rhône des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

CONDAMNE l’Union des vignerons des côtes du Rhône aux dépens d’appel ;

DEBOUTE l’Union des vignerons des côtes du Rhône de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,