C1

N° RG 23/03450

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7HG

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 26 MAI 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00650)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 11 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 02 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [G] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

Comité social économique d’entreprise [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 janvier 2026,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 31 mars 2026, puis prorogée au 26 mai 2026 en raison d’une surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 26 mai 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Le comité inter-entreprise [2] ([3]) est un comité social économique d’entreprise.

Mme [G] [H], née le 10 décembre 1965, a été embauchée par le [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992 en qualité de secrétaire.

Le [3] applique la convention collective de la métallurgie parisienne.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire / assistante polyvalente en charge du pôle Culture, statut agent de maîtrise, niveau V.2, coefficient 335.

Le 8 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle de la relation de travail prévoyant une fin de délai de rétraction au 23 juin 2020 et le versement d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant de 25 000 euros brut.

Le 17 juillet 2020, la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes – DDEYS de l’Isère a homologué la rupture conventionnelle.

Le contrat de travail a pris fin le 31 juillet 2020.

Le 26 juillet 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble à l’encontre de le [3], et formulé, au dernier état de ses conclusions, les demandes suivantes :

Dire et juger que les demandes de Mme [H] sont recevables et bien fondées,

Dire et juger que le [3] a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de Mme [H],

Dire et juger que le [3] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et que Mme [H] verse aux débats des éléments laissant supposer des faits de harcèlement moral,

Dire et juger que le [3] ne verse pas le moindre commencement de preuve lui permettant de s’exonérer des manquements qui lui sont opposés,

Dire et juger que Mme [H] fait la démonstration d’un vice affectant son consentement à la signature de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 se matérialisant par la violence et la contrainte morale exercée par son employeur cette attitude caractérisant un harcèlement moral à son encontre,

Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020,

Dire et juger que cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner le [3] à régler à Mme [H] les indemnités suivantes :

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

150 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

Ordonner l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations à venir,

Condamner le [3] à régler à Mme [H] une indemnité de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Le [3] a formulé en défense les demandes suivantes :

Juger que l’action de Mme [H] est prescrite car tardive,

Juger irrecevable et mal fondées les demandes de Mme [H],

A titre subsidiaire,

Juger qu’il n’existe aucun vice de consentement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre les parties,

Juger que l’employeur a respecté l’obligation de prévention des risques professionnels mise à sa charge,

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

Condamner Mme [H] à payer au [3] la somme de 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 11 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté le [3] de ses demandes reconventionnelles,

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée par lettres recommandées avec avis de réception daté du 15 septembre 2023 pour Mme [H] et du même jour pour le [3].

Mme [H] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 2 octobre 2023.

Par conclusions récapitulatives d’appelante transmises par le RPVA le 3 décembre 2025, Mme [H] demande de :

Infirmer le jugement du 11 septembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant de nouveau,

Dire et juger les demandes de Mme [H] recevables et bien fondées,

Dire et juger que le [3] a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de Mme [H],

Dire et juger que le [3] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et que Mme [H] verse au débat des éléments laissant supposer des faits de harcèlement moral,

Dire et juger que le [3] ne verse pas le moindre commencement de preuve lui permettant de s’exonérer des manquements qui lui sont opposés,

Dire et juger que Mme [H] fait la démonstration d’un vice affectant son consentement à la signature de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 se matérialisant par la violence et la contrainte morale exercée par son employeur, cette attitude caractérisant un harcèlement moral à son encontre,

Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020,

Dire et juger que cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner le [3] à régler à Mme [H] les indemnités suivantes :

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

150 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

Ordonner l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations à venir,

Condamner le [3] à régler à Mme [H] une indemnité de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions d’intimé 3 transmises par le RPVA le 15 décembre 2025, le [3] demande de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que l’action de Mme [H] est prescrite car tardive,

Juger irrecevables et mal fondées les demandes de Mme [H],

A titre subsidiaire,

Juger qu’il n’existe aucun vice de consentement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre les parties,

Juger que l’employeur a respecté l’obligation de prévention des risques professionnels mise à sa charge,

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [H] à payer au [3] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [H] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 19 janvier 2025, a été mise en délibéré au 31 mars 2026, prorogé au 26 mai 2026.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la prescription de l’action :

Premièrement, l’article L. 1237-11 du code du travail prévoit :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon l’article L. 1237-15 du même code :

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Deuxièmement, il est jugé que, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. (Soc., 23 mai 2013, pourvoi nº 12-13.865)

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail. (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21.550)

En revanche, il a été jugé que « la cour d’appel, ayant relevé qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, a caractérisé un vice du consentement. » (Soc., 29 janvier 2020, n°18-24.296)

Troisièmement, selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Selon l’article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Au cas d’espèce, l’homologation de la convention de rupture est intervenue le 17 juillet 2020.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 26 juillet 2021 d’une demande en annulation de la convention de rupture et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, et d’une demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

L’employeur soulève la prescription de l’action en annulation de la convention de rupture en se prévalant du délai de douze mois prévu par l’article L. 1237-15 du code du travail.

La salariée oppose que son consentement a été vicié et que le vice du consentement se matérialise par la violence et la contrainte morale exercée par l’employeur, lesquelles caractérisent un harcèlement moral à son encontre.

Ainsi la salariée, qui invoque un harcèlement moral caractérisant une violence et une contrainte ayant vicié son consentement, ne peut se voir opposer la prescription de douze mois de l’article L. 1237-15 du code du travail, mais bénéficie de la prescription de cinq ans pour agir en nullité de la convention de rupture, dont l’homologation est intervenue le 17 juillet 2020.

Il en résulte que l’action en annulation de la convention n’était pas prescrite lorsque la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 26 juillet 2021.

Le jugement entrepris, qui a retenu dans ses motifs que la demande de ce chef était prescrite sans en tirer les conséquences dans son dispositif en déboutant la salariée de sa demande et non en la déclarant irrecevable, est infirmé et il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de nullité de la convention de rupture conventionnelle.

Sur la validité de la convention de rupture :

Premièrement, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des dispositions susvisées de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Troisièmement, selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Au cas d’espèce, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur caractérisé par :

Un manque de reconnaissance de son travail ;

Un dénigrement de son travail ;

Un favoritisme permanent au bénéfice de ses collègues de sexe masculin ;

Des remarques déplacées et vexantes de ses collègues masculins, ainsi que des injonctions contradictoires et les sautes d’humeur de ces collègues masculins ;

Le recrutement en contrat de travail à durée déterminée par l’employeur de la nièce de l’un des salariés de sexe masculin après son départ ;

Une discrimination salariale : les salariés de sexe masculin ont bénéficié de primes d’intéressement transformées en primes au mérite plus importantes que celles qu’elle a perçues et d’augmentations de salaire plus avantageuses que celles dont elle a bénéficié ;

Elle expose avoir subi une dégradation de son état de santé en conséquence du harcèlement moral subi.

La salariée ne matérialise pas les faits suivants :

Un manque de reconnaissance de son travail ;

Un dénigrement de son travail ;

Un favoritisme permanent au bénéfice de ses collègues de sexe masculin ;

Des remarques déplacées et vexantes de ses collègues masculins, ainsi que des injonctions contradictoires et les sautes d’humeur de ses collègues masculins

En effet, la salariée n’apporte aucune précision sur ces différents faits dans ses conclusions, et ne produit aucun élément objectif permettant de les matérialiser.

Et elle se limite à produire son dossier à la médecine du travail, lequel rapporte les propos de la salariée faisant état de difficultés relationnelles importantes avec ses collègues de travail, et plusieurs attestations de membres de la commission culture qui témoignent de l’existence de difficultés relationnelles au sein de l’équipe des salariés, et des conséquences de cette ambiance de travail sur l’état de santé de la salariée, sans décrire aucun fait précis concernant la salariée qu’ils auraient eux-mêmes constatés.

Elle n’apporte pas davantage d’explication permettant de retenir l’existence d’un lien entre le recrutement allégué de la nièce de l’un des salariés de sexe masculin après son départ de Mme [H], et sa situation.

S’agissant de la discrimination salariale invoquée, Mme [H] ne verse aux débats aucun élément relatif aux primes au mérite perçues par les salariés.

Concernant les augmentations de salaire, elle se prévaut des tableaux de salaire produits par l’employeur, et indique à l’appui de ces tableaux que :

Entre 2015 et 2019, les salaires des deux salariés de sexe masculin ont augmenté de 20 % et de 35% alors que le sien n’a augmenté de 7 % sur la même période ;

En 2019, les salaires des deux salariés de sexe masculin ont augmenté de 10,47 % et de 3,37 % alors que le sien n’a augmenté que de 1,26 %, étant précisé qu’elle avait la plus grande ancienneté.

Ces éléments matérialisés par la salariée laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale à raison de son sexe.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces différences dans les augmentations de salaire sont justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

L’employeur produit deux tableaux, dont l’un en équivalent temps plein, duquel il ressort que :

En 2019, la salariée avait le salaire ETP le plus élevé, soit 2 935,56 euros, et les deux salariés de sexe masculin avaient des salaires ETP s’élevant à 2 804,21 euros et 2 637,21 euros ;

L’augmentation de salaire ETP entre 2015 et 2019 pour les deux salariés de sexe masculin a été de 11,39 % et de 7,89 % ;

Pour la salariée, l’augmentation sur la même période a été de 7,36 %.

La salariée a été embauchée en juin 1992 et les deux autres salariés ont été embauchés en janvier 2001 pour celui ayant bénéficié de l’augmentation de 7,89 % et en avril 2012 pour celui ayant bénéficié de l’augmentation de 11,39 %.

L’employeur expose que l’augmentation de 11,39 % du salarié ayant été embauché en avril 2012 se justifie par le fait que son salaire en 2015 était nettement plus bas que celui de ses collègues, alors qu’il exerçait les mêmes fonctions qu’eux.

Il ressort du tableau des salaires en ETP que ce salarié bénéficiait en 2015 d’un salaire de 2 367,63 euros, et que le salaire immédiatement supérieur était celui d’une autre salariée de sexe féminin embauchée en 2009, lequel s’élevait à 2 468,38 euros.

Le salaire de Mme [H] s’élevait en 2015 à 2 734,34 euros, soit le plus élevé de tous les salariés, l’autre salarié de sexe masculin engagé en 2001 bénéficiait quant à lui d’un salaire de 2 599,08 euros.

Par ailleurs, l’employeur établit que les deux salariés bénéficiant des taux horaires les plus élevés en 2019 sont ceux de deux femmes, Mme [H] ayant un taux horaire de 19,2935 euros et une autre salariée embauchée en 2004, soit après le salarié de sexe masculin embauché en 2001, un taux horaire de 18,4503 euros.

Le salarié de sexe masculin embauché en 2001 bénéficiait quant à lui d’un taux horaire de 18,3957 euros, le salarié de sexe masculin embauché en 2012 d’un taux horaire de 17,1610 euros et une autre salariée embauchée en 2009 bénéficiait d’un taux horaire de 17,5929 euros.

Aussi, et quoique la salariée ait bénéficié d’une augmentation salariale plus faible que ses deux collègues de sexe masculin sur la période 2015 à 2019, l’employeur justifie, eu égard au fait que les salariés exerçaient tous des fonctions de niveau hiérarchique similaire et compte tenu des montants des salaires ETP perçus par chacun des salariés en 2019, que l’augmentation dont a bénéficié la salariée est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination à raison du sexe.

Ce fait n’est donc pas établi.

En conséquence, la salariée ne matérialise aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La salariée soutient que son consentement a été vicié en raison de la contrainte et de la violence qu’elle a subies résultant du harcèlement moral dont elle a été victime.

En l’absence de harcèlement moral, il ne peut être retenu aucun vice du consentement.

La salariée est déboutée de sa demande visant à ce que la convention de rupture soit déclarée nulle, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

A titre liminaire, il est relevé que la salariée n’a formulé aucune demande de réparation du préjudice qu’elle prétend avoir subi du fait du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime.

En effet, dans le dispositif de ses conclusions, la salariée formule en tout et pour tout deux demandes indemnitaires :

une demande de réparation du préjudice à hauteur de 20 000 euros qu’elle prétend avoir subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

une demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Dans la partie de ses conclusions intitulée ' Sur le harcèlement moral subi par la salariée et l’annulation de la rupture conventionnelle régularisée par les parties ', la salariée développe des moyens visant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral à la seule fin d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle

Quoique dans cette partie, la salariée vise également les dispositions juridiques relatives à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur et à l’obligation d’exécuter le contrat de travail, elle ne formule aucun moyen de fait relatif à ces deux manquements allégués de l’employeur.

En outre, la salariée n’a consacré aucune partie de ses conclusions au manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail dans le reste de ses conclusions.

Cependant, la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité incombe à l’employeur. Par ailleurs, un salarié est fondé à solliciter la réparation du préjudice résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

En conséquence, dès lors que la salariée a bien formulé une demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité dans le dispositif de ses conclusions, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’a commis aucun manquement à ce titre, et de réparer l’éventuel préjudice en résultant, cela nonobstant l’existence ou non, d’un harcèlement moral, la cour n’ayant pas à se prononcer sur ce point en l’absence de toute prétention indemnitaire formulée au titre du harcèlement moral, étant rappelé que la demande d’annulation de la convention de rupture à raison de la violence et de la contrainte exercées contre la salariée et caractérisant selon elle un harcèlement moral est prescrite.

Ensuite, s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, la salariée, dans la partie relative à l’évaluation du préjudice, reproche à l’employeur ne pas avoir respecté ses engagements de réparer substantiellement les préjudices qu’elle a subis en lui versant une prime de 25 000 euros.

Dès lors, la salariée formule un moyen précis au titre du manquement à l’exécution déloyale distinct du manquement à l’obligation de sécurité, sur lequel il y a lieu de se prononcer dans le cadre de sa demande indemnitaire formulée à la fois au titre du manquement à l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

Au cas d’espèce, la salariée expose avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de ses collègues de sexe masculin caractérisée par des propos dénigrants, des remarques déplacées et vexantes, des injonctions contradictoires et des sautes d’humeur, et soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à son égard.

D’une première part, l’employeur matérialise par la production d’un courrier de la CPAM du 30 mars 2009 que la salariée a demandé la prise en charge d’un accident du travail pour des faits survenus le 7 octobre 2008, mais que sa demande a été rejetée par la CPAM.

Dans le rapport d’enquête établi par la CPAM, également produit par l’employeur, la salariée, entendue en février 2009, a rapporté des difficultés relationnelles avec deux collègues de travail, Mme [B] et M. [D], une mauvaise répartition du travail entre elle et ses deux collègues, le retrait de la gestion de la commission culture dont elle était alors en charge, des critiques injustifiées de son travail venant de ses collègues, et indique que les relations conflictuelles sur son lieu de travail avec ses collègues sont à l’origine de crises d’angoisse, dont l’une s’est manifestée le 7 octobre 2008 à l’occasion d’un conflit avec M. [D] portant sur le remplacement d’un salarié empêché de tenir une permanence.

Il en résulte que l’employeur était informé à cette date de difficultés relationnelles entre les salariés, dont Mme [H], et des effets de ce conflit sur l’état de santé de la salariée.

L’employeur ne précise pas si des mesures ont été prises après les faits rapportés par la salariée dans le cadre de sa demande de reconnaissance d’un accident du travail, mais il ressort des éléments du dossier et des écritures échangées que des tensions entre les salariés se sont poursuivies par la suite et perduraient encore lors du départ de la salariée à la fin du mois de juillet 2020, et se sont poursuivies jusqu’au départ d’une autre salariée au cours de l’année 2021.

En effet, l’employeur démontre qu’il a mis en 'uvre une médiation entre les salariés en faisant intervenir une médiatrice qui a réalisé des entretiens individuels avec tous les membres de l’équipe des salariés en mai 2017, laquelle a donné lieu à des restitutions au cours du mois de juin 2017.

En outre, il apparaît que l’employeur avait connaissance qu’à cette époque encore les relations conflictuelles entre les salariés entraînaient une dégradation de l’état de santé de la salariée puisque dans un courriel de la médecine du travail à l’employeur daté du 4 décembre 2017, celle-ci rappelle que la salariée a été placée en arrêt de travail d’une durée de sept semaines en octobre et novembre 2017, que la salariée sera en congé jusqu’au début du mois de janvier 2018 car la reprise en décembre 2017 aurait été prématurée, et qu’après la médiation qui a eu lieu ' il semble nécessaire de poursuivre la réflexion sur les modalités organisationnelles du travail collectif pour permettre la mise en place d’un cadre bien balisé limitant les risques de conflit ou tensions entre personnes ', notamment pour ' permettre (à la salariée) de reprendre le travail sans risque pour sa santé psychique '.

L’employeur n’objective pas avoir pris de nouvelles mesures concrètes à la suite de ce message de la médecine du travail, et cela jusqu’au renouvellement des élus des comités et de la secrétaire générale à la fin de l’année 2018, les premières mesures prises à la suite de cette alerte datant de 2019.

A compter de l’année 2019, l’employeur démontre avoir pris les mesures suivantes en vue de mettre fin aux problèmes relationnels au sein de l’équipe des salariés :

Un suivi psychologique de Mme [H] sur son lieu de travail à la demande de la médecine du travail du 20 septembre 2019 au 30 juin 2020 ;

La rencontre par le médecin du travail des quatre salariés de l’équipe en janvier 2020 à la demande de l’employeur ;

L’établissement de fiches de poste pour chacun des salariés ;

L’intervention d’un cabinet en conseil et formation ([4]) chargé de plusieurs missions de formation et de perfectionnement du personnel, avec pour objectifs principaux d’apaiser les tensions existantes et de retrouver un fonctionnement plus serein et plus efficace, ayant donné lieu à des entretiens individuels, et à la formation en management de la secrétaire générale élue, l’intervention ayant eu lieu de novembre 2019 à septembre 2021 ;

Un diagnostic RPS et accompagnement QVT commandé à la fin de l’année 2020 et réalisé au début de l’année 2021, soit après le départ de Mme [H].

Cependant, l’employeur ne soutient ni ne démontre qu’il a pris des mesures spécifiques en vue de prévenir les situations de harcèlement moral, notamment par la mise en place d’actions de formation auprès de l’ensemble des membres du [1], élus comme salariés, en alertant et communiquant sur les risques liés au harcèlement moral et en informant sur les modalités pour informer l’employeur de l’existence possible d’une situation de harcèlement moral, alors que la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral.

Dès lors, il y a lieu de retenir que l’employeur a manqué à son obligation de prévention à l’égard de la salariée à ce titre.

La salariée établit une dégradation de son état de santé concomitante à ce manquement en produisant une attestation de suivi d’un psychiatre-psychothérapeute du 1er mai 2021, dans laquelle celui-ci indique qu’il a suivi régulièrement Mme [H] entre le 19 octobre 2017 et le 6 février 2019 pour un ' état anxiodépressif dans un contexte de grande souffrance au travail ' et que son état avait nécessité la prescription d’antidépresseurs, et un courrier du médecin du travail du 5 janvier 2018 dans lequel celui-ci relève que la salariée a repris le travail après un congé d’un mois suivant un arrêt de travail de sept semaines et continue d’exprimer ' une souffrance au travail toujours majeure, surtout liée aux difficultés relationnelles entre les collèges et à l’absence de collaboration de ce fait '.

Au vu de ces éléments, le préjudice subi par la salariée doit être évalué à la somme de 3 000 euros net.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il ressort d’un échange de courriel entre les parties à compter du 2 juin 2020 portant sur les modalités de la rupture conventionnelle que :

Le 2 juin 2020 à 11h03, l’employeur a indiqué à la salariée que le montant de l’indemnité de rupture légale s’élève à 23 285 euros ;

Le 2 juin 2020 à 16h28, la salariée a répondu : ' Compte tenu de mon ancienneté (28 ans) et des conditions de travail difficiles que j’ai vécues, je souhaiterais que le CE me fasse une proposition d’indemnité de rupture qui ne se limite pas au minimum. Peux-tu relayer ma demande et me faire une offre ' ' ;

Le 5 juin 2020 à 14h04, l’employeur a indiqué à la salariée que le bureau lui faisait la proposition suivante : ' Une fin de contrat le 31 juillet 2020, avec la dernière semaine (du 24 juillet au 31 juillet) en dispense d’activité rémunérée, ce qui fait que la pose de tes congés irait du mardi 9 juin à midi au vendredi 24 juillet. Une prime de 25 000 euros. Je reste à ta disposition pour plus d’informations ' ;

Dans son message du 6 juin 2020, la salariée a répondu : ' ok pour les différents points '.

La rupture conventionnelle signée par les parties le 23 juin 2020 a prévu le versement de la somme de la somme de 25 000 euros dans la rubrique ' montant brut de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle '.

Sur le reçu pour solde de tout compte, l’indemnité versée est ainsi décomposée :

23 360,77 euros au titre de l’indemnité légale de rupture correspondant au montant de l’indemnité légale de licenciement ;

1 639,23 euros au titre de l’indemnité de rupture supra-légale.

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son engagement de réparer le préjudice subi par la salariée résultant de ses conditions de travail en omettant de lui payer la prime supra-légale de 25 000 euros convenue entre eux au cours de la phase de négociation.

D’une première part, il ne ressort pas de l’échange de courriels entre les parties susvisé que l’employeur s’est engagé à réparer par le versement d’une indemnité supra-égale de 25 000 euros le préjudice subi par la salariée et résultant selon elle de ses conditions de travail difficiles.

Le fait que l’employeur n’ait pas contesté l’allégation de la salariée relative à ses conditions de travail difficiles ne peut s’interpréter dans le sens qu’il s’est engagé à verser à la salariée une indemnité supra-légale en vue de réparer ce préjudice.

D’une seconde part, quoique l’employeur ait employé le terme ' prime ' pour désigner la somme qu’il proposait de verser à la salariée à l’occasion de la rupture conventionnelle, aucun terme de son message n’indique qu’il s’engageait à verser cette somme en sus du montant de l’indemnité légale de rupture calculée par l’employeur dans son message initial à la somme de 23 285 euros, laquelle, dès lors qu’elle correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement, est calculée en fonction de l’ancienneté.

D’une troisième part, la salariée n’a demandé aucune précision sur la proposition de l’employeur de lui verser une ' prime de 25 000 euros ', alors que l’employeur lui avait indiqué se tenir à sa disposition pour plus de précision.

Eu égard à ces éléments, la salariée ne démontre aucun engagement de l’employeur de lui verser une indemnité supra-légale de 25 000 euros à titre de réparation du préjudice résultant de ses conditions de travail difficiles, et n’établit ainsi aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

La salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Le [3] est condamné à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et infirmé sur les dépens.

Le [3], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu de condamner le [3] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et de débouter le [3] de sa demande au titre de cet article.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [H] de sa demande visant à ce que soit prononcée la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 ;

Débouté Mme [H] de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 ;

CONDAMNE le [3] à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

CONDAMNE le [3] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE le [3] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE le [3] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président