C1

N° RG 23/03794

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAG6

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 09 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00503)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 05 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 31 octobre 2023

APPELANTE :

SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Jérôme PETIOT de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Fanny BAZOT, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [V] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de l’Ardèche substitué par M^e Corentin LEHNERT, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 mars 2026,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 09 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [V] [Y] a été embauché en qualité de vendeur proactif PME par la société anonyme (SA) [1] le 11 janvier 2010.

A compter du 1er février 2016, le salarié a exercé les fonctions d’adjoint responsable de boutique, statut cadre, de la boutique de [Localité 1] [2].

Par courrier du 24 février 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars 2020.

A l’issue de cet entretien, au cours duquel le salarié était assisté, la société [1] l’a informé qu’elle saisissait la commission consultative paritaire, conformément aux procédures spécifiques en vigueur dans la société.

La commission s’est réunie le 24 juillet 2020, et, au cours de la séance, M. [Y], assisté, a présenté ses observations.

A l’issue des délibérations de la commission, celle-ci a préconisé, à titre de sanction, une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois mois suivie d’un départ de l’agence distribution dont il dépendait.

A la suite de cet avis, la société [1] a notifié à M. [Y], par courrier du 31 juillet 2020, son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

Formulation d’accusations injustifiées, de fausses informations et de critiques récurrentes devant l’équipe en vue de discréditer les autres managers de la boutique ;

Adoption d’une attitude d’opposition et négative volontairement visible de tous depuis la surface de vente ;

Falsification d’un inventaire en validant la présence d’un terminal de type iPhone alors que l’enquête a fait apparaître que le salarié avait connaissance que ce terminal était absent de la boutique depuis le 27 juin 2019 et que la situation n’a été régularisée que le 12 octobre 2019.

Le salarié a été dispensé de l’exécution de son préavis.

Par requête du 17 juin 2021 réceptionnée le 18 juin 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble des demandes suivantes :

Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 40 020,95 euros au titre du harcèlement moral ;

Requalifier le licenciement en licenciement nul ;

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 48 251,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

Requalifier le licenciement de M. [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 48 251,40 euros au titre des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner la société [1] au paiement de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

Condamner la société [1] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers dépens ;

Dire et juger que le sommes auxquelles la société [1] sera condamnée porteront intérêts au taux légal ;

Assortir la décision de l’exécution provisoire.

La société [1] a formulé les demandes suivantes :

Débouter M. [Y] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour prétendu harcèlement moral ;

A titre infiniment subsidiaire sur ce point,

Réduire dans de substantielles proportions la demande de dommages et intérêts présentée ;

Sur le licenciement,

Dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [Y] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour prétendu licenciement abusif ;

A titre infiniment subsidiaire sur ce point,

Si, par extraordinaire et impossible, le conseil estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [Y] de toute demande de dommages et intérêts qui excéderait la somme de 10 764,54 euros (soit l’équivalent de 3 mois de salaire brut) ;

Débouter M. [Y] de ses plus amples demandes à ce titre ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement,

Débouter purement et simplement M. [Y] de sa demande, laquelle n’est fondée ni dans son principe ni dans son quantum ;

Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Reconventionnellement,

Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral de la SA [1] à l’encontre de M. [V] [Y] ;

Dit que le licenciement de M. [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SA [1] à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes :

21 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement ;

Rappelé que les sommes à caractères salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement ;

Débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes ;

Débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la SA [1] aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par courriers recommandés avec avis de réception distribué le 7 octobre 2023 pour M. [Y] et le 9 octobre 2023 pour la société [1].

La société [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 31 octobre 2023.

Par conclusions récapitulatives n° 2 transmises par voie électronique le 20 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 5 octobre 2023 en ce qu’il a :

Dit le licenciement de M. [Y] comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [1] au paiement des sommes de :

21 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ce point :

Dire, juger et déclarer le licenciement de M. [Y] valable, fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire sur ce point,

Si la cour estimait le licenciement nul,

Débouter M. [Y] de toute demande de dommages et intérêts excédant la somme de 21 529,09 euros ;

Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Si par extraordinaire et par impossible, la cour estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [Y] de toute demande de dommages et intérêts qui excéderait la somme de 10 764,54 euros (soit l’équivalent de trois mois de salaire brut) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [Y] de ses plus amples demandes à ce titre ;

En tant que de besoin,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 5 octobre 2023 en ce qu’il a :

Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendu harcèlement moral ;

Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendues conditions vexatoires du licenciement ;

En outre,

Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner le même aux entiers dépens de l’instance, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimée à titre principal et d’appel incident transmises par voie électronique le 29 janvier 2026, M. [Y] demande de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral de la société [1] à l’encontre de M. [Y] ;

Et statuant à nouveau,

Constater le harcèlement moral subi par M. [Y] ;

En conséquence,

Juger le licenciement de M. [Y] comme nul ;

Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 48 251,40 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 40 020,95 euros au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme suivante :

21 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 48 251,40 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

Réformer le jugement et condamner la société [1] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Condamner la société [1] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel ;

Condamner la même aux entiers dépens ;

Dire et juger que les sommes auxquelles la société [1] sera condamnée porteront intérêts au taux légal ;

Débouter la société [1] de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 10 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, le salarié ne matérialise pas les faits suivants :

Le retrait de tâches, le salarié n’indiquant pas les tâches qui lui étaient confiées avant que Mme [J] se voie confier une mission d’adjointe du responsable en mai 2018, et qui lui auraient été retirées par le responsable, M. [H], pour être confiées à Mme [J], et ne produisant aucun élément permettant d’objectiver ce fait ;

Le signalement à son responsable des comportements anormaux de deux collaborateurs, le salarié reprochant à l’employeur l’absence de suites données à ces signalements ce qui aurait contribué à le décrédibiliser vis-à-vis de ces subordonnés ;

Le fait que la visite de M. [R] (représentant du personnel FO) du 3 juin 2020 portant sur les conditions sanitaires aurait donné lieu à des questions à charge posées aux vendeurs portant sur son comportement, le salarié produisant un courriel qu’il s’est lui-même envoyé mentionnant les questions qui auraient été posées aux vendeurs par M. [R], sans que celui-ci ne soit corroboré par aucune autre élément,

La réunion d’expression libre du 18 juin 2020 organisée par M. [H] au sein de la boutique avec les vendeurs qui aurait porté sur son comportement ;

Le fait de ne pas avoir été convié à la réunion Coopnet qui aurait été organisée en vue de la reprise post-covid, alors que Mme [J] aurait participé à cette réunion, le salarié ne produisant aucun élément permettant d’établir l’existence de cette réunion ;

Le fait qu’il n’avait pas la possibilité de prendre sa pause déjeuner avec M. [H] et Mme [J] qui, pour leur part, prenaient leur pause déjeuner ensemble, le planning produit ne permettant pas d’établir le fait allégué par le salarié.

Il matérialise en revanche que :

Il n’a pas été associé, en sa qualité d’adjoint, à l’organisation de la soirée de convivialité réalisée au mois de décembre 2018 et à celle réalisée en août 2019 ;

M. [H], responsable de la boutique de [2], et Mme [J], adjointe, ont davantage été en congés de manière simultanée que lui, et il a, de ce fait, été davantage en charge seul de la gestion de la boutique pendant les périodes de congés de M. [H] et de Mme [J] au lieu d’être en binôme ;

Il a informé ses supérieurs hiérarchiques de faits de harcèlement sexuel d’un formateur à l’égard de l’apprentie, Mme [C] [P], par un courriel du 27 août 2015, le salarié précisant qu’aucune suite n’a été donnée à son signalement sans être contredit par l’employeur sur ce point ;

Il a reçu de la part du service des ressources humaines une proposition de poste en juillet 2019, alors qu’il n’avait fait aucune demande de mobilité interne ;

Le responsable de la boutique, M. [H], a participé à un groupe Whatsapp d’échanges de blagues intitulé « Les Guigui » sur lequel étaient présents d’autres employés de la boutique, dont M. [Y], et M. [H] a posté des blagues à connotation raciste sur ce groupe ;

Il a fait part à plusieurs reprises à M. [H] qu’il était mis à l’écart et a demandé à être tenu informé en amont de plusieurs projets menés conjointement par Mme [J] et par M. [H], le salarié produisant trois courriels adressés à M. [H] le 16 septembre 2019 (à propos d’une animation), le 21 novembre 2019 (projet sur les « bonnes pratiques » en novembre 2019) et le 5 décembre 2019 (challenge Caraca), lui faisant part de ce problème, et plusieurs échanges de courriels entre M. [H] et Mme [J] portant sur des projets, desquels il ressort que le salarié n’était pas mis en copie dans les premiers échanges, mais seulement une fois le projet mené à terme, en même temps que d’autres collaborateurs : réunion sur l’IA en mars 2019 ; projet « Faciliter la DIGIT grâce à la maison connectée » ; Ateliers numériques [2] en octobre 2019 ;

Le salarié a été informé au dernier moment de l’absence de M. [H], de Mme [J] et de Mme [C] [P] le 10 septembre 2019, ce qui l’a contraint à gérer seul la boutique l’après-midi (courriel adressé à M. [H] le 10 septembre en fin de journée intitulé « Cet après-midi ») ;

M. [H] a coupé la communication avec M. [Y] en quittant les groupes Whatsapp utilisés à des fins professionnelles sur lesquels ils étaient présents tous les deux ;

Il a fait une demande de prise en compte de ses contraintes liées à sa situation de famille (garde d’enfant) lors de la reprise d’activité à la suite du confinement (courriel à M. [H] du 12 mai 2020), mais celle-ci n’a pas été prise en considération ;

M. [H] lui a transmis, à sa demande, le 12 mai 2020 les informations relatives aux mesures à adopter pour la reprise d’activité, seulement quelques jours avant la réouverture de la boutique, alors que les documents de l’entreprise ont fait l’objet d’une diffusion interne le 6 mai 2020.

Par ailleurs, le salarié établit qu’il s’est rapproché de la médecine du travail en produisant une attestation de Mme [Z] [N], assistante sociale du travail, qui témoigne qu’elle a été sollicitée par M. [Y] en janvier 2020 autour « une problématique de mal être au travail » et que M. [Y] « est accompagné dans ce cadre avec la mise en 'uvre d’une observation et analyse tenues au secret professionnel ».

Les éléments matérialisés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur d’établir que les faits matérialisés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur justifie par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral pourquoi il n’a pas tenu informé M. [Y] des suites données à son signalement concernant l’apprentie Mme [C] [P], en exposant, d’une part, que M. [Y] n’était pas le référent de Mme [P], ce que le salarié ne conteste pas, d’autre part, que la médecine du travail a préconisé, à l’issue d’une visite de Mme [P] le 17 septembre 2019, que « Mme [C] [P] ne doit pas travailler en situation isolée avec l’adjoint responsable de boutique M. [V] [Y]. Elle ne doit temporairement travailler à [2] que si un autre responsable de boutique en titre ou adjoint est dans la boutique ».

En revanche, la société [1] ne développe aucune explication et n’apporte aucun élément permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que :

Le salarié n’ait pas été associé à l’organisation des dates des deux soirées de convivialité, et qu’il n’ait pas été fait en sorte qu’il soit présent à ces deux soirées, alors qu’il n’est pas contesté par l’employeur que ces soirées jouent un rôle important dans la cohésion d’équipe, ce qui justifiait que l’employeur s’assure que le salarié, compte tenu de sa qualité d’adjoint, soit au moins associé au choix de la date, afin qu’il puisse s’assurer de sa disponibilité pour y participer ; aussi, le fait que d’autres vendeurs étaient également en congés ou absents et n’aient pas pu y participer au même titre que M. [Y], ne permet pas de justifier que le salarié, qui était adjoint, n’ait pas été associé à leur organisation, au même titre que l’autre adjointe, Mme [J] ;

Le responsable de la boutique, M. [H], n’a pas répondu au courriel du salarié du 12 mai 2020 l’informant de contraintes liées à sa situation de famille pour la réouverture de la boutique après le confinement ;

Le responsable, M. [H], ne lui a pas, de son propre chef, transmis les informations relatives aux mesures à adopter pour la reprise d’activité faisant mention d’une diffusion interne le 6 mai 2020, et il ne lui a adressé ces informations que le 12 mai 2020 à la demande du salarié, alors qu’en sa qualité d’adjoint devant assurer la gestion de la boutique seul à tour de rôle avec Mme [J] et avec M. [H], il était légitime à connaître ces informations au plus tôt ;

Il a reçu de la part du service des ressources humaines une proposition de poste en juillet 2019, alors qu’il n’avait fait aucune demande de mobilité interne, cette proposition pouvant légitimement être interprétée par le salarié comme une pression pour le faire partir, alors qu’à cette date, Mme [X] [B], directrice de l’agence [3], avait déjà confirmé qu’il n’y aurait pas de nomination pérenne possible d’un deuxième adjoint sur la boutique de [2] ;

M. [H] a coupé la communication avec M. [Y] en quittant les groupes Whatsapp utilisés à des fins professionnelles sur lesquels ils étaient présents tous les deux ;

Le salarié a été informé au dernier moment de l’absence de M. [H], de Mme [J] et de Mme [C] [P] le 10 septembre 2019, ce qui l’a conduit à gérer seul la boutique (courriel adressé à M. [H] le 10 septembre en fin de journée intitulé « Cet après-midi » dont l’employeur ne démontre pas que M. [H] lui a apporté une réponse).

S’agissant des absences simultanées de M. [H] et de Mme [J], l’employeur oppose que si la boutique n’avait été dotée que d’un seul adjoint, comme c’est le cas de la plupart des boutiques, M. [Y] aurait eu à assumer davantage de jours de présence seul en l’absence du responsable de boutique.

Il ajoute, sur le fondement des tableaux qu’il verse aux débats récapitulant les jours d’absence de M. [H], de Mme [J] et de M. [Y], que les 35 jours où il a été seul en boutique portent sur une durée de 27 mois, ce qui représente 1,28 jours par mois en moyenne.

Cependant, il ressort du rapport d’enquête réalisé par Mme [K] [E], enquêtrice du Pôle enquêtes Grand Sud Est que :

« [D] [J] et [W] [H] prennent souvent leurs congés en même temps, d’après l’historique des absences Harp 25 jours de congés sont posés simultanément entre le 1er janvier 2018 et le 6 novembre 2019 » ;

M. [H] a reconnu demander ses congés pour éviter de travailler avec M. [Y] : « Sur les vacances, j’ai demandé à (mon supérieur) de pouvoir passer des vacances en décalé par rapport à lui car la situation avec [V] devient invivable. Il a accepté. [D] ne veut pas rester seule avec lui car elle se sent en danger ».

Or, l’employeur n’apporte aucune explication et ne produit aucun élément permettant de justifier que, alors que la boutique comprenait deux adjoints et un responsable, M. [Y], en sa qualité d’adjoint, ait eu à assumer davantage de jours de présence seul que M. [H] et que Mme [J], les justifications avancées par M. [H] dans le passage susvisé du rapport n’étant elles-mêmes justifiées par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral.

S’agissant du groupe d’échange de blagues Whatsapp, l’employeur oppose qu’il ne s’agit pas d’un groupe professionnel, qu’il était totalement étranger à la société [1], qu’en outre le salarié n’établit pas que des propos à connotation raciste auraient été tenus sur ce groupe le visant personnellement.

Cependant, l’employeur, qui ne s’explique pas sur la présence de M. [H] dans ce groupe, ne produit aucun élément permettant de démontrer que les noms des personnes figurant sur les captures d’écran du groupe produites par le salarié n’étaient pas des vendeurs de la boutique de [2], contrairement à ce que soutient le salarié, la cour relevant que la quasi-totalité des personnes figurant dans ce groupe sur lesdites captures portent la mention « [2] » à côté de leurs noms et prénoms.

En conséquence, il est suffisamment établi que ce groupe, même s’il n’a pas été créé à l’initiative de la hiérarchie dans un but strictement professionnel, était propre au collectif de travail de la boutique de [2] et qu’il est dès lors rattachable à la sphère professionnelle.

Or, le fait que le responsable de cette boutique, M. [H], figurait lui-même dans ce groupe, et qu’il postait lui-même des blagues, dont une au moins est à connotation raciste (« J’ai racheté la Ferrari de [M], bonne affaire, première main ! »), est de nature à engager la responsabilité de la société [1], dès lors qu’en sa qualité de responsable de la boutique, M. [H], étant garant du respect par l’employeur de ses obligations au titre de l’interdiction de toute forme de discrimination, et de son obligation de sécurité.

Aussi, en postant une telle blague sur ce groupe, le responsable a contribué à banaliser l’échange entre collègues de travail placés sous sa responsabilité de propos ethniquement stigmatisants, de nature à instaurer un environnement de travail dégradant et discriminatoire.

Par ailleurs, il est sans incidence que la blague à connotation raciste postée par M. [H] n’ait pas nommément visé M. [Y], dès lors qu’elle était de nature à le viser à raison de ses origines ou de son appartenance ethnique, avérés ou supposés. Au demeurant, aucun salarié ne doit être exposé à des propos racistes, qui constituent une faute disciplinaire.

En conséquence, ce fait matérialisé par le salarié est imputable à la société [1] et n’est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la répartition des tâches entre les deux adjoints, l’employeur matérialise qu’à compter du mois d’août 2019, notamment à la demande du supérieur du responsable de la boutique, M. [I] [Q], directeur des ventes secteur Dauphiné Savoie, M. [H] a commencé à déterminer les rôles et missions de chacun des adjoints, notamment en leur communiquant les jours où ils exerçaient les fonctions de « floor manager » (supervision des vendeurs dans l’espace de vente), la répartition des conseillers à évaluer et la répartition des inventaires à effectuer.

La société [1] démontre également que le salarié a assuré des fonctions de suivi des collaborateurs et de formation en vue d’accroître leurs compétences, et s’est vu confier une mission spécifique d’envergure, à savoir être « ambassadeur [4] », ce qui ressort précisément du compte rendu d’évaluation professionnelle de l’année 2018.

Toutefois, l’employeur ne démontre pas avoir confié au salarié des missions spécifiques au cours de l’année 2019, à l’aune de celles confiées à Mme [J] matérialisées par les courriels produits par le salarié.

En outre, la cour relève que la société [1] ne démontre pas que M. [H] a répondu aux courriels du salarié des 16 septembre 2019, 21 novembre 2019 et le 5 décembre 2019, aux termes desquels le salarié s’interroge sur le fait qu’il n’ait pas été informé par M. [H] de l’existence de certains projets impliquant Mme [J] dès leur commencement ou associé à leur réalisation.

Et l’employeur n’apporte pas non plus d’explication sur le fait que certains projets confiés à Mme [J] par M. [H] étaient menés par Mme [J] en lien avec M. [H] sans que M. [Y] ne soit tenu informé dès le début de l’avancée de ces projets en étant simplement mis en copie des échanges de courriels, alors qu’il occupait le poste d’adjoint au même titre que Mme [J].

En conséquence, la société [1] ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ces faits matériellement établis par le salarié.

Au vu de l’ensemble de ces constatations, la cour retient qu’est établie l’existence d’agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, lesquels caractérisent un harcèlement moral.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [Y] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Deuxièmement, aux termes des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas d’espèce, la société [1] indique dans ses conclusions que le salarié, adoptant une démarche similaire à celle qu’il avait adoptée d’après elle avec le précédent responsable de la boutique, se serait publiquement plaint d’être mis à l’écart, de ne plus avoir accès à certaines informations et d’un manque de communication de son responsable ; qu’il aurait ensuite 'uvré à décrédibiliser le responsable de la boutique et la seconde adjointe (M. [H] et Mme [J]) en refusant de partager le bureau réservé à l’équipe managériale, en se plaçant à l’écart dans la boutique afin de tenter de liguer tout ou partie du personnel contre l’équipe managériale et en nourrissant publiquement la rumeur selon laquelle M. [H] et Mme [J] entretenaient des relations extra-professionnelles et avaient des relations sexuelles y compris dans les locaux.

L’employeur poursuit en exposant que, face à l’instauration de ce climat délétère au sein de la boutique de [2] imputable à M. [Y], la directrice de l’agence de distribution [5] a déclenché une enquête interne visant M. [Y] pour « suspicion de comportement inapproprié et de déstabilisation volontaire de l’équipe managériale de la boutique de [2] » en octobre 2019, laquelle a conclu à « un comportement et une démarche volontaires et délibérés de M. [Y], d’accusations injustifiées et de critiques récurrentes à l’égard des autres managers de la boutique dans le but de les discréditer ainsi qu’une attitude d’opposition par diffusion de fausses informations susceptibles de porter atteinte à la réputation de ses collègues et conduisant à la désorganisation de la boutique », ainsi qu’à la « falsification (par M. [Y]) d’un inventaire au mois de juillet 2019 ».

A la suite de l’entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 mars 2020, auquel il avait été régulièrement convoqué, la société [1] a saisi la commission consultative paritaire, qui s’est réunie le 24 juillet 2020, réunion au cours de laquelle elle a entendu M. [Y] qui a présenté ses observations.

La commission consultative, à l’issue de ses délibérations, a retenu que les faits reprochés à M. [Y] étaient avérés et a préconisé une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois mois, suivie du départ du salarié de l’agence de distribution dont il dépendait.

Enfin, par courrier du 31 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour les motifs suivants :

Avoir formulé, en sa qualité d’adjoint du responsable de la boutique en charge du management d’une équipe de vendeurs, des accusations injustifiées et des critiques récurrentes pour discréditer les autres managers ; avoir adopté une attitude d’opposition, notamment en diffusion de fausses informations susceptibles d’atteindre la réputation de l’équipe de management et une attitude négative volontairement visible de tous depuis la surface de vente ;

Avoir volontairement falsifié un inventaire en validant la présence dans les stocks d’un terminal alors qu’il s’avait que ce terminal était absent de la boutique.

La société [1] soutient que le salarié ne fait pas la démonstration d’un lien de causalité entre le harcèlement moral et son licenciement.

Cependant, la cour relève que la directrice de l’agence de distribution Rhône-Alpes Auvergne a sollicité en octobre 2019 le service d’enquête interne de la société pour qu’il réalise une enquête ayant pour objet : « suspicion de comportement inapproprié et de déstabilisation volontaire de l’équipe managériale de la boutique de [2] ».

Or, il apparaît que cette demande d’enquête visait, sans le nommer, le comportement de M. [Y].

Il ressort en effet du rapport d’enquête réalisé par l’enquêtrice Mme [K] [E], rapport diffusé le 22 janvier 2020, que celui-ci se focalise exclusivement sur le comportement de M. [Y], l’enquête ayant conduit à faire débuter l’étude du comportement de M. [Y] avant son arrivée dans la boutique de [2], bien en amont de la période au cours de laquelle il a exercé les fonctions d’adjoint sous la direction de M. [H], avec Mme [J] comme co-adjoint.

Aussi, dès les premières lignes de la conclusion, il est indiqué : « L’enquête interne met en lumière un parallèle dans l’attitude de [V] [Y] tout au long de sa carrière. Dès qu’il se sent mal à l’aise ou en danger dans l’exercice de son métier : il se pose en victime et choisit volontairement de s’isoler de l’équipe managériale ; il évoque le manque de communication à qui veut l’entendre ; il se rapproche des vendeurs en occupant davantage la surface de vente de sorte qu’ils prennent parti pour lui et le plaignent ; il veut absolument être responsable de (la) boutique [2] ».

Et au tout début de la synthèse présentée dans les premières pages, l’enquêtrice indique : « Les premiers écueils au sein de la boutique de [Localité 1] [2] arrivent lors de la nomination de [V] [Y] sous le management de [G] [F] le 1er février 2016 ».

Or, la société [1] n’apporte pas d’explication permettant de justifier les raisons pour lesquelles elle n’a pas décidé de diligenter une enquête en vue de déterminer l’existence d’éventuels dysfonctionnements au sein du management, plutôt que de solliciter la réalisation d’une enquête visant spécifiquement M. [Y], la cour relevant que l’intitulé de l’enquête présuppose l’existence d’un comportement fautif.

Et dès lors que la procédure de licenciement a été déclenchée un mois après la diffusion de ce rapport sur la base des conclusions de l’enquête, et que le salarié a été licencié pour des faits fautifs que l’enquête impute au salarié, il s’ensuit qu’il existe un lien de causalité entre le harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet à la même période, la décision de déclencher une enquête interne à son encontre et la décision de le licencier sur la base des conclusions de cette enquête.

En conséquence, au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu de déclarer le licenciement de M. [Y] nul, par infirmation du jugement entrepris de ce chef, et sur les dommages et intérêts auxquels la société [1] a été condamnée à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le total des six derniers mois précédant le licenciement s’élève à 20587,10 euros.

Le salarié, âgé de 45 ans lors de son licenciement, avait acquis une ancienneté de 10 ans à cette date, et percevait un salaire moyen mensuel brut calculé sur les trois derniers mois de 3 441,81 euros brut.

Il justifie de sa situation professionnelle à l’égard de l’emploi après le licenciement par la production d’une attestation Pôle emploi du 20 juin 2022 établissant qu’il a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’à la fin du mois de mai 2022.

Il expose avoir créé une société qui ne lui permet pas encore de se verser un revenu et produit aux débats un avis de situation déclarative établi en 2024 sur les revenus de 2023 de laquelle il ressort qu’il n’a déclaré aucun salaire en 2023 et la somme de 1439 euros au titre des autres revenus imposables.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 38 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié licencié, à raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

D’une première part, il ne ressort pas du rapport d’enquête qu’il soit indiqué que c’est M. [Y] qui a remis le téléphone au client. Il est écrit : « Le 13 juin 2019, un iPhone X est donné sans encaissement ni traçage Mercure par [T] [L] au bar Le Flore situé à proximité de la boutique ».

Aussi, le salarié n’établit pas que l’employeur a présenté à la commission consultative un rapport d’enquête contenant des faits erronés.

D’une seconde part, le salarié ne démontre pas que l’employeur lui a interdit d’accéder à la boutique après son licenciement.

D’une troisième part, le fait que l’employeur lui ait donné rendez-vous à 8h00 du matin, soit avant l’arrivée des vendeurs, pour lui remettre ses affaires personnelles, ne caractérise aucune faute de l’employeur.

Et le salarié n’établit pas que l’employeur ne lui a pas restitué l’intégralité de ses affaires personnelles.

Cependant, d’une cinquième part, le salarié produit une attestation d’une personne de sa connaissance qui témoigne avoir été sollicité par M. [Y] pour l’accompagner lors de la restitution de son matériel de travail.

Cette personne indique dans son attestation que la remise s’est faite devant le bâtiment [1] et non dans les locaux de l’entreprise, ce qui a contraint M. [Y] à déposer les affaires sur le trottoir, et à s’agenouiller pour signer le document de remise. Elle ajoute que la personne chargée de procéder à la récupération des affaires professionnelles du salarié a adopté un ton accusateur à son égard lorsqu’elle a constaté que M. [Y] avait oublié un objet. Elle conclut en indiquant : « La scène était assez méprisante de mon point de vue ».

L’employeur, qui conteste cette version des faits, ne produit aucun élément contradictoire, et s’abstient notamment de produire des attestations des deux employés présents lors de la remise citées dans l’attestation.

Et la société [1] ne s’explique pas sur les raisons pour lesquelles la restitution du matériel ne s’est pas faite dans les locaux de l’entreprise, mais sur le trottoir, lieu public inadapté à la restitution de matériel professionnel.

Aussi, le salarié caractérise une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Les circonstances de la remise du matériel professionnel, injustifiées, étaient de nature à humilier le salarié, qui a subi un préjudice moral distinct du préjudice résultant de son licenciement, qu’il convient de réparer en condamnant la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur les intérêts au taux légal :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [Y] est débouté du surplus de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance.

La société [1], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande de la société [1] au titre de cet article en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à verser à M. [V] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ladite somme avec intérêts de droit à compter du jugement ;

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la société [1] aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [Y] a subi un harcèlement moral ;

DIT que le licenciement notifié à M. [V] [Y] le 31 juillet 2020 est nul ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [V] [Y] les sommes suivantes :

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

38 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement ;

2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SA [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président