C1

N° RG 22/03956

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSIF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP MICHEL BENICHOU MARIE-BÉNÉDICTE PARA LAURENCE TRIQUET-DUMOUL IN KREMENA MLADENOVA’ AVOCATS ASSOCIES

M^e Florent LABRUGERE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 28 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00226)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 18 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 03 novembre 2022

APPELANTE :

S.A. PRAYON prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Kremena MLADENOVA de la SCP MICHEL BENICHOU MARIE-BÉNÉDICTE PARA LAURENCE TRIQUET-DUMOULIN KREMENA MLADENOVA’ AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

Madame [H] [F]

née le 30 Janvier 1978 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Florent LABRUGERE, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2024,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [R] [T], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 janvier 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] a été embauchée par la SA Prayon en date du 30 mars 2011, en qualité de coordinatrice QSEA, statut technicien, d’abord suivant contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 18 avril 2012 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 1er janvier 2017, Mme [F] a été promue au poste de 'responsable hygiène sécurité sûreté'.

A compter du 1er avril 2019, elle a intégré la fonction de 'responsable hygiène sécurité environnement'.

Au cours de l’année 2018, M. [L] a intégré le même service que Mme [F], en qualité de 'coordinateur hygiène sécurité sûreté'.

Le 25 juin 2020, une réunion a été organisée par la direction avec la responsable des ressources humaines, un membre du comité social et économique, Mme [F] et M. [L].

Le 15 juillet 2020, Mme [F] a été victime d’un accident du travail.

Par courrier recommandé du 28 juillet 2020, Mme [F] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à sanction fixé au 07 août 2020.

Le 07 août 2020, Mme [F] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier en date du 02 septembre 2020, Mme [F] s’est vue notifier sa rétrogradation, qu’elle a contestée par courrier du 17 septembre 2020.

Le 02 novembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude de Mme [F] à son poste, précisant que son état de santé empêchait tout reclassement dans l’entreprise.

Par courrier recommandé en date du 9 novembre 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 novembre 2020, avant de se voir notifier son licenciement pour inaptitude non professionnelle, par courrier recommandé du 24 novembre 2020.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne, en date du 17 juin 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— dit et jugé Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— constaté que Mme [F] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L],

— dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est frappé de nullité,

— dit et jugé que la salariée est en droit de bénéficier de la protection offerte par l’article L. 1226-14 du code du travail, relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle,

— dit et jugé que la SA Prayon n’a pas respecté les règles applicables en matière de droit disciplinaire,

— annulé la rétrogradation disciplinaire notifiée à Mme [F] en date du 02 septembre 2020,

En conséquence,

— condamné la SA Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 47.654,88 € à titre de dommages et intérêts

* 167,65 € à titre de rappel de salaire au titre des heures de nuit,

* 16,76 € au titre des congés payés afférents

* 150,00 € (à titre de rappel de salaire au titre de la prime de tutorat

* 15,00 € au titre des congés payés afférents

* 11.913,72 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 1.191,37 € au titre des congés payés afférents

* 20.250,15 € à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

— débouté la SA Prayon de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SA Prayon à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite d’un mois de salaire soit la somme de 3 971,24 € (Trois mille neuf cent soixante-et-onze euros vingt-quatre centimes) brut.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 25 octobre 2022 à Mme [F] et le 26 octobre 2022 à la SA Prayon.

La SA Prayon en a interjeté appel.

Par conclusions d’appel responsives et récapitulatives notifiées par voie électronique le 03 octobre 2024, la SA Prayon demande à la cour d’appel de :

«  Infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— dit et jugé Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— constaté que Mme [F] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L],

— dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est frappé de nullité,

— dit et jugé que la salariée est en droit de bénéficier de la protection offerte par l’article L. 1226-14 du Code du travail, relatif à l’inaptitude d’origine non professionnelle,

— dit et jugé que la SA Prayon n’a pas respecté les règles applicables en matière de droit disciplinaire,

— annulé la rétrogradation disciplinaire notifiée à Mme [F] en date du 02 septembre 2020,

En conséquence,

— condamné la SA Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 47.654,88 € à titre de dommages et intérêts

* 167,65 € à titre de rappel de salaire au titre des heures de nuit,

* 16,76 € au titre des congés payés afférents

* 150,00 € (à titre de rappel de salaire au titre de la prime de tutorat

* 15,00 € au titre des congés payés afférents

* 11.913,72 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 1.191,37 € au titre des congés payés afférents

* 20.250,15 € à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

— débouté la SA Prayon de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SA Prayon à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite d’un mois de salaire soit la somme de 3 971,24 € (Trois mille neuf cent soixante-et-onze euros vingt-quatre centimes) brut,

Statuant à nouveau

A titre principal

— juger que Mme [F] n’établit aucun fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et n’établit aucun manquement de l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail,

— juger que Mme [F] ne peut pas se prévaloir du statut cadre,

— juger que Mme [F] a bénéficié d’une indemnité de changement de rythme de 140 euros,

— juger que Mme [F] ne rapporte pas la preuve de l’origine prétendument fautive de son inaptitude,

— juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Partant,

— prendre acte que la société Prayon reconnaît devoir verser à Mme [F] une prime de tutorat s’élevant à 150 euros bruts,

— débouter Mme [F] du surplus de ses demandes,

— condamner Mme [F] au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— débouter Mme [F] de son appel incident,

— réduire l’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 7 044.54 euros,

— réduire l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 11039.97 euros,

— réduire l’indemnité compensatrice de congé payé afférente à l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1104 euros,

— réduire les dommages et intérêts alloués à Mme [F] à de plus justes proportions. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2024, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— dit et jugé Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— constaté que Mme [F] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L],

— dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est frappé de nullité,

— dit et jugé que la salariée est en droit de bénéficier de la protection offerte par l’article L. 1226-14 du code du travail, relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle,

— dit et jugé que la SA Prayon n’a pas respecté les règles applicables en matière de droit disciplinaire,

— annulé la rétrogradation disciplinaire notifiée à Mme [F] en date du 02 septembre 2020,

— débouté la SA Prayon de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SA Prayon à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite d’un mois de salaire soit la somme de 3 971,24 € (Trois mille neuf cent soixante-et-onze euros vingt-quatre centimes) brut,

Confirmer le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a condamné la SA Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 47.654,88 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement (12 mois)

* 11.913,72 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

* 1.191,37 € au titre des congés payés afférents

* 20.250,15 € à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués pour harcèlement moral, rappel de salaire au titre des heures de nuit et congés payés afférents, prime de tutorat et congés payés afférents ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance.

En conséquence,

A titre principal,

— juger que Mme [F] a été victime de faits de harcèlement moral

— ordonner la nullité de son licenciement,

En conséquence,

— condamner la société Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 47.654,88 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, (12 mois)

* 307,65 euros brut à titre de rappels de salaire au titre des heures de nuit,

* 30,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

— juger que la société Prayon a manqué à son obligation de sécurité,

— juger que la société Prayon a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi,

— juger que les manquements de la société Prayon sont à l’origine de l’inaptitude de Mme [F],

— juger que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 35.741,16 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, (9 mois)

* 167,65 euros brut à titre de rappels de salaire au titre des heures de nuit,

* 16,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause

— juger que Mme [F] bénéficie de la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles,

— annuler la rétrogradation disciplinaire ordonnée à Mme [F] le 2 septembre 2020,

En conséquence,

— condamner la société Prayon à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3971,24 euros brut au titre de la prime de tutorat

* 397,12 euros brut au titre des congés payés afférents

* 11.913,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

* 1191,37 euros brut au titre des congés payés afférents

* 20.250,15 euros au titre de l’indemnité doublée de licenciement

— ordonner les intérêts légaux, pour les créances salariales, à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris, pour les créances indemnitaires, à compter de la décision de première instance,

— ordonner la capitalisation des intérêts

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir, la cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir, la cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Prayon à payer à Mme [F] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance,

— condamner la société Prayon à payer à Mme [F] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— condamner la société Prayon aux dépens de première instance et d’appel. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 08 octobre 2024.

L’affaire, appelée à l’audience du 04 novembre 2024, a été mise en délibéré au 28 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur le rappel de salaire au titre des heures de nuit

Il résulte de l’article 5 de l’accord du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques que : " (')

3. Salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit (avenants n° 1 et n° 2)

Les salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit bénéficient au titre des heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures d’une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 40 %.

Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires et est calculée sur les mêmes bases que celles-ci ".

En l’espèce, Mme [F] justifie avoir pris l’initiative d’effectuer des heures de nuit durant une semaine du 5 au 9 juillet 2020, sur une plage horaire s’étendant de 20 heures à 04 heures, ce qui représente plus de 35 heures en horaires de nuit.

L’employeur confirme que la salariée a travaillé durant 5 nuits consécutives, sans justifier des horaires réalisés par la salariée, de sorte que les horaires allégués par Mme [F] seront retenus.

La SA Prayon affirme que la salariée a été indemnisée pour ces heures de nuit par le versement d’une prime de changement de rythme d’un montant de 140 euros, laquelle apparait effectivement sur le bulletin de paie de Mme [F] du mois de juillet 2020.

Mais il est constant que le versement d’une prime ne peut tenir lieu de règlement des heures de travail effectuées, de sorte que ce paiement n’est pas libératoire et aucune compensation n’est possible.

Et en raison de la règle conventionnelle des 40% minimum, l’employeur aurait dû verser à la salariée une somme minimum de 307,65 euros.

En effet, le taux horaire de la salariée étant de 21,98 euros, majoré de 40% soit 30,77 euros, la majoration aurait dû être calculée de la manière suivante : 30,77€ – 21,98€ x 35h = 307,65 euros correspondant au nombre d’heures réalisées de nuit.

Dès lors, la SA Prayon est condamnée à verser à Mme [F] la somme de 307,65 euros brut, outre 30,76 euros brut au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la prime de tutorat

Premièrement, en application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Deuxièmement selon l’article 9.4 de l’accord du 10 juillet 2014 relatif à l’emploi et au contrat de génération, pour accompagner et aider les jeunes embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à acquérir les savoir-faire professionnels indispensables à l’obtention d’une certification, l’entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Le tutorat permettra à des salariés volontaires, et bénéficiant à la fois d’un niveau de qualification suffisant et de la capacité à transmettre des savoirs et des savoir-faire, de faire bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes.

Le tuteur ne doit pas être confondu avec le chargé d’accueil (parrainage), le maître d’apprentissage ou de stage.

Le tuteur bénéficiera, au titre de la période d’exercice du tutorat, d’une prime prenant en compte la réalisation de sa mission.

Troisièmement, l’employeur peut décider d’accorder à ses salariés des avantages supplémentaires en matière de rémunération. S’il peut, en principe déterminer librement les conditions d’attribution de ces avantages, c’est à la condition de le faire de manière précise et objective et de mettre les salariés en mesure de vérifier que ce qui était promis a effectivement été payé. Si l’employeur veut pour l’avenir cesser d’accorder un avantage supplémentaire auquel il s’est engagé unilatéralement, il doit dénoncer son engagement dans les délais et formes requis.

Pour être qualifiée d’usage, la gratification doit donc être constante dans son attribution c’est-à-dire versée un certain nombre de fois, fixe c’est-à-dire calculée toujours selon les mêmes modalités même si son montant est variable, et générale c’est-à-dire attribuée à l’ensemble du personnel.

Le paiement d’une prime est donc obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que Mme [F] a exercé la fonction de tutrice à l’égard d’une alternante ayant intégré le service au cours de l’année scolaire 2019/2020, et qu’elle aurait dû, à ce titre, bénéficier de la prime définie par l’accord collectif, dont le montant est discuté.

L’employeur se prévaut d’un usage fixant le montant de la prime à 150 euros, mais il produit uniquement pour en justifier :

— deux courriers non datés, dont les noms des destinataires sont masqués, signés de M. [S], directeur d’établissement, indiquant chacun que dans le cadre du développement du tutorat, une prime exceptionnelle de 150 euros est versée sur le bulletin de paie de novembre 2021, pour récompenser la formation en alternance d’une personne dont le nom est masqué,

— un courrier non daté et non signé adressé par M. [S], directeur d’établissement, à Mme [N], indiquant qu’une prime exceptionnelle de 150 euros serait versée sur son bulletin de salaire du mois de novembre 2017, afin d’accompagner la formation de mademoiselle [M], dans le cadre du tutorat assuré depuis septembre 2017

Ainsi, ces seuls courriers ne permettent pas d’établir qu’il était d’usage de payer une prime de 150 euros par tutorat, faute de date, de signature, et en tout état de cause, de précision sur la période de référence appliquée au paiement de cette somme, qui peut correspondre à un mois de tutorat ou au tutorat complet.

Dès lors, la SA Prayon étant défaillante à justifier du montant de la prime au titre de l’usage allégué, la cour retient qu’il y a lieu de fixer cette prime à la somme de 1 500 euros au titre du tutorat assuré sur une période de 10 mois. La société est donc condamnée à verser à Mme [F] la somme de1 500 euros brut à titre de prime de tutorat, outre 150 euros au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la contestation de la sanction de rétrogradation

D’une première part, l’article L. 1331-1 du code du travail énonce :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de ces dispositions, une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée (Soc, 16 juin 1998, n° 95-45.033).

Ainsi, lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification. (Soc, 28 avril 2011, n° 09-70.619).

Et l’accord du salarié à la modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit doit être exprès. Cet accord ne peut donc résulter du silence du salarié, ni de la poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions, y compris pendant plusieurs mois, ou années (Soc, 17 septembre 2008, n° 07-42.366).

En l’espèce, par courrier du 02 septembre 2020, la SA Prayon, reprochant à Mme [F] le fait que ses relations personnelles avec un autre salarié, M. [L], aient été de nature à affecter les décisions qu’elle avait pu prendre à son égard, lui a notifié une sanction dans les termes suivants :

«  (') Par la présente, nous vous notifions votre rétrogradation : Nous avons décidé de ce fait de vous ôter la responsabilité du service Hygiène Sûreté et Sécurité et vous rétrograder à la fonction d’adjointe du Responsable Hygiène Sûreté et Sécurité au coefficient 300 tout en conservant votre rémunération,

Cette décision prend effet au 01 septembre 2020 ".

Ainsi, Mme [F] a fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire, laquelle constituait une modification de son contrat de travail qui présentait un caractère définitif dans la mesure où, d’une part, le courrier ne faisait pas état de la possibilité que la salariée avait d’accepter ou de refuser cette modification de son contrat de travail, et d’autre part, la date de prise d’effet de la sanction était indiquée.

Dès lors, et sans qu’il ait lieu d’apprécier le bien-fondé de la sanction prononcée, la cour constate que la sanction de rétrogradation prononcée constitue une modification unilatérale des fonctions de Mme [F], qu’elle n’a pas acceptée, de sorte qu’elle est annulée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«  En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [F] reproche à la SA Prayon de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants :

— elle a été victime de faits de harcèlement et d’une agression de la part de M. [L], dont l’employeur était informé, sans qu’il ne prenne de mesures suffisantes,

— la sanction de rétrogradation était illégale et injustifiée,

— elle ne bénéficiait pas du statut de cadre, alors qu’en sa qualité de responsable HSS, elle devait relever de cette catégorie,

— elle n’a pas perçu la majoration de son salaire au titre du travail de nuit,

— elle n’a pas perçu la prime de tutorat au cours de l’année 2019/2020.

D’une première part, la cour relève que Mme [F] n’objective pas qu’elle devait bénéficier du statut de cadre, en sa qualité de responsable HSS, comme elle le prétend.

En effet, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La convention collective des industries chimiques prévoit :

Coefficients 325 et 360 (1) :

«  Agents de maîtrise : agent assurant l’animation et la coordination des groupes placés sous son autorité. Dans le cadre d’objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d’ensemble de son secteur.

Technicien : agent dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques.

Dans le cadre d’objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d’ensemble de son secteur.

Le classement entre les deux coefficients dépend de l’importance des fonctions, du degré de responsabilité, de l’expérience nécessaire. "

Concernant les cadres, les coefficients se situent entre le coefficient 350 et le coefficient 380.

Mme [F] rappelle qu’elle travaillait sur la plateforme chimique d’Osiris, et que les entreprises présentes sur cette plateforme, dont la société Prayon, avaient adopté une charte intitulée " Charte Santé, Sécurité, Sûreté et Protection de l’Environnement pour les plateformes chimiques [Localité 5] « , dont elle produit un extrait mentionnant que : » Le Directeur d’exploitation établit un organigramme clair et complet de l’organisation sous son autorité. Un des cadres lui rapportant directement, ou éventuellement lui-même, est nommément désigné comme « responsable SSSE ». Au cas où cette responsabilité est partagée entre 2 cadres (par exemple un responsable HSE et un responsable Sûreté), ces 2 cadres rapportent au directeur d’exploitation. Le responsable SSSE participe au Comité de Coordination SSSE du Site ".

Les bulletins de paie produits par la salariée, à compter du 01 août 2019, indiquent que :

— elle occupait un emploi de responsable sécurité hygiène sûreté, qualification « assimilé cadre », au coefficient 360 du 01 août 2019 au 31 août 2020,

— elle occupait un emploi d’adjoint responsable hygiène sûreté et sécurité, qualification technicien, au coefficient 360 à compter du 01 septembre 2020.

La cour relève cependant que Mme [F] ne produit aucune pièce et ne développe aucun élément objectif concernant les fonctions qu’elle exerçait effectivement.

Ainsi, elle ne démontre pas que ses fonctions ne correspondaient pas à celles d’un technicien mais à celles d’un cadre, et qu’elles justifieraient par conséquent qu’une autre classification lui soit appliquée, alors que cette preuve lui incombe.

Et Mme [F] ne saurait se fonder uniquement sur la charte susvisée, dont elle ne produit d’ailleurs qu’un extrait sans même démontrer que la SA Prayon en était signataire, cette charte n’ayant en tout état de cause pas pour objet de déterminer la classification des salariés mais de « déterminer la politique et les objectifs de chacune des parties dans le domaine de la santé, de la sécurité, de la sûreté et de la protection de l’environnement ».

Et si ses bulletins de salaire durant l’année 2019 mentionnent la qualification « assimilé cadre », l’employeur justifie que des employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficiant des coefficients les plus élevés, peuvent être assimilés aux ingénieurs et cadres, conformément à l’article 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, lequel est cependant uniquement relatif à la prévoyance des cadres.

Dès lors, ce fait n’est pas établi.

D’une deuxième part, il a été retenu que la sanction de rétrogradation notifiée à Mme [F] le 02 septembre 2020 était nulle.

D’une troisième part, il est jugé que Mme [F] n’a pas perçu la majoration de son salaire au titre du travail de nuit.

D’une quatrième part, elle n’a pas perçu la prime de tutorat au cours de l’année 2019/2020.

D’une cinquième part, Mme [F] matérialise le fait que l’employeur était informé des agissements harcelants de la part de M. [L], un autre salarié, sans pour autant prendre de mesures suffisantes.

Ainsi, elle rappelle qu’à la fin de l’année 2019, elle a décidé de mettre fin à une relation personnelle qu’elle entretenait avec M. [L].

Or, elle justifie qu’à compter de cette rupture, M. [L] a utilisé les outils professionnels, notamment par courriel, pour lui faire part de ses sentiments et revenir sur leur relation passée, alors qu’elle lui demandait d’arrêter. Elle produit ainsi notamment :

— des courriels de M. [L] en date des 13 février 2020, 15 février 2020, 03 mars 2020, 11 mars 2020, 15 mars 2020, 27 mars 2020, et 03 juillet 2020 adressés sur sa boite professionnelle, dans lesquel il évoque à plusieurs reprises ses sentiments à son égard et son mal être,

ende réponse de Mme [F], en date des 24 janvier 2020, 14 février 2020, 12 mars 2020, 15 mars 2020, 19 mars 2020, et 27 mars 2020 dans lesquels elle lui demande de cesser ses messages, et de ne pas sortir du cadre professionnel dans leurs échanges,

— un courriel du 18 février 2020 de Mme [G], une autre salariée, membre du CSE, dans lequel elle précise que M. [L] lui a demandé le contenu de l’entretien annuel (EAA) de Mme [F].

Au demeurant, le comportement harcelant de M. [L] est reconnu par l’intéressé lui-même, dans ses courriels du 13 février 2020, indiquant que « je suis passé par la boite mail pro pour être certain que tu vois le message mais clairement c’est pas le bon endroit, je le sais, et je te prie de m’en excuser ' », et du 3 juillet 2020, indiquant que « Alors pour conclure et si tu veux sortir ce mail en parlant de harcèlement tu feras ce que tu veux je m’en fiche ».

Et Mme [F] produit des attestations de deux salariées, Mme [V] et Mme [G], lesquelles confirment avoir constaté le comportement harcelant de M. [L], en ce qu’il ne cessait de déranger Mme [F] pour des raisons personnelles alors qu’elle le recadrait systématiquement.

Encore, Mme [F] justifie qu’un incident s’est produit le 15 juillet 2020 en lien avec M. [L], puisqu’elle a enregisté un événement accidentel dans le registre des accidents bénins, en déclarant " Je m’installais à mon bureau lorsque mon collègue M. [L] est arrivé pour me faire des reproches sur un dossier. J’ai tenté de m’expliquer et il m’a menacé sur ma vie privée dans le but de me faire sortir de mes gonds. Ce harcèlement et cette pression durent depuis quelques mois. Hors de moi et pour éviter de le baffer, je lui ai demandé de sortir et j’ai appelé les secours car j’étais en train de craquer ".

Et si aucun témoin ne confirme le déroulement de cet incident, il n’est pas contesté que le malaise de Mme [F] était directement consécutif à cet échange avec M. [L], et il résulte des pièces produites que les pompiers ont effectivement été appelés, et que Mme [F] a été conduite à l’infirmerie.

Enfin, Mme [F] établit que son employeur a été alerté à plusieurs reprises du comportement harcelant de M. [L].

Ainsi, dans le procès-verbal d’une réunion de CSE qui s’est tenue le 10 septembre 2020, il est indiqué dans un point 6 intitulé « Point sur l’activité du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » que la situation que vivait Mme [F] avait " été identifiée auparavant avec cette personne et ses anciens responsables (') que M. [L] n’était pas facile, cela avait été acté et du coaching avait été mis en place « , le président exprimant une situation d’échec et indiquant finalement que » [H] lui en avait fait part mais elle n’est jamais venu avec des faits. Il a reçu des éléments écrits le 05 juillet. Dès le mois de décembre 2019 ou janvier 2020, lorsque des gros problèmes relationnels ont débutés, si il avait eu des faits concrets, il aurait pu agir immédiatement ".

Et Mme [F] démontre avoir informé son employeur dès la fin de l’année 2019, puis à plusieurs reprises en produisant :

— un courrier recommandé de son employeur, en date du 02 octobre 2020, indiquant que " vous nous avez informé de votre rupture sentimentale avec Monsieur [L] en fin d’année 2019 et nous avez fait part de vos difficultés relationnelles en résultant ",

— un courriel du 24 janvier 2020 adressé à M. [L], lui signifiant de « ne plus venir m’importuner et me déranger pour des raisons strictement personnelles qui prennent chaque jour de plus en plus d’ampleur et qui deviennent de plus en plus insupportables pour moi », en mettant en copie le directeur de l’établissement, « qui est au courant de la situation et qui interviendra en cas de dérapage »,

— son entretien d’évaluation du 14 février 2020, lequel mentionne que Mme [F] se trouve en difficulté avec son collaborateur direct, ce point étant « à rectifier impérativement sur 2020 : doit reprendre le lead et faire la part entre le privé et le professionnel (nouveau coaching prévu) »,

— un courriel du 30 mars 2020 adressé à sa hiérarchie mentionnant " Toutefois il faut que vous sachiez que [E] trouve l’excuse du travail pour m’appeler sans cesse et me parler du perso. (') C’est un vrai harcèlement !!!

Il me parle 2 secondes du travail pour enchainer sur le perso. C’est insupportable. Je ne peux pas et ne pourrais pas continuer à travailler ainsi ",

— un courriel du 03 juillet 2020 adressé à sa hiérarchie mentionnant " Ci-joint un mail de [E] auquel je n’ai pas répondu et ne répondrais pas. La situation continue à être pesante et invivable, au point où pour arriver à travailler sereinement je me suis isolée cet apm dans la salle de réunion commerciale ".

Pourtant, en dépit de ses alertes, il résulte des pièces produites que la SA Prayon n’a pas pris de mesures suffisantes. En effet, il apparait que :

— la salariée a changé de bureau et d’étage au mois de février 2020, afin de limiter les interactions avec M. [L], à son initiative et non à celle de l’employeur,

— ce changement de bureau s’est en tout état de cause révélé inefficace dès lors que, comme l’atteste Mme [V], ou comme l’indique M. [U] dans un courriel adressé à la direction le 29 juillet 2020, ou même Mme [F] dans un courriel du 03 juillet 2020, M. [L] venait régulièrement la déranger pour des motifs futiles, de telle sorte qu’elle était contrainte de travailler dans des salles de réunion pour ne pas être importunée,

— l’employeur a mis en place un coaching auprès de Mme [F] au début de l’année 2020 lequel s’est avéré tout aussi inefficace, M. [L] n’ayant pas cessé ses agissements jusqu’au mois de juillet 2020,

— suite au courriel de Mme [F] en date du 30 mars 2020, indiquant qu’elle ne supportait plus la situation, le référent harcèlement a été alerté, mais il ressort du procès-verbal de réunion de CSE du mois de septembre 2020 que le référent a organisé un entretien entre la direction, Mme [F] et M. [L] uniquement le 25 juin 2020, indiquant lui-même que cet entretien était tardif,

— dans un courriel adressé à sa hiérarchie le 29 juillet 2020, M. [U], leader conditionnement, rappelle avoir alerté la direction au début du mois de juillet, sur la pression ressentie par Mme [F], du fait du comportement de M. [L].

Ainsi, il est suffisamment établi qu’en dépit d’alertes répétées de la salariée sur le comportement harcelant de M. [L], l’employeur n’a pas pris de mesures suffisantes, outre qu’il a été destinataire le 03 juillet d’un courriel de Mme [F], indiquant que la situation devenait « invivable », avec en copie un long courriel de M. [L], sans que l’employeur ne prenne aucune mesure spécifique avant le 16 juillet 2020, soit le lendemain de l’accident du travail de Mme [F], en convoquant le salarié à un entretien préalable.

Par ailleurs, il ressort des circonstances de l’espèce que Mme [F] a connu une dégradation de son état de santé concomitamment à ces événements dès lors qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 07 août 2020, et que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement le 02 novembre 2020.

Elle produit en outre une attestation de psychologue en date du 15 octobre 2020, puis du 02 juin 2021, mentionnant que la salariée était suivie régulièrement depuis le 09 janvier 2020 et présentait notamment « une souffrance psychique intense liée au caractère harcelant des relations interpersonnelles avec un de ses collaborateurs ».

Dès lors, la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, d’une première part, la SA Prayon, qui oppose le bien-fondé de la sanction de rétrogradation prononcée, ne justifie pas que cette sanction illégale est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, l’employeur, qui soutient à tort que la salariée a été indemnisée pour les heures de nuit par le versement d’une prime de changement de rythme, ne démontre pas que ce fait est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant que l’absence de paiement de la prime de tutorat résulte, comme il l’affirme, d’une erreur, et il n’en démontre pas davantage les modalités de calcul, de sorte qu’il n’apporte aucune justification utile, établissant que ce fait est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une quatrième part, sur le comportement harcelant de M. [L] et l’absence de mesures suffisantes prises par l’employeur, c’est par des moyens inopérants que :

— la SA Prayon soutient que la vie privée de Mme [F] a, de nombreuses fois, impacté la qualité de son travail, en produisant ses entretiens d’évaluation 2018 et 2019, qui concernent des périodes antérieures aux faits,

— la SA Prayon affirme que la promotion de M. [L] est intervenue à la demande expresse de Mme [F],

— Mme [F] a entretenu une relation d’ordre privé avec M. [L] sans informer sa hiérarchie,

— M. [L] s’est plaint de difficultés de positionnement de Mme [F], alors qu’à les supposer avérées, ces difficultés d’ordre professionnel ne peuvent être assimilées au comportement de M. [L], en lien direct avec leur rupture d’ordre personnel.

Aussi, la SA Prayon indique faussement que :

— Mme [F] l’a informée que leur relation était terminée à la fin de l’année 2020, alors qu’elle en a été informée à la fin de l’année 2019,

— les courriels produits par la salariée au soutien des faits reprochés n’ont été communiqués à l’employeur que le 16 juillet 2020, alors que Mme [F] justifie avoir transmis à sa direction le 24 janvier 2020, puis le 30 mars 2020 et le 03 juillet 2020 des courriels établissant le comportement harcelant de M. [L] à son égard.

Enfin, la SA Prayon affirme avoir mis en place des mesures pour accompagner les deux salariés alors que :

— l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant comme il affirme qu’il était à l’origine de la décision de changement de bureau,

— si un coaching a été mis en place le 09 janvier 2020, il ne concernait que Mme [F] et s’est révélé inefficace à l’égard de M. [L],

— suite à une alerte de la salariée le 30 mars 2020, l’employeur a déclenché l’intervention du référent harcèlement, lequel a reçu Mme [F] et M. [L] le 02 avril 2020, avant de les réunir uniquement le 25 juin 2020, reconnaissant que cette intervention était tardive,

— l’employeur produit pourtant les plannings de Mme [F] et M. [L], desquels il ressort que tous deux avaient repris le travail en présentiel dès le 12 mai 2020,

— si la SA Prayon affirme avoir licencié M. [L] pour cause réelle et sérieuse, elle ne produit pas la lettre de licenciement, mais uniquement le courrier de convocation du salarié à l’entretien préalable, lequel n’est en tout état de cause intervenu que le 16 juillet 2020.

Dès lors elle échoue à démontrer que la tardiveté et l’insuffisance des mesures prises seraient étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [F], auxquels la SA Prayon n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Compte tenu des circonstances des faits, qui ont perduré durant plusieurs mois, et de la dégradation démontrée de l’état de santé de la salariée qui en a découlé, il convient de réparer le préjudice subi par Mme [F] en condamnant la SA Prayon à lui payer la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation de la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement / ou sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

Mme [F] invoque la nullité de son licenciement en faisant valoir que son inaptitude résulte des agissements de harcèlement moral subis.

Elle démontre suffisamment par l’arrêt de travail du 07 août 2020, suivi de l’avis d’inaptitude du 02 novembre 2020, que l’inaptitude est directement liée, au moins partiellement, à ses conditions de travail et aux agissements de harcèlement moral précédemment retenus.

Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié le 24 novembre 2020.

La salariée victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [F], de son âge au moment du licenciement, et de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 47 654,88 euros, par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant brut.

Sur l’origine professionnelle du licenciement

Selon l’article 1226-14 alinéa 1 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les juges du fond ont donc l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident ou la maladie professionnelle invoquée et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En application de ces dispositions, la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L 1234-9 du code du travail, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass Soc 22 février 2000, n° 98-40.137).

En l’espèce, la cour a relevé que l’inaptitude de Mme [F], retenue par le médecin du travail suivant avis du 02 novembre 2020 était consécutive à une période d’arrêt de travail, et à la dégradation de son état de santé, ensuite du comportement harcelant commis par un autre salarié, M. [L], depuis le début de l’année 2020, ce dont elle avait alerté l’employeur à plusieurs reprises.

Mme [F] produit aussi deux attestations d’une psychologue, faisant état d’un suivi mis en 'uvre au mois de janvier 2020 et de la « souffrance psychique » de la salariée.

La cour relève en outre que l’employeur ne peut contester avoir lui-même eu connaissance de la dégradation de l’état de santé de sa salariée, dès lors que :

— lors de l’entretien organisé par le référent harcèlement le 25 juin 2020, en présence de la direction, Mme [F] était, selon le compte rendu de réunion du CSE, « dans un état sensible »,

— suite à cet entretien, Mme [F] justifie avoir adressé un message écrit à [J] [I], responsable des ressources humaines, présente lors de l’entretien, dans les termes suivants « Désolée d’avoir craqué. Moralement je suis à bout. Je suis navrée. », ce message n’étant pas contesté par l’employeur,

— enfin, alors que Mme [F] était placée en arrêt le travail depuis le 07 août 2020, elle a adressé un courrier à son employeur le 17 septembre 2020, dans lequel elle conteste longuement la sanction disciplinaire prononcée à son encontre, avant de conclure que « (') A titre de rappel et au cas où vous l’auriez oublié, j’ai été placée en arrêt de travail en raison d’une dégradation notable de mes conditions et relations de travail qui m’ont conduit à être victime d’un accident du travail au sein de votre entreprise que vous n’avez jamais déclaré (') ».

Ces éléments sont donc suffisants pour retenir que l’inaptitude de Mme [F] est d’origine professionnelle.

Par suite, la SA Prayon était tenue de verser à la salariée l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article 1226-14 alinéa 1 susvisé du code du travail et une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler durant trois mois.

Il résulte des bulletins de salaire produits que le salaire moyen brut de Mme [F], calculé sur la moyenne des douze derniers mois de salaire, selon la moyenne la plus favorable à la salariée, était de 3 971, 24 euros brut.

Elle justifie ainsi que l’indemnité légale de licenciement s’élevait à la somme de 9 762,63 euros brut, de sorte que l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double, soit 19 525,26 euros.

Mme [F] ayant perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 11 202,07 euros, la SA Prayon sera tenue de lui verser, à titre d’indemnité spéciale, la somme de (19 525,26 euros – 11 202,07 euros) 8 323,19 euros.

La SA Prayon sera ainsi condamnée à payer à Mme [F] les sommes suivantes, et ce par infirmation du jugement entrepris :

—  8 323,19 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement

—  11 913,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, il y a lieu de débouter la salariée, par infirmation du jugement entrepris, au titre des congés payés octroyés, puisque l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’ayant pas la nature d’une indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur le remboursement des allocations chômage

Confirmant le jugement entrepris, il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (dans sa version applicable issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite d’un mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la remise d’une attestation Pole emploi devenu France travail, et d’un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d’ordonner à la SA Prayon de remettre à Mme [F] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 23 juin 2021, date de réception par la SA Prayon de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SA Prayon, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté que Mme [H] [F] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L],

— dit et jugé que le licenciement de Mme [H] [F] est frappé de nullité,

— dit et jugé que la salariée est en droit de bénéficier de la protection offerte par l’article L. 1226-14 du Code du travail, relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle,

— annulé la rétrogradation disciplinaire notifiée à Mme [H] [F] le 02 septembre 2020,

— condamné la SA Prayon à verser à Mme [H] [F] les sommes suivantes :

* 3 000,00 € net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 47 654,88 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant brut,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SA Prayon de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SA Prayon à rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage payées à Mme [H] [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite d’un mois de salaire,

— condamné la SA Prayon aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Prayon à verser à Mme [H] [F] les sommes suivantes :

—  307,65 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures de nuit,

—  30,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 500,00 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la prime de tutorat,

—  150,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8 323,19 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  11 913,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Mme [H] [F] de sa demande au titre de congés payés afférent à l’indemnité compensatrice de préavis ;

DIT que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 23 juin 2021 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE à la SA Prayon de remettre à Mme [H] [F] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

CONDAMNE la SA Prayon aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la SA Prayon de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,