17 JUIN 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01439 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3B5

[N] [U]

/

S.A.R.L. EUROMEDICAL INSTRUMENTS

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 08 juin 2022, enregistrée sous le n° f20/00515

Arrêt rendu ce DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.R.L. EUROMEDICAL INSTRUMENTS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thierry THAVE de la SELASU THAVE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 14 avril 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [N] [U], né le 8 janvier 1964, a été embauché le 5 janvier 2004 par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de Responsable des Ventes France (échelon 8-1). La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du commerce de gros.

Monsieur [N] [U] a été placé en arrêt de travail du 12 février au 1er mars 2018 (certificat médical initial pour accident du travail).

Par courrier daté du 26 février 2018, Monsieur [N] [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs qu’il aurait été exposé dans l’exercice de ses fonctions à une surcharge de travail ayant notamment conduit à un burn out et son hospitalisation au mois de janvier précédent, qu’il n’aurait pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération d’heures supplémentaires, et que son poste de travail aurait été vidé de sa substance depuis l’entrée en fonction du nouveau gérant, Monsieur [D], au début de l’année 2013. Monsieur [N] [U] concluait cette correspondance en enjoignant l’employeur de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la date du 29 février 2018.

Le 6 décembre 2018, Monsieur [N] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d’obtenir un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, juger qu’il a été contraint de travailler en dépassement des durées maximales de travail, que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS n’a pas satisfait à son obligation de sécurité et qu’elle a exécuté fautivement son contrat de travail, outre obtenir l’indemnisation du préjudice subi, ainsi que voir requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

L’affaire a directement été portée devant le bureau de jugement en son audience du 21 janvier 2019.

Le 23 septembre 2020, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l’affaire pour défaut de diligences des parties.

Le 7 décembre 2020, Monsieur [N] [U] a sollicité la réinscription au du dossier.

Par jugement (20/00515) rendu contradictoirement le 8 juin 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que Monsieur [N] [U] n’a pas respecté son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ;

— Jugé que les griefs formulés par Monsieur [N] [U] à l’encontre de SARL EUROMEDICAL INSTRUMENTS ne sont pas justifiés ;

— Jugé que le motif de la prise d’acte de la rupture n’est pas imputable à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ;

— Jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [N] [U] s’analyse en une démission ;

— Débouté en conséquence Monsieur [N] [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la Société EUROMEDICAL INSTRUMENTS de toutes ses demandes reconventionnelles y compris au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné Monsieur [N] [U] aux dépens.

Le 8 juillet 2022, Monsieur [N] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 11 juin 2022.

L’affaire, distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01439, a été fixée à l’audience de plaidoirie du 14 avril 2025.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 mars 2025 par Monsieur [N] [U],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2025 par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [N] [U] demande à la Cour d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— 'Jugé que Monsieur [N] [U] n’a pas respecté son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ;

— Jugé que les griefs formulés à l’encontre de la société ne sont pas justifiés ;

— Jugé que le motif de la prise d’acte n’est pas imputable à la société ;

— Jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [N] [U] s’analyse en une démission.

— Débouté Monsieur [N] [U] de l’intégralité de ses demandes'.

Statuant à nouveau et réformant :

— Juger que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS a exécuté de manière fautive le contrat de travail ;

— En conséquence, condamner la société à lui payer et porter la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner la société à lui payer et porter les sommes suivantes:

* 31 230,73 euros brut au titre des heures supplémentaires 2017 outre 3 123 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 26 059 euros brut au titre des heures supplémentaires 2016 outre 2 605 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 19 065 euros brut au titre des heures supplémentaires 2015, outre 1 906 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 21 780 euros à titre à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (non-paiement des heures supplémentaires) ;

* outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir

— Juger que la prise d’acte de la rupture découle des agissements fautifs de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ;

— Juger, en conséquence, qu’il est victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS à lui payer et porter les sommes suivantes :

*17 182 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*10 890 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 1 089 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

* outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir,

— Condamner la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS à lui payer et porter la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS de toutes ses demandes, fins, conclusions et de l’intégralité de ses demandes incidentes ;

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS de toutes ses demandes reconventionnelles à savoir :

— Condamnation au versement de la somme de 10 890 euros correspondant au montant de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Constater qu’il a fait un usage personnel des moyens de l’entreprise,

— Condamnation au versement d’une somme de 8 404 euros au titre de l’usage du véhicule à des fins personnelles,

— Condamnation au versement de 21 780 euros au titre du trop-perçu de rémunération,

— Condamnation au versement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamnation aux entiers frais et dépens.

Monsieur [N] [U] soutient que son employeur l’a dépossédé de ses fonctions et a vidé de substance son poste de directeur commercial et fait valoir à ce titre que :

— Il assurait à l’origine les fonctions de Directeur commercial et avait le pouvoir d’engager la société mais le nouveau gérant, Monsieur [D], lui en a privé arbitrairement ;

— Il n’avait plus systématiquement les clients en direct, cette situation a commencé à l’embauche de Madame [M], présentée à Monsieur [N] [U] comme secrétaire, qui répondait aux clients à sa place et réalisait des devis ce qui contribuait à le discréditer auprès des clients;

— Certains clients lui ont été retiré ;

— Il n’exécutait plus les contrôles trimestriels alors que cette tâche lui a été attribuée pendant de nombreuses années ;

— Il n’était plus libre dans l’organisation de son travail (déplacements, rapports d’activité) depuis l’arrivée du nouveau gérant qui le surveillait en continu ;

— Madame [M] n’a pas été embauchée pour l’aider mais jouait un rôle de filtre, lui donnait des directives et demandait des explications, ce qui ne correspond pas à ses prérogatives ;

Monsieur [N] [U] indique également avoir subi une surcharge de travail et avoir dépassé les durées maximales de travail, ce que ne pouvait ignorer son employeur. Il fait valoir que :

— Alors que sept personnes travaillaient sur le secteur France, à l’arrivée de Monsieur [D], il n’était plus que le seul salarié de la société à assurer les nombreux déplacements nécessaires à l’activité commerciale de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS sur le secteur France ;

— La demande a augmenté et Monsieur [N] [U] devait se rendre dans les hôpitaux sans rendez-vous pour prospecter, les déplacements étant impératifs pour obtenir des clients et conclure des ventes ;

— La dépossession d’une partie de ses fonctions et prérogatives complexifiait en réalité son travail puisqu’il devait notamment demander des informations, surveiller si les devis qu’il rédigeait étaient validés ou encore solliciter des tarifs auprès de Madame [M] ;

— Il verse divers éléments pour justifier de son temps de travail, notamment l’agenda partagé auquel la société avait accès ;

— L’employeur ne produit aucun justificatif des temps de travail que Monsieur [N] [U] a réalisé sauf à verser un agenda incomplet;

— L’employeur critique certains déplacements effectués alors qu’ils étaient justifiés par un motif professionnel et que les frais de déplacement étaient pris en charge par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ;

— Sa charge de travail impliquait de nombreux dépassement des durées maximales de travail ;

— L’employeur prétend que Monsieur [N] [U] gérait deux sociétés dont il était associé alors qu’il n’était en réalité qu’un prête nom pour les sociétés de son beau-frère et n’exerçait aucune fonction au sein d’elles de sorte qu’il n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— L’employeur ne démontre pas que Monsieur [N] [U] utilisait son temps de travail pour vaquer à des occupations personnelles, et ce d’autant plus qu’il peut justifier de l’ensemble de ses déplacements ;

— L’employeur, conscient de la charge de travail de Monsieur [N] [U], n’a pris aucune mesure pour améliorer ses conditions de travail en procédant notamment à une embauche au sein du service commercial;

Monsieur [N] [U] soutient que les heures supplémentaires effectuées ne lui ont pas été payées. Il précise que ses temps de déplacements domicile-travail sont du temps de travail effectif dès lors qu’il était placé sous la subordination de l’employeur qui pouvait l’appeler à tout moment, et que son trajet était régulièrement modifié en raison des demandes des clients et de l’employeur. Il sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées.

Monsieur [N] [U] indique qu’en omettant de mentionner, sur les bulletins de salaire, le nombre d’heures qu’il avait réellement accomplies, et que l’employeur ne pouvait ignorer, ce dernier s’est rendu coupable du délit de travail dissimulé. Il sollicite l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Monsieur [N] [U] considère que l’employeur n’a pas entrepris de démarches pour faire cesser les manquements à l’obligation de sécurité et améliorer ses conditions de travail, alors qu’il en avait été alerté. Monsieur [N] [U] n’a par ailleurs eu aucune visite médicale organisée auprès de la médecine du travail. Il indique souffrir d’un syndrome anxio dépressif et d’un épuisement professionnel qui a conduit à son placement en arrêt de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [N] [U] soutient que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS est à l’origine de nombreux manquements graves et sollicite l’indemnisation de son préjudice au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Monsieur [N] [U] indique que de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail était justifiée au regard des différents manquements de l’employeur (dépossession des fonctions, environnement de travail hostile, surcharge de travail, heures supplémentaires non payées) qui ont conduit à un accident du travail le 12 février 2018. Il considère que l’employeur ne démontre pas avoir mis en place des mesures pour assurer sa santé et sa sécurité. Il conclut que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [N] [U] indique qu’il n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que la prise d’acte est justifiée. Par ailleurs, si la prise d’acte était jugée non justifiée, Monsieur [N] [U] soutient que l’employeur ne précise pas sa demande et qu’il était dans l’impossibilité d’effectuer son préavis dès lors qu’il était placé en arrêt de travail. Il conclut au rejet de la demande reconventionnelle formulée par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS.

Monsieur [N] [U] soutient n’avoir pas fait d’usage personnel des moyens de l’entreprise, ni de son temps de travail. Il conclut au débouté de la demande reconventionnelle que forme la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS au titre du prétendu usage personnel du véhicule ou d’un trop perçu de rémunération, et ce d’autant plus que l’employeur ne le démontre pas et ne détaille pas ses calculs.

Dans ses dernières conclusions, la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS demande à la Cour de :

— Constater que Monsieur [N] [U] n’a pas respecté son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur ;

— Constater que les griefs qu’il avance à son égard ne sont justifiés par aucun élément concret ;

— Constater que le motif de sa prise d’acte de la rupture n’est pas imputable à la société ;

— Constater que cette prise d’acte doit s’analyser comme une démission.

En conséquence,

— Confirmer le jugement qu’il a débouté Monsieur [N] [U] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau sur les demandes reconventionnelles :

— Condamner Monsieur [N] [U] au versement de la somme de 10 890 euros correspondant au montant de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Constater que Monsieur [N] [U] a fait un usage personnel des moyens de l’entreprise ;

— Condamner Monsieur [N] [U] au versement d’une somme de 8 404 euros au titre de l’usage véhicule à des fins personnelles ;

— Condamner Monsieur [N] [U] au versement de 21 780 euros au titre du trop-perçu de rémunération ;

— Condamner Monsieur [N] [U] au versement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Condamner Monsieur [N] [U] aux entiers frais et dépens.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS indique, s’agissant du temps de travail et des temps de déplacements de Monsieur [N] [U], que :

— Monsieur [N] [U], salarié itinérant, est libre d’organiser son temps de travail à partir de son domicile ;

— Monsieur [N] [U] devait communiquer ses comptes rendus d’activité ce qu’il a toujours refusé de faire ;

— le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif puisque Monsieur [N] [U] n’était pas à la disposition de son employeur et qu’il n’apporte aucun élément permettant de justifier de ses allégations ;

— les temps de pause et de restauration du salarié itinérant ne constituent pas d’un temps de travail effectif ;

— le salarié doit obligatoirement prendre un rendez-vous avec les services médicaux des hôpitaux avant de s’y rendre et ne peut faire de la prospection en se présentant spontanément ;

— Monsieur [N] [U] ment sur ces déplacements, la société EUROMEDICAL dispose de justificatifs de déplacements qui démontrent que Monsieur [N] [U] vaquait à ses occupations personnelles pendant son temps de travail ;

— L’article 4 de son contrat de travail lui interdit d’exercer une autre activité professionnelle durant toute la durée du contrat, mais Monsieur [N] [U] a en fait participé à la création et à la gestion de deux sociétés commerciales ;

— Il résulte des nombreux justificatifs produits que Monsieur [N] [U] se déplaçait régulièrement dans le Pas-de-[Localité 21] en sa qualité de dirigeant pour assurer la gestion de ses propres sociétés ;

— Monsieur [N] [U] a utilisé son temps dans l’entreprise et les moyens de l’entreprise, à savoir son véhicule, pour son activité personnelle. Il en va de même pour les frais d’essence facturés à la société et qui ne concernaient pas de déplacements professionnels mais des déplacements privés;

— Monsieur [N] [U] connaît depuis 2017 des difficultés financières personnelles qui ont pu accroître son stress. En effet, la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS a reçu au cours des deux dernières années six avis à tiers détenteur.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS indique que Monsieur [N] [U] n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail. L’employeur soutient que l’employeur n’a pas réalisé d’heures supplémentaires mais qu’il vaquait à ses affaires personnelles pendant un temps de travail rémunérée par la société. Par ailleurs, l’employeur n’a pas demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Dès lors, la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS conclut au débouté des demandes de Monsieur [N] [U] au titre des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et de l’indemnité de travail dissimulé.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS indique avoir fait le nécessaire pour assurer une charge de travail raisonnable, notamment par l’embauche de Madame [M] pour soulager Monsieur [N] [U]. L’employeur considère qu’il ne peut être tenu responsable du temps passé par le salariés à ses occupations personnelles et conclut au débouté de la demande du salarié relative à l’obligation de sécurité.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS considère que Monsieur [N] [U] a gravement manqué à obligation de loyauté en vaquant à des affaires personnelles durant son temps travail et en faisant de supporter à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS des frais qui concernaient des déplacements privés.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS indique, s’agissant de la modification de des attributions de Monsieur [N] [U] que:

— Il est contradictoire que Monsieur [N] [U] se plaigne d’une part d’avoir une surcharge de travail, et d’autre part, d’avoir été déchargé de ses tâches et d’avoir perdu des prérogatives ;

— Monsieur [N] [U] n’était pas dirigeant de la société mais disposait d’une délégation de pouvoir ;

— Il n’a pas vu ses responsabilités diminuées à l’arrivée de Monsieur [D] : il a notamment continué de signer des marchés publics et de participer à des salons commerciaux ;

— Monsieur [N] [U] n’était pas habilité à réaliser les contrôles trimestriels, cela sortait du cadre de ses responsabilités commerciales, ces contrôles étaient désormais dévolus au fabricant ;

— Madame [M] était embauchée comme Responsable administration des ventes pour aider Monsieur [N] [U] à réorienter le travail, les appels et courriels entrants en fonction des attributions et des nécessités, ce qui n’a pas modifié les modalités de travail de Monsieur [N] [U] ou sa position au sein de la société ;

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS fait valoir qu’elle n’a commis aucun manquement justifiant une prise d’acte. Elle considère que la dégradation de l’état de santé de Monsieur [N] [U] ne trouve pas son origine dans le travail. Par ailleurs, ce dernier produit des arrêts de travail contradictoires faisant mention d’un accident du travail sans en préciser les circonstances. L’employeur soutient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit s’analyser en démission et conclut au rejet des demandes formulées par Monsieur [N] [U].

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS sollicite la condamnation de Monsieur [N] [U] au paiement du préavis, le départ de ce dernier ayant causé préjudice à la société. Elle précise que Monsieur [N] [U] a fait un usage des biens et moyens de l’entreprise à des fins personnelles, notamment d’un véhicule de fonction mis à sa disposition. Dès lors, Monsieur [N] [U] a fait payer à la société des frais d’essence et de péage concernant des voyages personnels. De plus, l’employeur soutient que Monsieur [N] [U] percevait une rémunération pour un travail à temps plein alors qu’il utilisait une partie de son temps de travail pour vaquer à des occupations personnelles.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les griefs formulés par le salarié, notamment au titre d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur -

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS a été fondée en 2000 par Monsieur [H] [A], ancien cadre de la société ORIS/GROUPE CEA, et par la société SES, holding. Elle exerce une activité de distribution de matériel médical, et plus spécialement d’une sonde chirurgicale Gamma, fabriquée par la société EURORAD, sonde destinée à la médecine nucléaire qui est déployée dans le cadre du traitement de certains types de cancers.

Monsieur [N] [U] avait pour mission de développer les ventes auprès des chirurgiens et professionnels de santé du matériel chirurgical destiné au traitement des cancers, et plus spécialement de la sonde Gamma.

La société EURORAD, qui a son siège social à [Localité 60], est une société spécialisée dans le fabrication de matériels de haute technologie et notamment de détecteurs de radioactivité. Elle développe par ailleurs du matériel médical ultra spécialisé destiné à la médecine nucléaire. Une partie des actions de la société EURORAD est détenue par la société SES, holding de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS.

La société EURORAD a confié à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS la distribution de la sonde chirurgicale Gamma, laquelle est vendue dans plus de 67 pays, la France représentant 15% des ventes de nouveaux équipements. A l’époque considérée, la société EURORAD était dirigée par Madame [D].

Le 29 mars 2013, Monsieur [Z] [D] a été nommé gérant de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, succédant à Monsieur [I] [G] et Monsieur [H] [A].

Monsieur [N] [U] soutient que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS aurait exécuté fautivement son contrat de travail et reproche à l’employeur de l’avoir dépossédé de ses fonctions, l’avoir exposé à une surcharge de travail l’ayant contraint à travailler régulièrement en dépassement des durées maximales de travail ainsi qu’au mépris de son droit au repos. Il ajoute qu’il n’a pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération d’heures supplémentaires, que la société s’est en outre rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et que, au regard de la dégradation de son état de santé induite par de telles conditions de travail, l’employeur a contrevenu à l’obligation de sécurité qui lui incombait en s’abstenant de prendre les mesures utiles à assurer sa sécurité et préserver son état de santé.

La cour va donc préalablement examiner successivement chacun des griefs allégués par l’appelant avant d’apprécier plus largement si la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS a exécuté fautivement ou non le contrat de travail qui la liait à Monsieur [N] [U].

— Sur le grief de dépossession de fonctions -

Monsieur [N] [U] soutient principalement que consécutivement au changement de gérance intervenu au cours du printemps de l’année 2013, il aurait été dépossédé des fonctions qu’il exerçait jusque-là.

Monsieur [N] [U] a été embauché par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS à compter du 5 janvier 2004 en qualité de Responsable Ventes France, niveau 8, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros.

L’article 3 de son contrat de travail prévoyait plus spécialement qu’il serait chargé de développer les ventes en France en :

— démarchant en direct les chirurgiens et médecins nucléaires et/ou tout client potentiel (l’utilisation d’agents locaux sera envisagée lorsque nécessaire) ;

— mettant en place une politique de promotion et en réalisant le plan correspondant sur le marché français dans le cadre de son budget marketing attribué et approuvé par sa direction.

Dans le cadre de ses attributions, Monsieur [N] [U] devait être rattaché au directeur Ventes et Marketing (initialement Monsieur [H] [A]) à qui il devait rendre compte de ses activités et de ses résultats par rapport aux objectifs de chiffre d’affaires et de frais définis aux articles 5 et 6 de ce contrat. Il s’engageait à ce titre à faire parvenir au directeur Ventes et Marketing un rapport hebdomadaire et mensuel.

Monsieur [N] [U] soutient avoir ultérieurement exercé les fonctions de directeur commercial. Il ressort effectivement de différents courriers, factures et échanges avec des clients (notamment l’Hôpital Simone VEIL à [Localité 39], le Groupement hospitalier EST à [Localité 18], l’assistante publique des Hôpitaux de [Localité 45]), une désignation de Monsieur [N] [U] en qualité de 'Directeur commercial’ de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS. De même, à la lecture de différents échanges écrits (courriels) intervenus entre ce salarié et Madame [O] [D] et Monsieur [B], une signature électronique en qualité de 'Directeur commercial France'.

Cette qualité, nonobstant une légère discordance sémantique, est au demeurant celle reconnue par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS. La cour constate en effet que l’employeur désigne Monsieur [N] [U] comme étant le 'responsable commercial France’ de l’entreprise.

Les parties s’opposent en revanche sur la qualité de cadre dirigeant de ce salarié, et plus spécialement sur la possibilité, dont il prétend qu’il aurait disposé, d’engager contractuellement la société en dehors de toute délégation expresse de pouvoirs.

Par attestation datée du 1er septembre 2011, Monsieur [H] [A], alors directeur de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, attestait de ce que Monsieur [N] [U] 'a le pouvoir d’engager la société (…) en son titre de directeur commercial France'.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS objecte pour sa part que Monsieur [N] [U] ne pouvait engager la société que dans le cadre de la délégation de pouvoirs dont il disposait en sa qualité de directeur commercial France. Elle produit un exemple de délégation donnée au titre de l’exercice 2015-2016 aux termes de laquelle Monsieur [B] [D], gérant de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, 'donne tous pouvoirs à Monsieur [N] [U], directeur commercial, pour répondre à la consultation 'Prestations concernant la maintenance et la fourniture de pièces détachées pour dispositifs médicaux pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016, reconductible jusqu’au 30 juin 2019 (lot n° 30) – CPV principal : 50420000-5, et à cet effet faire toutes déclarations, promesses, et signer tous les documents'.

S’il s’infère certes de l’attestation de Monsieur [H] [A], ancien gérant de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, que Monsieur [N] [U] pouvait effectivement engager l’entreprise en sa qualité de directeur commercial, la formulation de cette attestation ne permet pas, à elle seule, d’apprécier la portée réelle de cette affirmation, et notamment de savoir si cette faculté était indépendante de toute délégation de pouvoirs et, le cas échéant, inhérente au poste de travail qu’il occupait.

Toutefois, en l’absence de tout autre élément susceptible d’établir que ce document n’aurait pas constitué une délégation de pouvoirs et que Monsieur [N] [U] aurait effectivement eu la qualité de cadre dirigeant de l’entreprise, la cour ne saurait raisonnablement retenir que ce salarié aurait eu, tant sous l’ère de l’ancienne que de la nouvelle gérance, une telle qualité et de facto, qu’il aurait pu engager et représenter la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS en dehors de toute délégation. Il n’est en effet nullement établi, notamment, que Monsieur [N] [U] aurait été désigné en qualité de mandataire social sur le registre Kbis de l’entreprise, ni même sur tout autre document officiel.

Il importe à cet égard de préciser que, s’agissant d’une société à responsabilité limitée, forme juridique de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, les représentants légaux de l’entreprise sont les gérants, à l’exclusion des directeurs généraux notamment.

Dans de telles circonstances, force est de retenir que Monsieur [N] [U], qui n’a jamais été le gérant de la société intimée, ne pouvait la représenter et l’engager que dans le cadre d’une délégation de pouvoirs et/ou de signatures.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS justifie à cet égard du maintien en faveur de Monsieur [N] [U] de ce pouvoir de représentation et d’engagement de l’entreprise dans le cadre des délégations de pouvoirs qui lui étaient données par le gérant de l’entreprise (notamment pour la signature de marchés publics).

Si Monsieur [N] [U] prétend au demeurant qu’il n’aurait pu conclure de tels contrats qu’avec l’accord du gérant, force est toutefois de constater qu’il ne procède ici que par voie de simple allégation, aucun document objectif ne venant étayer cette obligation d’accord préalable de Monsieur [B] [D].

De même, nonobstant l’affirmation de Monsieur [N] [U] selon laquelle il aurait été, avant l’arrivée du nouveau gérant au printemps 2013, le seul salarié à établir des devis pour l’entreprise au niveau national, la cour ne retrouve aucun élément susceptible d’étayer une telle assertion.

Il convient d’ailleurs de relever l’absence de production de tout document relatif à la période antérieure à l’année 2013 et partant, de tout élément de nature à éclairer la cour sur la réalité et l’étendue de ses fonctions et/ou missions avant la prise en gérance de l’entreprise par Monsieur [B] [D].

En tout état de cause, en sa qualité de directeur commercial France, il n’y a rien de surprenant ou d’anormal à ce que l’appelant ait pu être le seul salarié habilité à établir des devis pour la commercialisation en France de la sonde Gamma s’agissant de la période antérieure à 2013. Quant à la période postérieure, Monsieur [N] [U] ne démontre pas que d’autres salariés auraient effectivement eu la qualité, ou aurait conclu, des devis commerciaux relatifs à la distribution de la sonde Gamma auprès d’établissements de santé situés sur le territoire national.

Monsieur [N] [U] soutient ensuite que consécutivement à la prise de fonctions de Monsieur [B] [D], il n’aurait plus systématiquement 'eu les clients en direct'.

Comme précédemment relevé, Monsieur [N] [U] s’abstient de produire de quelconque document relatif à la période antérieure à l’année 2013 susceptible de démontrer qu’il aurait auparavant systématiquement 'eu les clients en direct'.

Il échet d’ailleurs de relever qu’alors que par courriel daté du 24 mai 2013 (soit environ deux mois après le changement de gérance), Monsieur [N] [U] déplorait auprès de Madame [O] [D] ne plus recevoir d’appel de clients au motif qu’il n’aurait plus disposé 'des lignes lorsque [H] est absent', que celle-ci lui a certifié, par courriel réponse du même jour, que ses coordonnées téléphoniques étaient toujours communiquées aux clients français de l’entreprise, ce que ne parvient pas utilement à remettre en cause l’appelant.

Bien plus, avant même l’envoi de ce courriel de doléance de Monsieur [N] [U], Madame [O] [D] lui faisait part de son incompréhension quant au fait que les clients aient à contacter plusieurs fois l’entreprise EURORAD, 'au moins 7 fois’ car selon eux vous n’êtes JAMAIS joignable. Il y a effectivement un gros problème d’organisation'. Monsieur [N] [U] n’a jamais contesté cette affirmation avant le présent litige.

Monsieur [N] [U] fait ensuite valoir qu’à compter de l’arrivée de Madame [M], qu’il désigne sous le vocable de 'secrétaire', celle-ci aurait exercé les fonctions d’intermédiaire entre les clients, la direction, la société EURORAD et lui-même, qu’elle réalisait des devis en ses lieux et place et échangeait avec les clients à sa place.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS prétend pour sa part que Madame [M], contrairement aux allégations de Monsieur [N] [U], aurait été embauchée en qualité de Responsable administration des ventes et ce afin justement de participer à la réorientation du travail, des appels, et des courriels entrants en fonction des attributions et des nécessités respectives de chacun. Il échet toutefois de relever que, d’une part, l’employeur s’abstient de communiquer le contrat de travail de cette salariée et, d’autre part, il la désigne contradictoirement, dans un courriel daté du 1er août 2013, comme étant la 'responsable internationale des ventes'. Vu ces contradictions et l’absence de tout document objectif susceptible de l’éclairer, la cour n’est pas en mesure d’apprécier avec certitude quel poste de travail était réellement occupé par Madame [M].

Quoiqu’il en soit, il ressort des pièces produites par Monsieur [N] [U] que Madame [M] échangeait effectivement avec certains clients relativement à la commercialisation de la sonde Gamma en France, qu’elle a pu à cet égard communiquer un devis (le 14 novembre 2013 à destination de BIOMED [Localité 20]) ou encore solliciter Monsieur [N] [U] pour leur communication (le 11 octobre 2013 pour l’envoi d’un devis à destination du CHU d'[Localité 9], le 17 décembre 2013 pour l’envoi d’un devis à Madame [T], le 15 avril 2015 pour l’envoi d’un devis au CHU d'[Localité 8]). La cour ne perçoit toutefois pas en quoi les sollicitations de Madame [M] concernant la communication par Monsieur [N] [U] de devis à ses clients aurait 'dépossédé’ l’appelant de la mission d’établissement des devis commerciaux relatifs à la sonde Gamma. La seule communication d’un devis par Madame [M], en direct, le 14 novembre 2013 à destination de l’établissement BIOMED [Localité 20], n’étant pas suffisante à établir que le salarié aurait été 'dépossédé’ de cette fonction. Rien ne permet d’ailleurs d’affirmer que Monsieur [N] [U] n’aurait pas lui-même été à l’origine de cette demande de transmission.

S’agissant de la circonstance selon laquelle Monsieur [N] [U] aurait été contraint d’envoyer ses offres commerciales à Madame [M] ou Monsieur [D] pour validation et signature, l’appelant verse aux débats les éléments suivants :

— la pièce 50 du salarié est un mail aux termes duquel Monsieur [N] [U] adresse à Monsieur [D] un 'modèle’ de devis de facturation de prêt, lui demande s’il a des remarques à défaut de quoi il l’enverra à Madame [T]. Rien dans ce document ne confirme qu’une validation aurait été nécessaire (des remarques éventuellement attendues de la part de Monsieur [D] ne pouvant y être assimilées), ni que ce document aurait eu trait à la sonde Gamma relevant du secteur de prospection commerciale du salarié ;

— la pièce 51 est un courriel réponse de Monsieur [D] à Monsieur [N] [U] aux termes duquel celui-ci lui joint des devis corrigés et lui indique, outre qu’il faut mettre en copie [W] [M], qu’il convient de rajouter le prix d’une coelio filaire. Sont joints à ce courriel 4 fichiers, à savoir un document 'HCL configuration version sonde sans fil', un document 'Configuration HCL maintenance corrective', un document 'Configuration HCL maintenance préventive', un document 'Configuration HCL version de base'. A la lecture de ce courriel, rien ne permet d’établir les circonstances dans lesquelles ont été établis ces devis et si Monsieur [N] [U] a pu notamment solliciter ou non l’avis de Monsieur [D] sur ce point. En tout état de cause, cette correction isolée n’est pas de nature à confirmer qu’il aurait été d’usage que Monsieur [N] [U] transmette pour avis à Monsieur [D] l’ensemble des devis qu’il établissait ;

— la pièce 52 est un extrait du site internet 'dropbox’ sur lequel apparaissent plusieurs lignes de référence, avec pour trois d’entre elles la mention 'devis en attente de validation'. Deux autres lignes supplémentaires sont intitulées 'contrat maintenance’ et 'simul Corse deuxième demande’ et font respectivement état, au titre de la personne les ayant modifiées, de Madame [M] et [J] [D]. Rien dans cette page internet ne permet d’établir que les documents visés auraient effectivement été des devis établis par Monsieur [N] [U] et nécessité la validation de Monsieur [D]. Il peut en effet parfaitement s’agir de devis ne relevant pas du domaine de prospection de ce salarié ou établis par Madame [M] et étant en attente de la validation de Monsieur [N] [U] ;

— la pièce 61 est un courriel de Monsieur [N] [U] aux termes duquel ce salarié demande à Monsieur [D] si celui-ci est 'ok sur le devis de reprise E2 de [Localité 47] ( attentde validation) à 3.000 euros HT'. A ce document est joint un devis portant non pas sur la vente d’une sonde Gamma, mais sur la 'maintenance sur les équipements de détection des ganglions sentinelles’ signé par une personne n’étant manifestement pas Monsieur [N] [U] vu l’absence de toute correspondance entre la signature apposée dans la case 'signature de la personne habilitée à engager la société’ et celle du salarié telle qu’elle ressort des autres documents de la procédure (notamment contrat de travail) ;

— la pièce 63 est un courriel de Madame [M] à Monsieur [N] [U] aux termes duquel elle le sollicite pour validation de la ligne [Localité 49] avec '[B]' concernant un devis à destination du CHU de TAHITI. Le devis n’étant pas joint par le salarié, la cour ne peut déterminer s’il est relatif à son domaine de prospection. En tout état de cause, c’est bien en priorité la validation de Monsieur [N] [U] qui est attendue de la part de Madame [M].

Si aucun de ces documents ne permet de confirmer que Monsieur [N] [U] aurait été contraint de soumettre ses devis à validation de Monsieur [D], il en va toutefois différemment des pièces 65 et 81 aux termes desquelles ce dernier valide clairement les devis que lui a adressés l’appelant, tout en formulant des remarques notamment sur l’absence de mention de certains éléments, tel le prix de base de la sonde maintenance.

Il convient toutefois de relever qu’aux termes du courriel constituant sa pièce 81, Monsieur [N] [U] précisait en guise de 'remarque', qu’il s’agit 'du type de devis que j’aurai envoyé sans validation car conforme au tarif'.

Une telle formulation laisse supposer que Monsieur [N] [U] avait pour consigne la communication pour validation du gérant des devis ne se conformant pas aux tarifs habituellement pratiqués par l’entreprise, ce qui peut raisonnablement s’entendre sans qu’une atteinte ne soit réellement portée à l’étendue de ses fonctions de responsable commercial.

La cour constate en outre que l’ensemble des documents produits par le salarié pour illustrer cette obligation de communication en aval des devis, ont trait à l’année 2013, soit dans les mois ayant suivi l’entrée en fonctions du nouveau gérant. Il n’est donc pas déraisonnable de penser que Monsieur [D] a, lorsqu’il a pris la gérance de l’entreprise, souhaité durant un temps avoir un regard sur les devis échappant aux prix habituellement pratiqués. Toutefois, en l’absence de tout document relatif à la période postérieure à l’année 2013, il n’est pas démontré par Monsieur [N] [U] que cette pratique aurait perduré.

Monsieur [N] [U] prétend ensuite que des clients lui auraient été retirés. Il réfère à cet égard à un courriel qu’il a adressé à Madame [M] aux termes duquel il lui adresse une correspondance de l’hôpital privé [Localité 58] de [Localité 25]. L’employeur, qui ne conteste pas que la demande formulée par ce client ait ensuite été traitée par la société EURORAD directement, objecte à bon escient qu’il ne s’agissait pas d’une négociation commerciale, mais bien d’une intervention relevant du service après-vente de l’entreprise puisque le technicien biomédical à l’origine de ce courriel fait état de la défectuosité manifeste de la sonde, laquelle resterait 'silencieuse par moments'.

Monsieur [N] [U] se prévaut ensuite des appels d’offres suivants:

— un appel d’offre relatif à la maintenance du matériel de marque EUROMEDICAL et fourniture de consommables (CHU de [Localité 43]) ;

— un appel d’offre relatif à l’acquisition de dispositifs médicaux de bloc opératoire, de scies à plâtre, de taille plâtres pour l’odontologie et d’une station de navigation urologie (CH de [Localité 51]) ;

— un appel d’offre relatifs à des dispositifs médicaux stériles ( CHI de [Localité 28]).

Aucun des appels d’offres ainsi communiqués par Monsieur [N] [U] n’a trait à la sonde Gamma relevant de son domaine de prospection commerciale. Rien ne permet en conséquence d’établir que l’appelant n’aurait plus signé les appels d’offres correspondant à son secteur de prospect.

Monsieur [N] [U] soutient encore que Madame [M] demandait au gérant ce qu’il était possible de proposer à tel ou tel client, et qu’elle aurait de la sorte empiété sur ses prérogatives de directeur commercial. Pour appuyer cette assertion, le salarié se contente de produire une unique pièce aux termes de laquelle Madame [M] sollicite l’avis de Monsieur [D] quant à ce qu’il est possible de proposer à '[L]'. Comme l’objecte à juste titre l’employeur sans être utilement contredit par le salarié, il s’agit ici d’un client basé en République Tchèque et donc extérieur au secteur d’activité de Monsieur [N] [U] (territoire national exclusivement). L’appelant se contente d’ailleurs de prétendre, sans le démontrer objectivement, qu’il intervenait régulièrement sur l’export, notamment l’Italie, la Belgique, la Roumanie, le Luxembourg ou encore la Suisse et le Canada.

Monsieur [N] [U] reproche ensuite à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS de lui avoir retiré la responsabilité des salons commerciaux. Comme précédemment, il se contente, afin d’illustrer son propos, de produire une seule et unique pièce, à savoir un courriel de Madame [M] aux termes duquel elle lui demande quel jour 'tu penses venir à l’EANM, afin que je puisse faire ta réservation d’hôtel. [B] propose que tu viennes une journée afin de faire du repérage dans les différents stands'. Outre que ce courriel confirme que la présence et participation de Monsieur [N] [U] étaient bel et bien sollicitées, aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’il aurait dû, ou avait pour coutume d’assister à l’ensemble des salons commerciaux durant la totalité de leur durée.

Monsieur [N] [U] reproche également à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS le retrait des contrôles trimestriels. L’agence française de sécurité sanitaire des produits de santé, par décision du 25 novembre 2008 (publiée au Journal Officiel du 12 décembre) fixant les modalités du contrôle de qualité des installations de médecine nucléaire à visée diagnostique dispose notamment que le contrôle de la qualité desdites installations est à la fois interne, réalisé par un l’exploitant ou sous sa responsabilité par un prestataire, et externe, réalisé par un organisme agréé par l’AFSSAPS. Le contrôle de qualité des installations de médecine nucléaire à visée diagnostique porte sur les activimètres utilisés à cette fin, les sondes peropératoires et leur électromètres associés, les compteurs gamma thyroïdiens ainsi que tout autre type de compteur en dehors des sondes peropératoires, et sur les caméras mono ou multidétecteurs à scintillations en dehors des installations de tomographie par émissions de positions.

Si le contrôle qualité doit être réalisé en externe une fois par an par un organisme habilité par l’ANSM, il donne également lieu à un contrôle interne. Il n’est toutefois pas démontré par Monsieur [N] [U] qu’il ait disposé des connaissances techniques et/ou de l’habilitation utiles afin de mener à bien de tels contrôles, au demeurant parfaitement étrangers à sa fonction de directeur commercial. L’appelant n’établit par ailleurs pas plus qu’il ait eu la responsabilité de tels contrôles qualités avant l’entrée en fonction de Monsieur [D].

Monsieur [N] [U] reproche ensuite à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS de lui avoir supprimé toute latitude et autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

L’article 4 du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre Monsieur [N] [U] et la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS prévoyait que, 'eu égard à ses fonctions, il disposera de toute sa liberté pour définir ses horaires journaliers. Il devra cependant respecter la durée précisée au présent contrat et tenir informée l’entreprise des heures réalisées. Il n’est pas prévu d’heures supplémentaires'.

Au titre de la suppression de son autonomie organisationnelle, Monsieur [N] [U] fait état d’une formation en Guadeloupe à laquelle il n’aurait plus été convié du jour au lendemain.

Il ressort des pièces produites par l’appelant qu’une installation de matériel était prévue à [Localité 37], la semaine du 2 au 6 décembre 2013, soit la semaine durant laquelle devait également être dispensée une formation en GUADELOUPE. D’une part, il ne s’infère nullement des échanges visés que l’intervention de Monsieur [N] [U] ait été définitivement actée s’agissant de la GUADELOUPE (notamment achat ferme de billets d’avion, réservation d’hôtel, etc..).

D’autre part, il n’est guère contestable, et à tout le moins non critiqué par le salarié, que sa présence était davantage nécessaire lors d’une installation du matériel commercialisé par l’entreprise et relevant de son domaine de prospection, que pour la dispensation d’une formation. D’ailleurs, si ladite formation pouvait être assurée par un autre salarié, il n’est en revanche pas établi qu’une autre personne de l’entreprise pouvait assurer l’installation prévue à [Localité 37]. S’il est certes entendable que la perspective d’un voyage sur l’Ile de la GUADELOUPE, nonobstant son caractère professionnel avéré, était une réjouissance pour le salarié, Monsieur [N] [U] échoue à apporter la preuve, par la mention de ce seul événement isolé dont le caractère fautif n’est pas établi, que l’employeur lui aurait effectivement supprimé toute autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps.

La cour constate enfin que Monsieur [N] [U], qui manifestement n’est pas à une contradiction près, reproche tout à la fois à Madame [M] d’être intervenue directement auprès des clients, d’avoir établi en ses lieu et place des devis, etc… (ce qui n’est pas démontré), et de ne pas l’avoir aidé dans la réalisation de ses fonctions.

Vu les attendus qui précèdent, Monsieur [N] [U] échoue à rapporter la preuve d’une suppression d’une partie de ses fonctions et d’une modification de ses conditions de travail postérieurement à l’entrée en gérance de Monsieur [B] [D].

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le grief de non-paiement des heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

L’article 44 de la convention collective nationale du commerce de gros prévoit, s’agissant du secteur non alimentaire, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par les textes légaux et réglementaires qui s’appliquent. Il dispose en outre que 'constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à l’article 2.1.4 du présent accord ou par l’accord d’entreprise, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1600 heures dans l’année.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-23, ainsi qu’aux articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du code du travail et à l’article 1.8 du présent accord.'

En l’espèce, il est constant que Monsieur [N] [U] avait la qualité de salarié itinérant, laquelle se définit comme celle d’un travailleur rattaché à une organisation, mais dont le travail exige de fréquents déplacements en raison de la nature de son travail. Il se déplace tous les jours chez les clients ou dans les différents établissements de son employeur. Il n’exerce pas sa profession dans un lieu habituel et n’a donc pas de durée « normale » de trajet entre son domicile et son travail.

De façon générale, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine. Il s’agit d’une durée de référence, celle à partir de laquelle les heures supplémentaires sont calculées.

La durée du temps de travail effectif est celle durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En principe, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré (article L. 3121-4 du code du travail). Il peut néanmoins faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou de compensation financière s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Par application de ce principe, un salarié itinérant ne pouvait, initialement, voir comptabiliser comme du temps de travail effectif les temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu de domiciliation du premier client. Depuis un revirement de jurisprudence du 23 novembre 2022, et afin de tenir compte du droit de l’Union Européenne, la Cour de cassation prend désormais en considération les contraintes réelles auxquelles sont exposés les salariés afin d’apprécier si le temps de déplacement des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile peut, dans certains cas, être assimilé à du temps de travail effectif et ouvrir droit en conséquence à rémunération. Pour ce faire, il appartient au juge de déterminer si ce salarié avait, durant ces temps, l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives hiérarchiques ou s’il pouvait, au contraire, vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dès lors que le caractère itinérant des fonctions est établi, le juge doit rechercher si les temps de déplacement du salarié entre son domicile et sites du premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif prescrite à l’article L. 3121-1 du code du travail. Afin de déterminer si le salarié était maintenu à la disposition permanente de l’employeur ou au contraire, s’il pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles, la méthode appliquée est celle du faisceau d’indices.

Dans ce cadre, des indices à la fois matériels et organisationnels peuvent servir d’indice.

S’agissant des éléments matériels démontrant que le salarié était, durant les temps de trajet litigieux, à la disposition permanente de l’employeur pour effectuer des tâches, peuvent être retenus :

— la mise à disposition d’un véhicule de service ;

— l’équipement du véhicule de service d’un dispositif de géolocalisation ;

— la mise à disposition d’un ordinateur portable ;

— la mise à disposition d’un téléphone portable.

S’agissant des indices organisationnels, peuvent être retenus :

— le degré d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail;

— l’existence de planning de travail établis par l’employeur ;

— l’éloignement entre le domicile du salarié et les lieux sur lesquels il se rend pour l’exercice de ses fonctions (plus le temps de trajet est important, plus il incline en faveur de la reconnaissance d’un temps de travail effectif).

Il est constant en l’espèce que pour l’exercice de ses fonctions de directeur commercial France, Monsieur [N] [U], qui avait la qualité de salarié itinérant, réalisait de nombreux dépassements professionnels sur l’ensemble du territoire métropolitain.

Il est par ailleurs établi Monsieur [N] [U], conformément aux termes de son contrat de travail, était libre d’organiser son temps de travail comme il l’entendait, qu’il disposait d’une totale autonomie ainsi que d’une liberté pour l’exercice de ses fonctions, qu’il n’était pas tenu de se rendre quotidiennement au siège de l’entreprise et qu’il n’était pas soumis à l’horaire collectif de travail interne à l’entreprise.

Monsieur [N] [U] ne conteste par ailleurs pas que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ne lui communiquait pas de planning de rendez-vous et qu’il organisait en conséquence librement ses visites de prospection commerciale auprès des hôpitaux et cliniques disposant d’un service de médecine nucléaire.

Les parties s’opposent en revanche sur les modalités de prospection. Comme l’employeur, la cour retient que, vu la spécificité du produit commercialisé (une sonde Gamma destinée à la médecine nucléaire), la nature et les contraintes inhérentes au métier de ses clients potentiels (les praticiens de médecine nucléaire), notamment en terme organisationnel (les interventions médicales étant programmées plusieurs semaines à l’avance), il est manifeste que Monsieur [N] [U] ne pouvait raisonnablement pas prospecter à l’aveugle mais uniquement sur rendez-vous obtenu après un premier contact téléphonique.

Il convient par ailleurs de relever que l’ensemble des déplacements effectués par le salarié ont donné lieu de sa part à décompte en temps de travail effectif. L’ampleur de ce décompte est présentement critiqué par l’employeur.

A la lecture des bulletins de paie du salarié versés aux débats, il ressort que celui-ci a été rémunéré, sur l’ensemble de la période d’emploi considérée, sur la base de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures par semaine.

En l’espèce, il est constant que la durée contractuelle de travail de Monsieur [N] [U] était fixée à 151,67 heures mensuelles (35 heures hebdomadaires), et qu’en application de l’article 4 de son contrat de travail, le salarié s’engageait à respecter la durée précisée au présent contrat et informer l’entreprise des heures réalisées. Il était par ailleurs mentionné qu’il 'n’est pas prévu d’heures supplémentaires'.

Afin d’étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, Monsieur [N] [U] communique un calcul du rappel de salaire dont il s’estime créancier. Dans ce document, l’appelant se contente de faire état pour chaque mois d’emploi d’un nombre total d’heures de travail, sans que ne soit précisé le décompte hebdomadaire et encore moins journalier, et sans mention de ses horaires de travail, alors même que Monsieur [N] [U] disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son planning de travail et que plusieurs des déplacements invoqués et comptabilisés au titre du temps de travail sont remis en cause par l’employeur ainsi que par les pièces de la procédure.

Monsieur [N] [U] verse ensuite aux débats un tableau récapitulatif comportant pour chaque journée travaillée ses heures de départ et d’arrivée sur site. La cour relève néanmoins, tout comme l’employeur, de nombreuses incohérences entre les déclarations du salarié et les éléments qu’il produit.

C’est ainsi que plusieurs journées vierges sur l’agenda que Monsieur [N] [U] prétend interne à l’entreprise ont donné lieu à décompte d’un temps de travail, que des journées marquées comme ne comportant pas de déplacement mais des visites d’établissement (sur plusieurs demi-journées) ont donné lieu à décompte de temps de trajet. Il en va de même de certains déplacements dominicaux alors même qu’aucune prestation de travail n’est justifiée sur ces journées précises.

La cour constate de même que Monsieur [N] [U] décompte systématiquement et invariablement 50 minutes (ou très exceptionnellement 2 heures) de pause déjeuner, ce qui ne peut que raisonnablement interroger.

La cour relève par ailleurs à cet égard que les montants de remboursement de certains repas ne correspondent à l’évidence pas à des déjeuners qui auraient été pris sur le pouce en 50 minutes (exemple le 12 avril 2017, repas de 42 euros pour une pause repas de 50 minutes / le 20 mai repas de 45,40 euros pour une pause repas de 50 minutes / 5 septembre 2017 repas de 38 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 20 septembre 2017 repas de 34,70 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 25 octobre 2017 repas de 63,20 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 22 novembre 2017 repas de 87,50 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 18 décembre 2017 repas de 76,60 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 19 décembre repas de 52 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes / le 19 janvier 2018 repas de 61,85 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes, le 22 janvier 2018 repas de 40,15 euros pour une pause déjeuner de 50 minutes, etc…)

Enfin et surtout, comme l’objecte à juste titre l’employeur, de nombreuses incohérences émergent de la comparaison des déplacements revendiqués et comptabilisés par Monsieur [N] [U] en temps de travail effectif des éléments objectifs versés au dossier, à savoir :

— déplacement du 2 au 3 janvier 2017 : Il est constant que Monsieur [N] [U] avait une prestation fixée le 3 janvier à [Localité 40] (avec un départ prévu le 2) et que les relevés de télépéage font état d’un déplacement [Localité 52] – [Localité 31]. Le salarié explique avoir été contraint de se rendre à [Localité 31] pour récupérer le matériel qu’il avait laissé sur place avant les fêtes, aucun élément du dossier ne confirmant la réalité d’une telle déclaration, ni permettant d’expliquer où et pourquoi le matériel devant être installé à [Localité 40] aurait été 'laissé’ à [Localité 31] ;

— déplacement du 6 au 8 janvier 2017 (télépéage d'[Localité 7] le 6 janvier puis de [Localité 14] le 8 janvier), avec décompte de 10,5 heures de travail. Monsieur [N] [U], qui soutient avoir effectué un déplacement sur [Localité 35] pour gérer un dossier avec le centre OSCAR LAMBRET, n’en justifie pas objectivement ;

— déplacement le 16 janvier 2017 : Il n’est pas contesté par le salarié que celui-ci a décompté cette journée comme du temps de travail à domicile (7 heures) alors même que les relevés de télépéage attestent d’un aller-retour [Localité 52] – [Localité 56] (280 km aller-retour), aucun élément ne permettant de justifier la différence de temps de travail telle que retenue par le salarié ;

— déplacement du 24 au 26 janvier 2017 (péage d'[Localité 7] et [Localité 14] le 24 janvier, puis [Localité 53] CDG le 25, puis [Localité 15] et [Localité 33] le 26), avec décompte de 11,5 heures de travail la journée du 24 janvier (sans que le salarié ne justifie objectivement du travail accompli les 24 et 26 janvier dans la région des Hauts de France). Si Monsieur [N] [U] excipe avoir visité le centre de médecine nucléaire du CH DUCHESNE, il importe de relever, comme le fait remarquer l’employeur, que celui-ci n’existait pas à cette époque et qu’il n’a été créé que bien plus tard pour être inauguré le 3 décembre 2018 (soit près de deux ans après). De même, s’il ressort effectivement du dossier du salarié que des dossiers étaient en cours avec le Centre médical Côte d’Opale, force est de relever que des essais étaient prévus au mois de mai 2016 (soit près d’un an avant le déplacement litigieux) et que Monsieur [N] [U] n’explique pas pourquoi sa présence aurait été rendue nécessaire en janvier 2017 alors même que la sonde était déjà installée et manifestement en état de bon fonctionnement ;

— déplacement le 27 janvier 2017 : Il n’est pas contesté par Monsieur [N] [U] que celui-ci a décompté cette journée comme du temps de travail à domicile (7 heures) alors même que les relevés de télépéage attestent d’un aller-retour [Localité 52] – [Localité 56] (280 km aller-retour), aucun élément ne justifiant la différence de temps de travail telle que retenue par le salarié ;

— déplacement du 24 février 2017 : Le salarié a déclaré dans sa note de frais un déplacement à [Localité 35] et il est justifié par l’employeur d’un plein d’essence à [Localité 16] le même jour (soit à 1h37 pour 130 km de distance). Monsieur [N] [U] reconnaît avoir bénéficié du remboursement d’un repas. Il ne justifie pas d’un quelconque travail accompli l’après-midi à [Localité 16] alors même qu’il a déclaré 10,5 heures de travail et qu’il précise en cause d’appel que son rendez-vous sur [Localité 35] n’a pas dépassé la matinée ;

— déplacement du 27 au 28 février 2017 : La visite professionnelle à la Clinique Saint-Hilaire ([Localité 45]) le 28 n’est pas critiqué. Aucun élément objectif ne confirme la réalité du travail accompli la veille dans le Nord de la France (plein d’essence effectué à [Localité 32] – 60 000 à 18h08 à 130 km de [Localité 45]), alors même que Monsieur [N] [U] a décompté 9,5 heures de travail ;

— déplacement du 6 au 8 mars 2017 : Il ressort de l’agenda produit par le salarié les mentions suivantes : '[Localité 30] (6 mars), Départ Ouest (7 mars) et Bloc [Localité 59] (8 mars). Le 6 mars son véhicule de fonction est passé au péage de [Localité 16] (non déclaré dans son agenda) soit à 2h25 et 237 kms d'[Localité 29]. Aucun élément ne confirme la réalité du temps de travail décompté à ce titre ;

— déplacement le dimanche 5 mars à [Localité 31], non contesté par le salarié (frais de péage supportés par l’entreprise à hauteur de 53 euros), sans qu’une quelconque prestation de travail n’ait été réalisée par Monsieur [N] [U] ou que ce déplacement ait été justifié pour les besoins de l’entreprise ;

— déplacement du 4 au 5 avril 2017 : Il ressort de l’agenda produit par le salarié la mention sur chacune de ces deus journées de '[Localité 45]'. L’employeur ne conteste pas les rendez-vous parisiens, mais relève la présence du salarié dans le Nord Pas de [Localité 21] (plein d’essence le 5 avril à 16h11 à [Localité 41]). Monsieur [N] [U] explique s’être rendu à [Localité 16] pour relancer les dossiers en cours, ce qui n’est pas objectivé ;

— déplacement du 2 au 4 mai 2017 : Il est constant que le salarié avait un rendez-vous à [Localité 45] le 2 mai, qu’il est parti la veille depuis [Localité 27], qu’il a comptabilisé 6 heures de travail pour cette journée du 1er mai, et qu’il a fait un détour par [Localité 57]. Il n’est pas critiqué par Monsieur [N] [U] que ce détour a induit la réalisation de 215 kms supplémentaires, un tel détour ne pouvant s’expliquer, comme tente de le faire croire Monsieur [N] [U], par la nécessité d’éviter les embouteillages du jour ;

— déplacement le 29 mai 2017 : Il n’est pas contesté par Monsieur [N] [U] que celui-ci a décompté cette journée comme du temps de travail à domicile (7 heures) alors même que les relevés de télépéage attestent d’un aller-retour [Localité 52] – [Localité 56] (280 km aller-retour), aucun élément ne justifiant la différence de temps de travail telle que retenue par le salarié ;

— déplacement du 4 au 6 juillet 2017 : Monsieur [N] [U] ne conteste pas avoir annoté sur sa fiche un départ à 7h de [Localité 26], alors même qu’il a pointé à 9h02 seulement à [Localité 52]. Le rendez-vous qu’il devait avoir avec la clinique Saint-Hilaire a effectivement été annulé comme en atteste un échange de sms avec le praticien concerné. En revanche, Monsieur [N] [U] ne conteste pas avoir mentionné sur sa fiche d’horaire la réalisation de 14 heures de travail la journée du 5 juillet pour une présence à [Localité 45], ce qui est contredit par les pièces du dossier. Alors que le salarié prétend une nouvelle fois s’être rendu à [Localité 16], aucun élément ne vient corroborer l’existence d’un travail accompli ;

— déplacement du 5 au 7 septembre 2017 : L’agenda de Monsieur [N] [U] fait état de la mention 'Bloc [Localité 10]' le 5 septembre alors même qu’il explique qu’après avoir travaillé la matinée du 5 septembre, il a ensuite pris la route pour [Localité 45] (soit l’après-midi). Son véhicule a badgé au télépéage de [Localité 52] à 14h40, soit une arrivée approximative aux alentours de 19h à [Localité 45]. Or, aucun bloc n’est réalisé à une heure si tardive en médecine nucléaire. Il est constant par ailleurs que le 6 septembre Monsieur [N] [U] s’est rendu l’après-midi à [Localité 16] et y est resté jusqu’au 8 au matin. Aucun élément objectif ne vient corroborer l’existence d’un travail accompli au cours de cette période ;

— déplacement du 27 au 30 septembre 2017 : Il n’est pas contesté que le salarié a déclaré dans sa fiche d’horaires s’être rendu au salon de la Thyroïde à [Localité 40] du 27 au 30 septembre, alors même qu’il déclare dans ses conclusions d’appelant s’être 'rendu au salon de [Localité 40] qui avait lieu les 29 et 30 septembre’ ;

— déplacement du 3 au 5 octobre 2017 : L’agenda produit par Monsieur [N] [U] fait état pour ces trois journées d’un séjour à l’hôtel Mercure [Localité 42] [Adresse 23] (mention identique au sein de sa fiche de frais). Il n’est pas contesté que le trajet routier pour se rendre de [Localité 27] à [Localité 42] est d’environ 7h30 (pauses comprises), et que le salarié a déclaré 11h5 heures de travail, sans que la différence ne soit expliquée ;

— déplacement du 5 au 7 novembre 2017 : Il est constant que le 6 novembre au matin Monsieur [N] [U] a quitté [Localité 31] pour se rendre à [Localité 54] et qu’il est passé par le péage d'[Localité 7] près de [Localité 16] (soit un détour non justifié de 176 km et décompté en temps de travail) ;

— déplacement le dimanche 12 novembre 2017 : Il est constat que Monsieur [N] [U] a fait l’aller-retour [Localité 52]-[Localité 31]. Il explique avoir été récupéré le matériel laissé en test le 6 novembre précédent, alors même que dans ses développements relatifs au dépassement des durées maximales de travail il faisait valoir que sa présence était nécessaire pour la réalisation des tests de sonde ;

— déplacement du 2 au 4 janvier 2018 : Monsieur [N] [U] ne conteste pas avoir décompté 7 heures de travail alors même qu’il a quitté [Localité 52] à 12h44 et est arrivé à [Localité 16] à 17h16, aucun élément n’objectivant une autre prestation de travail sur cette journée ;

— déplacement le dimanche 7 janvier 2018 aller-retour [Localité 52] – [Localité 31]. Monsieur [N] [U] ne le conteste pas, ni même ne fournit la moindre explication (péage payé avec le télépéage de l’entreprise). Aucun élément ne justifie le décompte en temps de travail effectif de ce déplacement ;

— déplacement du 5 au 8 février 2018 : Monsieur [N] [U] ne conteste pas avoir passé le péage d'[Localité 7] près de [Localité 14] à 15h08 pour se rendre à [Localité 16] distant de 215 km, ce qui induisait une arrivée approximative aux alentours de 17H30. Or le salarié a indiqué une arrivée à 22h avec un décompte de 14,5 heures de travail sur cette journée, sans qu’un quelconque travail ou impondérable ne justifie cet écart.

Il ressort des différents déplacements ci-dessus analysés que Monsieur [N] [U] avait une appétence particulière pour la région de [Localité 16] ainsi que pour celle de [Localité 31], et que le salarié n’a que très peu prospecté pour le compte de son employeur sur les autres régions alors même que l’ensemble des territoires français disposent d’établissements de médecine nucléaire.

S’agissant des déplacements réalisés sur le Nord de la France de manière quasi hebdomadaire, nonobstant l’ampleur des efforts de prospection dont se targue Monsieur [N] [U] et dont la cour ne peut que douter, force est de constater que l’appelant ne justifie de la conclusion d’aucun contrat commercial avec des établissements médicaux sur cette partie du territoire (à l’exception de la Clinique Opale postérieurement à l’année 2018). C’est donc à juste titre que les premiers juges ont pu souligner l’ampleur des déplacements allégués par le salarié sur cette région et l’absence corrélative de résultats commerciaux concrets en terme de chiffre d’affaires.

Cette constatation doit par ailleurs être corrélée à l’existence au sein de cette région d’une société WE PROX créée le 1er mars 2014 par Monsieur [N] [U], dirigée par lui, et domiciliée à [Localité 63]. La cour relève par ailleurs que si l’appelant prétend qu’il résidait à [Localité 52], ce qui était sans doute le cas lorsqu’il a été embauché en 2004 (son contrat de travail mentionnant une adresse sise au CHEIX 63200), l’ensemble des fiches de paie qui lui ont été adressées postérieurement à l’année 2014 portent mention d’une adresse située justement dans la région des Hauts de France ([Adresse 5]).

S’agissant de la région grenobloise, il échet de relever que nombre des déplacements ont été effectués le dimanche (aller-retour depuis [Localité 52]), que les coûts de péage ont été systématiquement supportés par l’entreprise employeur via le système de badge télépéage, et que l’oubli de matériel ne peut raisonnablement expliciter l’ensemble des déplacements de Monsieur [N] [U] ainsi constatés.

La cour entend enfin souligner qu’alors même qu’il était contractuellement prévu que le salarié s’engageait à réaliser des comptes-rendus d’activités hebdomadaires et mensuels, comme le relève la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, Monsieur [N] [U] n’a pas daigné satisfaire à cette obligation et ce nonobstant les sollicitations de Monsieur [D]. Par courriel du 18 décembre 2013, ce gérant devait en effet reprocher à Monsieur [N] [U] de solliciter le remboursement de frais professionnels dont le lien avec son activité était considéré comme 'douteux’ et lui enjoignait de lui communiquer dans les plus brefs délais les reporting d’activité qu’il se devait d’établir conformément à son contrat de travail, ce dont le ce salarié ne justifie pas s’être exécuté.

Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, la cour considère que Monsieur [N] [U] n’a pas effectué des heures supplémentaires dans le cadre de l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à la SARL EUROMEDICAL INSTRUMENTS.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [U] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de congés payés afférents.

— Sur le grief de surcharge de travail, de dépassement des durées maximales de travail et de non-respect du droit au repos -

A titre liminaire, la cour entend relever que devant les premiers juges, Monsieur [N] [U] sollicitait la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, demande chiffrée qui n’apparaît plus dans le dispositif de ses dernières conclusions d’appelant. Il s’ensuit que si la cour demeure saisie de l’appréciation du bien fondé de ce grief dans le cadre de la demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail, elle n’est en revanche plus saisie d’une demande indemnitaire distincte pour non respect des durées maximales de travail.

Monsieur [N] [U] fait valoir que pour la réalisation de ses fonctions de directeur commercial France, il a été amené à réaliser un nombre significativement important de déplacements professionnels, qu’il a été confronté à une surcharge de travail manifeste, et a été contraint de travailler au-delà des durées maximales de travail, tant journalière qu’hebdomadaire, ainsi qu’au mépris de son droit au repos, quotidien et hebdomadaire.

Il est constant en l’espèce que Monsieur [N] [U] avait la qualité de salarié itinérant et relevait de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

En application de ce texte, la durée légale du travail effectif est régie conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L. 3121-10 du code du travail) visant les différentes catégories de salariés.

L’article 44 de la convention collective nationale du commerce de gros dispose que :

'1. Durée du travail.

1.1. Durée quotidienne.

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état de cause limité à 10 fois dans l’année.

1.2. Répartition du temps de travail sur la semaine.

Conformément à l’article L. 3122-47 du code du travail, le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement sur:

— soit 6 jours en cas de modulation pendant les périodes hautes, dans la limite de 16 fois par an ;

— soit 5 jours et demi ;

— soit 5 jours ;

— soit 4 jours et demi ;

— soit 4 jours. (…)

3.1.4. Amplitude des variations d’horaires.

La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 44 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives pour les secteurs non alimentaires.

Le nombre de semaines hautes durant lesquelles la durée effective de travail peut atteindre 44 heures est de 12.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l’horaire est ramené à 0 heure. (…).

4. Repos.

4.1. Repos quotidien.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente.

4.2. Repos hebdomadaire.

Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d’exposition, vente à l’emporté…) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l’occasion des inventaires dans la limite de deux par an.'

Il a été considéré ci-dessus que Monsieur [N] [U] n’a pas effectué des heures supplémentaires dans le cadre de l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à la SARL EUROMEDICAL INSTRUMENTS.

La cour va néanmoins s’attacher, en tout état de cause, à déterminer si ce salarié a éventuellement pu être amené à travailler au mépris de la durée maximale quotidienne de travail ou au mépris de son droit à repos quotidien (circonstances non nécessairement corrélées à la réalisation d’heures supplémentaires sur la semaine), voir en méconnaissance de la durée maximale hebdomadaire et de son droit à repos hebdomadaire tel que fixé par la convention collective nationale du commerce de gros.

Monsieur [N] [U], qui soutient avoir régulièrement travaillé au-delà des durées maximales de travail, explique qu’avant l’arrivée du nouveau gérant, Monsieur [D], sept personnes travaillaient sur le secteur France, à savoir :

— Monsieur [H] [A] (ancien directeur) ;

— [E] [R] (consultant) ;

— quatre agents commerciaux de la société ALKELIA détachés pour EUROMEDICAL INSTRUMENTS.

S’agissant de Monsieur [H] [A], outre la gérance de l’entreprise, il assurait les fonctions de Directeur Ventes et Marketing, comme cela ressort notamment de l’attestation produite par l’appelant. Il n’est pas démontré par Monsieur [N] [U] que l’exercice de cette fonction par Monsieur [H] [A] aurait impliqué des déplacements quotidiens, et à tout le moins fréquents, sur le territoire national, ni en tout état de cause, qu’elle se serait confondue avec la mission dévolue à l’appelant.

S’agissant de [E] [R], il n’est pas plus établi qu’il aurait participé, aux côtés de Monsieur [N] [U], à l’activité de prospection commerciale de la sonde Gamma en France. Si l’appelant verse certes différents échanges de courriels attestant du travail de fond réalisé par Monsieur [E] [R], rien dans ceux-ci ne laissent en revanche supposer qu’il ait également exercé une activité de prospection sur le terrain.

Concernant la société ALKELIA, elle a régularisé un contrat d’agent commercial non exclusif avec la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS le 2 mai 2012, lequel a été rompu par Monsieur [H] [A] le 30 janvier 2013, soit avant l’arrivée de Monsieur [D]. Outre que l’intervention de la société ALKELIA n’a été que de très courte durée, aucun élément du dossier ne permet d’éclairer la cour sur la réalité et l’étendue de la mission de prospection commerciale qui lui a été de la sorte confiée. S’agissant des modalités de déploiement de son activité de prospect, il importe peu que celle-ci n’ait pu être déployée que sur rendez-vous préalablement fixés ou, au contraire, qu’elle ait également induit des visites improvisées comme le prétend l’appelant, seul important la réalité des déplacements effectués dans ce cadre et dont il incombe à Monsieur [N] [U] de justifier objectivement.

L’Agence Nationale de la Santé en France recensait à l’époque considérée 211 [Localité 24] de médecine nucléaire en France auxquels s’ajoutent les 162 hôpitaux et cliniques privés identifiés par l’employeur en 2018. Ces données chiffrées ne sont pas utilement critiquées par Monsieur [N] [U], pas plus que la durée de renouvellement des appareils telle qu’elle est fixée à plus de dix années.

Pour objectiver la réalité et l’ampleur des déplacements réalisés, Monsieur [N] [U] prend pour exemple un appel d’offre du CHU de [Localité 51]. Il est précisé dans ce document, en un article IV intitulé 'contraintes d’installation', que le candidat devra assurer la livraison, l’acheminement et l’installation, la mise en service des équipements et la formation des utilisateurs dans les services auxquels sont destinés les appareils. Pour ce faire, la cour relève que :

— un premier déplacement a été nécessaire afin de faire connaître l’entreprise et ses produits des services biomédicaux et de chirurgie ;

— deux déplacements supplémentaires distincts ont été nécessaires à raison de la présence de deux systèmes devant être installés sur des sites disjoints ;

— deux déplacements supplémentaires ont été nécessaires pour assurer la formation des utilisateurs dans les services concernés ;

— deux déplacements supplémentaires ont été nécessaires pour la réalisation des essais (lot n°1 et lot n°4). La cour ne peut retenir à cet égard le nombre de déplacements invoqués par le salarié dès lors qu’il ne démontre pas qu’il serait rentré chez lui chaque soir après chacune des journées d’essai continu prévu.

La cour relève également, comme cela ressort notamment d’un courriel de Monsieur [N] [U] du 17 janvier 2018, qu’en cas de dysfonctionnement de la sonde, il lui incombait alors de se rendre sur place afin de signer le procès-verbal de réception, formalité strictement nécessaire à la mise en oeuvre de la garantie.

Monsieur [N] [U] ne produit en revanche aucun autre appel d’offre ou contrat accepté par un client. Dans de telles circonstances, nonobstant le nombre de trajets indubitablement rendus nécessaires pour la conclusion et la formalisation du contrat commercial avec le CHU de [Localité 51], la cour n’est pas en mesure d’apprécier avec exactitude l’ampleur des déplacements effectués.

Monsieur [N] [U] verse ensuite une liste de courriels de réservation d’hôtels, au sein de laquelle les nuitées suivantes peuvent être recensées avec certitude (absence d’annulation et demande d’avis sur le séjour formulé par l’établissement hôtelier) :

—  28 mai 2015 – Hôtel Ibis Tour Montparnasse ;

—  6 juillet 2015 – Hôtel Ibis [Localité 19] Centre ;

—  16 septembre 2015 – Hôtel Ibis [Localité 35] Centre ;

—  20 octobre 2015 – Hôtel Ibis [Localité 61] [Localité 48] [Localité 34] ;

—  23 octobre 2015 – Hôtel Ibis [Localité 60] [Localité 48] Couverts ;

—  6 janvier 2016 – Hôtel Ibis [Localité 36] [Localité 18] ;

—  7 avril 2016 – Hôtel Ibis [Localité 40] ;

—  13 mai 2016 – Hôtel Mercure Thalassa [Localité 50] ;

—  19 mai 2016 – Hôtel Ibis [Localité 28] ;

—  21 juin 2016 – Hôtel Novotel Suites [Localité 40] ;

—  28 juin 2016 – Hôtel Mercure [Localité 6] ;

—  31 août 2016 – Hôtel Ibis [Localité 31] ;

—  3 septembre 2016 – Hôtel Ibis [Localité 31] [Adresse 22] [Localité 13] ;

—  9 octobre 2016 – Hôtel Ibis [Localité 46] Centre ;

—  17 novembre 2016 – Hôtel Ibis [Localité 51] Centre ;

—  25 novembre 2016 – Hôtel Ibis Lyon Palais des Congrès ;

—  30 septembre 2017 – Hôtel Novotel Suites [Localité 40] ;

—  30 octobre 2017 – Hôtel Novotel [Localité 38] ;

—  3 novembre 2017 – Hôtel Mercure [Localité 31] Centre ;

—  21 novembre 2017 – Hôtel Novotel Saint [Localité 17] Centre Gare ;

—  29 novembre 2017 – Hôtel Ibis [Localité 45] [Adresse 62] ;

—  6 décembre 2017 – Hôtel Ibis [Localité 11] Centre ;

—  18 décembre 2017 – Hôtel Mercure [Localité 44] ;

—  4 janvier 2018 – Hôtel Novotel [Localité 55] Sud ;

—  19 janvier 2018 – Hôtel Mercure [Localité 60] ;

—  5 février 2018 – Hôtel Mercure [Localité 45].

S’il est indéniable que Monsieur [N] [U] a effectué divers déplacements sur l’ensemble du territoire métropolitain de 2015 à 2018, outre qu’il n’est pas justifié que les nuitées d’hôtel ci-dessus recensées aient correspondu à des déplacements professionnels, il n’est pas établi par le salarié que ces temps de trajet n’auraient pas été réalisés au cours de son horaire habituel de travail, étant rappelé que les trajets qu’il réalisait pour son activité de prospection étaient comptabilisés comme du temps de travail effectif et payé comme tel par l’employeur.

S’agissant du document dont Monsieur [N] [U] prétend qu’il s’agirait d’un agenda auquel l’employeur avait accès, outre qu’il n’est pas permis à sa seule lecture de déterminer s’il constitue effectivement un document interne à l’entreprise qui aurait été accessible à l’employeur, force est de constater qu’en tout état de cause il fait état de nuitées d’hôtels, de réunion et autres événements s’étant déroulés parfois sur plusieurs journées et pour lesquels il n’est pas permis de déterminer si le salarié a été contraint de réaliser des déplacements relevant d’un temps de travail effectif excédant son temps de travail hebdomadaire tel que fixé à 35 heures, ou au-delà de la durée maximale journalière de travail et au mépris de son droit à repos quotidien.

En tout état de cause, Monsieur [N] [U] échoue à rapporter la preuve qu’il aurait été, durant l’ensemble des temps de trajet auxquels il réfère, maintenu à la disposition de son employeur et qu’il n’aurait pu vaquer librement à ses occupations personnelles.

S’agissant enfin de la réponse écrite envoyée par Monsieur [N] [U] à Monsieur [K] [C] ( clinique Mutualiste 56) le 7 février 2018 à 21h56, il n’est justifié d’aucune injonction qui aurait été faite à ce salarié de répondre urgemment à la demande d’offre de vente de ce responsable biomédical et qui aurait induit une réponse à une heure si tardive. En tout état de cause, cette correspondance isolée n’est pas de nature, à elle seule, à démontrer que Monsieur [N] [U] aurait été amené à travailler au-delà des durées maximales de travail ou au mépris de son droit à repos.

Il convient enfin de rappeler, à titre surabondant, que nonobstant l’affirmation selon laquelle il aurait été amené à régulièrement travailler en dépassement des durées maximales de travail, tant journalière qu’hebdomadaire ainsi qu’au mépris de son droit à repos, quotidien et hebdomadaire, Monsieur [N] [U] s’abstient de solliciter en cause d’appel une quelconque indemnisation alors même qu’en la matière le salarié peut exciper d’un préjudice nécessairement subi sans avoir à en étayer le principe.

Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, ce grief n’apparaît pas matériellement établi.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

— Sur le grief de travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé son emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, vu l’absence de bien fondé des demandes de Monsieur [N] [U] au titre des heures supplémentaires et d’un temps de travail effectif qui aurait excédé les durées maximales de travail et minimales de repos, l’appelant ne peut sérieusement soutenir que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS se serait rendue coupable à son endroit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [U] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Sur le grief concernant l’obligation de sécurité de l’employeur -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Monsieur [N] [U] invoque tout d’abord une correspondance adressée le 27 novembre 2013 à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS aux termes de laquelle il explique que depuis le départ en retraite de Monsieur [H] [A], il a constaté une nette dégradation de ses conditions de travail qui a pour effet de le faire 'souffrir'. Il excipait à cet égard du ton virulent qu’aurait employé le nouveau gérant à son encontre, la comparaison systématique de ses résultats avec ceux du secteur export, d’une perte d’autonomie. S’agissant de ce dernier grief, il a été jugé qu’il n’était pas objectivement démontré. Quant au ton prétendument inapproprié de l’employeur et de la comparaison de ses résultats avec ceux de l’export, Monsieur [N] [U] ne verse aucun élément susceptible d’en corroborer la réalité et ne procède que par voie d’affirmation.

S’agissant ensuite de la surcharge de travail dont objecte le salarié, force est de rappeler que c’est de manière parfaitement antinomique qu’il en fait état alors même qu’il a dénoncé dans un même temps avoir été 'dépossédé’ de ses fonctions et affirme que son poste de travail aurait été vidé de sa substance (page 48 de ses conclusions d’appelant). Monsieur [N] [U] ne peut sérieusement soutenir à cet égard que la prétendue diminution de ses fonctions aurait été de nature, en réalité, à engendrer une charge de travail supplémentaire. A tout le moins il n’en justifie pas utilement.

Monsieur [N] [U] soutient en revanche à juste titre ne pas avoir bénéficié d’un suivi médical régulier, ce que ne critique pas l’employeur.

Monsieur [N] [U] communique aux débats un certificat d’arrêt de travail jusqu’au 1er mars 2018 pour un accident du travail qui serait survenu le 12 février précédent. Le médecin traitant du salarié devait préciser, au titre des constatations médicales : 'état de stress aigu secondaire à choc psychologique lors réunion au travail le 1er février 2018 : le patient a ressenti une sidération psychologique avec anxiété majeure avec rumination, troubles de l’humeur caractérisé, insomnie, douleurs somatiques.' Monsieur [N] [U] se prévaut de ce document pour expliquer qu’il souffrirait d’un syndrome anxiodépressif ainsi que d’un épuisement professionnel.

Monsieur [N] [U] ne fournit aucune explication quant aux circonstances ayant conduit à la survenance de l’accident du travail dont il indique avoir été victime le 1er février 2018 et pour lequel il n’a été consulté son médecin traitant que 11 jours plus tard, une telle chronologie ne pouvant raisonnablement qu’interroger la cour sur la réalité de cet incident. Il n’est justifié d’aucune suite qui aurait été donnée à cette affirmation d’un 'choc psychologique lors réunion au travail le 1er février 2018", pas plus que d’une éventuelle prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

En tout état de cause, l’organisation de visites médicales régulières auprès des services de la médecine du travail n’apparaît pas de nature à avoir pu empêcher la survenance de l’accident du travail déclaré par Monsieur [N] [U] s’agissant d’un événement par nature soudain et en lien avec un stress aigu secondaire à un choc psychologique lors d’une réunion au travail le 1er février 2018.

Monsieur [N] [U] verse ensuite deux bulletins de sortie établis par le CHU Gabriel Montpied de [Localité 27], le premier faisant état d’une hospitalisation du 9 au 13 janvier 2018, le second d’une hospitalisation du 29 au 30 janvier 2018. Le motif ayant présidé chacune de ces hospitalisations n’est toutefois pas renseigné et ne saurait chronologiquement être en lien avec un choc psychologique subi lors d’une réunion au travail le 1er février 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que si Monsieur [N] [U] justifie certes de l’absence de suivi médical régulier auprès de la médecine du travail, il échoue toutefois à rapporter la preuve d’un préjudice qui en serait résulté.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’appréciation globale des griefs allégués par le salarié au titre d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur -

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que le seul manquement de l’employeur matériellement établi consiste en l’absence d’organisation d’un suivi médical régulier en faveur de Monsieur [N] [U]. Néanmoins, en l’absence de toute caractérisation d’un quelconque préjudice qui en résulterait, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressée directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

En l’espèce, vu l’ensemble des développements qui précèdent, il apparaît que le seul manquement de l’employeur matériellement établi est celui relatif à son obligation de sécurité puisqu’il a été jugé que Monsieur [N] [U] n’avait pas bénéficié d’un suivi régulier auprès de la médecine du travail. Ce seul grief, lequel ne figurait d’ailleurs pas dans le courrier de prise d’acte du salarié, n’apparaît pas suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite des relations contractuelles qui liait l’appelant à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS. Il s’ensuit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [N] [U] doit produire les effets d’une démission.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef, sauf à préciser que la prise d’acte produit les effets d’une démission au jour du 29 février 2018, tel que sollicité par le salarié dans le courrier de rupture.

— Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur -

A titre reconventionnel, la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS sollicite la condamnation de Monsieur [N] [U] à lui payer le montant correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à lui rembourser les frais inutilement exposés à raison de l’usage personnel du véhicule de l’entreprise ainsi qu’un trop perçu de rémunération.

— Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis -

En application de l’article 35 de la convention collective nationale du commerce de gros, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l’horaire de l’établissement ou du service. Elle est :

— de 1 mois pour les employés ou les ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d’ancienneté ;

— de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés;

— de trois mois pour les cadres.

Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur où figureront notamment la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

En l’espèce, Monsieur [N] [U] avait le statut de cadre et il a démissionné en date du 29 février 2018.

Monsieur [N] [U] a été placé en arrêt de travail du 12 février au 1er mars 2018.

Lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est injustifiée, l’employeur peut réclamer au salarié l’indemnité compensatrice de préavis de démission, dont le montant correspond à la rémunération du salarié pour la durée du préavis non effectué. Cette indemnisation est de droit pour l’employeur, en sorte qu’elle lui sera accordée sans qu’il n’ait à démontrer l’existence d’un préjudice. Elle n’est toutefois pas due si le salarié a été dans l’incapacité d’exécuter le préavis convenu en raison d’une suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident. L’indemnité due par le salarié n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur.

En l’espèce, le courrier de prise d’acte de Monsieur [N] [U], envoyé le 28 février 2018, a été reçu par l’employeur le 2 mars suivant, soit à une date où il n’est pas établi que le salarié aurait été dans l’impossibilité d’exécuter le préavis auquel il était tenu, notamment en ce que son contrat de travail aurait été suspendu pour cause de maladie ou d’accident. Le terme du dernier arrêt de travail porté à la connaissance de la cour étant établi au 1er mars 2018.

Monsieur [N] [U], qui ne conteste pas ne pas avoir exécuté le préavis alors que l’employeur ne l’en avait pas dispensé, ne démontre pas qu’il aurait été empêché physiquement d’exécuter la période de préavis. En conséquence, l’appelant demeure débiteur à l’égard de la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel brut de 3.630 euros (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié).

Monsieur [N] [U] sera donc condamné à payer à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS la somme de 10.890 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de remboursement de frais au titre d’un usage personnel du véhicule de l’entreprise -

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS sollicite la condamnation de Monsieur [N] [U] à lui payer la somme de 8.404 euros au titre de l’utilisation du véhicule de fonction à des fins personnelles, sans toutefois détailler ses calculs.

Lorsque l’employeur met à la disposition du salarié un véhicule de fonction, ce qui est présentement le cas de celui dont disposait Monsieur [N] [U] pour l’exercice de ses fonctions de directeur commercial France, le salarié n’est pas tenu de restituer ledit véhicule à l’issue de ses journées de travail ou lors de ses repos hebdomadaires. Il peut de la sorte parfaitement s’en servir pour son usage privé. En revanche, le salarié ne peut raisonnablement faire supporter à l’employeur les frais d’essence et de péage relatifs à des déplacements privés, étrangers au contrat de travail.

Aux termes de l’article 7 du contrat de travail de Monsieur [N] [U], il était prévu que les frais professionnels seraient remboursés dans les limites suivantes :

— Hôtel de catégorie 2 étoiles ;

— Restauration : 35 euros par jour ;

— Kilomètre réalisés avec voiture personnelle : 0,36 euros /km ;

— Train : 2ème classe ;

— [Localité 12] : classe économique.

La société EUROMEDICAL INSTRUMENTS, nonobstant le bien fondé de sa demande en son principe, s’abstient de détailler les calculs qui lui permettent de retenir une somme de 8.404 euros comme réclamée au salarié.

Vu le montant de l’indemnisation kilométrique prévue au contrat de travail de Monsieur [N] [U], le nombre de kilomètres parcourus, les frais de télépéage et essence acquittés indûment avec le télépéage et la carte de l’entreprise, la cour retient comme somme indûment supportée par la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS celle de 1.637 euros.

Monsieur [N] [U] sera donc condamné à payer à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS la somme de 1.637 euros en remboursement des frais engendrés par l’utilisation à titre personnel du véhicule de fonction.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de remboursement d’un trop perçu de rémunération -

Monsieur [N] [U] a toujours été rémunéré par l’employeur sur la base de 35 heures par semaines, et si l’appelant excipe certes à tort de la réalisation d’heures supplémentaires pour le calcul desquelles il inclut manifestement certains temps (déplacement ou travail) sans rapport avec l’exécution du contrat de travail, il n’en demeure pas moins que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS échoue à rapporter la preuve que le salarié aurait effectivement travaillé moins de 35 heures par semaine.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS ne justifiait pas de son calcul et l’ont en conséquence déboutée de sa demande de remboursement d’un trop perçu de rémunération.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

En cause d’appel, Monsieur [N] [U], qui succombe au principal et en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il formule sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu la situation économique respective des parties, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à l’encontre de Monsieur [N] [U].

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en une démission du salarié sauf à préciser que cette démission est intervenue en date du 29 février 2018 ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Monsieur [N] [U] à payer à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS la somme de 1.637 euros à titre de remboursement des frais exposés par l’employeur pour un usage à titre personnel du véhicule professionnel attribué au salarié ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Monsieur [N] [U] à payer à la société EUROMEDICAL INSTRUMENTS la somme de 10.890 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [N] [U] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires aux présentes.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN