ARRET N° .

N° RG 24/00845 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIUFS

AFFAIRE :

S.A.S. [13] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège.

C/

M. [J] [F]

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Michel MARTIN, M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 15-01-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

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Le quinze Janvier deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.S. [13] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 22 NOVEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TULLE

ET :

Monsieur [J] [F]

né le 30 Novembre 1978 à [Localité 15], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 03 Novembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Marianne PLENACOSTE a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 18 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

La mise à disposition de cette décision a été prorogée au 15 janvier 2026,et les avocats des parties en ont été régulièrement informés.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Magalie ARQUIE, Conseiller, et d’elle même, Conseiller. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [13], anciennement [7], inscrite au RCS de [Localité 3], exerce une activité de conditionnement et distribution de produits alimentaires.

M. [J] [F] a été embauché par la société [8] par contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2005 en qualité de chef des ventes régionales sud-ouest, statut cadre, à temps plein à compter du 1er février 2005 .

Sa durée de travail a été fixée à un forfait annuel de 217 jours ouvrés, en contrepartie d’une rémunération annuelle brute de 28.204 euros, soit un salaire de 2.170 euros sur treize mois.

Par lettre remise en mains propres du 29 décembre 2011, M. [F] a été informé qu’à compter du 1er janvier 2012, l’intitulé de son poste serait modifié en 'Responsable régional des ventes', sa position à la convention collective de la biscotterie, biscuiterie restant inchangée.

L’entretien annuel professionnel de M. [F] sur l’année 2023 s’est tenu le 14 février 2024.

Par courriel du 16 février 2024, M. [F] a sollicité la tenue d’un nouvel entretien annuel, ne considérant pas celui du 14 février 2024 finalisé.

Il a été fait droit à sa demande par courriel du 23 février 2024 et un nouvel entretien a été fixé le 13 mars 2024.

Par la suite, par échanges de courriels des 26 et 27 février 2024, M. [F] a contacté le département Ressources Humaines de la société [13] afin de solliciter un échange sur 'son poste et son avenir'. Il lui a été répondu que son entretien annuel devait préalablement être finalisé.

Par courrier recommandé daté du 07 mars 2024, doublé d’un courriel du 08 mars 2024, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 mars suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Par courriel et lettre recommandée datée du 11 mars 2024, avisée le 15 mars suivant, M. [F] a démissionné.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 mars 2024.

Le 21 mars 2024, par courrier recommandé distribué le 26 mars 2024, la société [13] a notifié M. [F] la rupture de son préavis pour faute grave, au motif de ce qu’il aurait faussement déclaré vingt-neuf accompagnements sur l’année 2023/2024 et ainsi perçu des primes indues à hauteur de 2.000 euros bruts sur l’année 2023.

Dans son courrier, l’employeur dit avoir eu connaissance de ces griefs suite à un croisement d’informations postérieur au 14 février 2024, lui ayant permis de noter :

— qu’aucun frais de télépéage et/ou de repas n’avaient été déclarés sur les journées d’accompagnements litigieuses, ou avaient été déclarés pour des secteurs différents de l’accompagnement déclaré,

— que des accompagnements avaient été déclarés avec des collaborateurs en congés, arrêts-maladies ou en déplacement au siège les 14 avril, 7 et 8 novembre 2023 et les 8 et 9 janvier 2024,

— que des accompagnements avaient été déclarés pour seulement quelques heures, sans qu’il ne soit justifié du reste de l’utilisation de la journée d’accompagnement par le salarié.

Les documents de fin de contrat ont été adressés au salarié par courrier daté du 28 mars 2024.

Par lettre recommandée datée du 28 mars 2024, déposée en poste le 29 mars suivant et avisée le 02 avril 2024, M. [F] a rétracté sa démission.

Il a justifié sa rétractation par le fait d’avoir été dans un état de grande fatigue et détresse psychologique le 09 mars 2024, ayant aboli son discernement et constitué une contrainte.

Il a contesté les griefs contenus dans la lettre de rupture de son préavis.

Le 03 avril 2024, la société [12] a informé le salarié de l’effectivité de sa démission et de la rupture de son préavis pour faute grave, à compter du 26 mars 2024.

Par requête du 02 mai 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Tulle aux fins d’obtenir l’annulation de sa démission et sa requalification en licenciement abusif, ou à titre subsidiaire, en prise d’acte aux torts de l’employeur, ainsi qu’aux fins d’obtenir le versement de diverses indemnités, rappels de salaire et dommages et intérêts.

Par jugement du 22 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Tulle a :

— Requalifié la démission de Monsieur [J] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SAS [13] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  58.353,36 € correspondant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  13.466,16 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.346,62 € pour les congés payés afférents au préavis ;

—  24.807,66 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Ordonné à la SAS [13] à remettre les documents de fin de contrats modifiés de M. [F] ;

— Débouté M. [F] de toutes autres demandes non retenues ;

— Débouté la SAS [13] de sa demande reconventionnelle concernant le remboursement des jours de RTT et des primes indûment perçues ;

— Débouté la SAS [13] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Débouté la SAS [13] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [13] aux entiers dépens ;

— Condamné la SAS [13] au remboursement à [6] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail ;

— Rappelé que les condamnations de nature salariales produisent intérêts aux taux légaux à compter de la réception par le défendeur de sa première convocation devant le bureau de conciliation, soit le 16 mai 2024, et que les condamnations de nature indemnitaires produisent intérêts aux taux légaux à compter du présent jugement.

Le Conseil de prud’hommes a notamment retenu, pour annuler la démission de M. [F], l’existence de pressions subies par ce dernier, influençant son consentement au moment de la démission, et l’incompatibilité de cette démission du salarié alors qu’il attendait la finalisation de son entretien professionnel. La démission était requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la juridiction rejetant la qualification de faute grave aux motifs que les éléments produits s’avéraient insuffisants pour étayer les accusations de fraude dans les rapports de frais. Le Conseil de prud’hommes a rejeté, en revanche, les demandes de dommages-intérêts supplémentaires, la demande de rappel de salaires pour classification non conforme et les indemnités liées à la rémunération non conforme, retenant que les fonctions exercées correspondaient au niveau de classification de la convention collective et que l’employeur avait rempli ses obligations dans le cadre de l’application du forfait-jours. Le Conseil de prud’hommes a, enfin, rejeté la demande d’indemnisation pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, estimant les preuves insuffisantes

Par déclaration du 28 novembre 2024, la société [13] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 20 octobre 2025, la société [13] demande à la cour de :

— La Déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par M. [F] en cause d’appel de « JUGER nul et de nul effet ou à tout le moins inopposable au salarié l’accord d’entreprise du 19 décembre 2008 portant sur la rémunération au forfait jours produit par l’employeur dans ses notes en délibéré ».

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par M. [F] en cause d’appel de « JUGER nul et de nul effet ou à tout le moins inopposable au salarié la mention dans le contrat de travail de Monsieur [F] qu’il bénéficiera des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui prévoit pour la catégorie cadre une rémunération au forfait annuel de 217 jours ouvrés ».

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par M. [F] en cause d’appel de « JUGER que l’employeur n’a conclu aucune convention de forfait-jours individuelle avec Monsieur [F] ».

Y faisant droit,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Tulle le 22 novembre 2024 en ce qu’il a :

Débouté M. [F] de toutes autres demandes non retenues ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Tulle le 22 novembre 2024 en ce qu’il a :

Requalifié la démission de Monsieur [J] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [13] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  58.353,36 € correspondant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13.466,16 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.346,62 € pour les congés payés afférents au préavis ;

—  24.807,66 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné à la SAS [13] à remettre les documents de fin de contrats modifiés de M. [F] ;

Débouté la SAS [13] de sa demande reconventionnelle concernant le remboursement des jours de RTT et des primes indûment perçues ;

Débouté la SAS [13] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Débouté la SAS [13] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la SAS [13] aux entiers dépens ;

Condamné la SAS [13] au remboursement à [6] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail ;

Rappelé que les condamnations de nature salariales produisent intérêts aux taux légaux à compter de la réception par le défendeur de sa première convocation devant le bureau de conciliation, soit le 16 mai 2024, et que les condamnations de nature indemnitaires produisent intérêts aux taux légaux à compter du présent jugement.

Et statuant à nouveau :

— Constater que la démission de M. [F] est claire, non-équivoque et dénuée de tout vice du consentement ;

— Débouter M. [F] des demandes suivantes :

— Dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Indemnité compensatrice de préavis ;

— Congés payés afférents au préavis ;

— Indemnité légale de licenciement ;

— Article 700 du Code de procédure civile ;

En tout état de cause, à titre reconventionnel,

— Condamner M. [F] à verser à la Société [13] la somme de 2.000,00 € correspondant aux primes qu’il a abusivement bénéficié;

— Condamner M. [F] à verser à la Société [13] la somme de 5.600,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Condamner M. [F] à verser à la Société [13] la somme de 5.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [F] aux éventuels dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, la société [13] soutient que la démission de M. [F] a été présentée de manière parfaitement libre et éclairée. Elle souligne que M. [F] a opportunément adressé sa démission quelques jours après avoir reçu l’information de sa convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, que les termes du courrier sont dénués de toute ambiguïté et qu’un ensemble de faits démontrent que cette démission a été mûrement réfléchie (délai de réflexion de trois jours après la réception de sa convocation à un entretien préalable, conseils dont il a pu bénéficier de son épouse du fait de sa fonction de DRH et de conseillère prud’hommale, précision de la durée du préavis, envoi par courrier doublé d’un mail). Elle soutient que la rétractation est tardive (17 jours après la notification de la démission), au-delà d’un délai pouvant être considéré comme un délai raisonnable par la jurisprudence, et en réalité exclusivement motivée par la notification par son employeur de la rupture anticipée de son préavis. Elle soutient, en outre, que M. [F] ne démontre aucun vice du consentement. Elle indique qu’aucune contrainte résultant d’un état de fatigue ou d’une détresse psychologique n’est démontrée, qu’il n’a jamais été poussé à la démission et qu’il n’existait aucun différend préalable à la démission. Elle indique, sur ce dernier point, que contrairement aux allégations de M. [F], il n’a jamais fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire et que sa convocation à un entretien préalable résulte de l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, sans excès ni menace ni manoeuvre, d’autant que les faits reprochés à M. [F] étaient graves, objectivement établis et matériellement vérifiables. Elle conteste tout harcèlement moral dont M. [F] ne rapporte aucune preuve.

S’agissant des demandes relatives au forfait annuel en jours, elle soulève l’irrecevabilité de prétentions nouvelles formulées par M. [F] en cause d’appel (nullité de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2008 sur la rémunération au forfait jours, nullité de la mention dans le contrat de travail du bénéfice des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et absence de conclusion de convention de forfaits-jours individuelle de l’employeur avec M. [F]), rappelant que les notes en délibéré de M. [F] en première instance, expressément écartées des débats par la juridiction de première instance, ne peuvent valoir nouvelles prétentions. En outre, elle soutient que le forfait jours appliqué à M. [F] est valide, indiquant que:

— M. [F] est irrecevable à demander la nullité d’un accord d’entreprise plus de 17 ans après la publication de cet accord,

— l’accord d’entreprise de 2008 est antérieur à l’entrée en vigueur de l’article L 3121-64 du code du travail (10 août 2016) et les dispositions supplétives prévues par le législateur pour pallier le manque de garanties de l’accord concernant la charge de travail (article L 3121-65) ont été parfaitement respectées: décompte des jours de travail et d’absences sur la base du logiciel de gestion de la relation client (dit [5]), accompagnement managérial et suivi régulier de sa charge de travail,

— aucune disposition ne fixe les mentions obligatoires de la convention de forfait dans le contrat de travail.

Subsidiairement, elle soutient que M. [F] ne justifie pas de la réalisation des heures supplémentaires et trajets exceptionnels dont il se prévaut, n’apportant aucun élément suffisamment précis ou objectif au soutien de ses allégations.

Elle conteste avoir commis une infraction de travail dissimulé, avoir manqué à son obligation de sécurité, ou avoir exécuté le contrat de travail de façon déloyale. Elle conteste également le quantum de l’indemnité de préavis, des rappels de salaire et des dommages et intérêts sollicités.

A titre reconventionnel, elle sollicite que M. [F] soit condamné au remboursement des primes d’accompagnement 2023 abusivement perçues par lui, à hauteur de 2.000 euros, ainsi qu’à lui verser des dommages et intérêts pour procédure abusive.

Aux termes de ses dernières conclusions du 03 octobre 2025, M. [F] demande à la cour de :

— Débouter la Société [13] de son appel principal déclaré mal fondé.

— Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

Requalifié la démission de Monsieur [J] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamné la SAS [13] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  58.353,36 € correspondant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13.466,16 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.346,62 € pour les congés payés afférents au préavis ;

—  24.807,66 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné à la SAS [13] à remettre les documents de fin de contrats modifiés de M. [F] ;

Débouté la SAS [13] de sa demande reconventionnelle concernant le remboursement des jours de RTT et des primes indûment perçues ;

Débouté la SAS [13] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Débouté la SAS [13] de sa demande d’article 700

Faisant droit à l’appel incident partiel de M. [F],

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de TULLE le 22 novembre 2024 en ce qu’il a :

Débouté M. [F] de sa demande de voir constater l’absence de convention de forfait licite et l’absence de quantification par l’employeur des heures réalisées par le salarié.

Débouté M. [F] de sa demande de voir juger que l’employeur s’est volontairement soustrait à l’obligation du paiement de l’intégralité des heures travaillées par Monsieur [F].

Débouté M. [F] de sa demande de voir condamner la Société [13] à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires faute de rémunération au forfait annuel jours prévus par la convention collective et faute de convention de forfait individuelle : 99 042,43 € B

— Congés payés sur rappel heures supplémentaires : 9 904,24 € B

— Dommages et intérêts pour défaut des entretiens annuels de suivi de forfait jours : 10 000,00 €

— Indemnité de travail dissimulé : 26 932,32 €

— Rappel de salaires de trajets exceptionnels : 2 898 € B

— Congés payés : 289,80 € B

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :10.000 €

— Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour retard de remise de l’attestation [9] dûment remplie : 2.000 €

— Remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir.

Statuant à nouveau,

— Juger nul et de nul effet ou à tout le moins inopposable au salarié l’accord d’entreprise du 19 décembre 2008 portant sur la rémunération au forfait jours produit par l’employeur dans ses notes en délibéré.

— Juger nul et de nul effet ou à tout le moins inopposable au salarié la mention dans le contrat de travail de M. [F] qu’il bénéficiera des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui prévoit pour la catégorie cadre une rémunération au forfait annuel de 217 jours ouvrés.

— Juger que l’employeur n’a conclu aucune convention de forfait-jours individuelle avec M. [F] .

— Constater l’absence de convention de forfait-jours licite et l’absence de quantification par l’employeur des heures réalisées par le salarié.

— Juger que l’employeur s’est volontairement soustrait à l’obligation du paiement de l’intégralité des heures travaillées par M. [F] .

— Fixer à 4 488,72 € Brut sa rémunération brute mensuelle des douze derniers mois.

— Condamner la Société [13] à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires faute de rémunération au forfait annuel jours prévus par la convention collective et faute de convention de forfait individuelle : 82 646,16 € B

— Congés payés sur rappel heures supplémentaires : 8 264,62 € B

— Dommages et intérêts pour défaut des entretiens annuels de suivi de forfait jours : 10 000,00 €

— Indemnité de travail dissimulé : 33.600 €

— Rappel de salaires de trajets exceptionnels : 2.590 €B

— Congés payés. : 259 €B

— Rappel de salaires annulation mise à pied conservatoire 7 jours : 1.047,37 €

— Congés payés sur mise à pied : 104,74 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : .10.000 €

— Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement : .10.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : .10.000 €

— Dommages et intérêt pour retard de remise de l’attestation [9] dûment

remplie : 2.000 €

— Remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir.

— Exécution provisoire totale du jugement à intervenir article 515 du Code de Procédure Civile

— Débouter la Société [13] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles.

— Condamner la Société [13], en cause d’appel à lui verser la somme de 3.000 € sur fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner la Société [13] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [F] fait valoir que les premiers juges ont retenu de manière pertinente que sa démission devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que son consentement se trouvait manifestement vicié. Il invoque l’état de fatigue et de contrainte dans lequel il se trouvait au moment de sa démission, décrivant une sidération face à la brutalité de l’annonce de sa mise à pied et de sa convocation à un entretien préalable à licenciement pour faute grave, une grande souffrance psychologique, ainsi qu’un stress et une fatigue attestés par son médecin traitant et ayant justifié un arrêt de travail. Il indique n’avoir été en mesure de retrouver ses esprits qu’après avoir vu son médecin et la prescription d’un traitement anti-dépresseur, rétractant alors sa démission. Il indique que les attestations de proches et de son médecin quant à son état démontrent le caractère équivoque de sa démission et le fait qu’il ait manifestement agi dans un moment d’égarement, contre ses intérêts et ceux de sa famille. Il ajoute que sa démission ne peut être considérée comme tardive au vu des circonstances et qu’en outre, aucune rétractation n’est nécessaire en cas de faits de harcèlement moral résultant d’un grave différend opposant salarié et employeur, comme cela s’avère son cas.

Il soutient qu’un harcèlement moral est caractérisé alors que la mise à pied envisagée par l’employeur s’avérait en réalité un moyen de rétorsion aux demandes faites de s’entretenir avec la hiérarchie sur les conditions de travail et la pression mise. Il indique que les griefs allégués à l’appui de la procédure disciplinaire sont totalement fallacieux et rappelle avoir reçu quelques semaines plus tôt les félicitations de sa hiérarchie quant à la qualité de son travail. Il explique que l’employeur ne démontre pas les griefs allégués (mensonges sur l’organisation de ses journées de travail et falsification de ses frais professionnels), se basant sur le seul planning prévisionnel du salarié qui ne constitue pas un outil de contrôle pour l’accomplissement du travail et des heures réalisées, notamment du fait que ce planning prévisionnel soit au seul usage du salarié et puisse être modifié à tout moment. Il relève également le manque de fiabilité de ces documents, pouvant être fabriqués de toute pièce par simple manipulation informatique. Il déplore la mauvaise foi de l’employeur qui n’a pas pris la peine de l’interroger en amont sur les griefs allégués et qui ne communique que des éléments parcellaires quant à son activité (comptes-rendus d’accompagnements réalisés notamment). Il souligne que, alors qu’il s’est vu attribuer des primes et des félicitations pour son activité, l’employeur avait les outils et les moyens pour contrôler son activité et se rendre compte d’un dysfonctionnement avant février 2024. Il indique ne pas être le seul à avoir subi des méthodes brutales de sa hiérarchie, au moins 10 salariés ayant été récemment poussés à la démission après de nombreuses années d’ancienneté.

A titre subsidiaire, il soutient que son préavis a été rompu pour des motifs fallacieux, et sollicite l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis.

Il soutient être fondé en ses demandes de rappel d’heures supplémentaires en l’absence de convention de forfait individuelle autorisant l’employeur à appliquer une rémunération au forfait, en ce que:

— l’accord collectif du 19 décembre 2008 est irrégulier, comme non conforme aux dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail, et donc nul,

— la mention dans son contrat de travail d’une rémunération au forfait-jours de 217 jours par an ne constitue pas une convention de forfait jours établie par écrit,

— l’employeur n’a mis en place aucun document de contrôle pour vérifier la charge de travail du salarié et n’a réalisé aucun contrôle effectif de sa charge de travail.

Il affirme que ses demandes ne sont pas nouvelles, car elles ont été présentées par note en délibéré en première instance, et qu’en tout état de cause elles tendent aux mêmes fins du versement d’un rappel d’heures supplémentaires. S’agissant du contrôle de sa charge de travail, il relève que l’employeur ne peut à la fois soutenir que le planning du salarié ne correspondait pas à la réalité des jours travaillés et prétendre contrôler régulièrement ce planning. Il indique avoir travaillé chaque jour de 6h30 à 12h30, puis de 13h30 à 18h et de 21h à 23 heures, soit 15 heures supplémentaires par semaine.

Il sollicite des rappels de salaire, ainsi que des dommages et intérêts pour défaut d’entretiens annuels de suivi, pour exécution déloyale de son contrat de travail, pour circonstances vexatoires du licenciement, manquement de la société [13] à son obligation de sécurité, défaut de remise de l’attestation [9] dûment remplie, outre une indemnité au titre du travail dissimulé, ainsi que des rappels de salaires sur trajets exceptionnels.

Il conteste les demandes reconventionnelles de l’employeur, puisqu’il n’est pas justifié qu’il a bénéficié de RTT ou de primes indues.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail de M. [F]

Sur la démission de M. [F]

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission (Soc. 9 mai 2007, nos 05-40.315 , 05-40.518 et 05-41.324).

Si le salarié estime ne pas avoir valablement donné sa démission, deux situations doivent être distinguées:

— le salarié soutient que son consentement a été vicié, en sorte que sa démission est nulle et que le contrat de travail doit reprendre. Le salarié ne voulait ainsi pas rompre le contrat de travail et invoque un vice du consentement.

— le salarié confirme sa décision de rompre le contrat de travail, tout en contestant la qualification de démission au profit de celle de prise d’acte. Il soutient alors avoir été contraint de quitter l’entreprise à la suite de manquements de son employeur et sollicite des indemnités de rupture et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l’employeur (Soc., 17 mars 2010, pourvoi n° 09-40.465).

En l’espèce, en première instance M. [F] a formulé, au titre de la contestation de sa démission, une demande de requalification de cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnisations à ce titre. En appel, M. [F] sollicite la confirmation de la décision de première instance qui a fait droit à ses demandes, se maintenant ainsi sur la voie non d’une nullité de la démission pour vice du consentement mais d’une rupture par prise d’acte.

Si, dans les motifs de ses conclusions, M. [F] invoque à la fois des moyens relatifs au vice du consentement, à l’existence d’un différend rendant la démission équivoque ou à une situation de harcèlement moral, la cour d’appel n’est saisie que de la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que les moyens relatifs aux vices du consentement sont inopérants.

Sur l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à la démission

La lettre de démission du 11 mars 2024 de M. [F] est rédigée en ces termes:

'Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner du poste de Responsable Régional des ventes que j’occupe depuis le 1er février 2005 au sein de la société [13].

Conformément aux dispositions de mon contrat de travail, je suis tenu de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

A la fin de celui-ci, je vous remercie de bien vouloir me remettre l’ensemble des documents de solde de tout compte'.

Cette lettre ne comporte aucune réserve.

Dans son courrier du 28 mars 2024 rétractant sa démission, M. [F] invoque la brutalité de la réception le 9 mars 2024 de l’information relative à sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation en entretien préalable, alors qu’il avait reçu quelques mois auparavant des félicitations de l’employeur quant à son travail. Il conteste les griefs allégués par l’employeur dans la lettre du 21 mars 2024 l’informant de la rupture anticipée du préavis.

Il ressort de ce courrier que le différend de M. [F] avec son employeur au moment de sa démission porte sur la décision de ce dernier d’engager une procédure disciplinaire. Cette prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, ne caractérise pas une circonstance permettant de retenir le caractère équivoque de la démission.

Antérieurement à la démission, M. [F] invoque un différend avec son supérieur hiérarchique relatif à la réalisation de son entretien annuel de progrès (EAP) 2024.

Il ressort des messages échangés entre M. [F] et M. [S] [A] (Directeur national des ventes de la société [13]) qu’un entretien aux fins de réalisation de l’EAP s’est déroulé le 14 février 2024 au matin et s’est poursuivi dans le cadre d’un déjeuner avec M. [K] [O] (Directeur commercial de la société). Dans un message électronique du 14 février 2024, M. [A] demande à M. [F] de compléter sa partie de l’EAP réalisé ce jour et qu’il lui renverrait sa partie complétée pour compilation définitive. M. [F] a répondu le 16 février 2024 qu’il considérait que l’EAP n’avait pas été réalisé entièrement, l’entretien n’ayant duré qu’une 'trentaine de minutes’ et qu’il souhaiterait une nouvelle date d’entretien. M. [A] lui répondait le 23 février 2024 que l’entretien avait selon lui duré 'non pas 30 minutes mais bien 2h30" mais qu’il comprenait que M. [F] puisse considérer l’entretien comme non finalisé du fait de l’absence de clôture dans l’outil informatique. Il proposait ainsi un nouveau rendez-vous le 13 mars 2024.

En parallèle, M. [F] sollicitait le 26 février 2024 par message électronique M. [N] [B] (DRH de la société [13]) pour un rendez-vous 'pour pouvoir échanger sur [son] poste et [son]avenir'. M. [B] lui répondait le 27 février qu’il était important qu’au préalable l’EAP soit finalisé car l’entretien d’évaluation était 'la pierre angulaire du dispositif de gestion des ressources humaines'. M. [F] indiquait le 27 février avoir besoin de cet échange concernant son avenir 'd’un point de vue moral et psychologique', suite à son début d’entretien et aux échanges effectués. M. [B] maintenait sa position, proposant de recevoir M. [F] juste après son EAP pour lui éviter plusieurs déplacements. M. [F] répondait le 28 février 2024 en disant rester à disposition pour bloquer une date.

Au vu de ces éléments, aussi bien le supérieur hiérarchique de M. [F] que le Directeur des ressources humaines ont répondu favorablement à la demande du salarié d’échanger sur sa situation professionnelle au sein de la société. Aucun différend n’est ainsi caractérisé sur ce point. Par ailleurs, si M. [F] allègue une demande particulière plus générale de s’entretenir avec sa hiérarchie sur une dégradation des conditions de travail du personnel et d’un climat de pression instauré soudainement, il n’en justifie par aucun élément. Si des noms sont donnés de responsables régionaux de ventes et de chefs de secteur ayant quitté la société entre février 2024 et juin 2024, rien ne démontre que leurs départs de l’entreprise soient en lien avec des manquements de l’employeur, ce dernier produisant en outre des messages électroniques de départs de certains de ces salariés mentionnant de manière positive leur expérience professionnelle au sein de la société [13] (M. [L], Mme [C], M. [E], M. [P], Mme [Z]).

L’existence d’un différend antérieur ou contemporain à la démission n’est pas établie.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [F] invoque un harcèlement constitué par les griefs fallacieux repris par l’employeur et les méthodes brutales utilisées de manière injustifiée par ce dernier dans l’usage de son pouvoir de sanction.

Ce faisant, M. [F] conteste la poursuite disciplinaire engagée à son encontre à compter du 9 mars 2024 (information de la mise à pied à titre conservatoire et de la convocation à un entretien préalable), qui porte toutefois sur un seul agissement de l’employeur, M. [F] évoquant lui-même l’absence de poursuite disciplinaire antérieure et des félicitations adressées en 2023 quant à la qualité de son travail. Comme mentionné précédemment, aucun autre différend avec l’employeur n’est démontré.

En l’absence d’agissements répétés, aucun élément de fait ne laisse supposer l’existence d’un harcèlement.

*

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas caractérisé de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission, et plus particulièrement de situation imputable à l’employeur ne permettant pas la poursuite de la relation de travail pour M. [F]. Le caractère équivoque de sa démission n’est ainsi pas établi et il sera retenu une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé en ce qu’il a requalifié la démission en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, M. [F] sera débouté de sa demande de requalification et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la rupture du préavis de démission

Aux termes de l’article L 1237-1 du code du travail, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

Pendant toute la durée du préavis, le salarié doit exécuter normalement et pleinement les obligations résultant du contrat de travail. A défaut, l’employeur pourra mettre fin au préavis en invoquant la faute grave du salarié.

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de notification de la rupture du préavis pour faute grave du 21 mars 2024 mentionne que des vérifications réalisées quant aux accompagnements des chefs de secteur ont révélé des écarts entre le nombre d’accompagnements que M. [F] a déclaré avoir réalisés dans le logiciel de pilotage de l’activité (logiciel statigest) et ceux effectivement réalisés. 29 accompagnements (25 en 2023 et 4 en 2024) n’avaient pas été réalisés, ce que l’employeur mentionnait démontrer à l’examen de discordances entre les accompagnements déclarés et les frais professionnels (péage et repas), ainsi que les absences des collaborateurs censés être accompagnés (congé, arrêt maladie). Outre le fait que l’accompagnement des collaborateurs constituait une des missions essentielles de M. [F] en sa qualité de responsable régional des ventes, il lui est également reproché la perception indue de primes individuelles sur la base de fausses déclarations (montant de 2.000 euros bruts en 2023). Il est, en outre, mentionné dans la lettre un précédent recadrage en 2022 pour des manquements de même nature du salarié.

Au soutien de ces griefs, la société [13] produit des extraits de plannings hebdomadaires de M. [F] provenant du logiciel statigest. Si M. [F] conteste la valeur probante de ces plannings en ce qu’ils ne comporteraient que des données prévisionnelles d’activité, il sera toutefois noté que:

— Mme [H] [Y] (assistante de direction commerciale au sein de la société [13] en charge depuis 2012 du traitement des déclarations d’accompagnements par les [11]) atteste que tous les responsables régionaux de ventes ([11]) utilisent le logiciel de gestion de la relation client statigest, qu’il constitue l’outil de travail principal, avec notamment un agenda que les [11] sont tenus de compléter a minima à J-15. En cas d’imprévu de dernière minute, le responsable pouvait modifier l’agenda jusqu’à la date de l’événement, aucune modification n’étant possible par la suite et le responsable devait alors la solliciter. Elle atteste que M. [F] connaissait ce fonctionnement, utilisait le logiciel, ne s’était jamais plaint de la fiabilité et ne l’avait jamais contactée pour effectuer des modifications,

— une extraction des données de ce logiciel était effectuée chaque mois pour rendre compte de l’activité, notamment le nombre d’accompagnements réalisés, cette extraction étant envoyée au Directeur national ainsi qu’aux [11] (dont M. [F]) qui pouvaient ainsi vérifier l’exactitude des données (mails adressés par Mme [Y] pour l’activité de septembre à décembre 2023),

— le nombre d’accompagnements réalisés constituait un des principaux indicateurs d’activité dont il était tenu compte pour la détermination du montant de la prime. Il ressort ainsi de l’EAP de 2023 (sur l’année 2022), qu’un objectif de 100 accompagnements minimum a été fixé à M. [F] pour 2023.

Les accompagnements reportés par les responsables régionaux de vente dans l’agenda du logiciel statigest correspondent ainsi à la réalité de leur activité. Par ailleurs, alors qu’il est invoqué par M. [F] de possibles falsifications postérieures à sa démission, il est produit un courrier du 17 octobre 2024 du responsable de la société [14] attestant que les accès à la console Statigest de M. [F] ont été coupés le 29 mars 2024, qu’une fois coupé, le secteur devient vacant et il n’est pas possible de modifier l’agenda et que la société [13] ne l’a pas sollicitée pour procéder à des modifications. A la date du 29 mars 2024, la liste des anomalies relevées par l’employeur au titre des accompagnements déclarés par M. [F] était d’ores et déjà établie et reportée dans le courrier de notification de la rupture du préavis pour faute grave du 21 mars 2024.

Si les extractions du logiciel Statigest produites ne sont pas authentifiées, elles comportent toutefois des indications précises permettant d’effectuer des vérifications de validité. En outre, comme mentionné précédemment les données relatives au nombre d’accompagnements faisaient l’objet de communications régulières et ciblées au sein de l’entreprise, sans contestation de M. [F] quant à ces données.

De précédentes irrégularités constatées par l’employeur sur l’activité quotidienne de M. [F] en 2022 avaient donné lieu à un entretien de recadrage le 14 avril 2022. Dans un message électronique daté du lendemain, M. [A] rédigeait une synthèse de cet entretien en mentionnant les incohérences relevées entre les plannings de tournées et certaines tournées de terrain non réalisées (notamment des accompagnements notés sur les plannings mais qui n’ont jamais été faits pour le début d’année 2022 et en 2021). M. [A] reprenait les explications données par M. [F] (soucis personnels en lien avec le décès de son père). M. [A] mentionnait qu’il ne tolérerait pas de nouveaux écarts sur la transparence de l’activité quotidienne de M. [F].

Dans ces conditions, des discordances sont établies entre les accompagnements déclarés des chefs de secteur par M. [F] et les éléments relatifs à l’absence de frais déclarés (10 janvier 2023, 16 février 2023, 17 février 2023, 28 février 2023, 21 mars 2023, 12 avril 2023, 4 juillet 2023, 7 septembre 2023, 17 octobre, 24 octobre 2023, 25 octobre 2023, 3 novembre 2023, 28 novembre 2023), à des frais de péage ou de repas localisant M. [F] à un endroit distinct de celui de l’accompagnement déclaré (19 janvier 2023, 20 décembre 2023, 16 janvier 2024, 8 février 2024), à la comptabilisation de journées supplémentaires (3 février 2023, 15 mars 2023, 14 septembre 2023, 19 septembre 2023, 26 septembre 2023, 9 janvier 2024), à l’accompagnement déclaré de salariés en congé ou arrêt maladie (14 avril 2023, 7 novembre 2023, 8 novembre 2023).

La non-réalisation des accompagnements déclarés, d’autant plus au regard des fonctions exercées par M. [F] et des objectifs d’accompagnements assignés par son employeur, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier que l’employeur mette fin sans préavis au contrat de travail.

En conséquence, la rupture du préavis de démission pour faute grave de M. [F] sera déclarée fondée. Il en résulte le débouté de la demande de ce dernier au paiement d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le remboursement de la prime

La société [13] fonde sa demande de remboursement de prime sur objectifs sur un formulaire reprenant plusieurs objectifs détaillés, parmi lequel celui des accompagnements terrain, des indicateurs de performance et divers taux. Ces éléments ne permettent pas de déterminer avec précision l’incidence financière de la prise en compte de l’objectif d’accompagnements dans le calcul total de la prime perçue par M. [F].

Dans ces conditions, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté la société [13] de sa demande de remboursement de prime.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Sur la recevabilité des demandes formulées par M. [F] quant à la validité de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2008, la validité de la mention dans le contrat de travail des dispositions de cet accord d’entreprise et l’absence de convention de forfait-jours individuelle

Conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 dispose toutefois que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, ces demandes n’ont pas été formulées en première instance et le fait que M. [F] ait formulé ces demandes par note en délibéré, dont le Conseil de prud’hommes ne s’est pas estimé saisi, est inopérant. Ces demandes tendent toutefois aux mêmes fins que celles soumises au Conseil de prud’hommes, à savoir la contestation de la validité de la convention de forfait-jours prévue au contrat de M. [F] et la demande subséquente en paiement d’heures supplémentaires.

Les demandes formulées par M. [F] quant à la validité de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2008, la validité de la mention dans le contrat de travail des dispositions de cet accord d’entreprise et l’absence de convention de forfait-jours individuelle seront ainsi déclarées recevables.

Sur la validité de la convention de forfaits-jours prévue au contrat de travail de M. [F]

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La Cour de cassation a posé pour principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et que la convention individuelle de forfait en jours, conclue en application d’un accord collectif ne respectant pas ces garanties, est nulle (Soc., 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891).

Dès lors qu’il recourt au forfait en jours, l’employeur doit se soumettre à l’ensemble des

modalités conventionnelles d’organisation qui en conditionnent l’application. En conséquence, le défaut de respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107).

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a créé l’article L. 3121-60 du code du travail, lequel figure dans la section 5 : « conventions de forfait », sous-section 1 « ordre public », paragraphe 3 « Forfaits en jours », qui dispose que « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

L’article L. 3121-64, II, inséré dans la sous-section 2 précise que :

« L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge

de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur

la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; […]».

L’article L. 3121-65 dispose que :

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2°L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3°L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. […] ».

Afin de sécuriser juridiquement les forfaits annuels en jours, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65, relatives aux modalités de contrôle des journées ou demi-journées travaillées et du respect des temps de repos, de suivi de la charge de travail et de communication périodique avec le salarié ; sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait (L. 2016-1066 du 8 août 2016, art. 12-III).

Le non-respect de ces mesures « correctives » entraîne la nullité des conventions individuelles de forfait en jours (Soc. 10 janv. 2024, n° 22-15.782).

En l’espèce, le contrat de travail de M. [F] a été conclu avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

L’article 5 'durée du travail’ du contrat de travail du 20 janvier 2005 de M. [F] (conclu avec la société [8]) prévoit que 'compte tenu du degré d’initiative que requiert le poste confié à M. [J] [F], celui-ci n’est pas astreint à un horaire précis mais devra consacrer le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions. Vous bénéficiez des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui prévoit, pour la catégorie cadre, d’un forfait annuel de 217 jours ouvrés'.

L’accord d’entreprise visé est l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 7 février 2000 au sein de la société [8], mentionné au préambule de l’accord du 19 décembre 2008 sur la durée et l’aménagement du temps de travail conclu au sein de la société [13], cet accord constituant un accord de substitution.

L’article 9 de cet accord du 19 décembre 2008, relatif à l’organisation du temps de travail des cadres, mentionne que 'la durée de travail de cette catégorie de salarié est décomptée en nombre de jours sur la période de modulation définie par l’entreprise en le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 217 jours, journée de solidarité et jours d’ancienneté compris en une année complète et compte tenu d’un droit à congés payés complet'. L’article 9.2 précise les dispositions relatives au droit de congé annuel, aux jours de repos et aux congés payés. S’agissant du décompte des jours travaillés, il est mentionné que 'compte tenu de la spécificité de la catégorie de ces salariés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au moyen d’un système déclaratif mensuel, chaque salarié étant responsable de la communication de ses jours d’absence et de travail selon les modalités définies par la direction'.

Il ressort de ces éléments qu’une convention individuelle de forfait a été établie par écrit au contrat de travail de M. [F], en application des dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail.

L’accord d’entreprise du 19 décembre 2008 ayant été conclu antérieurement à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, sa validité ne peut être contestée sur le fondement de l’article L. 3121-64, II du code du travail.

Il n’en demeure pas moins que cet accord n’est pas conforme à ces dispositions et qu’il convient, en conséquence, de vérifier que les dispositions de l’article L. 3121-65 ont quant à elles été respectées.

Comme développé précédemment, le suivi de l’activité de M. [F] par son employeur reposait sur un planning rattaché au logiciel de la relation client statigest, planning renseigné par le salarié s’agissant des jours travaillés comme du détail de ses horaires de travail. Les contrôles opérés par la société [13] (avril 2022, mars 2023) démontrent que le contenu de ces plannings ne reposait pas sur les seules déclarations du salarié mais constituait un outil de pilotage de l’activité et était susceptible de faire l’objet de vérifications de l’employeur, étant observé que ces contrôles ont mis en évidence un temps de travail inférieur à celui déclaré par M. [F], ne remettant ainsi pas en cause le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ces éléments permettent de retenir qu’un suivi était assuré s’agissant de la charge de travail de M. [F] et du contrôle de ses jours travaillés. Par ailleurs, dans le cadre des entretiens annuels de progrès organisés dans l’entreprise, une rubrique spécifique est prévu intitulée 'échange sur l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale/échange sur la charge de travail'. Lors de l’entretien annuel 2023, M. [F] avait ainsi exprimé qu’il lui était compliqué d’avoir des activités personnelles durant la semaine (départs de bonne heure, retours tardifs, soirées étapes). Son manager mentionnait être disponible pour échanger sur ce sujet et trouver des solutions. Lors de l’entretien annuel 2024, cet échange est également mentionné dans la trame d’entretien, communiquée par M. [A] le14 février 2024.

En conséquence, eu égard aux modalités mises en place par l’employeur quant au contrôle des journées travaillées, au respect des temps de repos, au suivi de la charge de travail et d’entretien annuel, il ne sera pas fait droit à la demande d’annulation de la convention de forfait-jours prévue au contrat de travail de M. [F].

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de rappels de salaires de trajets exceptionnels

M. [F] ne produit aucun élément établissant aussi bien la matérialité des trajets exceptionnels objets de sa demande que le montant des frais afférents.

Il sera, en conséquence, débouté de sa demande de rappels de salaires à ce titre et de sa demande de congés payés afférents. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts de M. [F] pour exécution déloyale du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [F] ne précise pas les éléments de fait sur lesquels il fonde sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale, indiquant uniquement dans la discussion que l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral constituent des postes de préjudices autonomes.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts de M. [F] pour circonstances vexatoires du licenciement

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En l’espèce, M. [F] ayant été débouté de sa demande de requalification de sa démission en licenciement pour cause réelle et sérieuse, il ne sera pas fait droit à sa demande.

Le jugement de première instance sera confirmé, par substitution de motifs.

Sur la demande de dommages-intérêts de M. [F] pour manquement à l’obligation de sécurité

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

M. [F] fonde sa demande de manquement à l’obligation de sécurité sur les répercussions sur son état de santé de l’annonce de sa convocation à un entretien préalable.

Comme précédemment développé, aucune faute n’est établie dans l’exercice par la société [13] de son pouvoir disciplinaire en convoquant M. [F] à un entretien préalable, les griefs opposés au salarié justifiant cette convocation ayant par ailleurs été retenus.

La demande de M. [F] à ce titre est donc rejetée.

Le jugement du Conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts de M. [F] pour retard de remise de l’attestation [9]

Il ressort des échanges de messages électroniques produits aux débats entre M. [F], Mme [M] (responsable administrative de la société [13]) et l’agence [10] [Localité 4] que les documents de fin de contrat ont été transmis par la société [13] à [9] le 26 Avril 2024. Le 21 mai 2024, [9] a fait connaître que cette attestation ne pouvait être prise en compte, en raison de mentions manuscrites sur le document. Ces mentions manuscrites étaient relatives aux mentions non prévues dans les formulaires concernant le motif du préavis non effectué et la déclaration des primes dont le nombre est supérieur à 14.

En lien avec [9], les modifications ont été réalisées par la société [13] et transmises le 6 juin 2024.

Le délai de transmission repose ainsi principalement sur le délai de réponse de [9] au premier envoi de l’attestation et des difficultés formelles relatives aux attestations.

Il n’est ainsi pas établi de comportement fautif de la société [13], M. [F] ne justifiant en outre d’aucun préjudice.

La demande de M. [F] à ce titre est donc rejetée.

Le jugement du Conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts de la société [13] pour procédure abusive

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Lorsqu’il est établi que la partie qui exerce l’action a fait preuve de légèreté blâmable, une telle faute est de nature à caractériser une action abusive.

En l’espèce, il n’est pas établi que M. [F] ait introduit la procédure dans un autre but que de faire valoir ses droits.

La demande de la société à ce titre est donc rejetée.

Le jugement du Conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents sociaux de fin de contrat

Eu égard à l’issue du litige, le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé en ses dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte.

M. [F] sera débouté de sa demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [F] succombant principalement à l’instance, il doit être condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la société [13] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 22 novembre 2024 du conseil de prud’hommes de Tulle en ce qu’il a :

— Requalifié la démission de Monsieur [J] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS [13] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  58.353,36 € correspondant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  13.466,16 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.346,62 € pour les congés payés afférents au préavis ;

—  24.807,66 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Ordonné à la SAS [13] à remettre les documents de fin de contrats modifiés de M. [F] ;

— Condamné la SAS [13] au remboursement à [6] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail ;

Statuant à nouveau,

DEBOUTE M. [F] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE, en conséquence, M. [F] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement ;

DEBOUTE M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

DEBOUTE M. [F] de sa demande de remise sous astreinte des documents sociaux de fin de contrat ;

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 22 novembre 2024 du conseil de prud’hommes de Tulle,

CONDAMNE M. [F] à verser à la société [13] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE M. [F] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.