AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/08420 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LMFE

X C

C/

SA KEYRUS

Société SYNDICAT NATIONAL DE L’ENCADREMENT DES PROFESSIONS DES SOCIETES DE SERVICES INFORMATIQUE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Juin 2016

RG : F 13/05279

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2019

APPELANTE :

Y X

née le […] à […]

[…]

69400 VILLEFRANCHE-SUR-SAÔNE

Comparante en personne, assistée de M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SA KEYRUS

[…]

[…]

Représentée par M^e Saskia HENNINGER de la SCP LA GARANDERIE, avocat au barreau de PARIS

PARTIE INTERVENANTE :

Syndicat CFE CGC

[…]

[…]

Représenté par M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

K L, Président

Natacha LAVILLE, Conseiller

Sophie NOIR, Conseiller

Assistés pendant les débats de I J, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Octobre 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par K L, Président, et par I J, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M^me Y X a été engagée par la société Actiware (rachetée par la société Keyrus) sous contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale le 4 avril 2000 et a obtenu en janvier 2004 le statut de cadre.

Elle est devenue en 2005, directrice administrative de Keyrus France et de Keyrus Suisse.

En mai 2006, M^me X a été élue comme déléguée du personnel de mars 2006 puis de 2010 à 2014 comme membre du comité d’entreprise.

M^me X a adhéré au syndicat CFE-CGC en 2014 et en novembre de la même année, elle a été désignée comme représentante syndicale auprès du comité d’entreprise, puis en février 2015, membre du CHSCT.

Le 27 novembre 2013, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande indemnitaire au titre d’une discrimination syndicale.

Par jugement du 16 juin 2016, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que la discrimination syndicale n’est pas caractérisée,

— dit que la relation contractuelle s’exécute loyalement,

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M^me X aux éventuels dépens.

Par déclaration en date du 20 juin 2016, M^me Y X a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 5 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M^me X demande à la cour :

— réformer intégralement le jugement,

en conséquence,

— condamner la société Keyrus à lui payer la somme de 2.000 € au titre du solde de la partie variable de la rémunération du au titre de l’année 2017,

— dire et juger que la société Keyrus a commis une discrimination syndicale,

— condamner la société Keyrus à lui verser la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale,

— dire que la société Keyrus a mis en oeuvre un harcèlement moral ou, à tout le moins, subsidiairement, une exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Keyrus à lui verser la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef,

dans tous les cas,

— condamner la société Keyrus à lui verser la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Keyrus aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 5 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Keyrus demande pour sa part à la cour de :

— constater que l’atteinte à 60 % des objectifs 2017 de M^me Y X est rapportée par des éléments objectifs,

en conséquence,

— dire et juger qu’elle n’est redevable d’aucune somme au titre de la partie variable de la rémunération,

— dire et juger que la discrimination syndicale n’est pas caractérisée,

— dire et juger que le harcèlement moral n’est pas plus caractérisé,

— dire que la relation contractuelle s’exécute loyalement, en conséquence,

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

— débouter M^me Y X de l’intégralité de ses demandes.

Le syndicat CFE CGC est intervenu volontairement à l’instance.

Aux termes de ses conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 5 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, le syndical CFE CGC demande à la cour :

— dire et juger recevable sa demande d’intervention,

— dire et juger bien fondées ses demandes,

en conséquence,

— condamner la société Keyrus à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et celle de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Keyrus aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.- Sur la demande de M^me X au titre de la discrimination syndicale :

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 2141-5 du code du travail précise également qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de conduite et de répartition du travail, d’avancement ou de rémunération.

L’article L 2141-8 du même code précise enfin que toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la

lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il convient au préalable de relever que M^me X :

— a exercé le mandat de délégué du personnel, sans étiquette syndicale, à compter de mai 2006,

— de 2010 à 2014, elle a été élue membre titulaire au comité d’entreprise,

— elle a adhéré au syndicat CFE-CGC en juillet 2014,

— elle a été désignée en novembre 2014, représentante syndicale auprès du comité d’entreprise et au mois de février 2015, membre du CHSCT,

— elle exerce toujours ces mandats à ce jour.

La demande de M^me X porte sur une discrimination en raison des activités syndicales en matière d’évolution de carrière, de rémunération et de conditions de travail pour lesquelles elle invoque les faits suivants :

* blocage de l’évolution du positionnement :

M^me X se prévaut de ce qu’après une progression rapide de sa carrière, celle-ci a été brutalement interrompue, postérieurement à la prise de mandats.

Les pièces produites aux débats permettent de constater que :

— M^me X, embauchée en avril 2000 en qualité d’assistante commerciale avec un statut d’agent de maîtrise a connu dans un premier temps une évolution rapide de sa carrière puisqu’elle s’est retrouvée assistante de direction en janvier 2003, puis responsable administrative en avril 2003, qu’elle a bénéficié d’un statut cadre à compter du mois de janvier 2004 et qu’elle a été nommée en qualité de directrice administrative en 2005,

— elle n’a bénéficié depuis 2004 d’aucune revalorisation de son coefficient puisqu’en 2018, elle demeure toujours à la position 2.2 coefficient 130 qui était le sien en 2004.

Ces éléments démontrent que M^me X n’a bénéficié d’aucune évolution de sa carrière à compter de l’année 2004, période à partir de laquelle elle a exercé des mandats représentatifs au sein de l’entreprise.

Ce fait peut être considéré comme établi.

* retrait des tâches et responsabilités :

M^me X soutient que postérieurement à la prise de ses mandats, elle a constaté une diminution progressive de ses responsabilités et que notamment, elle a été dessaisie de ses principales fonctions de RH.

Il ressort des pièces produites aux débats :

— qu’en mars 2006, M^me X a suivi une formation diplômante, qualifiée de haut niveau, en vue d’une professionnalisation 'management’ au sein de l’EM Lyon,

— qu’en 2008, il est mentionné dans un courriel de sa directrice que 'Y prend un rôle à 100 % de responsable en ressources humaines',

— qu’une fiche d’objectif datée du 15 avril 2010 mentionne au titre de la fonction 'gestion RH/recouvrement',

— qu’il est stipulé dans un avenant à son contrat de travail en 2012 qu’elle exerce les fonctions de 'responsable ressources humaines' et contient en annexe un descriptif de poste détaillé portant exclusivement sur des responsabilités de ressources humaines,

Il ressort de ces mêmes pièces :

— qu’à compter de l’année 2012, il lui a été confié des tâches sans rapport avec la gestion des ressources humaines, notamment 'commandes, fournitures papier', 'entretien, propreté, environnement', 'gestion des locaux, relations propriétaires', 'machine à café+ eau', ou encore d’autres tâches relevant des services généraux telles que les réparations de fuites ou l’achat de mobiliers,

— qu’au moins jusqu’à l’année 2012, ses attributions impliquaient la rédaction ou la modification des avenants mais qu’à la fin de l’année 2012, le process de rédaction des contrats et avenants a été transféré à une autre collègue, dont il n’est pas contesté qu’elle était placée auparavant sous la subordination de M^me X,

— que M^me X qui disposait d’un bureau individuel s’est vue attribuer en octobre 2012 un poste au sein du back-office, configuration qu’elle estime incompatible avec la confidentialité qu’impliquent certains entretiens en ressources humaines,

— qu’à l’issue d’un arrêt de travail de 10 mois, il a été décidé d’un partage des tâches de RH entre M^me X et une collègue, l’appelante estimant que cette répartition laisse transparaître une volonté de ne lui confier que des tâches accessoires et annexes, ce qui ne paraît guère contestable à l’examen comparatif des rubriques des descriptifs des deux postes tels que le recrutement (celui des stagiaires et ingénieurs de moins de deux ans pour M^me X et celui des consultants seniors et autres profils pour la collègue) ou le suivi de carrières (préparation des entretiens annuels pour M^me X et suivi des collaborateurs en individuels (entretiens…) pour la collègue,

— que sur l’organigramme 2015 de l’entreprise, ne figure plus le nom de M^me X, M^me D E étant seule mentionnée dans le cadre afférent aux ressources humaines, et que suite à l’interrogation de M^me X sur ce point, il lui a été répondu par sa directrice qu’il n’y avait 'pas assez de place'.

Il en résulte qu’au fil des ans, et plus particulièrement à compter de l’année 2012, M^me X s’est vue retirer des attributions inhérentes à ses fonctions de responsable RH au profit d’une autre collègue.

Ce fait peut être considéré comme établi.

* stagnation des rémunérations :

M^me X soutient que postérieurement à la prise de ses mandats, la progression de sa rémunération a subi un net ralentissement.

Les fiches de paye produites aux débats permettent en effet de constater que de 2000 à 2006, la

rémunération mensuelle moyenne de M^me X est passée de 2.104 €( 2001) à 3.677 € (2006), soit une augmentation de 74 % et qu’à compter de l’année 2007, elle a bénéficié d’une augmentation nettement moindre puisque sa rémunération annuelle fixe est passée de 39.000 € (2007) à 44.000 € (2017), soit un peu plus de 11 % outre l’attribution d’une rémunération variable de 5.000 € par an.

Ce fait peut être considéré comme établi.

* absence d’entretien individuel annuel et d’entretien professionnel :

M^me X reproche à la société Keyrus de n’avoir organisé aucun entretien individuel ni professionnel.

La société Keyrus conteste ce fait et soutient qu’elle a eu régulièrement des entretiens.

S’il n’apparaît pas contestable qu’en 18 ans de carrière, M^me X a eu des entretiens avec ses supérieurs, il convient de relever qu’il existe au sein de l’entreprise une procédure formelle sur les entretiens annuels d’évaluation et une procédure d’entretien professionnel, ainsi qu’en atteste Mr F-G H et une documentation technique interne à Keyrus formalisant la saisie de ces entretiens.

Force est de constater que les éléments versés aux débats par la société Keyrus, qui ne produit aucun compte-rendu d’entretien formalisé par un document officiel, sont insuffisants à démontrer qu’elle a effectivement et de manière systématique, respecté cette obligation, exigée au minimum tous les deux ans par le code du travail et la convention collective.

Ce fait peut être considéré comme établi.

* sur la modification unilatérale de la rémunération et la fixation de l’atteinte des objectifs en 2017 à 60 % :

M^me X fait grief à son employeur d’avoir unilatéralement réduit la partie variable de sa rémunération de 5.000 € à 4.500 € et d’autre part, d’avoir fixé à hauteur de 60 % seulement l’atteinte prétendue des objectifs.

S’agissant du premier point, la direction a reconnu qu’une erreur avait été commise l’imputant au fait qu’en février 2018, sa responsable hiérarchique nouvellement arrivée dans l’entreprise n’aurait pas connu l’historique du dossier de M^me X mais il résulte pourtant de l’historique des versements que l’acompte versé sur cette partie variable (1.125 € en juillet 2017) correspondait à 25 % de 4.500 € ce dont il se déduit que la prime avait été unilatéralement et volontairement réduite à ce montant, et non à la suite d’une erreur.

Ce fait peut être considéré comme établi.

Quant à la fixation d’atteinte des objectifs à 60 %, soit 35 % au titre de la partie formation et 25 % au titre de la partie projet RH, résultant pour la direction d’une analyse des résultats de la salariée qu’elle explique de manière détaillée dans ses courriers, elle relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas de nature à faire présumer un fait de discrimination syndicale.

Ce fait ne peut être considéré comme établi.

* sur l’absence d’adaptation de la charge de travail et le maintien d’objectifs inatteignables :

M^me X reproche à sa direction de ne pas avoir tenu compte de son mandat de conseiller prud’homal qu’elle exerce depuis janvier 2018 dans l’évaluation de sa charge de travail et

l’organisation de son remplacement pendant ses absences.

L’échange des courriers intervenu entre les parties atteste d’une divergence d’appréciation sur l’aménagement de la charge de travail de M^me X, notamment du fait de son mandat de conseiller prud’homal.

Il ne peut toutefois être considéré que l’employeur n’en n’ait pas tenu compte puisqu’il ressort de courriers qu’il a réduit son champ d’intervention en le limitant à deux projets 'enquête de satisfaction’ et 'charte de déconnexion', soit une activité moindre que celle exercée par M^me X auparavant, et que dans plusieurs courriers en mars ou mai 2018, il se déclare à son écoute pour discuter et prévoir d’autres participants s’il s’avère que son temps de présence ne lui permet pas de travailler sur les nouveaux projets et à prévoir des ajustements.

Ce fait n’apparaît pas établi.

Il ressort de ce qui précède que M^me X établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de ses activités syndicales en matière d’évolution de carrière, de rémunération et de conditions de travail dés lors que les faits reposant sur le blocage de l’évolution du positionnement, sur le retrait progressif de ses tâches et de ses responsabilités, sur la stagnation de sa rémunération, sur l’absence d’entretien individuel et d’entretien professionnel et sur la réduction unilatérale de la partie variable de sa rémunération sont établis.

Il appartient alors à l’employeur de démontrer que ces différents faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

La cour relève au préalable que la circonstance que M^me X n’ait bénéficié d’un mandat syndical qu’à compter de l’année 2014 n’interdit pas pour autant de retenir l’existence d’une discrimination à raison de l’exercice de ses fonctions représentatives qui sont effectives en l’espèce à compter de l’année 2006.

La cour constate que la société Keyrus n’apporte aucune explication pertinente pour justifier le fait que la carrière de M^me X a été gelée pendant plus de 13 années au titre de sa position et de son coefficient hiérarchique.

S’agissant de la modification de ses attributions et de la diminution progressive de ses responsabilités, la société Keyrus ne conteste pas que la rédaction des contrats ou avenants a été transférée à une collègue et ne démontre pas qu’une telle décision ait été prise parce que M^me X se désintéressait de cette tâche ou qu’elle ait été justifiée par une insuffisance professionnelle, les quelques courriels qu’elle verse aux débats étant tout à fait insuffisants à établir, ainsi qu’elle le soutient, que M^me X commettait de nombreuses erreurs à chaque contrat ou avenant et qu’elle faisait preuve d’absence de rigueur.

La société Keyrus ne conteste pas non plus que M^me X gérait une partie des services généraux mais soutient qu’elle a toujours eu ce service en charge.

Ce point est discuté par l’appelante et n’est pas étayé par des documents officiels et incontestables, tels que notamment une fiche de poste.

Cette affirmation de l’employeur est en outre contredite par un courrier de la directrice du 6 mars 2008 selon lequel Y prend un rôle 100 % RH et par le descriptif de poste détaillé portant exclusivement sur des responsabilités de ressources humaines annexé à l’avenant à son contrat de travail en 2012.

S’agissant du bureau, la société Keyrus fait valoir qu’elle lui a seulement demandé de rejoindre non pas un 'open space' mais un bureau de trois personnes dont la gestionnaire paye avec laquelle elle a de nombreuses interactions mais également pour qu’elle ne demeure pas dans un bureau isolé, au fond de l’étage, situation non propice aux échanges, et qu’en outre, elle conserve toujours la possibilité de s’installer dans un salle de réunion pour un échange 'one to one'.

Il a aussi été évoqué dans un courriel la nécessité de transformer le bureau en salle de réunion qui manquait au rez-de-chaussée de l’immeuble.

Les motifs allégués par l’employeur apparaissent légitimes au regard des nécessités du service et ne permettent pas de faire présumer sur ce point une décision discriminante.

La société Keyrus n’apporte aucune explication sur le fait que M^me X ait été purement et simplement omise de l’organigramme de l’entreprise et cet élément tend à démontrer que dans l’esprit de l’employeur, M^me X n’est plus véritablement responsable des ressources humaines au sein de l’établissement.

Ainsi qu’il a été rappelé plus haut, l’augmentation du salaire de M^me X a été nettement moins importante à compter de l’année 2007.

Il peut être admis que la progression importante en début de carrière s’explique par le fait que M^me X a accédé au statut de cadre.

Toutefois, les éléments statistiques produits par M^me X, essentiellement les bilans sociaux, démontrent que même si elle bénéficie encore d’une rémunération légèrement supérieure à la moyenne de celle des cadres ce qui s’explique par son âge et son ancienneté dans l’entreprise, cette différence a tendance à s’amenuiser au fil des ans et c’est ainsi qu’elle est passée de 176,75 € en sa faveur en 2012 à 50,76 € en 2014.

La société Keyrus n’apporte aucune explication pour justifier les motifs pour lesquels la rémunération de M^me X progresse moins vite que celle des autres cadres.

S’agissant de l’absence d’entretien systématique, il convient de relever que M^me X invoque une absence totale d’entretien depuis son entrée dans l’entreprise, y compris donc pour la période antérieure à ses mandats de représentants du personnel, soit de 2000 à 2006, et il n’est donc pas établi que cette absence d’entretien ait été liée à ses fonctions représentatives.

Enfin, s’agissant de la diminution de la rémunération variable en 2017, il convient de rappeler que l’employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail qu’avec l’accord du salarié et que, ainsi qu’il a été relevé plus haut, la réduction de cet élément de salaire procédait d’une décision unilatérale et volontaire de l’employeur et non d’une erreur et qu’il n’est pas justifié d’un accord de M^me X sur ce point.

En conclusion, il apparaît que la société Keyrus ne démontre pas que les différents faits invoqués par la salariée à l’appui de sa demande à titre de discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière, de rémunération et de conditions de travail, faits qui reposent sur le blocage de l’évolution du positionnement, sur le retrait progressif de ses tâches et de ses responsabilités, sur la stagnation de sa rémunération et sur la réduction unilatérale de la partie variable de sa rémunération, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination de l’appelante en raison de ses activités syndicales dont il est démontré qu’elle perdure encore à ce jour est donc ainsi établie et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

M^me X justifie d’un préjudice moral incontestablement subi du fait de la discrimination dont elle a été victime et la cour évalue à 10 000 € l’indemnité propre à le réparer.

Cette condamnation produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

2- Sur la demande de M^me X au titre du harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque plusieurs séries de faits :

* modification injustifiée du positionnement :

M^me X soutient que alors qu’elle avait obtenu en juillet 2012 la position 2.3 et un coefficient 150, elle a été brutalement déclassée en août de la même année à la position 2.2 coefficient 130.

Elle se prévaut de deux avenants successifs à son contrat en date des 17 avril et 21 août 2012.

La société Keyrus excipe au contraire de manoeuvres de M^me X pour obtenir la signature d’un avenant non conforme et par voie de conséquence du rétablissement d’une situation contractuelle conforme à sa véritable situation.

Elle déclare que c’est M^me X elle même qui a établi ce premier avenant et qu’elle a pris l’initiative, en contradiction avec les règles habituelles qu’elle connaissait parfaitement pour les appliquer à tous les salariés embauchés à Lyon, de le faire signer par la direction de Lyon sans le faire valider au préalable par la DRH au siège.

Elle précise que sa classification actuelle correspond à son niveau de fonction.

Les observations de la société Keyrus sont suffisamment corroborées par un échange de courriels entre la DRH au siège, la directrice de l’agence régionale et M^me X au cours du mois de l’été 2012.

Il en résulte ainsi, qu’en juillet 2012, le service paie du siège mentionnait une incohérence entre l’avenant et la FDR pour l’année 2012, que cette incohérence était répercutée par la DRH à la direction régionale de M^me X qui confirmait que le coefficient indiqué n’était pas le bon et M^me X ne démontre nullement que le coefficient qu’elle s’était attribué dans le premier avenant correspondait à son positionnement statutaire réel ou à un accord de la direction.

Ce fait ne peut donc être considéré comme établi.

* mise à l’écart :

Ainsi qu’il a été relevé plus haut, le nom de M^me X ne figure pas sur l’organigramme 2015 dans la case 'Ressources Humaines'.

Suite à la demande d’explications sur ce point de M^me X à sa directrice, M^me Z, cette dernière lui a répondu 'pas assez de place' et il s’en est suivi un échange de courriels attestant du caractère conflictuel de leurs relations.

Quoiqu’il en soit, la disparition de M^me X de l’organigramme, point sur lequel la société Keyrus ne s’explique pas, peut être effet considérée comme la démonstration d’une mise à l’écart.

* privation de bureau :

Il est établi ainsi qu’il a été rappelé plus haut, que M^me X qui disposait d’un bureau individuel s’est vue attribuer en octobre 2012 un poste au sein du back-office.

* suppression des tâches essentielles et rétrogradation :

Il a été constaté plus haut que M^me X a été progressivement déchargée des tâches importantes de la fonction RH et qu’il lui a été confiée des tâches subalternes.

Ces faits peuvent être considérés comme établis.

* accusations infondées :

M^me X ne s’explique pas clairement sur ce grief et se contente de faire référence à un courrier de sa supérieure qui est en fait une réponse à son propre courrier, évoque le contentieux existant entre elles mais ne contient pas l’allégation de faits précis sur lesquels M^me X aurait eu à se justifier.

Ce fait ne peut être considéré comme établi.

* remarques désagréables et reproches injustifiées :

M^me X se prévaut de divers courriels qui lui ont été adressés par M^me Z, sa supérieure :

— courriel du 8 décembre 2011 adressé par M^me Z à M^me X :

« Bref c’est gonflant…

Y, METS MOI UN PROCESS STP »

— courriel du 9 décembre 2011 adressé par M^me Z à M^me X :

« Tu devais m’envoyer le dossier consolidé… Je ne te remercie donc pas. »

— courriel du 4 septembre 2013 adressé par M^me Z à M^me X :

« Suite à ton retour, tu as eu 3 jours pour déplier les mails et te remettre dans le bain»

— courriel du 8 novembre 2013 adressé par M^me Z à M^me X :

'Tu viens d’arriver à l’instant. Ca fait deux fois dans la semaine que tu arrives avec plus de 30 minutes de retard (mercredi également) : je te rappelle que c’est 9h le matin sauf si tu demandes une dérogation /demande exceptionnelle'

— courriel du 12 novembre 2013 adressé par M^me Z à M^me X :

« N’inverse pas les rôles : je n’ai aucun compte à te rendre sur le sujet (..)

(…) alors je te demande une fois encore de te concentrer sur ton job STP et d’arrêter de polluer tout le monde à des fins polémiques pour servir ta cause »

— échange couriels du 29 janvier 2015 échangés entre M^me X et M^me Z

« Madame X : je suis surprise de ne pas voir mon nom figurer en RH dans l’organigramme. Peux-tu me l’expliquer '

Madame Z : Pas assez de place.

Madame Z : Mais si cela te pose un pb, n’hésite pas à me le dire.

Je ne suis pas à un égo prêt.

Madame X : Effectivement cela me pose un problème, mais ce n’est pas une question d’égo.

Madame Z : Ah bon alors explique-moi le sujet '

Madame X : Je pense que ce sujet pourra être développé lors de l’entretien annuel Madame Z : Avec un grand plaisir

Le contenu de ses courriels n’est pas discuté par l’employeur et le ton employé par la supérieure de M^me X est incontestablement empreint d’agressivité, voire d’ironie vis à vis de sa collègue et destiné à la rabaisser.

La réponse pour le moins sèche apportée par sa directrice à l’interrogation légitime de M^me X sur l’organigramme, se contentant d’écrire'pas de place', sans même tenter d’apporter une explication à sa collègue sur un fait qui n’était pas anodin pour cette dernière, est vexatoire.

Ces faits peuvent être considérés comme étant établis.

* réduction intempestive de salaire :

M^me X se prévaut de ce qu’en mars 2007, son salaire qui avait été porté à 3.833,34 € à la suite d’un accord a été ramené à son montant antérieur à compter du mois suivant et verse aux débats les fiches de paye correspondantes.

La société Keyrus conteste cette allégation en mentionnant que si la direction de Lyon avait été favorable à cette augmentation, celle-ci devait être validée au préalable par le service RH de la société, puis en cas d’accord donner lieu à un avenant.

Elle soutient que c’est en contradiction avec le processus habituel que M^me X qui avait en charge la gestion des ressources humaines de l’établissement de Lyon s’est fait verser dés le mois de mars la nouvelle rémunération qu’elle avait sollicitée.

M^me X reconnaît elle même dans un mail du 28 mai 2007 qu'il semble qu’il y ait eu une incompréhension avec Keyrus Paris'.

La cour constate qu’il n’est justifié d’aucun avenant antérieur à mars 2007 prévoyant une augmentation de salaire et considère que ce grief n’est pas établi.

* répercussion sur l’état de santé :

M^me X déclare enfin que du fait de ces agissements, elle a vu son état de santé se détériorer et qu’elle a été placée en arrêt de travail.

Il ressort des pièces produites qu’à la suite des courriels échangés avec la directrice au cours du mois de novembre 2013, M^me X a signalé à la société Keyrus son intention de saisir la juridiction prud’homale et a déclaré qu’elle appréhendait désormais sa prise de poste et que son état de santé commençait de nouveau à se dégrader.

Un arrêt de travail de 10 jours lui a été alors délivré.

M^me X verse encore aux débats un avis de son médecin traitant du 23 septembre 2013 mentionnant que sous la pression d’un harcèlement moral au travail, elle a décompensé en présentant une dépression nerveuse et l’avis d’un psychiatre du 28 janvier 2014 évoquant un état de santé fragilisé et non stabilisé, notamment par le fait de voir son poste octroyé à une 'jeune salariée’ qu’elle avait embauchée par le passé et qui vient réactiver un vécu ancien de 'mise au placard'.

Si ces praticiens ont fondé leurs avis sur les dires de M^me X dans le cadre d’une consultation unilatérale, ces avis sont néanmoins corroborés par celui de la médecine du travail, saisie par l’employeur, qui indique dans un avis du 28 novembre 2013 que M^me X ne devait pas retourner à son travail ce jour et qu’elle devait revoir son médecin.

Le lien entre les faits dont M^me X soutient qu’ils relèvent d’un harcèlement et ses problèmes de santé est suffisamment démontré.

La cour relève en conséquence que M^me X établit la matérialité de faits précis et concordants, afférent à une modification injustifiée de son positionnement, une mise à l’écart de ses fonctions de RH, la perte de son bureau individuel, la suppression progressive de ses attributions et la relégations à des tâches subalternes et l’existence de remarques désagréables ou de reproches injustifiés lesquels pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur rapporter la preuve que les agissements reprochés dont la matérialité est établie ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du changement de bureau, les motifs allégués par l’employeur, tels que rappelés plus haut, permettent de considérer que cette décision était justifiée par les nécessités du service et ce fait ne permet pas de faire présumer sur ce point un fait de harcèlement.

Pour le surplus, la mise à l’écart progressive de M^me X des fonctions de RH, symbolisée par sa disparition de l’organigramme de l’établissement, et la réduction de ses tâches ou l’attribution de tâches subalternes ne sont pas justifiés par des éléments objectifs produits par l’employeur et à cet égard les courriers de sa supérieure directe, avec laquelle M^me X a été manifestement en conflit important pendant plusieurs années, ne peuvent suffire à établir cette preuve.

Il en est de même s’agissant des reproches allégués par M^me Z, notamment sur les retards ou le fait que M^me X ne se concentrerait pas sur son travail

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer comme établis l’existence d’un harcèlement moral commis par la société Keyrus sur la personne de M^me X.

Il est suffisamment justifié d’un préjudice de santé mais également moral résultant des faits de harcèlement dont elle a fait l’objet et qui est justement indemnisé par l’allocation d’une somme de

5.000 €.

Cette condamnation produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

3- Sur la demande de M^me X au titre du solde de la partie variable de sa rémunération au titre de l’année 2017 :

M^me X conteste la décision de la société Keyrus qui a fixé ses objectifs pour l’année 2017 à 60 % et lui a attribué en conséquence la somme de 3.000 € et sollicite à ce titre celle de 2.000 € correspondant à la différence.

Il est constant et non discuté qu’en vertu d’un avenant à son contrat, M^me X bénéficie, en complément de sa rémunération fixe, d’une rémunération variable annuelle dont le montant à objectifs atteints à 100 % s’élève à 5.000 €.

Il résulte de cet élément que les objectifs servant de base à la fixation de la partie variable de la rémunération sont fixés unilatéralement par l’employeur et il appartient en ce cas à ce dernier d’établir le contenu des objectifs et de ce qu’il en a informé son salarié.

Les parties sont contraires en fait sur ce point, la société Keyrus soutenant que les objectifs pour l’année 2017 ont été portés à la connaissance de M^me X mais que cette dernière a refusé de signer la feuille d’objectifs et M^me X contestant ce point dans des courriers.

Il convient de constater que la société Keyrus ne verse aux débats aucune pièce probante de nature à démontrer qu’elle ait effectivement notifié des objectifs à sa salariée.

S’il peut être admis que le courrier de M^me X du 19 mars 2018 dans lequel celle-ci indique que ses objectifs restent les mêmes que ceux qu’elle a eu en 2017 tend à établir qu’elle a effectivement reçu des objectifs, il ne suffit pas à démontrer le contenu de ces objectifs.

Par ailleurs, le courriel dans lequel elle indique que 'je te confirme souhaiter m’occuper dans l’organisation RH actuelle des périmètres suivants : responsabilité de la formation interne et 2 projets RH actuels : le SIRH et le bien être au travail' ne permet pas d’en déduire qu’il s’agit d’une réponse à une demande de la société Keyrus, l’expression 'je te confirme' pouvant être interprétée dans le sens qu’elle renouvelle son souhait de s’occuper des tâches indiquées.

Ainsi, et dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir fixé à M^me X les objectifs nécessaires à la détermination de la partie variable de la rémunération, il doit être condamné à payer le solde de la prime contractuellement fixée, soit la somme de 2.000 €.

Cette condamnation produit intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2019, date de l’audience au cours de laquelle M^me X a présenté cette demande valant première mise en demeure de payer dont il soit justifié.

4. Sur l’intervention du syndicat CFE-CGC :

Le syndicat CFE-CGC , syndicat auquel adhère M^me X, intervient à l’instance et se prévaut d’un préjudice direct du fait de la politique discriminatoire à l’encontre de M^me X.

Il est certain que la discrimination dont a été victime M^me X cause un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession que le syndicat CFE-CGC représente dés lors qu’une telle atteinte peut être de nature à influer sur l’adhésion et l’engagement des salariés ou adhérents.

La société Keyrus ne discute d’ailleurs ni la recevabilité de cette intervention ni le bien fondé de sa

demande.

Il convient de déclarer cette intervention recevable et de fixer le préjudice du syndicat CFE-CGC à la somme de 1.000 €.

5- Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la société Keyrus est condamnée dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande en l’espèce de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X et du syndicat CFE-CGC il convient de leur allouer à ce titre les sommes respectives de 2.000 € et 1.000 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Dit que M^me Y X a été victime d’une discrimination syndicale,

Dit que M^me Y X a été victime d’un harcèlement moral,

Condamne la société Keyrus à payer à M^me Y X les sommes suivantes:

—  10.000 € en réparation de son préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

—  5.000 € en réparation de son préjudice subi du fait du harcèlement moral,

Dit que ces condamnations seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne la société Keyrus à payer à M^me Y X la somme de 2.000 € au titre du solde de la partie variable de la rémunération au titre de l’année 2017.

Dit que cette condamnation est assortie d’intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2019.;

Dit que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales.

Déclare recevable l’intervention volontaire à l’instance du syndicat CFE-CGC,

Condamne la société Keyrus à payer au syndicat CFE-CGC la somme de 1.000 € en réparation de son préjudice.

Dit que ces condamnations seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne la société Keyrus à payer à M^me X la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Keyrus à payer au syndicat CFE-CGC la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Keyrus aux dépens de première instance et d’appel ;

Le Greffier Le Président

I J K L