AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/00835 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K2QB

X

C/

G

Association AGS CGEA DE RENNES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 26 Janvier 2017

RG : 16/01689

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2019

APPELANTE :

E X

[…]

[…]

M^e Véronique GAZZO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉS :

SCP F G,ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société EVEDEN HUIT

[…]

[…]

M^e Alban POUSSET-BOUGERE de la SELARL CVS, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Hélène COLLET, avocat plaidant au barreau de NANTES

Association AGS CGEA DE RENNES

[…]

[…]

M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Septembre 2019

Présidée par Evelyne ALLAIS, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de H I, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— J K, présidente

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Décembre 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Madame E X a été embauchée le 21 septembre 1992 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société HUIT, devenue EVEDEN HUIT en qualité de comptable/assistante de gestion.

Au dernier état de la relation de travail, régie par la convention collective nationale des industries de l’habillement, elle occupait l’emploi de responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau V, échelon 4.

Madame X a d’abord exercé cet emploi au siège social de la société EVEDEN HUIT, situé à Rennes (35).

Puis par avenant au contrat de travail du 29 octobre 2012, son lieu de travail a été fixé à compter du 1^er novembre 2012 au siège social de la société EVEDEN, situé à Ecully (69), Madame X exerçant ses fonctions principalement dans les locaux de cette société et accessoirement à son domicile situé à Tassin la Demi Lune (69) dans le cadre d’un télétravail.

Par courrier du 28 juillet 2014, la société EVEDEN HUIT a informé Madame X de la mise en oeuvre de la clause de mobilité stipulée dans l’avenant précité et lui a demandé de travailler à nouveau au siège social de la société situé à Rennes (35), avec un délai de prévenance de deux mois.

Par courrier du 17 septembre 2014, Madame X a refusé la modification de son lieu de travail. Elle fait l’objet d’un arrêt de travail du 1^er octobre au 4 décembre 2014, date à l’issue duquel elle a refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail.

Madame X a été convoquée le 9 décembre 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé

au 18 décembre 2014.

Le 29 décembre 2014, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec un délai de préavis de 4 mois.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON le 29 avril 2016. EIle sollicitait en dernier lieu de voir déclarer le jugement opposable à l’AGS et au CGEA, voir dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ainsi que voir fixer ses créances au redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT à titre de rappel de salaires, de dommages et intérêts et d’indemnités, avec exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement en date du 26 janvier 2017, le conseil de prud’hommes, dans sa formation paritaire, a:

— dit que le licenciement de Madame X reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé la créance de Madame X au passif du redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT aux sommes suivantes :

• 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect des clauses de validité de la convention de forfait jours,

• 500 euros à titre de dommages intérêts pour remise tardive des documents légaux,

• 1.000 euros à titre de dommages intérêts à titre d’indemnisation pour le travail à domicile,

• 1.600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement,

— débouté Madame X du surplus de ses demandes,

— débouté la société EVEDEN HUIT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclaré le présent jugement opposable à l’AGS-CGEA de RENNES dans les limites de sa garantie légale,

— laissé les dépens à la charge du redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT.

Par déclaration en date du 2 février 2017, Madame X a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions, Madame X demande à la Cour de:

— infirmer le jugement, sauf quant à la créance fixée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— dire l’arrêt opposable à I’AGS et au CGEA qui devront leur garantie dans les limites légales et sur l’ensemble des chefs de demandes,

— fixer ses créances au redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT de la manière suivante:

• 77.112 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

• 12.852 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.285 euros au titre des congés payés afférents,

• 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des conditions d’application du forfait jour,

• 1.051,91 euros à titre de rappel de salaire découlant de I’attribution du coefficient VI 1 de la

• convention collective outre 105,19 euros au titre des congés payés afférents, 3.213 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents légaux,

• 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’absence de défraiement pour son déménagement et son télétravail,

• 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée par le jugement.

Dans ses conclusions, la SCP F G,ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société EVEDEN HUIT, demande à la Cour de:

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté Madame X de sa demande de rappel de salaire découlant de l’attribution du coefficient VI 1 de la convention collective,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Madame X à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame X aux dépens.

A titre subsidiaire, elle sollicite de voir apprécier dans de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Madame X.

Dans ses conclusions, le CENTRE DE GESTION ET D’ETUDE AGS (CGEA) DE RENNES demande à la Cour de:

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté Madame X de sa demande de rappel de salaire,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— débouter Madame X de ses demandes,

à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Madame X,

en tout état de cause,

— dire qu’il ne garantit pas les demandes de dommages et intérêts pour remise tardive des documents légaux et celles fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dire qu’il ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du code du travail , que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21, L. 3253-15 et L. 3253-17 du code du travail.

— dire que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— le mettre hors dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 juin 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions écrites susvisées.

SUR CE:

Il ressort des écritures des parties que par jugement du 21 septembre 2016, le Tribunal de Commerce de Rennes a converti le redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT en liquidation judiciaire et désigné la SCP F G en qualité de liquidateur judiciaire. C’est donc à tort que les premiers juges ont fixé les créances au passif du redressement judiciaire et non de la liquidation judiciaire de la société EVEDEN HUIT.

sur le licenciement :

quant au bien fondé du licenciement:

Selon l’article L.1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

Toutefois, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise, elle ne doit donner lieu ni à un abus de droit ni à un détournement de pouvoir de la part de l’employeur et elle doit intervenir dans des circonstances exclusives de toute précipitation. En outre, en application de l’article L.1121-1 du code du travail, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché si elle porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise et il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Si Madame X soulève l’inopposabilité de la clause de mobilité insérée dans l’avenant du 29 octobre 2012, au motif qu’elle a été contrainte de signer cet avenant, sans avoir bénéficié du délai de réflexion de quinze jours prévu par l’article 8 de l’annexe IV Ingénieurs et Cadres de la convention collective applicable pour accepter une modification du contrat de travail, elle n’établit par aucune pièce ne pas avoir bénéficié du délai considéré. Surabondamment, il convient d’observer que l’avenant du 29 octobre 2012 a été conclu suite à plusieurs entretiens entre l’employeur et la salariée

à compter du 2 juillet 2014, consécutifs à la volonté exprimée par cette dernière de démissionner pour rejoindre son compagnon sur Lyon et que la salariée ne remet pas en cause la validité de cet avenant. La clause de mobilité est dès lors opposable à la salariée.

Il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats:

— qu’à compter du 1^er novembre 2012, Madame X a continué d’exercer ses fonctions sous l’autorité hiérarchique de Madame Y, directrice de site, laquelle a été remplacée par Madame Z, responsable administrative et financière, promu directrice de site à compter du 1^er janvier 2014,

— que Madame X a été assistée à compter du 16 septembre 2013 par Madame A, qui a pris en charge la paie et la gestion administrative du personnel de la société, mais pas les paies de Lyon, à savoir celles de la société EVEDEN, dont la salariée était également en charge,

— qu’à compter de sa nomination comme directrice de site, Madame Z est intervenue régulièrement à la place de Madame X dans des domaines relevant des attributions de celle-ci (convention de bilan de compétences en mai 2014, refonte de fiches de fonctions pour certains emplois en juin 2014, finalisation d’un contrat de travail en juin 2014, convention de formation professionnelle continue en janvier 2014, visa de frais de formation en mai 2014, conduite d’un projet de formation bureautique au début du mois de juillet 2014, réunion intéressant le service ressources humaines avec la directrice du bureau d’études du 15 juillet 2014), omettant de la tenir au courant de certaines de ses interventions, même a posteriori,

— que Madame B, connaissance de Madame Z, a accompli un stage au sein de la société du 27 janvier au 27 mai 2014 dans le cadre d’un master 2 mention management des ressources humaines; qu’après l’obtention de son diplôme, elle a remplacé Madame X à compter de l’arrêt de travail de la salariée d’abord à titre temporaire, puis à titre définitif.

La mise en oeuvre de la clause de mobilité de Madame X était motivée dans la lettre de l’employeur du 28 juillet 2014 dans les termes suivants:

"Au cours de l’année 2014, nous avons évoqué les difficultés qu’engendre votre éloignement géographique du siège social de notre société, situé à Rennes.

L’ensemble des collaborateurs de notre société exercent en effet leur activité à Rennes et évoluent dans une culture du contact direct, souple et immédiat. Nous avons été contraints de constater que votre éloignement géographique, peu compatible avec ces exigences, pose des difficultés quant à votre positionnement par rapport aux membres de l’équipe et aux cadres de l’entreprise et ne permet plus un fonctionnement efficace.

Lors de votre entretien annuel qui s’est déroulé le 3 juin dernier, vous avez d’ailleurs admis ressentir des difficultés d’intégration et vous nous avez fait part de votre souhait de vous déplacer régulièrement sur Rennes afin de permettre un travail d’équipe avec les managers et des points de rencontre réguliers.

Bien que nous apprécions cette démarche de votre part, nous estimons que des déplacements ponctuels, même réguliers, seraient insuffisants pour pallier les difficultés évoquées.

Aussi, et pour répondre à nos contraintes d’organisation et d’optimisation du fonctionnement du service des ressources humaines, nous souhaitons que vous soyez présente, de façon permanente, sur le site de Rennes.

En conséquence, nous vous informons, au regard de l’intérêt de l’entreprise et par la présente, mettre en oeuvre la clause de mobilité susmentionnée et prévue à l’avenant à votre contrat de travail du 29 octobre 2012"

Toutefois, aucune difficulté résultant de l’éloignement géographique de la salariée n’a été évoquée par Madame Z avant l’entretien annuel individuel du 3 juin 2014, dans le cadre duquel Madame X a indiqué avoir un problème de positionnement, compte tenu d’une classification différente des autres managers et avoir le sentiment d’être court-circuitée, puis a fait part de son souhait d’avoir plus de légitimité en tant que responsable ressources humaines vis à vis de l’ensemble du personnel ainsi que de sa volonté de planifier des déplacements réguliers sur Rennes pour des points rencontres avec les managers.

Par ailleurs, Madame X démontre qu’elle accomplissait l’ensemble de ses missions, nonobstant son éloignement géographique, et se déplaçait régulièrement à Rennes pour exécuter celles-ci. Aucune nécessité ne justifiait dès lors que Madame Z écarte Madame X de certaines de ses fonctions au cours du premier semestre 2014.

Madame C, responsable administrative et financière, et Monsieur D, responsable de production et de fabrication, au moment de la mise en oeuvre de la clause de mobilité de Madame X, témoignent certes des difficultés générées par l’éloignement géographique de la salariée en matière de ressources humaines. Toutefois, ces témoins ont été promus respectivement secrétaire générale et directeur du site de la société. Aussi, leurs attestations, qui ne présentent pas une objectivité suffisante, seront rejetées.

Compte tenu de la situation familiale de Madame X qui était toujours d’actualité en juillet 2014, Madame Z ne pouvait ignorer que le changement de lieu de travail de la salariée se heurterait à un refus de celle-ci. Or, Madame B, qui a remplacé Madame X dès le début de son arrêt de travail, avait terminé sa formation à la date de mise en oeuvre de la clause de mobilité.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la mutation de Madame X n’était pas justifiée par des éléments objectifs dictés par l’intérêt légitime de la société mais par le souhait de la directrice du site d’évincer la salariée de la société EVEDEN HUIT, en violation de l’avenant conclu le 29 octobre 2012 avec Madame Y, ancienne directrice du site.

L’employeur n’ayant pas mis en oeuvre de bonne foi la clause de mobilité de Madame X, le refus par celle-ci de sa mutation était justifié. Le licenciement est dès lors sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé sur ce point.

quant aux demandes liées à la rupture:

indemnité de préavis et dommages et intérêts:

En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, le salarié qui a une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame X avait 53 ans et une ancienneté de plus de 22 ans dans l’entreprise au moment du licenciement. EIle percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 3.213 euros.

Le préavis conventionnel de 4 mois devant être exécuté à RENNES, Madame X n’a pas pu travailler pendant celui-ci par la faute de la société EVEDEN HUIT. Aussi, elle est bien fondée à réclamer le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir pendant le préavis considéré.

Il convient de fixer la créance de Madame X à la somme de 12.852 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 1.285 euros au titre des congés payés afférents.

Madame X a bénéficié des indemnités de Pôle Emploi jusqu’au 10 juillet 2017, date à laquelle elle a retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée jusqu’à fin décembre 2017. Elle ne justifie pas de sa situation d’emploi depuis cette date.

Compte tenu de ces éléments, il convient de fixer sa créance à la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

remise tardive des documents légaux:

Les parties sont d’accord pour reconnaître que l’attestation pôle emploi remise le 7 mai 2015 à Madame X était erronée, de telle sorte qu’elle n’a reçu une attestation valable que le 21 mai 2015, soit un peu plus de 3 semaines après le 29 avril 2015, date d’expiration du délai de préavis. Toutefois, les attestations de pôle emploi de la salariée n’établissent pas qu’elle a subi un préjudice financier particulier de ce chef. Elle sera déboutée de sa demande en fixation d’une créance de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera infirmé sur ce point.

sur l’exécution du contrat:

quant à la convention de forfait jours:

Aux termes de l’article L.3121-38 du code du travail dans sa rédaction applicable, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Le système du forfait jours est conforme au droit européen et à la constitution, à condition que les accords collectifs les instituant préservent les droits des salariés à la santé et au repos.

L’inobservation par l’employeur des conditions contenues dans l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié prive d’effet la convention de forfait jours.

Un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours a été conclu le 10 juin 2009.

Madame X fait valoir qu’elle a été soumise à un forfait annuel en jours de juillet 2009 à fin octobre 2012, bien qu’elle n’ait pas conclu de convention individuelle écrite avec l’employeur. Son bulletin de paie de juillet 2009 mentionne certes que son salaire mensuel correspond à un forfait de 216 jours et non plus à 35 heures par semaine. Toutefois, cette seule pièce ne prouve pas que l’employeur a appliqué un forfait annuel en jours à Madame X de juillet 2009 à octobre 2012.

En revanche, les parties ont conclu une convention de forfait annuel en jours, insérée dans l’article 3 de l’avenant du 29 octobre 2012, en application de l’accord d’entreprise du 10 juin 2009 relatif au forfait annuel en jours. Cette convention fixe la durée du travail de Madame X à 216 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, à compter du 1^er novembre 2012.

L’employeur n’établit pas avoir remis à Madame X le 31 août de chaque année un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année, conformément à l’article 3 de l’accord d’entreprise.

En outre, si la salariée s’est plainte lors de l’entretien annuel individuel du 3 juin 2014 d’une surcharge de travail, l’employeur n’a pas vérifié l’adéquation de la charge de travail de la salariée au nombre de jours travaillés dans le cadre de cet entretien. En effet, cet entretien ne portait pas à l’initiative de l’employeur sur les domaines définis par l’article L.3121-46 du code du travail, et notamment l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération de la salariée.

Dès lors, la convention de forfait annuel en jours est inopposable à Madame X .

Néanmoins, la salariée ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires et ne fait état d’aucun autre préjudice que celui résultant d’une surcharge de travail. Aussi, en l’absence d’heures supplémentaires, elle ne démontre pas avoir subi de préjudice particulier résultant du non respect par l’employeur des conditions de l’accord d’entreprise dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait jours. Elle sera déboutée de sa demande en fixation d’une créance de dommages et intérêts à ce titre et le jugement infirmé sur ce point.

quant à la reclassification d’emploi:

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Madame X, qui revendique l’emploi de directeur du personnel, niveau VI échelon 1 au regard de la classification conventionnelle , exerçait ses fonctions sous la subordination hiérarchique de la directrice de site mais pas sous les ordres directs du directeur général de la société, même si elle disposait d’un pouvoir de ce dernier pour prendre toute décision relative aux ressources humaines au sein de la société. Par ailleurs, elle n’avait pas délégation de l’employeur pour tout ce qui concerne les relations sociales, notamment pour présider les réunions des institutions représentatives du personnel. Elle ne démontre donc pas que ses fonctions étaient celles d’un directeur du personnel, peu important que d’autres cadres qui étaient sous la subordination hiérarchique de la directrice de site mais n’avaient pas les mêmes fonctions que la salariée, aient bénéficié d’une évolution de leur emploi au niveau VI 1.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de reclassification d’emploi à compter de juin 2013 ainsi que de sa demande de rappel de salaire subséquente.

quant au remboursement de frais:

Madame X ne démontre par aucune pièce avoir été contrainte de déménager à ses frais son poste de travail de Rennes à Ecully. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

En revanche, elle a exercé son emploi, sous la forme d’un télétravail à son domicile, un après-midi par semaine, du 1^er novembre 2012 au 1^er octobre 2014, date à partir de laquelle elle a été en arrêt de travail puis n’a plus travaillé jusqu’à son licenciement.

L’employeur ne prouve pas que ce télétravail résulte d’une demande de la salariée. Néanmoins, cette dernière ne justifie par aucune pièce des frais engagés par elle dans le cadre de ce télétravail. Compte tenu de ces éléments, la Cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation de l’indemnité de sujétion due par la société EVEDEN HUIT à Madame X pour les frais engendrés par l’occupation à titre professionnel d’une partie de son domicile. Le jugement sera confirmé sur ce point, sauf à préciser que la créance de l’employeur doit être fixée à la liquidation judiciaire de la société EVEDEN HUIT.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge du redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT et fixé au passif de ce redressement la créance de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La SCP F G, es-qualités de liquidateur judiciaire de la société EVEDEN HUIT, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Madame X la somme de 2.600 euros au titre des frais irrépétibles exposées par la salariée tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS:

statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de reclassification d’emploi et de sa demande de rappel de salaire subséquente, ainsi qu’en ses dispositions au titre de l’indemnisation du travail à domicile de la salariée, sauf à préciser que la créance de celle-ci est fixée au passif de la liquidation judiciaire et non du redressement judiciaire de la société EVEDEN HUIT;

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT A NOUVEAU,

DIT que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse;

FIXE les créances de Madame X à la liquidation judiciaire de la société EVEDEN HUIT de la façon suivante:

• 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• 12.852 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.285 euros au titre des congés payés afférents;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

DEBOUTE Madame X de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la convention de forfait jours ainsi que pour remise tardive des documents de rupture;

CONDAMNE la SCP F G, es-qualités de liquidateur judiciaire de la société EVEDEN HUIT, à payer à Madame X la somme de 2.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SCP F G, es-qualités de liquidateur judiciaire de la société EVEDEN HUIT, aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente

H I J K